公司瑕疵决议的效力研究论文

公司瑕疵决议的效力研究论文

公司作出决议的行为，其法律性质在本质上属于民事法律行为。而民事法律行为自成立时生效（但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外）。民事法律行为成立的要件有：1、当事人。2、意思表示。3、标的必须确定并且可能。 所谓公司决议的不成立，是指不具备公司决议的成立要件。法律行为欠缺成立要件时，系法律行为不成立。同理，当公司决议欠缺成立要件时，应称为“公司决议不成立”。 一、公司决议的成立要件有： （1）有 会议召开 的 事实要件。 （2）具备 会议召集程序要件 ，包括:由召集人召集;向全体股东发出召集通知；决议事项限于会议通知事项。 （3）具备 决议表决程序要件 ，即达到法定的表决权数，符合团体法律行为之逻辑。 公司决议必须同时符合上述成立要件，才能说公司决议成立，才有进一步探究公司决议是否无效或可撤销原因的必要。—-潘勇锋:《程序瑕疵的公司会议决议效力研究》，载最高人民法院民事审判第二庭编：《公司案件审判指导》，法律出版社2014年版，第463页。 二、公司决议不成立之诉 ，是指根本没有召集会议，有关人员伪造会议记录，或者根本就没有对决议事项进行表决的事实而制作的会议记录，或者召开不能被视为公司决议会议的会议，存在这种瑕疵时，认定为公司决议不存在。 三、法律依据： 最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定（四）第五条 股东会或者股东大会、董事会决议存在下列情形之一， 当事人主张决议不成立的 ，人民法院应当予以支持： （一） 公司未召开会议 的，但依据公司法第三十七条第二款或者公司章程规定可以不召开股东会或者股东大会而直接作出决定，并由全体股东在决定文件上签名、盖章的除外； （二）会议 未对决议事项进行表决 的； （三）出席会议的 人数 或者股东所持 表决权 不符合公司法或者公司章程规定的； （四）会议的表决结果未达到公司法或者公司章程规定的 通过比例 的； （五）导致决议不成立的 其他 情形。 四、案例参考： 【最高人民法院：(2016)最高法民申300号民事裁定书】 最高人民法院认为:根据原审法院査明的事实，保力公司召开的涉案临时股东会及董事会均存召集程序瑕疵、表决方式违法、会议内容违反公司章程等情形。本案中，保力公司只有在天久公司与宝恒公司两个股东，且天久公司为持有90%股份的大股东，在 宝恒公司未参加 临时股东会和董事会的情形下，临时股东会和董事会的 召集程序 和 表决方式 应认为存在 重大瑕疵 ，形式上虽有临时股东会决议和董事会决议存在，实质上的临时股东会决议和董事会决议 应认为不存在 。即 未经依法召开 股东会或董事会并作出会议决议，而是由 实际控制公司的股东单方开或虚构 公司股东会、董事支及其会议决议的， 即使该股东实际享有公司绝大多数的股份及相应的表决权，其单方形成的会议决议不能具有相应效力 。

0、《对我国商个人立法的分析与反思》，《政法论坛》2009年第5期，独著，万字。1、《制度建构：两大法系公司检查人选人制度及其借鉴》，《法商研究》2009年第4期，第一作者，万字。2、《论公司决议可撤销的适用事由——基于司法适用立场的立法解释》，《浙江社会科学》2009年第8期，独著，万字。3、《论股东知情权的权利结构及其立法命题》，《暨南学报》2009年第3期，第一作者，万字。4、《股东查阅权行使机制的司法政策选择》，《法律科学》2009年第3期，独著，万字。5、《论法律在公司治理中的角色与作用定位》，《中国海洋大学学报》（社科版），2009年第5期，独著，万字。6、《论人格信息财产权——附着于人格要素的经济利益的定位与保护》，《河南社会科学》，2009年第4期，第一作者，万字。7、《公司法人格否认规则在一人公司的适用——以《公司法》第64条为中心》，《求是学刊》2009年第2期。8、《从严格限制到有节制的宽容：规制董事关联交易的制度演进——中国的经验与实践》，《庆熙大学法学研究》（韩国法学季刊），独著，万字。9、《正确发挥司法考试对本科法学教育的导向性作用》，《中国司法》2009年第1期，第一作者，万字。10、《马明哲天价年薪事件的法律命题：公司高管薪酬市场与法律的有限干预》，《证券市场法治评论》第1卷，万字，法律出版社2008年11月版。11、《美国证券私募发行豁免规则的修正及其启示》，《证券市场导报》2008年第9期，第一作者，万字。12、《瑕疵出资股东的资本充实责任》，《人民司法·应用》，2008年第17期，独著，万字。13、《论有限公司强制分配股利之诉》，《法律应用》2008年第8期，第一作者，万字。14、《高管薪酬规范与法律的有限干预》，《政法论坛》2008年第3期，独著，万字，《中国学术期刊》（英文）全文刊载。15、《公司治理中法律作用的局限性及其破解》，《商业经济与管理》2008年第7期，独著，万字。16、《公司决议效力瑕疵类型及其救济体系再构建——以股东大会决议可撤销为中心”，载王保树主编，《商事法论集》2008年第2卷（总第15卷），法律出版社2009年版。17、《法律在公司治理中作用的一般理论及其政策意义》，《证券法苑》（创刊号），2009年9月。18、《本科法学教育对司法考试的影响》，《人民法院报》2007年9月12日。19、独著：《私募股权投资基金的中国发展路径与有限合伙制度》，《证券市场导报》2007年8月号。20、独著：《分清民营企业家的犯罪与原罪》，《公司法评论》第8辑，人民法院出版社2007年5月版。21、独著：《公司关联担保规制的制度变迁与政策选择》，载《商事法论集》第11卷，法律出版社2006年12月。22、独著：《尊重规则，敬畏法律》，《公司法评论》第3辑，人民法院出版社2006，01。23、独著：《论母子公司战略管理与控制机制的关系》，《山西财经大学学报》总第163期，2005，11。24、独著：《论上市公司股东的质询权及其行驶》，《证券市场导报》总第164期，2006，03，人大书报资料中心《投资与证券》2006，06转载。25、《有限公司制度的发展趋势及我国的立法选择》，《公司法评论》第2辑，人民法院出版社2005，09。26、独著：《公司制度异化的消解与公司自治 ——兼论公司法规范规定性与选择性的平衡》，《法大民商经济法评论》第2辑，中国政法大学出版社2006年8月。27、独著：《论董事会的职能定位与职权配置——理论、制度设计与运行》，“中国与世界：公司法改革国际峰会”提交论文。28、独著：《论限制公司对外担保能力及其合理性——以公司法第60条第3款为中心》，《法大民商经济法评论》第1辑，中国政法大学出版社2005年6月。29、独著：《论我国独立董事职能的定位》，《法大评论》第4卷，中国政法大学出版社2005年6月版。30、独著：《论法律在公司管理中作用的有限性》，《民商法理论与实践——祝贺赵中孚教授从教五十五周年文集》 ，中国法制出版社2006年1月，31、独著：《论公司对外担保能力的限制及其合理性》，《证券市场导报》总第138期，2004年1月。32、独著：《论我国独立董事产生机制的重构》，《法律科学》2004年2期。33、合著：《公司对外担保行为的效力》，《现代法学》2004年1期。34、独著：《论我国上市公司监事会的完善——兼及独立董事与监事会的关系》，《法学》2004年2期。35、独著：《选择独立董事的正确人选》，《现代管理科学》2004年4期。36、独著：《论我国公司对外担保制度的完善》，《会计之友》2004年4期。37、独著：《影响我国独立董事的“独立性”的因素研究》，《中国法律评论》2004年3期。38、独著：《论国有独资公司治理结构的缺陷及其完善》，载《中国软科学》2000年第11期。39、合著：《商业银行金融风险的法律防范机制》，载《社会科学战线》2001年12月。40、独著：《论我国一人公司立法问题》，载《中央政法管理干部学院学报》，2002年第1期。41、合著：《论民事诉讼中的诚实信用原则》，《中国律师》2001年12月。42、独著：《德、美、英固定转售价格的法律规制》，《经济与法》2000年第2期。43、独著：《法国标准合同制度对消费者权益的保护》，《湖南政法管理干部学院学报》2000年第4期。44、独著：《公平诉讼观与诚实信用原则》，《国家检察官学院学报》2000年第3期。45、合著：《海峡两岸公司法关于公司监督的比较研究》，《台湾法研究学刊》1998年第5期。46、合著：《论我国确认公司人格否认制度的可行性》，《中国软科学》1998，09。47、合著：《论建立我国律师继续教育制度》，《司法研究》1998年6期。48、合著：《裁判与规范——对司法审判基本矛盾的法哲学分析》，《中央政法管理干部学院学报》1998年5期。49、独著：《不动产善意取得制度初探》，《中央政法管理干部学院学报》2000年3期。50、独著：《论公司在股东代位诉讼中的地位》，《中央政法管理干部学院学报》1998年6期。51、合著：《解决争议条款的独立性刍议》，《现代法学》1998年3期。52、合著，《建设工程合同中的任意第三人利益保护问题》，《法论》1998年2期。53、独著，《民事诉讼的目的论纲——从宪法基础的角度》，《研究生时代》1999年1期。54、独著：《〈建筑法〉对建设工程承包合同承包形式的立法完善》，《法苑》1998年1期。55．第一作者：《股东大会决议不成立研究》，《民商法论丛》第39卷，法律出版社2008年3月版

股东大会决议存在瑕疵，股东可以自决议作出之日起六十日内，请求人民法院撤销。人民法院可以应公司的请求，要求股东提供相应担保。公司股东会或者股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的无效。【法律依据】《中华人民共和国公司法》第二十二条公司股东会或者股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的无效。股东会或者股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的，股东可以自决议作出之日起六十日内，请求人民法院撤销。股东依照前款规定提起诉讼的，人民法院可以应公司的请求，要求股东提供相应担保。公司根据股东会或者股东大会、董事会决议已办理变更登记的，人民法院宣告该决议无效或者撤销该决议后，公司应当向公司登记机关申请撤销变更登记。

《公司法》(2005年修订，下同)第二十二条规定：“公司股东会或者股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的无效;股东会或者股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的，股东可以自决议作出之日起六十日内，请求人民法院撤销;股东依照前款规定提起诉讼的，人民法院可以应公司的请求，要求股东提供相应担保。”根据公司法的上述规定，公司决议效力诉讼可以定义为：人民法院受理的，请求确认公司股东会或者股东大会、董事会决议无效和请求撤销公司股东会或者股东大会、董事会决议的案件。按照最高人民法院发布的《民事案件案由规定》第249条，其案由为股东会或者股东大会、董事会决议效力确认纠纷和股东会或者股东大会、董事会决议撤销纠纷。因此，公司决议效力诉讼可以分为两种，即公司决议效力确认诉讼和公司决议撤销诉讼。

产品瑕疵和缺陷的论文题目

产品瑕疵与产品缺陷的区别在于：第一，损害程度不同。产品瑕疵是指产品在使用性能上存在瑕疵，或者不符合在产品或者其包装上注明采用的产品标准，或者不符合以产品说明、实物样品等方式表明的质量状况，但不存在危及人身、财产安全的不合理的危险，或者未丧失原有的使用价值。产品缺陷是指产品存在危及人身、他人财产安全的不合理的危险；产品有保障人体健康和人身、财产安全的国家标准、行业标准的，是指不符合该标准。产品存在缺陷可能危及人身、财产安全。第二，消费者的权益保护不同。对于产品瑕疵，消费者直接向销售者要求赔偿，该销售者赔偿后，可以向有责任的生产者或其他销售者追偿。对于产品缺陷，消费者既可以向销售者，也可以向生产者要求赔偿，而生产者、销售者之间可以根据实际情况向对方追偿。第三，赔偿的方式和标准不同。对产品瑕疵，可以由销售者依照法律的规定或者合同的约定，负责修理、更换、退货以及赔偿损失。产品缺陷造成的人身、财产的伤害，销售者、生产者应承担全部赔偿责任。第四、诉讼时效不同。出售质量不合格的商品未声明的，诉讼时效期间为一年。因产品缺陷造成损害要求赔偿的诉讼时效期间为两年。《中华人民共和国产品质量法》第二十六条，生产者应当对其生产的产品质量负责。产品质量应当符合下列要求：(一)不存在危及人身、财产安全的不合理的危险，有保障人体健康和人身、财产安全的国家标准、行业标准的，应当符合该标准；(二)具备产品应当具备的使用性能，但是，对产品存在使用性能的瑕疵作出说明的除外；(三)符合在产品或者其包装上注明采用的产品标准，符合以产品说明、实物样品等方式表明的质量状况。

产品瑕疵与产品缺陷的区分（法规诠释）生活中，区分产品瑕疵与产品缺陷对消费者、经营者都是至关重要的。产品瑕疵影响消费者正常使用，销售者者承担修理、更换、退货或违约赔偿的责任。而产品缺陷造成的人身、财产的伤害，销售者、生产者应承担全部赔偿责任。所谓产品瑕疵是指销售者作为出卖人交付的产品未达到法定的质量标准以及约定的技术要求，未能出现买受人所期望的质量状况，从而使买受人不能按计划使用产品。在产品质量法中规定了三种情形：1. 不具备产品应当具备的使用性能而是先未作说明。2. 不符合在产品或其包装上注明采用的产品标准。3. 不符合以产品说明、实物样品等方式表明的质量状 况。所谓产品缺陷是指商品存在危及人身健康、他人财产安全的不合理危险，或者不符合国家、行业对该产品保障人身健康、财产安全的标准而存在的不合理危险。包括设计缺陷、原材料缺陷、制造缺陷和指示缺陷。1.设计缺陷：设计缺陷是指由于不适当设计、产品分析、试验而形成的产品缺陷。2.原材料缺陷：是指制造产品使用的原材料不符合卫生、安全标准而造成的产品缺陷，这种商品缺陷产生的危害后果由生产者承担赔偿责任后生产者与原材料供应者之间还可以合同违约承担相应责任。3.制造缺陷：是指由于产品装配不当或不符合标准造成的产品缺陷，使产品存在危及人身健康，财产安全的不合理危险。4.指示缺陷：是指生产者或销售者，没有提供真实完整，符合要求的产品使用说明和警示说明。有些产品本身并没有缺陷，但如果使用不当也会有危险，因此生产者或销售者应当向消费者明确告戒，如没有明确说明，则存在指示缺陷，消费者一旦发生危险、销售者、生产者就应承担赔偿责任。发现产品瑕疵，销售者应当负责修理、更换、退货；给购买产品的用户、消费者造成损失的，销售者应当赔偿损失。如果存在缺陷的产品造成了人身、他人财产损害的，受害人可向生产者或销售者要求赔偿。在两种不同的情况下，消费者权益的保护，经营者承担的责任均是不同的。

越来越多的幼儿，婴儿，出现了肾结石的情况，这是妈妈们才醒悟了，三鹿在打着招牌欺群众！她们的孩子吃的是三聚氰胺，不是奶粉。但是，知识丰富的人知道，其实幼儿们吃的不是三聚氰胺，而是尿素。三聚氰胺成本太贵，用廉价的尿素代替，既可以起到三聚氰胺的作用，又可以调高利润。万千妈妈都很愤怒，好一个国家免检！无论妈妈们的愤怒的吼叫有多么的大声，它们的儿女的健康是无法挽救了。暂且不谈三聚氰胺事件了。但是，当我了解到牛奶制作的黑幕后，我现在，都不敢喝牛奶了。原来，质量比较好的只有酸奶，一般的奶就做高钙奶，下等的就做奶粉，最差的，黏黏呼呼的，黑黑乎乎的那种就拿去做奶粉。平时在奶里加水就不说了，知道这些已经让你觉得浑身起疙瘩。其实，有瑕疵的东西才是真东西。卖的广告，全部都是说我们这个产品怎么好怎么好，但我却不想听到这些。在产品里，也没有标明，我们这个产品有哪些不足。有一个小贩的话，却让我感到欣慰。当我去买水果时，小贩还没等我出口，就说，这些水果已经是昨天的了，不怎么新鲜，买回去吃味道可能不会很好，但就是便宜点。这个小贩说这句话让我很感动，我一下子买了3斤。那才是正常的产品，正常的产品是有瑕疵的。其实，我最想听到的是，我们这个产品已经很好了，但是还有什么不足，我们会改进的。有瑕疵的东西反而我们会接受，首先我们知道它的不足，可以按照自己意愿购买，还有，这样有瑕疵的产品还可以令我们广大消费者更加放心。正常产品是有瑕疵的，有瑕疵的才是正常产品。

品味瑕疵也许正是因为这瑕疵,美玉才会折射出更加耀眼的光辉.------题记 再美的玉也常有瑕疵,在妙的文章也会存在缺陷.人生就是这样,随着缺陷,伴有瑕疵,力争完美.这就是在告诉我们；品味瑕疵,力争完美.贝多芬的瑕疵奏响了他的命运交响曲.还记得那个被我们所敬仰的贝多芬吧?他是一个不幸却有幸运的人.众所周知,贝多芬双耳失聪.面对命运带来的瑕疵,他没有退缩更没有逃避而是勇敢地接受命运的挑战.当一名钢琴家是贝多芬从小的梦想.他付出常人难以想象的努力去练钢琴.克服听觉上的困难.终皇天不负,让他奏响了他命运交响曲.是的,贝多芬有瑕疵.正是他的瑕疵.造就了他的辉煌.刘伟的瑕疵使他具有自强不息,顽强拼搏的人生精神. 至今还记得在看到中国达人秀的舞台上的刘伟用脚趾弹出美妙琴声自己内心的震撼.刘炜在十岁时遭受电击失去双臂,这次意外使他成为运动员的梦想成为泡影.可他并不为此沮丧而是用自己的双脚开辟了另一条光明大道.用脚趾练琴的辛苦超乎常人的想象可他始终如一,坚持不懈.后来就有了中国达人秀舞台上那精彩的表演.终于明白‘上帝给你关上一扇门,也会为你打开另一扇窗.’的含义.刘伟是不幸的,可他的不幸有激励他在人生的墨画上成为一道亮丽的风景.尼克.胡哲的瑕疵是他坚强自立,笑对人生.尼克胡哲没有四肢,只有左腿下旁有一个鸡腿大小的‘腿’来帮助他自理生活,看过他视频的人都知道.他这样的条件是很难自理生活的,可当看到他打鸡蛋做饭时,当时我就震惊了.尼克胡哲说过他虽然没有四肢,可他在思想上绝对胜过我们,身体上的瑕疵使他更加乐观,更加坚强.他的瑕疵应该是他最大的财富.因为瑕疵贝多芬奏响了命运交响曲；因为瑕疵,刘伟脚趾弹出行云流水般的琴声.因为瑕疵,尼克胡哲对生活充满希望,成为我们学习的榜样.人生不可能十全十美.品味瑕疵,让我们在人生路上愈走愈远.品味瑕疵

公司绩效考核的研究论文

论点、论据，罗列出来就好了。

绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。我整理了绩效管理论文3000字，欢迎阅读!

浅谈绩效管理

【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。

【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施

一、绩效管理系统的内涵及体系

绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。

绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。

绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：

第一个环节：结合组织战略。制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。

第二个环节：绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。

第三个环节：绩效考核与反馈。系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。

第四个环节：绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。

毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面：

(1)激励功能。对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。

(2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径，而且体现了对员工的尊重，满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造了一种良好的氛围。

(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节有一定的支持作用，通过它把人力资源的其余各项功能整合成一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。

(4)价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。

总之，一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。

二、现代绩效管理系统的突出优势

绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统，绩效考核是绩效管理系统中的一个环节，与单纯的绩效考核相比，现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面：

(1)考核目的从单一向多元发展。传统的绩效考核是单纯为考核而考核，将考核仅仅看作是对员工一年来绩效的一个评价，或者不被人们重视、流于形式，或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经有传统的行政目的(作为薪酬、晋升的依据)向绩效提升、能力开发的目的转换。

(2)考核过程从单项考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程，它包括沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明析考核标准，准确掌握自己的绩效状况，形成顺畅的沟通渠道，从而避免因认知上的差异带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。

(3)管理者角色从裁判员向辅导员的转变。员工绩效的提高实际是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色，需要做到以下几点：首先，辅导员工做好绩效目标;其次，在员工实现目标的过程中，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升;第三，记录有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保考核公平公正;第四，做好绩效反馈，引导员工成长。

从绩效考核到绩效管理实质上是管理方式的深刻变革，强调员工参与、强调员工发展为目的、管理者角色的转变，这些都是从科学管理到人本管理的转变，体现了人本管理的思想。绩效管理，不仅注重考核，评价其结果，更强调绩效管理的过程，渗透了过程管理的理念。绩效考核中，沟通渗透在循环系统的各个环节，凸显了沟通激励的功能。

绩效管理最终是一种思想，是持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。

参考文献：

[1]朱红，浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用(J)，经济研究，2010(3);

[2]岳玲，管理控制和绩效管理关系的文献综述(J)改革与战略，2010(3);

[3]游思远，向映，从绩效考评到绩效管理的转变(J)，人口与经济，2009;

[4]何佩松，廖桂莲，浅谈绩效管理中绩效考核的措施，经营管理者，2009;

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企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。

《 预算绩效管理难点及对策研究 》

摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。

关键词：预算绩效;难点;对策

一、推进绩效管理面临的难点

(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。

(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。

(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。

(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。

(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。

(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。

二、加强预算绩效管理工作的对策和建议

(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。

(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。

(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。

(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。

《 共青团绩效管理思考 》

又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。

一、要绩效管理，不要绩效考核

IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。

二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效

是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。

三、要绩效精神，不要绩效主义

何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。

四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标

中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。

当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。

五、结语

战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”

《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》

摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。

关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理

1对当前电网企业人力资源管理现状的分析

管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。

对人力资源的分配缺乏合理性

由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。

员工流动缺乏合理性

员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。

2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题

完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念

薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。

建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化

绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。

通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高

电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。

3总结

综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).

[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).

[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).

[4]雷雨田，电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01)：53-56.

[5]赵冬，企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12)：41.

[6]吕廷婷,倪静静，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.

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如果还没有开始答辩，可以将小错误改正过来，再交给答辩导师。不要害怕是个瑕疵，这也说明你做事的严谨和严格。

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毕业论文的格式一直毕业生面对的重要问题，那么在修改论文格式方面有怎样的小技巧呢?1、本科毕业论文格式的重要性很多学生第一次写毕业论文往往有盲目性和轻视心理。不知道如何入手写论文，也不清楚格式要求。加之临近毕业都在忙着找工作或者到处找实习单位，而无暇顾及编写论文，最后往往导致论文不合格，重新答辩。、本科毕业答辩强调是应用其实本科生毕业论文对内容要求并不高。毕业设计不是去研究一个新东西或者一个新课题，而是用大学四年学到的知识去完成一个工作或者一个项目。它属于应用型论文。既然是应用型论文，本科毕业论文的题目往往都是很多年前就有的，而且是很常见的。所以论文资料从各种途径获得是必然的，格式也是多样的。、本科毕业答辩重视的是论文格式应用型论文就注定了这种论文对格式的要求特别突出。所以就本科的毕业论文来说，格式是重中之重，必须认真对待。在获取论文资料时，最常见的莫过于网络，网络上能搜索到很多有用的资料供编写论文使用，这也节省了大量工作，但是需要注意的是网上资料的格式也是五花八门的，需要统一的整理和规范化。一个格式规范的毕业论文，答辩通过率大大超过格式不规范的毕业论文。2、论文格式每个学校都有论文格式要求，但是大致都是一样的，都是参照国家论文标准制定的。东昌学院也有专门的论文模板文件：“本科毕业论文(设计)参考模板”。在模板上有非常详细的格式要求，在这里不再做叙述，只指出一种格式的修改技巧，能让论文规范化事半功倍。这是以论文内容必须充实为前提的。在内容达标之后开始对整篇论文进行“八步格式化”。第一步：新建一个空白 WORD 文档，按论文要求设置页边距和装订线距离。并选中“应用于整篇文章”点“确定”。第二步，把编辑好的论文封面复制到空白文档内，并在结尾处插入“分节符——下一页”。注意：论文封面必须严格按照模板格式(最好直接在模板上修改)。第三步，在分节符后面的新页上生成目录：“插入”——“引用”——“索引和目录”选择“目录”选项卡，一般只选择生成到3级标题。点确定就可自动生成目录，然后再次插入“分节符——下一页”。这时候生成的目录还是空白。第四步，把中文摘要和英文摘要复制到分节符后面的新页上。修改好字体字号和段间距，并在摘要后面再次插入“分节符——下一页”。第五步，把论文正文粘贴到后面的新页内，包括结语、参考文献和致谢部分。第六步，添加页眉页脚。“视图”——“页眉和页脚”在里面输入指定内容设置好字体即可。需要注意的是，在每一个分节符后面页眉和页脚都可以重新设置。也就是说，在同一篇文章里允许设置不同的页眉和页脚内容和格式。比如有的学校要求摘要部分的页码要用罗马数字，而正文部分用阿拉伯数字;还有的要求每个章节的页眉都是必须是章节名，等等都可以用插入“分节符——下一页”的办法实现。另外一点就是页码的输入问题。页码可以只输入第一页的数字，而后面的页码可以用页码选项“断续前页”来实现。第七步，利用格式刷迅速格式化文章。修改好论文的一个二级标题(一级标题是论文题目)双击格式刷，然后把所有的二级标题都刷一遍;然后修改好一个三级标题，再双击格式刷把所有的三级标题都刷一遍;修改好一段正文内容格式，双击格式刷，把 所有的正文内容都刷一遍(注意不要刷到标题)。到此为止论文正文格式应当相当规范了。第八步，更新目录。返回论文目录，因为修改格式段落的原因，页码肯定会发生变化，所以必须在论文修改结束后更新目录。在目录正文上点右键，选择“更新域”新目录便会生成。这样整篇论文就完成了。3、几点注意事项(1)论文页边距、行距、字体、字号、段前距、段后距必须一致(标题单独编辑)。这一点通过新建文档设置页面属性和利用格式刷来统一全文来保证格式。(2)论文目录最好自动生成，不能手打。手打的目录修改起来很不方便。(3)论文每个章节起始要另起一页。在编写论文内容的时候就要注意尽量让每个章节都处在一个新页开头。如果不能保证这一点，请利用分页符实现。(4)论文内不要出现连续多余空格和回车。当需要换页时请利用分页符，而不要用连续的回车。(5)一般不设4级标题，如果出现则用固定数学符号表示。尽量统一标题格式，和项目符号，一旦使用一种格式便要始终如一，不能随意更换。(6)论文必须有页眉、页角(首页除外)。首页不显示页眉页脚可以通过“页面设置”——“版式”选项卡里的选项“首页不同”来实现。(7)论文结论部分要体现出自己的研究结果。因为一篇论文如果没有结论就不能算作是论文，所以最后要对论文加以总结，形成结果。(8)论文参考文献至少包含12部教材或资料，最好包含4 部外文资料。格式如下：[1]作者1, 作者2 等. 论文名称。论文刊物，出版年份, 卷号(期号):起止页码例如：[2] 李某某,张某某.金属电极陶瓷电容器研究.某某导报，2008,17(10):41-434、几点技巧(1)作为指导教师，在审核毕业论文时，经常用“文档结构图”和大纲视图查看论文，可以很方便地查看各章节，并可以发现论文标题错误。所以学生在写好论文后不妨自己用这两种视图检查一遍，来减少修改次数。(2)在修改论文时，可以多用格式刷，能节省大量时间。(3)在写论文时要注意保存文档，设置自动保存时间，并保存备份文件，以防止文件损坏的情况发生。（资料来源：中国论文网）

硕士毕业论文数据存在瑕疵

毕业论文数据有误，可以根据文献资料进行查询，将数据修改过来就可以。

高等学校和科学研究机构的研究生，或具有研究生毕业同等学力的人员，通过硕士学位的课程考试和论文答辩，成绩合格，达到上述学术水平者，授予硕士学位，基于此，硕士学位论文成为检验学业学术水平的重要依据和必要环节。

结构严谨，表达简明，语义确切。摘要先写什么，后写什么，要按逻辑顺序来安排。句子之间要上下连贯，互相呼应。

毕业论文的撰写及答辩考核是顺利毕业的重要环节之一，也是衡量毕业生是否达到要求重要依据之一。但是，由于许多应考者缺少系统的课堂授课和平时训练，往往对毕业论文的独立写作感到压力很大，心中无数，难以下笔。因此，就毕业论文的撰写进行必要指导，具有重要的意义。

撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。可以这么说，毕业论文是结束大学学习生活走向社会的一个中介和桥梁。

由于许多应考者缺少系统的课堂授课和平时训练，往往对毕业论文的独立写作感到压力很大，心中无数，难以下笔。因此，就毕业论文的撰写进行必要指导，具有重要的意义。

不算。硕士毕业论文中的学术不端主要是指抄袭，而高校一般是用知网学术不端检测工具来测的，如果你需要检测，可以来我们文天下论文检测网检测。学术不端是指学术界的一些弄虚作假、行为不良或失范的风气，或指某些人在学术方面剽窃他人研究成果，败坏学术风气，阻碍学术进步，违背科学精神和道德，抛弃科学实验数据的真实诚信原则，给科学和教育事业带来严重的负面影响，极大损害学术形象的丑恶现象。研究结果应该建立在确凿的实验、试验、观察或调查数据的基础上，因此论文中的数据必须是真实可靠的，不能有丝毫的虚假。研究人员应该忠实地记录和保存原始数据，不能捏造和窜改。虽然在论文中由于篇幅限制、写作格式等原因，而无法全面展示原始数据，但是一旦有其他研究人员对论文中的数据提出疑问，或希望做进一步了解，论文作者应该能够向质疑者、询问者提供原始数据。因此，在论文发表之后，有关的实验记录、原始数据仍然必须继续保留一段时间，一般至少要保存5年，而如果论文结果受到了质疑，就应该无限期地保存原始数据以便接受审核。如果研究人员没有做过某个实验、试验、观察或调查，却谎称做过，无中生有地编造数据，这就构成了最严重的学术不端行为之一——捏造数据。如果确实做过某个实验、试验、观察或调查，也获得了一些数据，但是对数据进行了窜改或故意误报，这虽然不像捏造数据那么严重，但是同样是一种不可接受的不端行为。常见的窜改数据行为包括：去掉不利的数据，只保留有利的数据；添加有利的数据；夸大实验重复次数（例如只做过一次实验，却声称是3次重复实验的结果）；夸大实验动物或试验患者的数量；对照片记录进行修饰。人们已习惯用图像软件对图像数据进行处理绘制论文插图，因此又出现了窜改数据的新形式。例如，由于原图的阳性结果不清晰，就用图像软件添加结果。如果没有窜改原始数据，只是通过调节对比度等方式让图像更清晰，这是可以的，但是如果添加或删减像素，则是不可以的。

可以，老师检查出错误还是一样得改。

论文答辩的目的对于论文的组织者、校方和答辩人、论文的作者都是不同的。大学组织论文答辩的目的，只是为了进一步考查论文，即进一步考证作者对论文主题的理解和现场演示的能力；进一步考察作者对专业知识掌握的深度和广度；考察论文是否由学生自己独立完成。

它是组织、准备、计划和确定文件的重要形式。为做好毕业论文答辩工作，学校、答辩委员会和答辩人（论文作者）应在答辩会前做好充分准备。在答辩会上的负责人尽力查明了论文中的表现水平是否属实。学生应该证明他们的论点是正确的。

扩展资料：

凡是参加毕业论文答辩的学生，要具备一定的条件，这些条件是：

1、应届毕业生必须完成学校规定的全部课程，最后一名符合规定并经学校批准的学生。

2、学生必须通过所学课程的所有考试和考试；在实行学分制的学校，学生必须获得学校允许毕业的学分。

3、学员撰写的毕业论文必须由导师指导，导师签字同意参加答辩。

必须同时满足上述三个条件。只有同时具备上述三个条件的大学生才有资格参加论文答辩。另一方面，具备上述三项条件的大学生，除特殊情况下经批准的外，经答辩通过后方可毕业。

是数据处理时的错误。如果是硕士毕业论文，这个只是数据处理时的错误。除非你原文是有颠覆性的结果且改正后就没了，也没有人会在意你数据处理时出现的错误。