煤炭企业人力资源开发研究论文

煤炭企业人力资源开发研究论文

中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是我为大家整理的，供大家参考。

范文一：煤炭企业人力资源管理论文

一、抓好人力资源的教育与培训

1.明确培训目的

分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。

2.制定和完善员工的培训制度和计划

根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。

3.实施培训计划，建立分层培训体系

员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高阶管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高阶管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。

二、推行科学有效的绩效管理

绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。

1.使用科学合理的评价方法

煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。

2.绩效考核应全面公正

此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。

范文二：新形势下企业人力资源论文

一、人力资源管理的重要性

在我们探索人力资源管理的职能时，通常会强调它的硬功能，却忽视它的软功能。事实上，硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等，每一个企业都十分重视，原因是它们是企业连续执行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等，对企业的发展也很重要，是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾，一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报，且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。

二、新形势下做好企业人力资源管理的措施

1.新形势下改变人力资源管理的观念

人力资源是企业的战略性资源，对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。

2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略

人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略，从而加强人力资源的建设和管理，不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上，尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作，进而使企业在人力资源的开发和利用时，制定出一个合理科学的规划。除此之外，企业在发展中还需要制定全域性性、稳定性的人才培训方案，形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制，建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍，以带动企业良好的生产经营。

3.新形势下创新激励制度，采用多元化的激励制度

激励是企业留住人才的重要方式，科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式，首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障，对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励，让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励，这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景，企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划，对他们进行职业技能培训，有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励，让员工有集体的感觉，有家的感觉，让他们时刻保持饱满的热情。

4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来

企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知，文化是企业发展中的软要素，也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观，在特定的企业文化下能够增强职工的认同感，让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同，他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去，在工作中也会更积极主动，更加具有奉献性和创造性。当然，企业文化的建设是一个相互的过程，企业也要关注员工的切身利益，为他们提供更多更好的发展机会，员工才能接受企业的文化，对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。

摘要：黑龙江省作为全国的煤炭资源大省，为国家经济建设做出了重要贡献。然而，随着时间的推移，煤炭资源逐渐枯竭。如何提高煤炭的利用率成了煤炭企业必须考虑的问题。煤炭深加工是煤炭资源综合利用的一个体现，是煤炭企业发展的一个重要途径。在当代，每个企业都充分利用人力、物力、财力资源，其中又以人力资源的应用最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人为核心。但是，黑龙江省有相当一部分煤炭深加工企业没有合理的激励机制，这使得企业人员激励问题日益突出。本文对激励的相关理论进行了较为系统地阐述，从煤炭深加工企业人员激励过程中存在的问题出发，同时，对影响人员激励的因素进行分析；此外，将激励和影响激励效果的因素进行分类，利用数学函数的方法对其建立相应的函数方程，借鉴经济学的无差异曲线、能力约束曲线、均衡组合等方法，在综合管理学的激励效果和影响因素的基础上，建立激励组合模型，进一步分析模型不同变量的变化对模型的影响，然后，给出了黑龙江省煤炭深加工企业人员激励方法。本研究旨在对黑龙江省煤炭深加工企业激励机制的建立与完善提供一些参考。最后，以黑龙江省七台河市煤炭深加工企业为综合应用案例进行探讨和说明。关键词：煤炭深加工；人员激励；激励组合模型目录：摘要 IAbstract II第一章 绪论 论文的选题背景 国内外研究概况和发展趋势 论文的研究内容和思路 本章小结 6第二章 激励理论概述 管理学激励理论 经济学激励理论 本章小结 14第三章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励问题 黑龙江省煤炭深加工企业人员的特点 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励问题 本章小结 20第四章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励因素分析 外界因素分析 个人因素分析 本章小结 27第五章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励模型 激励函数 激励组合模型 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励组合模型的策略分析 本章小结 41第六章 黑龙江省煤炭深加工企业人员激励方法 针对高层管理人员的激励 中层管理人员的激励 科技人员的激励 一般员工的激励 其他人员的激励 本章小结 49第七章 综合应用：黑龙江省七台河市煤炭深加工企业人员激励研究 七台河市煤炭深加工企业概况 七台河市煤炭深加工企业人员现状 七台河市煤炭深加工企业人员激励组合分析 七台河市煤炭深加工企业人员激励方法 本章小结 59结论 60致谢 61参考文献 1 刘宝庵．组织行为学[M]．北京：中国商业出版社，2003．137-1602 关培兰．组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．128-1703 斯蒂芬．P．罗宾斯(Stephen P．Robbins)著．管理学原理[M]．第7版．孙键敏等译．北京：中国人民大学出版社，2004．453-4674 A．Maslow．Motivation and Personality．New York：McGraw-Hill，1954．231-2925 ，，and ．The Motivation to Work，John Wiley，1959(6)：45-476 姜宝钧.实用组织行为学[M]．北京：高等教育出版社，2005．727 B．F．Skinner．Science and Human Behavior．New York：Free Press，1953：181-1968 卢 江.组织行为学[M]．北京：中国商业出版社，2004．2819 V．H．Vroom．Work and Motivation，John Wiley，1964(6)：75-8310 L．S．Adams．Inequity in Social Exchanges．New York：Academic Press 1965．267-30011 E．A．Locke，E．Frederick，C．Lee，and P．Bobko．Effect of Self-Efficacy，Goals，and Task Strategies on Task Performance，Journal of Applied Psychology，1984：241-25112 杨秀君．目标设置理论研究综述[J]．心理科学，2004，27(1)：153-15513 M．Siegall．The Simplistic Five：An Integrative Framework for Teaching Motivation，The Organizational Behavior Teaching Review，1987，12(4)：141-14314龙君伟．校本人事开发与管理[M]．广州：广东高等教育出版社，2003．117-12515 王祖成．世界上最有效的管理：激励[M]．北京：中国统计出版社，2002．8-2916 王福新．人力资源管理[M]．北京：石油工业出版社，2001．228-26017 陆国泰．人力资源管理[M]．北京：高等教育出版社，2001．212-21618陈国富．委托—代理与机制设计：激励理论前沿专题[M]．天津：南开大学出版社，2003．30-3919 杜遵海．关于煤炭企业实施人才兴企战略的思考[J]．煤炭企业管理，2005(4)：59-6020 王振生．解决煤炭行业人才短缺问题之我见[J]．煤炭高等教育，2004，22(2)：104-10621 刘衍杰，李铁，杨立军．实施煤炭深加工战略的思考[J]．煤炭经济研究，2005(1)：13-1422 江建华．浅谈煤炭企业人力资源的开发[J]．煤炭经济研究，2005(3)：72-7323 刘 伟，刘金明．煤炭企业人力资源利用的现状及对策[J]．江西煤炭科技，2005(1)：68-6924 张海娟．国有企业激励机制存在的问题及对策初探[J]．边疆经济与文化，2005，15(3)：21-2425 王廷弼．问题与对策：关于煤炭行业人才队伍建设的思考[J]．煤炭高等教育，2004(2)：48-5026 夏泽育．谈煤炭行业人才队伍现状及对策[J]．中国科技信息，2005(15)：24-2827 高鸿业．西方经济学 [M]．北京：中国人民大学出版社，2003．78-8828 黎诣远．西方经济学[M]．北京：高等教育出版社，1999．79-8429 李善民．西方经济学原理[M]．广州：中山大学出版社，2003．67-7530 贺家铁，曾德明，姚艳红．公司高级管理层激励组合模型设计与分析（J）．系统工程，2005(12)：52-5431 朱清香，胡望斌．浅谈人力资源管理中的激励模型设计[J]．东方论坛，2003(3)：121-12532 李 垣，张完定．管理者激励组合的理论探讨（J）．管理工程学报，2002(3)：54-5633 张望军，彭剑锋．中国企业知识型员工激励机制实证分析[J]．科研管理，2001，22(6)：90-9634 解东辉．浅析煤炭企业战略性人力资源管理[J]．煤炭经济研究，2005(5)：43 -4435 颜爱民，宋夏伟，袁凌．人力资源管理理论与实务[M]．武汉：中南大学出版社，2004．301-30636 王福新．人力资源管理[M]．北京：石油工业出版社，2005．258-26537 王建香．论企业人力资源的开发与利用[J]．大众标准化，2005(1)：10-1738 黄 雯．湖北建筑业高层次人才激励研究[D] ：〔硕士学位论文〕．武汉：武汉理工大学文法学院，2005 39 汤 睿．济钢科技人员激励研究[D] ：〔硕士学位论文〕．大连：大连理工大学经济管理学院，200240 朱先奇，刘庆玲．国有企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]．山西高等学校社会科学学报，2005，17(1)：49-5141 王 莉．黑龙江省煤炭资源型工业及第振兴策略研究[D] ：〔硕士学位论文〕．哈尔滨：哈尔滨工程大学经济管理学院，200442 马桂兰．黑龙江省国有重点煤炭企业改制问题研究[D] ：〔硕士学位论文〕．哈尔滨：哈尔滨工程大学经济管理学院，200343 胡 静．激励机制的研究及其在中国的实践[D] ：〔硕士学位论文〕．武汉：武汉理工大学经济学院，200444 李 霞．论我国国企人力资本激励机制[D] ：〔硕士学位论文〕．武汉：华中农业大学管理学院，200445丁 琦．浅析煤炭企业人才队伍现状[J]．山东煤炭科技，2005(1)：7846 王振生．解决煤炭行业人才短缺问题之我见[J]．煤炭高等教育，2004(2)：35-3747 李伟昌．企业激励方法研究[D] ：〔硕士学位论文〕．哈尔滨：哈尔滨工程大学经济管理学院，200448黄玉春．人力资本定价及激励[D] ：〔硕士学位论文〕．西安：西北大学经济管理学院，2004

煤炭企业资源共享路径研究的论文

供应链融资在产生较大收益的同时，也孕育著较大的风险，尤其对煤炭行业来说，供应链融资中的风险具有更大的不确定性，以下是我为大家精心准备的：煤炭行业供应链融资的发展与风险防范相关论文。内容仅供参考阅读!

煤炭行业供应链融资的发展与风险防范全文如下：

引言

煤炭行业是我国战略性基础产业，能源煤炭工业在我国经济中占有相当大的比重。受经济增长放缓的影响，煤价短期大幅下跌，煤炭社会库存达到历史高位，煤炭企业普遍已经出现利润下滑、商品滞销等不利因素。另一方面，由于煤炭企业在资源整合过程中加速扩张，形成负债，这将不同程度造成煤炭企业及上游供应商和下游客户存在资金链紧张的问题。如何解决煤炭供应链上中小企业融资难的问题，一直以来都是国内学者研究的热点。

一、 供应链融资的含 义

供应链融资是指在对供应链内部交易结构进行分析的基础上，运用自偿性贸易融资的信贷模型，并引入核心企业、第三方物流、资金流导引工具等新的风险控制变数，对供应链的不同节点提供封闭的授信支援及其它结算、理财等综合金融服务 。由于供应链中除核心企业之外，基本上都是中小企业，因此从某种意义上说，供应链融资就是面向中小企业的金融服务。

供应链融资作为金融机构创新金融的新产品，将为煤炭企业及上下游供应链条的企业提供全新的融资渠道，是解决当前煤炭行业资金流动性，增强企业竞争力的有力途径。通过供应链融资，把传统的银行贷款，漫长的授信过程，变得快速便捷，从根源上解决了煤炭行业物资采供中，供应链上的中小企业融资难、贷款慢的问题。

二 煤炭行业的供应链融资

***一***煤炭行业供应链的结构

从产业链来看，煤炭供应链有自己的特点，整个链条主要包括装置、备件及原材料的供应、勘探与开采、运输、煤制油、煤化工、分销和客户等环节***如图1所示***。就供应链上各环节来看，它比一般的供应链的关系更为复杂。实际运作中，从煤源到消费直接存在着较长的价值链跨度，市场巨大、复杂且较为活跃。从国内外成熟行业中产业链和供应链的一般发展规律来看，通过供应链整合优化推动和提升企业核心竞争力，可以达到企业经济效益和社会效益的平衡，实现企业和社会的可持续发展。

***二*** 煤炭行业的供应链融资模式

现阶段开展的供应链融资业务均是以核心企业的信用为驱动，对产业链相关的资金流、物流进行有效控制，针对链条上不同企业的融资需求，为供应链上的单个企业或所有企业提供全面的融资服务。通过提供链式融资，推动整个产业链的商品交易连续、有序进行，使该供应链的市场竞争能力得以提升。

基于质押方式与第三方监管的不同，目前围绕煤炭供应链开展的融资服务，主要包括仓单融资、应收账款融资，预付款融资等模式。

***1*** 仓单融资。仓单融资是指以企业***借款人***合法持有的，银行认可的专业仓储公司的仓单进行质押，向银行申请的融资授信业务***如图2所示***。仓单融资实质是一种存货抵押融资方式，通过银行、仓储公司和企业的三方协议，引入专业仓储公司在融资过程中发挥监督保管抵押物、对抵押物进行价值评估、担保等作用，实现以企业存货仓单为抵押的融资方式。

***2***应收账款融资。应收账款融资模式是指企业以赊销产生的应收账款进行质押即可申请融资***如图3所示***。如煤企将销售给下游耗煤企业***电厂、钢厂等***所形成的应收账款债权或是位于供应链上游的煤炭装置供应商销售给煤企的装置所形成的应收账款等，将应收账款质押或转让给金融机构，快速获取融资额度。采用应收账款融资业务，可以实现快速资金回笼。

***3***预付款融资。预付款融资业务是银行以控制购货商***借款人***向供货商***收款人***购买的煤炭的提货权为手段，向购货商提供融资，用于支付供货商货款，由供货商根据约定按银行指令进行发货的业务。在过去，企业一般是向银行寻求贷款支援，申请传统流动资金贷款用于支付预付款。但这种贷款限制较多，往往需要企业提供足额抵质押或担保。对于供应链中的这些中小企业而言，这些往往难以办到。因此，企业往往由于融资难而不得不放弃扩大经营规模。在预付款融资模式下，银行借助供应链上核心企业的资信实力和对交易要素的控制，为下游企业提供融资，将融资款项直接支付给上游核心企业。对于下游经销商而言，银行为其提供融资便利，解决资金困难，扩大销售规模，同时，在一些商品交易中，预付货款可在对核心企业的采购中享有优惠价格，进而降低经销商成本。

三 煤炭供应链融资的风险分析

采用供应链融资的方法，虽然能极大的解决煤炭供应链的资金短缺问题，但是由于这类业务还处于起步阶段，实际操作中还面临多种风险，主要体现为系统性风险，信用风险和操作性风险。

***1***系统性风险。煤炭供应链融资中的系统性风险包括两层含义，其一，煤炭供应链融资受国际、国内巨集观经济周期等系统性巨集观风险和行业风险的影响。如国际大宗商品价格走跌、煤炭价格低位执行，这将不可避免的影响煤炭供应链融资的力度。其二，在围绕某个核心企业的所构成的一条供应链体系中，位于供应链上的企业是相互依存的。因为如果供应链的某一成员出现了融资方面的问题，那么其后果将不可避免地蔓延到整条供应链。所以，随之融资工具向整个煤炭供应链的上游企业和下游企业延伸，这种来自供应链系统的风险也会在整个供应链扩散。

***2***信用风险。信用风险是借款人因各种原因未能及时、足额偿还债务或银行贷款而造成违约的风险。例如，在应收账款模式中，对银行而言，融资企业的应收帐款存在不确定性，如该企业的应收帐款在贷款期限内发生不利的变化，将影响银行贷款的安全性。这种没有资产支援的信用授信，存在比较大的风险。

另一方面，由于国内整体信用环境的恶化，还没有建立起一个完整的信用体系，供应链成员相互之间以及与银行之间并没有相对可靠的信用保证。 ***3***操作性风险。巴塞尔委员会将操作风险定义为由于不完善或者失灵的内部控制、系统失灵、人为错误以及外部事件等给商业银行带来的损失，所有与风险事件相联络的成本支出都包含在操作风险内 。假仓单、仓单重复质押等就是典型的操作风险。由于仓单的应用在我国还处于起步阶段，其流通机制、

标准化以及相关法律法规等方面都还不健全。在仓单融资中，仓单的真伪，仓单的转让、分割、提货等环节都存在风险。

四、煤炭行业供应链融资的风险对策

供应链融资在产生较大收益的同时，也孕育著较大的风险，尤其对煤炭行业来说，供应链融资中的风险具有更大的不确定性。为此，可以从以下方面做好煤炭行业供应链融资中的风险防范措施。

首先，构建合理的煤炭供应链融资体系。核心企业应当按照自身的实际和所属行业资金运动的特点，构建合适的供应链融资模式。以打造整体供应链竞争力为主导，设计企业融资方案，注重产业链整体资金流动性，充分考虑整个供应链的资金需求，同时兼顾上下游企业的资金流动性，打造整体供应链核心竞争力。

其次，加强信用风险管理。供应链融资中的核心企业应当与商业银行一起制定适用于本企业供应链的信用评级制度，降低信贷双方的资讯不对称缺陷。根据煤炭行业的特点，适当的考虑供应链上中小企业关键的财务指标、企业治理结构，经营状况，违约概率等指标，形成个性化的信用评级制度，并进行动态监管。

最后，完善资讯共享机制。利用现代资讯科技，银行应与核心企业、物流公司建立相应的资讯共享平台，以便对供应链中物流、资金流、资讯流进行实时资料传递。例如，在仓单质押融资业务中，银行与仓储企业间的资讯共享尤为重要。及时准确的资讯共享能够有效避免操作风险、信用风险等。

随着煤炭行业改革的不断深化和发展，煤炭兼并重组后，特别是当前处于经济全球化和激烈的市场竞争条件下，需要整个行业积极创新融资方式，扩大资金来源。开展供应链融资业务，将为整个煤炭行业的企业带来全新的增长模式和发展机遇。

大型煤炭企业内部人力资源建设研究论文

摘要：

人力资源日益成为现代企业发展的核心资源，这就要求企业必须制定出高效协调的人力资源管理策略，从而形成吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。当前，在煤炭行业去产能的背景下，对于多元化经营的大型煤炭企业集团，一方面由于一些落后产能子公司的关闭退出产生了大量的富裕人员，此类人员由于常年在同一单位工作，业务技能相对单一，多数年龄偏大，面向市场再就业困难较多；另一方面集团内部的一些新新企业或处于业务上升期的子公司又出现因缺员而影响生产经营的状况。

由于大型集团化企业的子公司多是具有独立法人资格的企业，如果集团内部一些关闭企业裁员而一些企业又另行招用人员，既造成了集团内部人力资源的浪费也额外增加了企业的招工成本，另外批量裁员还会造成一定的法律和信访稳定风险。因此，建立企业内部人力资源市场，发掘内部潜力，促进人员在企业内部合理流动，是解决结构性超缺员矛盾、实现人力资源配置效率最大化的必然选择。

关键词： 大型煤炭企业集团；内部人力资源市场

一、当前形势下大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到的突出问题。

人力资源的数量、质量以及配置机制，是企业生存和可持续发展的决定因素。长期以来受行业、体制等多重因素的约束影响，特别是在当前国家整体煤炭去产能影响下，一些大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到了一些突出问题，主要有以下几个方面：

（一）企业内部人力资源配置机制不够灵活，员工在集团成员企业之间流动不畅大型煤炭企业集团的一个突出优势在于它可以通过员工的内部流动来合理安排资源，达到小企业所不能及的人力资源配置效果。但许多大型煤炭企业集团却缺乏员工在成员企业之间内部流动的机制和氛围，一些员工在其子公司内部一离职就直接脱离了集团，而一些急需用人的子公司又另行面向社会招用新职工。这种人才的“一次性消费”的做法，忽视了企业内部对员工进行吸收、流动与优化重组的作用，造成了资源的浪费。

（二）在用人方面重使用、轻培养，存在“即用即招”的短期行为目前许多大型煤炭企业集团采取“现用现雇”的用人模式，对人力资源开发的长期性投资很少，对人才“重”使用而“轻”开发的现象比较普遍。根据调查发现，在教育培训方面，30%以上的大型煤炭企业集团只是象征性的拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20%左右的大型煤炭企业集团的教育培训费人年均在10—30元之间；仅有5%以下的大型煤炭企业集团逐年增加人力资源的投资。

（三）缺乏有效的激励机制和办法科学、有效的激励机制是企业激发员工工作积极性、创造性，继而长久保留人才的重要前提。遗憾的是，激励机制却是当前大型煤炭企业集团内部管理面临的最主要问题之一。对于员工而言，除了薪酬和福利待遇之外，他们同样看中工作满意度、归属感、职业发展前景、成长空间和人际关系等因素，当他们觉得当前所在岗位无法达到这些要求时，就会寻求改变，向外跳槽。

二、大型煤炭企业集团建立内部人力资源市场的意义。

如何盘活企业内部人力资源存量，促进人员合理、有序流动，实现人力资源配置效率最大化，是大型煤炭企业集团必须认真思考的问题。建立内部人力资源市场，不仅可以在解决结构性超员矛盾，同时还能够对企业内部人力资源产生有效的激励，达到企业人力资源高效利用和增值的目的。

（一）建立内部人力资源市场，有利于实现人员的合理流动和配置，提高企业的凝聚力和创造力通过在大型煤炭企业集团内部建立人力资源市场，可以为企业员工提供各种“跑道”和动力源，使员工处于一种持续的激活状态，调动了员工主动参与人力资源开发的积极性，让员工从人才观上看到自己的发展空间，把自己的前途和企业的前途连接在一起，从而创造出活力甚至奇迹。员工在集团内部流动，还可以保证下属各子公司之间的开放性，弱化进出壁垒，增强团队精神，提高凝聚力，避免人才流失。

（二）建立内部人力资源市场，有利于改革人才的评价标准，建立市场取向的人才价值观内部人力资源市场的建立，引入竞争机制，实施赛场选材，对铲除积淀层，破除论资排辈的旧观念，确立不重年龄重水平、不重资历重实绩的新观念具有重要意义。建立内部人力资源市场可以最大限度地为大型煤炭企业集团拓宽选人、用人渠道，挖掘各个层面的潜在人才，将素质高、能力强的人才从市场当中上选拔出来。同时，有利于大型煤炭企业集团实现人力资源的多重开发，充分激发员工的潜能去掌握多种技能来适应竞争的市场环境。

（三）建立内部人力资源市场，有利于提升人力资源管理部门的管理层次，实现人力资源的市场化管理内部人力资源市场的建立，使大型煤炭企业集团人力资源管理部门可以通过对人才的吸纳、维系、激励和持续不断的开发与培训，合理储备人才资源总量，提高人力资源层次，优化人力资源布局，实现企业人力资本增值的目标。同时，还可以有效配置和管理企业内部人力资源，促进内部员工的'合理、科学、规范地流动，实现集团范围内的人才信息资源共享，缓解人才信息分布的不均衡局面，最终降低人力资源管理成本。

三、大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的对策建议。

对于大型煤炭企业集团来讲，内部人力资源市场建设是一项全新的系统工程工作，可以从以下几个方面开展工作：

（一）进行内部人力资源市场建设试点，探索可推广的运行模式。

大型煤炭企业集团在建设内部人力资源市场过程中，可以首先选取若干下属子公司作为试点单位，通过积极尝试多种途径，优化内部人员配置，引导员工正向流动，探索可在全集团范围内推广的市场运行模式，这方面具体做法有：通过考核、培训、转岗合理调配人力资源，促进不同专业间合理流动，缓解集团“总量缺员，各专业超缺不一”的矛盾；通过挂职锻炼、岗位竞聘的方式促进集团和下属各子公司间人员合理流动；针对人员结构不平衡情况，以薪酬奖励为导向，引导通用岗位人员通过专有工种技能鉴定，有序向生产岗位流动，同时鼓励机关部室管理人员充实生产一线等。

（二）加强制度保障，优化用工方式，实现各类用工的集约管理和高效利用。

制度保障是大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的根本保证，这方面具体做法有：

一是要制定岗位竞聘、挂职（挂岗）锻炼、劳务协作、临时借用、人才帮扶等配套管理办法，统一规范人力资源配置方式；

二是要建立内部人力资源市场考核机制，全面监督管控各单位内部人力资源市场建设及运营管理状况；

三是需制订待岗、转岗人员培训管理办法，明确员工实行待岗管理和培训上岗的原则，配套制订考核激励办法；

四是尝试推行缺员岗位“一岗多能津贴”、“兼岗津贴”等薪酬激励试点，探索建立差异化的收入分配制度，引导人员从超员岗位向缺员岗位流动。

（三）重视员工需求，健全员工职业发展通道，深化员工绩效管理。

充分发挥薪酬激励导向在人力资源配置过程中，大型煤炭企业集团应高度重视员工需求，注重员工个人职业生涯发展，可以通过系统的评价体系来评估员工的发展潜质和发展方向，在充分结合员工个人意愿的基础上，将最合适的人安排到最合适的岗位上，将员工个人发展目标与组织发展目标结合起来；此外，应完善人才分级分类管理体系，优化集团人才梯次结构，通过设立首席专家、首席技师等措施，拓宽技术、技能人才职业发展空间，鼓励员工爱岗敬业，促进员工岗位成才。同时，要不断健全绩效与薪酬的联动机制，理顺内部收入分配关系，使薪酬分配向高端人才、关键岗位、一线员工倾斜，充分发挥薪酬制度的导向作用，引导员工向缺员岗位、生产一线流动。

（四）创新运行员工培训长效管理机制，全面提升员工队伍素质。

作为内部人力资源市场运行的活动主体，员工队伍的素质能力是决定市场能否高效运行的关键因素，为全面提升员工队伍素质，大型煤炭企业集团应以全员性岗位动态培训为切入点，不断创新运行员工培训长效管理机制，大力开展分层分类培训，加强岗位适应性培训，进一步推动在岗培训，在培养人才队伍“领头羊”、提升一线“三无人员”能力素质的同时，带动了集团整体人力资源素质水平的攀升。同时，实施一体化的生产技能晋阶培训体系，以“统一协作、滚动晋阶、试点先行、配套完善”的工作目标，建设和应用“网络大学”，提高生产技能人员的素质，为员工自我学习、自我成长提供了便捷高效的平台。

参考文献：

[1]雷静。浅论建设企业内部人力资源市场[J]。江西电力，2013，（6）：23—24。

[2]卫平。建立企业内部人力资源市场的思考[J]。中国有色金属，2016，（7）：62—63。

[3]朱士会。浅谈如何建立大型企业内部人才市场促进人力资源合理流动[J]。商场现代化，2013，（25）：146。

煤炭是我国主要的一次能源，在能源供给结构中，煤炭一直居第1位。在产煤大区内蒙古，煤炭在一次能源生产和消费结构中所占比重更高，约占90%以上。内蒙古地区煤炭资源丰富，战略地位重要，潜在价值巨大。然而，煤炭资源的开发利用在观念和体制上尚未完全摆脱传统发展模式。开采不合理，利用效率低，忽视生态环境的倾向比较严重。因此，在大力推进工业化的进程中，使资源优势转变为经济优势和竞争优势，使煤炭资源的开发利用与环境保护、生态建设相协调，为本地区的经济社会发展提供可靠的能源保障以及为中东部地区提供能源供应，从而推进经济社会的可持续发展，应该是研究内蒙古能源问题的意义所在。一、内蒙古煤炭资源状况（一）煤炭资源状况内蒙古是我国煤炭资源最富集的地区之一，区域内煤层面积大，分布范围广。全区万平方公里，现已查明含煤面积为12万平方公里，约占全区总面积的10%。全区101个旗县区中，有67个旗县区储存煤炭资源。全区累计探明的保有储量为亿吨，占全国保有储量的22%。探明储量在1亿吨以上的煤田有19个，100亿吨以上的煤田有6处。其中准格尔煤田储量253亿吨，锡林郭勒胜利煤田214亿吨，呼伦贝尔煤田215亿吨，东胜煤田736亿吨。目前，内蒙古共有各类煤矿1228处，其中国有重点煤矿67处，地方国有煤矿96处，乡镇集体煤矿1065处。形成了乌达、海勃湾、包头、平庄、大雁、扎赉诺尔、霍林河、伊敏、准格尔、神东等10个国有重点煤炭生产矿区以及胜利、白音花、宝日希勒、万利等4个国家重点建设矿区。内蒙古煤炭资源的特点可以概括为：一是资源分布广、总量多；二是种类齐全、品质优良，以低变质烟煤和褐煤为主，低硫优质煤占总储量的70%，低灰、低硫烟煤又占优质煤的60%；三是煤层埋藏浅、厚煤层多、地质构造和水文地质条件相对比较简单、层位稳定、煤田规模大、易开采；四是主要煤系中的共生、伴生矿产资源丰富，为其他矿产资源的综合开发提供了便利。（二）煤炭生产、消费状况“十五”以来，随着经济快速增长，区内外能源市场需求旺盛，刺激了我区能源工业、特别是煤炭工业的快速发展，煤炭产量增长迅速。2005年全区煤炭产量达到了25607万吨，比2004年增长％，比2001年增长了，不仅大大超出了自治区“十五”规划9500万吨的目标，也超出了2010年年产量达到13200万吨的远景目标。2001~2005年的5年间，内蒙古共生产原煤8亿吨，向区外输出煤炭亿吨，约占总量的57%。内蒙古已成为我国煤炭资源大区、产量大区和输出大区。截至2005年底，火力发电装机容量达到万kw，年发电量达到亿kw/h，比2000年增长了。随着全国能源市场需求的快速增长，国内大型能源企业纷纷到我区投资建设能源项目，推进了我区煤炭工业投资主体多元化，促进了煤炭工业投资的快速增长。特别是煤电一体化、煤化工等项目的实施，推动了煤炭工业向上、下游产业延伸，带动了相关产业的发展。二、内蒙古煤炭资源开发利用中存在的问题内蒙古丰富的煤炭资源曾经并将继续为区域经济社会发展提供可靠的能源保障。然而伴随能源开发，特别是煤炭资源的大规模开发利用，凸现了诸如能源资源问题、能源环境问题、能源效率问题、能源利益问题等一系列不容忽视的问题。（一）能源资源问题现代社会广泛使用的能源资源主体仍是煤炭、油气等不可再生的一次性能源资源，其地质资源的生成要以千百万年计，并且这些资源的绝对量是有限的。当前，这些资源的浪费性消耗就是未来可持续发展战略能源资源的缺失。因此，在能源资源战略管理上，应在充分研究能源需求和社会经济发展的基础上，认真评估能源需求以及增长、变化的规律和特点，在尽力提高能源资源的采储比、推进能源资源节约的情况下，有效地促进能源生产和需求的平衡。在能源产业管理战略上，鉴于小型能源生产企业的资源采储比普遍低于大中型企业，在能源资源富集地区要限制小型能源企业的发展。（二）能源利益问题一批中央企业在能源资源开发中担当主力，加快了能源开发。但是由于利益分配机制尚未理顺，中央企业与地方企业、政府和当地群众之间的利益冲突正在不断升级，已经影响了未来能源的有序开发。目前央企和地方煤矿相比，同样采1吨煤留给县级地方财政的实际可支配收入相差8~9倍；而且对地方长远产业规划缺乏统筹考虑。许多能源产区地方政府都不甘心央企从地方廉价输出一次性能源产品，希望借开发之势发展附加值更高的能源利用和深加工项目，保障地方的长远利益。例如煤炭主产区希望摆布更多的电厂和高耗能项目，但从事能源一次性开采的中央企业基本上不考虑地方的规划，许多地方的长远产业发展规划多年来仍然是“一纸蓝图”。在煤炭主产区，一方面是外来资本的扩张与积累，另一方面是当地群众和地方政府的利益争夺。由于利益分配失衡，导致畸形的开发态势。始于2003年下半年的晋陕蒙地区资源争夺热，使一些地方以割让资源为条件饥不择食地引进能源开发和利用项目，为今后的有序开发埋下了重大安全隐患；更有甚者，个人通过各种手段从政府那里买下一块资源，以便日后倒卖资源发大财，这种炒卖资源的行为不仅滋生腐败，更重要的是扰乱了正常的开发秩序。 （三）能源环境问题内蒙古煤炭资源富集地区均分布在大陆性干旱、半干旱气候带。这些地区水土流失和土地荒漠化相当严重，植被覆盖率低，生态环境十分脆弱。在煤炭的开采、加工、储运、燃烧使用过程中，会破坏地表，污染地下水资源，排放大量二氧化硫、二氧化碳和烟尘，造成大气污染。火力发电需用大量的水资源，会进一步加剧水资源紧张状况，而排出的废水又会污染河流湖泊及地下水。资料表明，平均每开采万吨煤炭可造成草原或农田塌陷公顷，开采1吨原煤需排放2吨污水。 内蒙古西部、晋陕蒙交界地区的能源开发区生态原本就十分脆弱，随着开发力度的加大，地质灾害日渐加剧，地下水枯竭，地表植被大面积枯死。但目前采空塌陷区没有明确的赔偿机制，采空区的生态治理和恢复投资在煤炭生产成本中列支较少。 （四）能源效率问题当前，我们的能源开采、运输、加工转化以及利用效率还很低，一方面是能源短缺，另一方面，能源浪费又是惊人的。从能源利用效率来看，目前我国的能源综合利用总效率仅为33%，比发达国家低10个百分点；考虑到开采、运输后，我国能源总效率不到10%，这就意味着90%左右的能源资源在生产、加工转换、输送、储存和终端利用过程中损失和浪费掉了。2005年中国每万元GDP能耗为吨标准煤，与发达国家或发展水平相当的国家相比差距较大，每万元产值的能耗是世界平均水平的倍，是OECD(经济合作发展组织)国家和地区的倍，更是日本的9倍。而相关数据资料表明，内蒙古目前的能源利用效率比全国平均水平低得多。2005年内蒙古每万元产值能耗为吨标准煤，是全国平均水平的2倍多；单位工业增加值耗能水平为吨标准煤/万元，是全国平均水平的倍。与能源利用效率最高的广东省相比更是分别高出倍和倍。我区90%的小煤矿采用非正规采煤方法，资源回采率仅为30%。 这些数据既反映了目前的能源使用浪费，但也充分表明了内蒙古提高能源使用效率的潜力是巨大的。在节能增效方面，可以大有作为。 三、推进内蒙古煤炭资源可持续开发利用的思路能源资源属于战略性资源。在能源资源的开发、转换、利用过程中存在明显的外部性，就是说能源资源不仅具有私人产品的性质，同时它也具有一定的公共产品的性质，这就决定了能源资源的开发利用不能仅仅依靠市场机制这只“看不见”的手来调节，更需要政府这只“看得见”的手来进行强有力的调控。事实也表明，世界上大多数国家在能源问题上都有政府的介入和干预。对于煤炭这个战略性资源的开发利用，中央和地方政府必须统筹考虑开发规模、资源接续、产业升级、替代产业的培育、生态环境保护等问题，制定科学合理的开发利用规划方案。（一）坚持节能为本，尽快修改和完善相关的法律法规应尽快修订节约能源法。我国的能源形势、管理体制和社会环境发生了很大变化，现行法律已经不能适应实践需要。许多规定过于原则化，倡导性条款多，惩戒性条款少，缺乏强制力和可操作性。通过修订，完善政府节能管理、监督和服务体系，形成统一负责、分工协作的节能管理体制。加强节约能源法与可再生能源法的衔接，推动可再生能源在建筑、交通和民用领域的应用。明确国家鼓励节能的经济政策和具体措施，建立“谁节能，谁受益”的机制，不能纵容个体浪费，代价却由社会来承担的行为。建立以节能为导向的财税价格政策体系，将现行消费税征收范围扩大到煤炭等不可再生能源及其产品，逐步调高税率，使之与节能需要相适应，最终达到提高用能成本，激励市场主体自觉节能，遏制能源浪费的政策效果。全面实施资源税以储量计征的办法，规范和提高税率，防止资源浪费和破坏性开采。建立以节能为导向的市场准入制度。尽快制订和完善各类产品能效标准、行业能耗准入标准和节能设计规范、公共建筑用能设备运行标准。对主要耗能行业和产品要实行适度超前的能效标准，逐步提高市场准入门槛，明显缩小与国内国际先进水平的差距，促进企业加快高效节能产品的研发生产，引导社会消费。严格节能目标责任制，实行节能工作问责制。各级政府在每年的政府工作报告和计划报告中，要专门报告节能工作情况。建立适应节能需要的统计体系和工作制度。（二）建立“绿色GDP”核算体系，体现资源环境成本传统的国民经济核算体系存在多方面的缺陷，其中一个重要方面就是其建立的基础是纯粹经济系统分析，对与经济活动关系密切的资源环境系统没有加以考虑，没有体现资源价值，没有计入生态环境污染和破坏及其损耗；其投入产出核算未涉及存量与流量之间相互关系。对于生产者而言，传统的会计核算方法也没有将环境资源作为生产者的资产进行核算，使生产者的经济行为建立在以牺牲环境为代价的基础上。为此，应通过“绿色GDP”和建立绿色会计系统，将资源与环境的真实价值反映在其中，将其作为考核能源开发地区和企业的指标，从制度上建立起可持续发展的有效机制。同时要明晰全要素产权，扭转传统的生产要素观念，将产权变革的视角从资金、劳动力及其他有形资产和无形资产等领域扩展到资源、环境等生产要素，从产权上对其加以明确，并根据实际建立起市场化的产权交易规则，通过规范的市场行为和活动，实现资源、环境类生产要素产权的有序让渡。在不断拓宽自然资源有偿使用范围的基础上，建立自然资源全过程有偿使用制度。资源有偿使用的内涵不仅要包括开采价格和附加开发成本，还要包括资源恢复、处理和更新的费用。（三）尽快建立资源与环境损耗补偿机制能源资源（主要指不可再生资源）的开发利用，必然造成资源价值的改变。如果资源的产权关系是明确的，成本结构是合理的，那么，这种损耗就可以通过能源产品供需双方的等价交换而得到合理的补偿；反之，如果能源产品的价值与价格相背离，能源产品购买地区的经济发展就是以牺牲能源开发地区的可持续发展为代价的。根据可持续发展理论，一个国家或地区只有当其全部资本存量（自然资本、人力资本、产品资本）随时间推移保持一定增长时，其发展才是可持续的。为此需要建立可持续收入的概念，即将资源的折旧也纳入到产品的销售价格中，使能源开发主体可以通过能源产品的市场交换获得对资源进行补偿的合理收入。在此可以采用用户成本法和净价格法，通过对资源总储量、开采量、开采年限、开采成本、资源租金的分析，借助资源总价值的计算来实现。需要尽快建立地区之间合理的贸易协同关系。因为我国东、中、西部三大经济带的社会经济发展呈现非均衡状态且差距愈显扩大，加上国内统一市场的建立和运行，有可能使建立在市场运行关系基础上的环境问题、利益问题变得更加突出。西部欠发达地区与东部发达地区在贸易结构上的不对等，东部发达地区高新技术产业的形成与其高耗能、高污染产业的西移以及东部在发展过程中得到的西部地区以资源、环境、效益为代价而给予的支持，都使得各地区在环境破坏的责任、环境保护的能力、经济利益的分配等方面存在明显的分歧，而不同地区在经济发展水平、科技竞争能力、人力资本存量等可持续发展方面所表现出的严重不对称，又使得地区间的贸易关系日趋复杂，使西部资源输出地的贸易条件不断恶化。所以，建立协调各地区贸易关系的统一规则显得十分紧迫而又非常必要。 （四）建立规范有序的财政转移支付制度内蒙古环境问题欠账多，历史遗留包袱重，国家应加大对内蒙古的财政转移支付力度，具体规定一定时期内向内蒙古转移支付的比例和递增比例，以确保中央财政向内蒙古转移支付的份额，重点支持内蒙古经济建设和环境治理。 针对内蒙古工业发展畸重，能源工业又以煤炭开发为主的状况，中央政府应加大投资力度，加强基础设施建设，促进地区产业结构调整。对地方政府所采取的结构调整政策，特别是在一些产业互补、产业替代和高新技术产业开发领域，中央政府更应给予大力扶持。应对一些资源综合利用产业、可再生能源开发产业提供低息或无息贷款政策、减免税收政策。当前，由于地方财力有限，资金配套政策实际上限制了内蒙古争取中央建设资金的能力。因此，从“补偿”的角度出发，对有关资金配套的要求改为将项目建设资金由中央财政全额转移支付，是一个值得考虑的问题。（五）坚持多能并举、环境优先，减少不可再生资源的消耗在积极有效地推进节能增效的基础上，通过产业政策引导，大力调整能源生产、消费结构，有计划、有步骤地减少煤炭等常规能源的消耗，鼓励和支持天然气、风能、太阳能等清洁能源和新能源的生产和消费，逐步增加清洁能源在能源消费构成中的比重。中国能源消耗的70%以上来自煤炭，而采煤产生的甲烷在全球温室气体排放中占据首位。有研究结果表明，我国煤层气资源总量为万亿立方米，相当于450亿吨标准煤，其中尤以晋陕蒙含气区煤层气资源量最大，为万亿立方米，占全国煤层气资源总量的1/2以上。其中，内蒙古境内2000米以上浅煤层气资源估计储量为7万亿立方米。如果在各个矿区对煤层气加以开发利用，将创造可观的经济效益、环境效益和社会效益。

煤炭矿区水资源承载力研究论文

煤矿开采技术的进步和完善是采矿学发展的主题。下面我给大家分享煤矿开采技术论文，大家快来跟我一起欣赏吧。

浅议煤矿开采技术

[摘 要]我国煤炭资源储量丰富，据不完全统计，我国煤炭总储量在9000亿吨以上，含煤面积55万多平方千米，而且煤种齐全，我国一次性能量消费结构中，煤炭占75%以上。从煤中可以提取二百多种产品，因此煤炭工业发展的快慢，将直接关系到我国社会主义经济建设。煤矿开采技术的进步和完善是采矿学发展的主题。发展多层次、多样化的采煤工艺，具有重要的意义。

[关键词]煤矿 采煤工艺 控制技术 开采

中图分类号：X752 文献标识码：A 文章编号：1009-914X(2014)30-0130-01

1 简述矿井开采

矿井开拓通常以井筒的形式分为竖井开拓，斜井开拓，平硐开拓和综合开拓。采用合理的采矿方法是搞好矿井生产的关键。

竖井是一种从地面开掘以提供到达某一煤层或某几个煤层通道的垂直井。从一个煤层下掘到另一个煤层的竖井称盲井。在井下，开采出的煤倒入竖井旁侧位于煤层水平以下的煤仓中，再装入竖井箕斗从井下提升上来;斜井是用来开采非水平煤层或是从地面到达某一煤层或多煤层之间的一种倾斜巷道。斜井中装有用来运煤的带式输送机，人员和材料用轨道车辆运输;平硐是一种水平或接近水平的隧道，开掘于水平或倾斜煤层在地表露出处，常随着煤层开掘，它允许采用任何常规方法将煤从工作面连续运输到地面。

煤层在形成时，一般都是水平或者近水平的，在一定范围内是连续完整的。但是，伴随着地壳的运动，煤层的空间形态发生了变化，形成了单斜构造、褶皱构造和断裂构造等地质构造。采煤需要注意煤层的走向、倾向和倾角。

矿井开拓的主井和运输巷道等都需要长期支护，可以采用砌碹支护，架拱支护，架蓬支护，锚杆支护，锚喷支护，锚网喷支护，锚索支护，金属拱形支架支护，料石支护，钢筋混凝土支护或者几种支护形式并存形成联合支护。采掘工作面需要临时支护，通常采用的方式有打点柱、液压支柱支护、木支柱支护等。采煤一般都采用后退式采煤，边采边加强支护。

2 采煤方法

开发煤矿高效集约化生产技术手段，建设高产高效矿井。研究开发各种环境条件下的高效、可靠的采煤装备和工艺;简单、高效、可靠的生产系统和开采布局;生产过程监控与有效管理等相互适应的成套开采技术，以提高开采技术水平和机械化程度。

开发“埋深浅、硬顶板、硬煤层现代开采技术”

硬顶板控制技术。研究埋深浅、地压小的硬厚顶板控制技术，主要通过岩层定向水力压裂、倾斜深孔爆破等顶板处理技术，直接顶能随采随冒，提高顶煤回收利用率，基本顶能按照合理�距垮落，有利于顶煤破碎，保障工作面推进安全、顺利地进行。

硬厚顶煤控制技术，研究开发埋深浅、支撑压力小的硬厚顶煤的迅速处理技术，包含高压注水压裂技术和顶煤深孔预爆破处理技术，以提高顶煤回收利用率。顶煤冒放性差、块度大的综合开采成套设备技术，有利于顶煤破碎和顶板控制，同时有利于液压支架的放置，为布置输送机提供便利。

两硬条件下放顶煤开采快速推进技术，采用合理的综放开采回采工艺、优化工序、缩减放煤时间，提高工作面的推进度，实现高效高产。

宽煤巷锚杆支护技术，有利于综采配套设备的大功率和重型化，有助于连续采煤机的使用，从而有效提高工作面产能。

缓倾斜薄煤层的长壁开采

主要研究开发：体积小、功率大、高可靠性的薄煤层采煤机、刨煤机;研制适合刨煤机综采的液压支架;研究开发薄煤层工作面的总体配套技术和高效开采术。

缓倾斜厚煤层一次采全厚大采高长壁采

应进一步加强完善支架结构及强度，加强防倒、防滑、防止顶梁焊缝开裂和四连杆变、防止严重损坏千斤顶措施等的研究，提高可靠性，缩小其与中厚煤层(采高3m左右)产高效指标的差距。

各种综采高产高效综采设备保障体系

要实现高产高效，就要提高开机率，对“支架―围岩”系统、采掘运设备进行监控。进一步完善液压信息、支架位态、顶板状态、支护质量信息的自动采集系统;乳化液泵站及液压系统运行状态的检测诊断;采煤机在线与离线相结合的 “油-磨屑”监测和温度、电信号的监测;带式输送机、刮板输送机全面状态监控。

3 深矿井开采技术

深矿井开采的关键技术是：煤层开采的矿压控制、冲击地压防治、瓦斯和热害治理及深井通风、井巷布置等;主要任务：深井围岩状态和应力场及分布状态的特征;深井作业场所工作环境的变化;深井巷道快速掘进与支护技术与装备;深井冲击地压防治技术与监测监控技术;深矿井高产高效开采有关配套技术;深矿井开采热害治理技术与装备。

4 “三下”采煤技术

提高数值模拟计算和相似材料模拟等，深入研究开采上覆岩层运动和地表沉陷规律，研究满足地表、建筑物、地下水资源保护需要的合理开采系统和优化参数，发展沉降控制理论和关键技术;研究与应用各种充填技术和组合充填技术;研究近水体开采的开采设计、工艺参数优化和装备等关键技术。

5 优化巷道布置，降低矸石排放

改进、完善现有采煤方法和开采布置，以实现开采效益最大化为目标，研究开发煤矿地质条件开采巷道布置及工艺技术评价体系，从而实现开采方法、开采布置与煤层地质条件的最佳匹配。

6 采场围岩控制技术

进一步完善采场围岩控制理论

用科学合理、优化高效的岩层控制技术来确保开采的安全、高效、低成本为目标，要通过总结经验，深入研究各种煤层地质及开采条件来实现。

研究坚硬顶板与破碎顶板条件下应用高技术低成本岩层控制技术

目前，主要应用的是高压注水、深孔预裂爆破处理坚硬顶板和应用化学加固技术， 由于这些技术工艺复杂、成本高，所以需要进一步研究开发新技术、新工艺、新材料来解决这一问题。

放顶煤开采岩层和支架――围岩相互作用机理

研究放顶煤开采力学模型、围岩应力、顶煤破碎机理、支架――顶煤――直接顶――基本顶相互作用关系;运用离散元等方法研究顶煤放落规律，提出放顶煤优化准则和提高顶煤回收率的路径。

支护质量与顶板动态监测技术

在总结缓倾斜中厚长壁工作面开展支护质量与顶板动态监测方面，需要进一步在坚硬顶板、破碎顶板、急倾斜的放顶煤工作面开展支护质量与顶板动态监测，同时应不断完善现有的监测技术，发展智能化监测系统，改进监测仪表，使监测仪表向直观、轻便、小型化方向发展。

冲击地压的预测和防治

通过计算机模拟研究冲击性矿压显现发生的机理，进一步完善冲击性矿压显现监测系统，发展遥控测量和预报技术。

研究开发新型的支护设备

研究硬煤层、硬顶板放顶煤液压支架，完善液压支架性能和快速移架系统。

7 小煤矿技术改造和机械化开采技术

对小煤矿进行合并重组，淘汰落后生产技术和生产设备，提高平均单井规模和技术水平，开发小型煤矿机械化、半机械化开采技术和装备，改进小煤矿的采煤方法和开采工艺，提高采煤工作面的单产和工效。

总结，提高煤矿资源开采水平，充分利用资源，选择合理的采煤开拓方法，保障安全生产，提高企业效益。

参考文献

[1] 郭靖.煤矿开采技术[M].山西人民出版社.2010

[2] 戴绍诚.高产高效综合机械化采煤技术与装备[M].煤炭工业出版社 1998.

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人们常说“水是生命之源，生存之本。”是呀，人可以几天不进食，但不可以几天不喝水。但是，你知道吗？现在，全球有20亿人口正处于严重缺水状况！全世界每年因喝了不干净的水而死亡的儿童就有5000万人！这数字是多么令人怵目惊心！水的危机，已经向人类敲响了警钟！ 水很重要，水也很普通。你看，波澜壮阔的大海，碧波荡漾的湖水，潺潺流淌的溪水；一阵绵绵细雨，一场倾盆大雨。遍眼之处都是水，多得让人感到似乎取之不尽，用之不竭，水多得让人可以随时忘记，随时丢弃，不存一丝怜惜。你听，“丁冬，丁冬……”那是什么声音？哦，是水龙头在抽泣，谁粗心的没把水龙头拧紧就自个儿乐去了。“哗哗哗……哗哗哗……”这是什么声音？哦，原来是爸爸在刷牙，他刷完一口牙，自来水积满了一脸盆，然后随手把滑塞一按，咕咚咕咚全冲到下水道去了。爸爸呀，你怎么不先给水龙头关一下，这么多水白白流走了，难道你一点儿也不心疼？生活中像我爸爸这样浪费水的现象比比皆是。如洗澡涂肥皂时不关水龙头；自来水管发生漏水或爆管未得到及时修理；用过量水洗车，洗车水未循环使用；随意开启消防龙头用水；老式便器水箱容量过大；洗衣服时不用手搓而只用洗衣机；用自来水冲洗道路；在公共浴室洗完澡后“人离水未关”；解冻海鲜使用“自来水常流法”。水呀，在人们的手指逢间悄悄流走了。“涓涓细流汇成大海”，谁也不陌生，可我说一滴水也同样重要，大家肯定会嗤之以鼻，别说一滴水，一杯水、一盆水都看不上眼。可你曾算过，要是我们中国每人每天节约一滴水，就是13亿滴水，也就是1300升水，那么一年可以节约474500升水，它可以让一片荒原变成绿地。多么触目惊心的一个数字啊，我们怎能任意地浪费每一滴水呢？我真想大声地疾呼，让我们节约每一滴水吧，我们只有节约每一滴水，植物才会苍翠，空气才会清新，天空才会蔚蓝……水，生命之源。我们人类只有拥有了丰富的水资源，人才有生存的绿洲。一则公益广告说得好：如果我们不珍惜每一滴水，那么地球上最后一滴水就是我们的眼泪！ 来吧，伙伴们！为了我们幸福的生活，为了我们美好的明天，让我们一起加入节水行列吧！

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人类对环境的保护归根结底是基于保护地球上日益枯竭的资源，保护人类生存发展的最起码条件——保护水资源首当其冲。下面笔者就现代生产和生活中如何保护水资源谈一些粗浅的认识。 首先，要树立惜水意识，开展水资源警示教育。长期以来，大多数人们普遍认为水是取之不尽，用之不竭的“聚宝盆”，使用中挥霍浪费，不知道自觉珍[被屏蔽广告]惜。其实，地球上水资源并不是用之不尽的，尤其是我国的人均水资源量并不丰富，地区分布也不均匀，而且年内变化莫测，年际差别很大，再加上污染严重，造成水资源更加紧缺的状况，黄河水多处多次断流就是生动体现。国家启动“引黄工程”、“南水北调”等水资源利用课题，目的是解决部分地区水资源短缺问题，但更应引起我们深思：黄河水枯竭时到哪里“引黄”?南方水污染了如何“北调”?所以说，人们一定要建立起水资源危机意识，把节约水资源作为我们自觉的行为准则，采取多种形式进行水资源警示教育。 其次，必须合理开发水资源，避免水资源破坏。水资源的开发包括地表水资源开发和地下水资源开发。水资源属于国家所用，因此，生产和生活用水的开发必须遵守《中华人民共和国水法》的有关规定，作到全面规划，统筹兼顾。在开采地下水的时候，由于各含水层的水质差异较大，应当分层开采；对已受污染的潜水和承压水不得混合开采；对揭露和穿透水层的勘探工程，必须按照有关规定严格做好分层止水和封孔工作，有效防止水资源污染，保证水体自身持续发展。 现代水利工程，如防洪、发电、航运、灌溉、养殖供水等在发挥一种或多种经济效益的同时，对工程所在地、上下游、河口乃至整个流域的自然环境和社会环境都会产生一定的负面影响，也可能造成一定范围内水资源破坏，因此，自20世纪70年代以来，许多国家对水利工程进行环境评价。我国要求在水利工程可行性研究阶段即进行环境评价，大型工程和一般中型工程要编写环境影响报告，对环境影响较小的中型工程和小型工程要编写环境影响评价表。另外，一些采矿行业对水资源的破坏不容忽视，如煤炭开采中每采一吨煤要排漏0．88立方米水，按我省年采煤3亿吨计算，每年仅因采煤损失地下水资源高达2．5亿立方米，并对地下水体地质构造造成极大的破坏。又如，无限度的乱砍乱伐，造成植被严重破坏，对水土保湿及水资源的地表埋藏也会造成一定的影响。 第三，提高水资源利用率，减少水资源浪费。有效节水的关键在于利用“中水”，实现水资源重复利用。如果中水利用能在全社会范围内通行，不仅能带来可观的经济效益和环境效益，又能令社会形成一种珍惜水资源的良好风气。目前，许多大中型企业已经开发利用中水，如霍州煤电集团各个矿井都利用中水返回井下洒水和地面冲厕，取得了良好的经济和社会效益。另外，利用经济杠杆调节水资源的有效利用。由于水管理不到位，很多地方有长流水现象发生，而有些地方会“捧碗祈天”，因此，必须安装有效的水计量装置，执行多用水多计费的原则，达到节约用水的目的。城市用水定额管理是国际上通行的办法，它是在科学核定用水量的前提下，坚持分类对待的原则，市民生活用水、工商企业用水、机关事业团体用水实行不同的水价，定额内平价，超额部分适当加价，以培养公民节约用水的习惯。 在节约用水资源的同时应避免无效浪费。北方的冬季，水管很容易冻裂，造成严重的漏水，应特别注意预防和检查；随着社会经济的发展和城市化进程的加快，为了缓解水资源紧张的情况，除了大力抓好节约和保护水资源工作外，跨流域调水已经成为我国北方城市的必然选择，跨流域调水必然带来水资源供需关系的变化，所以水权交易必在实行；由于我国一直实行“福利水”制度，水没有被当作一种经济商品对待，所以，在水资源的配制上，市场机制通常被管制方法所替代，当前应当转变观念，认识到水资源的自然属性和商品属性，遵循自然规律和价值规律，确实把水作为一种商品，合理应用市场机制配置水资源，减少资源浪费。 第四、进行水资源污染防治，实现水资源综合利用。水体污染包括地表水污染和地下水污染两部分，生产过程中产生的工业废水、工业垃圾、工业废气、生活污水和生活垃圾都能通过不同渗透方式造成水资源的污染，长期以来，由于工业生产污水直接外排而引起的环境事件屡见不鲜，它给人类生产、生活带来极坏影响，因此，应当对生产、生活污水进行有效防治。在城市可采取集中污水处理的途径；工业企业必须执行环保“三同时”制度；生产污水据其性质不同采用相应的污水处理措施。总之，我们必须坚决执行水污染防治的监督管理制度，必须坚持谁污染谁治理的原则，严格执行环保一票否决制度，促进企业污水治理工作开展，最终实现水资源综合利用。 水是地球生物赖以存在的物质基础，水资源是维系地球生态环境可持续发展的首要条件，因此，保护水资源是人类最伟大、最神圣的天职

煤炭资源论文研究目的

煤矿开采技术的进步和完善是采矿学发展的主题。下面我给大家分享煤矿开采技术论文，大家快来跟我一起欣赏吧。

浅议煤矿开采技术

[摘 要]我国煤炭资源储量丰富，据不完全统计，我国煤炭总储量在9000亿吨以上，含煤面积55万多平方千米，而且煤种齐全，我国一次性能量消费结构中，煤炭占75%以上。从煤中可以提取二百多种产品，因此煤炭工业发展的快慢，将直接关系到我国社会主义经济建设。煤矿开采技术的进步和完善是采矿学发展的主题。发展多层次、多样化的采煤工艺，具有重要的意义。

[关键词]煤矿 采煤工艺 控制技术 开采

中图分类号：X752 文献标识码：A 文章编号：1009-914X(2014)30-0130-01

1 简述矿井开采

矿井开拓通常以井筒的形式分为竖井开拓，斜井开拓，平硐开拓和综合开拓。采用合理的采矿方法是搞好矿井生产的关键。

竖井是一种从地面开掘以提供到达某一煤层或某几个煤层通道的垂直井。从一个煤层下掘到另一个煤层的竖井称盲井。在井下，开采出的煤倒入竖井旁侧位于煤层水平以下的煤仓中，再装入竖井箕斗从井下提升上来;斜井是用来开采非水平煤层或是从地面到达某一煤层或多煤层之间的一种倾斜巷道。斜井中装有用来运煤的带式输送机，人员和材料用轨道车辆运输;平硐是一种水平或接近水平的隧道，开掘于水平或倾斜煤层在地表露出处，常随着煤层开掘，它允许采用任何常规方法将煤从工作面连续运输到地面。

煤层在形成时，一般都是水平或者近水平的，在一定范围内是连续完整的。但是，伴随着地壳的运动，煤层的空间形态发生了变化，形成了单斜构造、褶皱构造和断裂构造等地质构造。采煤需要注意煤层的走向、倾向和倾角。

矿井开拓的主井和运输巷道等都需要长期支护，可以采用砌碹支护，架拱支护，架蓬支护，锚杆支护，锚喷支护，锚网喷支护，锚索支护，金属拱形支架支护，料石支护，钢筋混凝土支护或者几种支护形式并存形成联合支护。采掘工作面需要临时支护，通常采用的方式有打点柱、液压支柱支护、木支柱支护等。采煤一般都采用后退式采煤，边采边加强支护。

2 采煤方法

开发煤矿高效集约化生产技术手段，建设高产高效矿井。研究开发各种环境条件下的高效、可靠的采煤装备和工艺;简单、高效、可靠的生产系统和开采布局;生产过程监控与有效管理等相互适应的成套开采技术，以提高开采技术水平和机械化程度。

开发“埋深浅、硬顶板、硬煤层现代开采技术”

硬顶板控制技术。研究埋深浅、地压小的硬厚顶板控制技术，主要通过岩层定向水力压裂、倾斜深孔爆破等顶板处理技术，直接顶能随采随冒，提高顶煤回收利用率，基本顶能按照合理�距垮落，有利于顶煤破碎，保障工作面推进安全、顺利地进行。

硬厚顶煤控制技术，研究开发埋深浅、支撑压力小的硬厚顶煤的迅速处理技术，包含高压注水压裂技术和顶煤深孔预爆破处理技术，以提高顶煤回收利用率。顶煤冒放性差、块度大的综合开采成套设备技术，有利于顶煤破碎和顶板控制，同时有利于液压支架的放置，为布置输送机提供便利。

两硬条件下放顶煤开采快速推进技术，采用合理的综放开采回采工艺、优化工序、缩减放煤时间，提高工作面的推进度，实现高效高产。

宽煤巷锚杆支护技术，有利于综采配套设备的大功率和重型化，有助于连续采煤机的使用，从而有效提高工作面产能。

缓倾斜薄煤层的长壁开采

主要研究开发：体积小、功率大、高可靠性的薄煤层采煤机、刨煤机;研制适合刨煤机综采的液压支架;研究开发薄煤层工作面的总体配套技术和高效开采术。

缓倾斜厚煤层一次采全厚大采高长壁采

应进一步加强完善支架结构及强度，加强防倒、防滑、防止顶梁焊缝开裂和四连杆变、防止严重损坏千斤顶措施等的研究，提高可靠性，缩小其与中厚煤层(采高3m左右)产高效指标的差距。

各种综采高产高效综采设备保障体系

要实现高产高效，就要提高开机率，对“支架―围岩”系统、采掘运设备进行监控。进一步完善液压信息、支架位态、顶板状态、支护质量信息的自动采集系统;乳化液泵站及液压系统运行状态的检测诊断;采煤机在线与离线相结合的 “油-磨屑”监测和温度、电信号的监测;带式输送机、刮板输送机全面状态监控。

3 深矿井开采技术

深矿井开采的关键技术是：煤层开采的矿压控制、冲击地压防治、瓦斯和热害治理及深井通风、井巷布置等;主要任务：深井围岩状态和应力场及分布状态的特征;深井作业场所工作环境的变化;深井巷道快速掘进与支护技术与装备;深井冲击地压防治技术与监测监控技术;深矿井高产高效开采有关配套技术;深矿井开采热害治理技术与装备。

4 “三下”采煤技术

提高数值模拟计算和相似材料模拟等，深入研究开采上覆岩层运动和地表沉陷规律，研究满足地表、建筑物、地下水资源保护需要的合理开采系统和优化参数，发展沉降控制理论和关键技术;研究与应用各种充填技术和组合充填技术;研究近水体开采的开采设计、工艺参数优化和装备等关键技术。

5 优化巷道布置，降低矸石排放

改进、完善现有采煤方法和开采布置，以实现开采效益最大化为目标，研究开发煤矿地质条件开采巷道布置及工艺技术评价体系，从而实现开采方法、开采布置与煤层地质条件的最佳匹配。

6 采场围岩控制技术

进一步完善采场围岩控制理论

用科学合理、优化高效的岩层控制技术来确保开采的安全、高效、低成本为目标，要通过总结经验，深入研究各种煤层地质及开采条件来实现。

研究坚硬顶板与破碎顶板条件下应用高技术低成本岩层控制技术

目前，主要应用的是高压注水、深孔预裂爆破处理坚硬顶板和应用化学加固技术， 由于这些技术工艺复杂、成本高，所以需要进一步研究开发新技术、新工艺、新材料来解决这一问题。

放顶煤开采岩层和支架――围岩相互作用机理

研究放顶煤开采力学模型、围岩应力、顶煤破碎机理、支架――顶煤――直接顶――基本顶相互作用关系;运用离散元等方法研究顶煤放落规律，提出放顶煤优化准则和提高顶煤回收率的路径。

支护质量与顶板动态监测技术

在总结缓倾斜中厚长壁工作面开展支护质量与顶板动态监测方面，需要进一步在坚硬顶板、破碎顶板、急倾斜的放顶煤工作面开展支护质量与顶板动态监测，同时应不断完善现有的监测技术，发展智能化监测系统，改进监测仪表，使监测仪表向直观、轻便、小型化方向发展。

冲击地压的预测和防治

通过计算机模拟研究冲击性矿压显现发生的机理，进一步完善冲击性矿压显现监测系统，发展遥控测量和预报技术。

研究开发新型的支护设备

研究硬煤层、硬顶板放顶煤液压支架，完善液压支架性能和快速移架系统。

7 小煤矿技术改造和机械化开采技术

对小煤矿进行合并重组，淘汰落后生产技术和生产设备，提高平均单井规模和技术水平，开发小型煤矿机械化、半机械化开采技术和装备，改进小煤矿的采煤方法和开采工艺，提高采煤工作面的单产和工效。

总结，提高煤矿资源开采水平，充分利用资源，选择合理的采煤开拓方法，保障安全生产，提高企业效益。

参考文献

[1] 郭靖.煤矿开采技术[M].山西人民出版社.2010

[2] 戴绍诚.高产高效综合机械化采煤技术与装备[M].煤炭工业出版社 1998.

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掘进技术论文篇二 煤矿掘进工程技术研究 摘要：随着社会与经济的高速发展，为了追求利益，大量的能源被浪费，如何充分利用资源在当今成为热门研究方向，而我国作为一个煤炭大国，这里就煤炭的采掘展开研究，对现有的挖掘技术进行归纳分析，并找出挖掘的各项技术和方法上的问题与不足，从而得出高效、高利用率、低能耗、环保的挖掘方式方法，并应用到实际开采中。 关键词：掘进技术;掘进设备;掘进效率 1.煤炭掘进的现状 我国的煤炭业主要采用井工开采方式，2005年国有煤矿企业的原煤产量有是通过井工开采而来。我国地理条件多为山岭，造成煤层的贮存条件复杂、多样，煤层的厚度参差不齐，分布在表层零点几米到地下几十米之间，为了开采煤炭资源，通常需要挖掘大量的煤矿井道。2005年原国有重点煤矿挖掘总进尺为，煤矿的采煤尺寸深度为6300多km，煤占总比的;而同年原国有重点煤矿的机械化综掘进尺为，占总比的，挖掘的累积量不及总数的三分之一。目前为止，原国有重点煤矿采煤工作面有1402个，为保证其正常生产交接，共开展了3986个掘进工作面，其中开拓工作面有1038个，掘进工作面与回采的工作面比例为3：1，为了促使采掘机械化的同步发展，满足当前五百多个综采工作面的需求，综掘机械化程度赢达到50%以上。当下，随着社会科学和技术的不断发展，煤矿掘进工程技术与时俱进地更新换代，年产量过千万吨级的极其已经在国内先行试水使用，大大提高了煤矿的采集效率和开采量，使得煤矿掘进工程技术愈发成为一种高效率、低消耗的绿色开采技术。 2.掘进方法技术 目前我国煤巷高效掘进的主要方式有3种：第一种是适用于高效高产的煤矿技术，仅仅在少数矿区使用，尚处于实验阶段;第二种是利用连续采煤机与锚杆钻车配套挖掘作业，此种采掘方式多用于我国神东、万利及鄂尔多斯等矿区，在掘进采煤机连续采掘的状态下，实行多巷掘进并交叉换位施工的采掘方式，应用相对第一种较为广泛;第三种称为煤巷综合机械化掘进，这种采掘方式在我国重点煤矿作业面中得到广泛应用，主要是通过悬臂式掘进机与单体锚杆钻机配合作业。 发掘适用于高效高产的煤矿技术 为了适应锚杆支护技术的快速发展，从而实现煤巷快速高效掘进，世界各个主要采煤国家的快速掘进装备都在不断发展进步，作为掘锚一体化设备的掘锚机组恰恰适用于高效高产的煤矿井巷，满足其高效掘进的要求，这种新机型的研发是建立在悬臂式掘进与连续采煤机的基础上。在工艺原理上，高效高产的煤矿技术采用的掘锚一体化设备使得掘进技术一条龙式进展，大大减少了煤矿生产掘进的作业时间，减少了掘进机器的使用，从以前的掘进和支护两台机器减少为掘进和支护在同一台机器上完成。当前主流掘锚机组分为两类：第一种是悬臂式掘进机机载锚杆机的掘锚机;第二种则是以连续采煤机为基础的掘锚机组。 连续采煤机的应用 作为及落煤、装载及移动于一体的综合机械化采掘设备――连续采煤机，它是一种具有较大截割宽的采掘机，主要以短壁开采，矩形断面的双巷或多巷进行快速掘进，在国外应用广泛，是现代高产高效矿井挖掘设备中的佼佼者。该种设备最早于1979年引入我国，由最初的单机发展到如今的成套设备，主要用于大断面煤巷的挖掘及短壁开采 悬臂式掘进机的使用 悬臂式掘进机作为煤巷综合机械化掘进的关键性设备，其综合性能适用于我国现阶段国情，在提高掘进工作效率以及掘进尺寸方面发挥着重要作用。该项技术主要是将悬臂式掘进机、可伸缩带式输送机、转载机、单体锚杆钻机、通风除尘设备以及供电系统相结合，从而形成综合机械化掘进链。如今我国对于该种设备的年产量已超千余台，并根据实地情况研发制造了二十多种型号的机种，已形成系列化产品的雏形，大体满足了国内市场的需求。 3.掘进管理技术 在煤矿资源的挖掘过程中，先进的挖掘设备固然起着重要作用，但采用新的管理方式也具有重要的现实意义，通过先进的管理技术也可以形成生产力，在提高产量的前提下保证工程的安全可靠性。高效率并且具有实际应用价值的掘进管理技术包括以下几个方面： 信息管理技术 对于任何一项管理技术而言，作为最基础的管理数据，信息的采集尤为重要。煤炭资源开采的最根本目的在于经济利益，影响煤炭价格变动的因素很多，譬如：交通运输成本、国际国内市场需求、政治因素、新型替代能源等，因此煤炭价格数据的及时采集更新显得尤为重要，根据价格的变动，若是提早发现其呈上升涨幅状态，增加开采量，则会大幅增长利润;同理可得，若是发现价格下跌，从而降低煤炭的开采量，则可降低因价格暴跌所带来的损失;若是在价格变动方面能掌握第一手信息，那么相对其他开采者而言，则具有策略优势，可预先制定相应措施，从而尽可能的降低风险，增长利润。其他方面，运输成本会根据汽油价格、道路情况、船只的变动的情况而变化，最终附加到煤炭成本价格上;世界范围内的竞争和需求、进出口税收的标准、各国相关政策的规定等等也会影响煤炭进出口的价格浮动。煤炭价格的高低从某些方面体现出世界经济的条件等情况。 安全管理技术 任何工程项目中最重要但又最容易被忽视的则是安全生产问题，管理者往往为了追求利益最大化，开采者往往因为惰性而不规范化操作，最终造成重大事故而导致井道坍塌、人员伤亡的惨剧，不仅对企业名誉造成损伤，也大大增加了企业意外支出成本。历年发生的矿难中，最常见也是危害最大的事故主要分为两类：矿井渗水事故和井道易燃气体爆炸事故。针对矿井渗水事故，一方面从设备着手，通过对设备的强化管理，采取定期检查排水系统方式，检测排水管是否有漏水、堵塞等隐患;检测排水泵是否故障，有无替代排水泵和替换应急电源，以及备用泵和备用应急电源是否能正常运行等等。另一方面，从人员安全意识着手，制定健全的安全规章制度和完整的安全规章体系，通过完善甘泉考核机制，并确定年度安全目标，来将安全责任落实到个人。 人员管理技术 任何工程项目中，最终执行者还是人本身，机器设备、管理技术只是起辅助作用。在煤炭挖掘工程中，人员更是重中之重，人员不仅仅是煤矿的开采者，其整体素质也影响着煤矿企业产品的产量和质量，代表着同行业的核心竞争力之一。首先，采取从上而下的管理制度，管理者必须以身作则，其素质影响到整个团队。加强管理管理者的自身素质和能力主要包括以下几个方面：(1)管理者对信息技术的理解水平;(2)管理者对紧急事故的处理和应变能力;(3)管理者对新型工具的实际应用水平;(4)管理者对安全措施的灌输和督促;(5)管理者对人员调动情况清楚且合理;(6)管理者的行业素质等等。其次，强化员工的基本素质，比如强化员工的安全防患意识;强化员工的自检能力，以及强化员工的逃生技能、自救能力等等。总而言之，以人为本，人员管理制度是所有技术实施的基础和前提。 4.结论 随着社会的飞速发展，不断有新型能源被开发，但目前而言，煤炭资源在我国主要开采能源中仍旧占据重要组成部分，况且我国作为一个人口大国，在能耗的方面对煤炭的需求量也居高不下。在当前社会背景下，对于高性价比的煤炭资源而言，如何选择高效率、使用成本低、安全可靠的开采方式及高效管理方法技术则显得尤为重要。 参考文献： [1]李建民，章之燕，于景泉 快速高效机械化综合配套作业线在大断面岩巷施工中的应用[J] 煤矿机电，2010(5) [2]柴敬，张征，高习海，等 石嘴山二矿煤巷综掘技术[J] 煤炭科学技术，2011(4) [3]杨春海 煤巷快速掘进和支护装备的应用及发展[C]//2007 短壁机械化开采专业委员会学术研讨会论文集，2009 看了“掘进技术论文”的人还看： 1. 煤矿采掘技术论文 2. 煤矿技术论文范文 3. 煤矿采掘技术论文(2) 4. 采矿技术论文 5. 掘进机专业技术论文

〖 报告简介 〗山西是中国第一产煤、输煤大省及能源重化工基地，煤炭资源优势得天独厚，储量大、分布广、品种全、质量优、易开采。新中国成立以来，特别是改革开放以来，山西煤炭工业发生了翻天覆地的变化。已基本形成了勘探设计、矿建生产、加工利用、煤机制造、教育科研、多经三产等协调发展的煤炭工业体系。30年来，煤炭工业不仅在“量”上发生了巨大变化，在“质”的上面更是发生了深刻巨变，煤炭工业成为山西名副其实的第一支柱产业。2009年以来，山西省煤炭行业全面实施安全整治、重组整合、转型调整、运行调控、素质提升和解决“四矿”问题“六大攻坚战”，确保了全省煤炭经济平稳健康运行和全省煤矿安全生产形势的稳定好转。2009年前三季度山西省累计完成原煤产量亿吨，省属五个国有重点煤矿企业累计完成销售收入1682亿元，实现利润前税金144亿元。煤炭占中国国内一次能源消费量69%，预计到“十二五”这个比例都不会改变。所以煤炭在我国能源消费中的主体地位短时期内不会改变，山西作为国家煤炭大省和重要能源基地的突出地位不会改变。山西有较好的重工业基础，具有大规模发展煤炭工业的有利条件。山西不能离开煤炭资源优势谈发展，而在于如何把握好山西煤炭产业发展面临的机遇，克服煤炭产业自身存在的问题，实现煤炭产业结构的优化升级，实现社会效益和经济效益的最大化。山西作为中国煤炭资源最为丰富的地区，有成熟的投资环境与投资政策，是进行煤炭行业投资的绝佳之地。中国行业咨询网发布的《2009-2012年山西煤炭工业调查研究及发展分析报告》共十一章。首先介绍了中国煤炭工业的总体概况，接着分析了山西省煤炭资源的分布情况和行业发展现状，并对山西省煤炭开采和洗选行业的工业统计数据进行了详实全面的分析。随后，报告对山西煤炭工业做了市场运营分析、主要区域发展分析、综合开发利用分析、重点企业运营状况分析、运输分析和投资潜力存在风险分析，最后分析了山西省煤炭工业的未来前景和发展趋势。您若想对山西省煤炭工业有个系统的了解或者想投资山西煤炭相关行业，本报告是您不可或缺的重要工具。

调查报告一般由标题和正文两部分组成。 （一）标题。标题可以有两种写法。一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“××关于××××的调查报告”、“关于××××的调查报告”、“××××调查”等。另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。 （二）正文。正文一般分前言、主体、结尾三部分。 1．前言。有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调查的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。 2．主体。这是调查报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。 3．结尾。结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞和号召。

人力资源开发的研究论文

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论文关键词：中小企业，人力资源，管理摘要：人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前，企业人力资源管理的问题和矛盾，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，员工的职业生涯设计和人力资源规划，优化人员招聘策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出：“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来？源创意人才弹簧，人才是第一资源。工作人员的水平，质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源，充分发挥他们的智力能在竞争中取胜，并保持优势，因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。 中小企业人力资源管理问题1中小企业领导，人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才，但由于内他们的专业背景，对人力资源管理活动的限制，他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理，没有特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致许多企业不重视人力资源管理，人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，人力资源管理工作的兼职人员，甚至从其他部门与人力资源管理部门，工作内容仅限于招聘，工资发放，保存记录和其他行政工作。 用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格，鄙视人的能力;重视人民的稳定，鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出，导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得，任人唯亲，使用干部“能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特别是小型和中型国有企业，采用行政型模式选拔人才，人的主观因素的影响，称职，不称职的模糊，导致在一个较高的质量，创新和人才流失淹没。 许多中小企业对人才的需求的业务，主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划，人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象，大量的工作不能持久有效。知识，能力，形成一个特殊的路径，以及个人成长经历，教育背景，心智模式有很大的关系，员工的能力，创意是很难复制，因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置，至少在两个月的时间，把4个月的工资是有可能找到新的合适人选，需要3至6个月的训练时间，新员工适应工作，发挥的作用。这种代价为企业的快速发展，可能是致命的。 4企业招工可以改善招收优秀的，理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度，人力资源管理的核心任务。但在现实中，有许多中小企业招聘过程中，没有方法，特别是招聘和选拔缺乏理论指导，在很大程度上取决于招聘的经验，面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历，经验和资历的应聘者较少考虑动机，态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。 5个培训机制不健全目前，中小型企业通常是培训和人力资源管理部门独立，各业务部门一般较短共举办培训班，这种培训仅限于岗位培训，往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门，尚未开发的角度来看，文化的发展，在符合企业未来发展的需要，潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态，工人适合于自身素质，业务发展的需要，人才没有探讨。更何况人才储备。 6缺乏职业生涯规划管理目前，大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念，人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称，工作人员无法了解企业的所有职位，这是不可能了解每个作业所需的条件，不知道什么样的条件，以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果，扼杀员工潜能，也使其难以提高整体素质。 7缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分布系统已大为改观，但仍有许多问题。目前，尽管该公司已经取得了显着的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估，精力不足造成的工资政策的实施，特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题，治疗就拉不上档次，做得很好，做得很好，反映在工资分配不明显，平均主义严重。对于一些知识工作者缺乏一个多元化，多层次的激励设计，使其难以吸引和留住高层次人才，人员和服务人员难以发挥他们的主动性和创造性。 8家企业的人力资源管理和企业文化去耦核心的企业文化，主要指的想法？统一企业，意识，精神，信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成？的个性，为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前，中国的中小型企业文化留在领导喊喊口号，贴几句口号，得到一些游戏和体育活动，并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化，人力资源管理，企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能，凝聚功能，激励功能，约束功能，振兴功能，协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘，就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用，导致雇员所有权和缺乏归属感，这是很难主动。 二，加强中小企业人力资源管理对策（一）坚持“以人为本”的管理理念，尊重他们的所有权地位，现代化的管理 >，是谁的出发点和目标管理，所有的管理活动必须调动人民群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局，通过创建一个人力资源优势的人力资源管理，从而保持组织的竞争优势，该组织将继续增长重要性魔法。因此，企业应始终被放置在核心岗位员工，员工为主体的企业，员工在企业中建立统治地位，所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动，尊重工人的人格，尊重职工的民主权利和尊重工人的创造性的精神，人民好，用活，用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统，考虑到工人的利益的不同方面。特别是，它是公平和公正的员工考核评价，激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”的各类员工的积极性调动起来，发挥他们的创作潜力。例如，知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作，学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化，让更多的自主权，为他们创造一个良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，以实现全面和自由的发展，企业的目标和员工的发展目标达成共识。 （二）建立和完善科学的用人机制，旨在帮助员工建立职业生涯规划职位降级竞争，合理流动机制。首先，我们必须建立一个公正，公平，择优竞争系统的员工，惟才是举，不看资历，经验，性能的关键;其次，建立科学合理的绩效评价体系，通过公平，公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次，创造的环境，充分发挥人才，有能力，专业知识，那些委托的任务有一个出色的表现，放在他们到合适的位置，所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制，不仅可以做的最好的人，他们的专业知识，使人力资源工作人员，激发兴趣，增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度，以完成他们的工作，以实现高质量的商业目标，但也能满足员工的需求，以实现自我价值。 是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中，包括他们的职业生涯，内容和职业生涯的发展阶段，这是一个持续的，长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向，并为自己的最终目标发展的目标和里程碑，同时，将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标，个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和招聘过程中，应注重实际能力，心理和良好的工作态度，旨在帮助员工的职业发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件，为员工的职业发展和创业发展，形成共同推进的情况下，使人力资源的培养和使用，成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法，充分挖掘每一位员工的潜力。因此，企业应该能够建立一个员工施展才华，自我价值的舞台，要善于引导，使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的工作人员设计专业的时间表，绘制各种企业和人力资源工作表，为员工提供一个清晰的路径，使员工清楚地知道，每个工作描述和工作分析，了解做这个位置和能力，需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道，由员工根据个人的能力和兴趣，在不同的发展路径选择，明确自己的职业发展。 （三）加强人力资源，规划中小企业的蓬勃发展，实现可持续发展，我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大，人员的流动性，增加新的业务和技术的改进，产品更新等方面的原因，内部人员需要经常在变化，你应该定期的内部情况和人力资源需要，现有的人力资源能力情况审查，良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类，一般分为四类：（1）核心员工。随着项目的研究中，研究人员和经验丰富的管理人员等。 （2）在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能纠正的情况，空缺的情况下，应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。 （四）优化招聘策略企业为了获得优秀的，合适的人，需要提高员工的招聘。一种方式来提高雇用，讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况，采用的招聘方式，这是需要考虑招聘的成本，还要考虑如何招聘需要的人才，为企业发展。招聘面试工作是采访中的一个重要组成部分，不仅强调人才的工作经验，多年从事这项工作的数量，而应该是经验和潜力，资历及能力，工作和人才等方面综合考虑。招聘不同层次的不同层次的工作场所，以避免矫枉过正，高材低用，造成人才浪费。二，人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观，职业兴趣，综合素质，潜力，道德责任和其他因素的影响，企业文化价值观。三，招聘的方式，应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和人民的需求，更了解候选人，因此这种方法不仅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯达康有“猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐，有R＆D人员的比例较高。对于推荐人，公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。 （五）组织培训，对于企业来说，企业在员工培训中认识到，员工培训投入，帮助员工提高自己的能力职业发展的有效实施是不只是一个成本，而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言，员工还必须正确对待培训，企业作为一个组织，提供员工个人的生活空间，企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间，而企业的发展也需要提高员工素质和技能，以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题，妥善处理好组织的发展之间的关系，处理好与企业的培训和自学的关系。 训练的组织与实施，要做到经常化，制度化，注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主，可选送出去的学习和交流，以更新他们的知识，提高专业水平，帮助他们拓宽视野;普通员工培训，在职培训为基础，如鼓励员工参加自学或半田市，晚上学习，学者和大学聘请专家辅导CG会谈，以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用，通过建立坦率地开放和互动的学习文化，以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”，通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感，增进了解。在企业对未来的信心，增强自身的发展。 （六），完善薪酬制度，实施不同的激励手段 1日实施差异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金，培训和其他奖励项目包括奖惩制度，建立差异化的薪酬制度，适当拉开差距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平，带来的好处，有偿培训，有机奖励薪酬制度，让员工，管理者，运营商都可以，他们需要具有更大的灵活性，使工资管理系统。 2实施差别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论，高层次的需要更具挑战性的工作，从它的核心在于在成就感和自我实现的程度，随着管理水平升高，对电力的需求，更强的欲望因此，对于管理工作人员，推广的需要仍然是非常重要的推动因素，因此，建立明确的，差异化的晋升制度是留住人才，核心员工的重要保证。 3实施差异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化，并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄，而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺，普通员工，性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业，工资总额，调整岗位人员工作表现的变化而变化。 4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利，凭借这一权利，他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内（如3年或5年）企业股份的数量和价格，他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度，新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。 （七），创造一个和谐的企业文化建设的良好的企业文化，有利于实现公司的“共同愿景。”著名管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”，愿景是激发人们的心目中，一个人的力量，如果这一设想是该组织的成员共同认可的，其强大的实力，根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理，用人为核心的人力资源战略，在当今竞争激烈的市场，它可以作为一个补充工资，企业所需要，吸引高度智能化的个人的加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化不只是一个空楼，人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”，使员工得到一种召唤，有收敛的利益影响，减少或消除企业会员冲突成员之间的，以更好地促进企业的权利，责任和利益的一致性。企业各级员工，以满足不同的需求，他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连，全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。

企业人力资源管理的发展趋势姓名：张三单位：某某某摘要：展望二十一世纪，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。在这样一种发展趋势下，我国企业人力资源管理现状却不容乐观。因此，中国企业人事管理改革应从建立和培养一支专业化的人才资源管理队伍开始，构建有效的人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的、对企业经营战略起着巨大推动作用的统一结构体系。正文 一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势 随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点： 1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要 现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。 现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。 2.从事后管理向超前管理转变 人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。 九十年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指企业的使命。 3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认 人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以及员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。它更多地以经营者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是企业发展的最有前途的投资。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。 近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。这个研究指出，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。 4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变 唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。在90年代，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用。这些进步使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。 由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。例如，猎头公司的工作是协助企业招募人力，他们精于人员的筛选、测试及面谈技巧，而且又拥有完整的人才数据库，在人才招募选拔方面的优势大于一般企业。又如培训活动，即使一些自己拥有内部培训中心的企业，也需要借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构，因为这些机构不仅有足够的师资、充分的信息、专业的培训技巧，还可以提供更为广泛的交流机会。 5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定 未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面： （1）经营决策者角色。传统观点认为， 人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。 （2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。 未来的发展可能是，不曾当过人力资源主管或者经过有关的培训，就没有资格担当CEO或进入企业董事会。 （3）直线经理的支持或服务者。 人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与？在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。 二、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向 1.当前我国企业人力资源管理现状 （1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。 现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。 （2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是， 一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。 （3）人事管理者素质低。在传统观念中， 人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。 （4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。 2.中国企业人力资源改革取向 企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，应该从以下方面入手： 首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人才，具有很高的素质。具体要求是： 第一，要精通人力资源管理技能。正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。这要求从业人员掌握人力资源管理方方面面的理论，研究解决各方面问题的最佳做法，内容应涉及战略规划、招聘、职业发展、评估、奖酬、组织管理、变革、考核、沟通、过程管理以及其它的人力资源专业领域。要一改以前只用直觉去处理人力资源问题的做法，从而为这一行业注入更多的求实精神和科学内涵。这要求对人力资源从业人员进行更多的专业培训和测评。必要时，可以使用人力资源从业资格证明，即想进入人力资源行业的人，都必须经过严格筛选和专家认证。如美国就有多项专门化和不同级别的资格考试，最为普遍的是人力资源专家（PHR ）资格考试和高级人力资源专家（SPHR）资格考试。另外，还有许多专业化的资格考试，如员工福利专家证书（CENS）、薪酬专家证书（CCP）、 员工绩效咨询证书（PC）、 组织发展专家（RODP ）和组织发展咨询师（RODC）等，这些资格考试都要求从事人力资源管理的人员获得那些必要的、最起码的技能，使自己能够胜任该项管理工作。随着我国市场经济的不断成熟，人力资源管理从业资格考试也必将实施和发展起来。 第二，必须精通经营知识。人力资源管理的经营者角色，客观上要求从业人员必须“懂得如何做生意”，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手及其他企业各个方面的问题，必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，这是进入企业高级决策层的入场券。 第三，积极参与管理变革过程。我国企业改革正处在关键阶段，引入现代企业制度、进行资产重组并参与即将到来的国际竞争，变革的脚步是不可阻挡的，人力资源管理作为企业的重要管理职能必须参与并促进企业的变革。人力资源专业人员必须有诊断、影响、干预、解决问题、协调关系、沟通等方面的知识和能力，知道如何促成变革的成功，并指导员工如何应对变革带来的各种问题，帮助每一个员工及整个企业达到目标。人力资源还应帮助企业重新设计组织结构，引导企业适应环境的广泛变化。在此过程中，创造一种积极向上的企业文化和工作环境，让每一位员工增长才干，使组织增强凝聚力。人力资源专业人员必须使企业成为一个不断学习的机构，而他们必须是这一机构的设计者。因为只有学习才能使一个组织、一个企业保持持久的生命力和创造力，从而提高企业的智力资本及市场竞争力。 第四，人力资源管理者应具有专业化的工作态度。人力资源专业人员应该成为专家，在展示自己工作才干和能力的同时，更要传达一种全新的工作态度——专业化的工作态度。 带有全新职业工作态度会使人力资源管理焕然一新，这意味着人力资源从业者会积极主动与同事和其它部门经理密切配合，因为他们深信自己所提供的服务和工作是有价值的。对自己充满信心，对整个人力资源行业和他们的判断充满信心。人力资源专家在关键时刻做决定时，他们在组织中的地位和个人可信度就提高了。 第五，人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识与技巧。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华.J. 劳勒说：“未来的人力资源专家应该具有更多的与人打交道的技巧，而且在将来，技术专长与人际技巧的有效结合将比现在更显示出其重要意义”。未来的人力资源管理者应该掌握娴熟的信息沟通技巧，善于说服与聆听；具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力；了解人的本性，善于鉴别各种人；熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们，这在跨国企业中尤其重要。 其次，建立起有效的人力资源管理的体系。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。 第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划，即我们的企业要成为什么样的企业？我们企业的中期目标是什么？下年度的短期目标是什么？ 第二，根据企业的长中短期目标，来确定公司人力资源战略。这至少包括企业文化、指导思想、人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。 第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它。我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效，但人力资源不同于其他资源，它是很难测量和评估的，但又是最具挖掘潜力的，因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。 因此，人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标，因此在具体实践中应处处以此为衡量人力资源管理工作优劣的尺度。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高层管理者的全面支持与参与。其中人力资源管理体系的构建是企业智力资本经营的关键环节。 未来企业人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂，以促进企业日益增多的新老问题的解决；要想办法使企业更具有竞争力，降低产品成本，提高产品质量；既要充分开发和应用新技术，又要搞好售后服务；要研究企业发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来；要使企业不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。特别对于我国企业来说，管理变革的路还很长，正需要全面引进先进的人力资源管理思想与手段，快速走上发展的坦途。