员工福利影响因素研究论文

员工福利影响因素研究论文

员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!

关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]

综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献：

[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊

[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学

[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。

关键词：企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.

[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.

【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

激励手段单一，结构不合理

随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

使用多途径的激励手段

薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.

1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究

2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文

3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文

5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文

企业薪酬管理问题与对策论文

企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。

1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析

企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持

员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。

企业的薪酬管理还具有一定的激励作用

激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。

企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据

企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。

2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题

企业管理中薪酬管理的理论比较落后

如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的'认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。

企业的薪酬水平普遍偏低

企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。

企业的薪酬制度缺少科学性

企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。

企业员工的福利比较单一且缺少创新

企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利[6]。

企业的绩效考核与薪酬脱节

在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。

3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施

企业应该对其薪酬管理的理论进行创新

企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。

企业应该不断完善相应的增薪机制

对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查，获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料，对社会的发展状况、劳动能力等进行分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制，根据员工的工作能力对其薪水进行确定，而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递，让员工不断重视自身发展，进而促进企业的有效发展[7]。

企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计

如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善，合理地设计企业的薪酬管理结构，且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的激励模式，并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。

企业应该让员工的福利实现多元化

企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望能够获得其他福利、精神福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解，针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上，参照员工的实际需求及特点制定出福利项目，并让员工可以自己进行选择，使员工的福利要求得到满足，进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。

企业应该对其绩效考核制度进行强化

绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈，且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进行确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。

4结语

企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。

我国利率影响因素研究论文

探讨利率市场化过程中银行遇到的困难和风险论文

在日复一日的学习、工作生活中，大家肯定对论文都不陌生吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，以下是我整理的探讨利率市场化过程中银行遇到的困难和风险论文，欢迎阅读与收藏。

摘要：

随着经济的发展，对于国内利率化改革的呼声也越来越高，但是利率化的改革给银行业带来了一些问题。根据研究，随着国内利率化的不断加深，银行业的确承担了更大的风险，换句话说，利率市场化给银行业带来的好处不能抵消潜在的风险。我国银行业正处于产权属性和转型的特殊时期，渐进性的改革更适用于国内银行业，相比较而言，时间比较宽裕，可以有更多的时间去适应利率市场化的过程，并且商业银行可以根据利率市场化的不断推进有效的改变自己的策略，制定与之相适应的规则，从而可以有效地转嫁风险。文章就利率市场化的过程中给银行带来的困难和风险进行分析和探讨，并对银行就如何避免这些风险提供针对性的建议。

关键词 ：

利率市场化；商业银行；风险承担；对策；

引言:

我们所说的利率市场化就是由市场决定利率，具体而言就是由银行根据资金市场上具体的供求变化来自动调节，最后形成一套以中央银行的基准利率为引导，其他各种利率同时存在的体系。利率市场化不断深入也是一个国家金融体系不断深化的标志，是提高金融市场化重要的环节。

一、利率市场化的基本含义

利率市场化可以细化分为两个不同的阶段，首先是利率决定机制下的市场化模式。此类模式代表利率方面所出现的所有变更均是由市场引发的，无法由主观进行操控。其次便是利率干预机制下的市场化模式。此类方式主要指的是利率在受市场运作影响的基础上，中央银行业会通过间接的方式对利率进行适当的管控。不过此类管控并非直接的方式，仅仅是根据市场变更状况进行的一些微调。

利率市场化具有很多优势，举例来讲，其能够进一步展现资金供求两方真实的资金力量对比，这样便能够更好地优化资金的配置。所以上述谈到的两类市场化模式，在经济调节、推动市场发展方面均是具有一定的效用的。而中央银行同样可借助此类模式能够进一步把控经济的整体进程。此种状况一方面是利率市场化的效果，同时也是整个利率市场化的发展走势。

二、利率市场化对商业银行的影响机制

（一）使银行面临的利率风险加大

所谓利率风险就是因为利率的变动给商业银行带来的潜在风险。根据经济规律来讲，如果利率长期受到管制，突然放开，那么在短时间内，会出现比较明显的上升过程，随后会与市场的变化相适应，随着市场的行情变化而变化。在利率市场化的过程中，会对商业银行造成风险的主要原因有两个，一个就是利率的敏感性缺口加大，另外一个就是受到存贷利差的影响。就目前我国商业银行的现状来看，利率的敏感性缺口加大对我国商业银行的影响较大，存贷利差空间变小则是商业银行出现风险的直接因素。随着利率市场化的不断推进，可以预见想要在短时间内预测我国的利率会有比较大的困难，市场上实际的利率和预测利率存在较大的差距，就会使市场的利率变化更加难以预测，直接导致敏感性资产和负债结构不能合理匹配，也就会导致利率的结构期限更加复杂，导致银行存贷款周期不稳定。如果是在快速的商业扩展周期中，央行又实行紧缩性的货币政策，会导致银行的长短期利率倒挂，利差空间严重被挤压，商业银行没有实现预计的利差，就会引起收益曲线风险。

（二）使银行的信贷风险增加

在利率市场化逐步推进发展中，商业银行的信用风险也会随之增加。利率市场化后，商业银行整个利润空间被严重缩小，此种状况下其便需直接取消部分收益少、风险低的项目，将自身的精力更多地放在收益较高的项目上。此种状况下，商业银行所运营的`各类项目整体风险性会进一步提升，进而引发更多的信用风险。这便是逆向选择严重状况下，还可能会引发"逆向选择""道德风险"的状况的出现。由此可见，如果进行完全市场化的话，会直接影响市场供求关系等诸多方面的利益，违背市场运作规律，增加信用风险的出现。

因为金融市场的信息不对称性，所以利率提升后，信贷市场会出现相应的逆向选择、逆向激励效应。关于逆向选择效应，即利率提升之后，因为信息不对称的状况导致商业银行更多地会选择将贷款放置在高利率借款人方面，而风险与收益偏好均较高的借款人也会意愿去支付高额的利率，这样一来两方便达成了相应的共识。至于偿还能力佳、风险低的借款人员，因为其自身能力低、不愿支付高利率等各种原因会直接退出信贷市场。关于逆向激励效应，即得到贷款的借款人在高额贷款成本方面，会挑选收益与风险俱高的项目，进行投资时也会将所借贷款投放在风险高的行业。逆向选择、逆向激励效应的共同作用造成了银行信贷风险的提升，同时也会造成投资、总体经济活动水平的降低。若持续此种状况则会为金融危机的出现埋下高风险因素。

（三）流动性风险加大

利率市场化能够帮助商业银行以更灵活的方式综合使用价格工具来获取存款、优化自身资产负债结构，不过也造成了资产负债期限结构匹配难度的综合上升，同样是对当下资产负债项目整体稳定程度的一种更改。资产上，整体流动性低且收益较高的资产会逐步提升占比。负债上，商业银行存款整体稳定性会降低，不同种类的存款，尤其是同业存款于银行间的整体流动速率会增加，对应的规模同样会增大，而这均会让商业银行整体的资产负债结构变得更加脆弱。

三、商业银行承担利率市场化风险的有效措施

（一）政府部门把握政策力度

当下来看，商业银行仍旧属于金融市场当中的一部分，而利率市场化则属于市场利率快速发展的主要模式，两者间的相互作用需政府运用"有形的手"进行综合把控，由此来思考市场形势状况，整体把控政策的运用。第一，改革方面来看，需使用渐进式的开放利率管理方式，减缓整个利率市场化的速度，减少对于商业银行整体的冲击。第二，当利率市场化出现相应风险的时候，也需加强商业银行等相关金融企业的监管力度，综合把控市场整体竞争情况，以此优化商业银行在风险方面的抵抗能力。

（二）循序渐进的推进利率市场化

目前来讲，中国利率市场化已有了相应的经验，且在实际中发现了符合中国市场特征的路径"先外币、后本币；先贷款、后存款；先长期、大额，后短期、小额",这是进一步推动存贷款利率市场化发展的重要经验。相关国际经验显示，借助渐进式的办法来发展利率市场化，最终的效果一般是较佳的，相比于急于获利的模式来讲具有很大的优势。所以，中国利率市场化也可借助此类试点化办法进行发展，在综合提升经验水平的基础上推动整个市场的进步发展。

（三）加强利率风险管理

利率市场化模式下，利率风险管理是十分重要的。长时间内的利率管制导致中国商业银行在利率风险方面的整体认知偏低，且商业银行的内容也无体系化的利率管理方式。由此以最大程度上减少利率风险的出现、构建出专门化的利率风险管理部门为目的，便可通过发行相关金融衍生品的方式来转移风险，同时构建起专门化的市场利率信息系统、创建利率预测模型，科学预测走势、把控风险。

（四）加强对商业银行的金融监管

利率市场化属于中国金融体制改革当中十分重要的部分，构建高效化的金融监管体系展开合理化的监管，对于推动整个利率市场化的发展来讲是十分有利的。相关经验显示，构建完善、高效的金融监管制度，得到优良化的监管体系，才能够最大程度上监管把控商业银行各类行为，以推动利率市场化的发展，维持经济的持续繁荣。

1.加速法规修订、银行监管法律框架的构建

目前来看，需提升法规修订速率、在增设相关新法规的基础上，构建更全面化的银行监管法律框架，优化完善其中重点内容。首先，对监管当局、相关部门的职工职责进行细化，保证监管部门享有独立化的监管权；其次，对各项准则进行进一步规范，诸如银行方面的市场准入规则、流动性、资本充足率等；再次，统一相关监管标准，面向全部银行采取国民待遇原则；最后，确定出监管人员与监管章程对应的具体负责内容，构建完善的监管机构检查制度。

2.优化监管理念，构建国际化监管模式

当下，需提升下述几点工作水平：首先，构建完善化的信息披露制度。关于信息披露，需确定出相关细则，如监管对象需负责的各项内容、所需披露的各项资料、关于资料方面的各项邀请等。其次，构建完善化的信用评级制度。在中国金融业对外开放水平进一步提升的基础上，我们也需根据国际经验设计合理化的信用评级措施，构建符合中国本土的评级制度。再次，构建存款保险制度。设立严重状况出现时应对银行倒闭问题的各项程序。最后，构建专门化的金融风险预警指标体系。实时跟踪、分析指标，为金融风险的出现、解决奠定相应的基础。

3.构建完善化的金融监管自律机制

首先，优化现有的金融机构内部控制制度。此制度是维持银行监管体系正常运转的重要金融基础，能够推动金融机构于更稳定的状态中发展。除此之外，还需构建现代化商业银行运作机制，借助改革等相应方式促使金融机构变成符合市场发展的市场竞争主体，以此更好地在各类经营理念的指导下降低整体违规违纪现象的出现。其次，构建金融同业间自律体系。由中国当下的金融行业状况来看，发现金融业整体的发展速度是较快，且金融监管当局存在监管不力等各类问题。对此，需及时构建起匹配现有问题的金融同业公会制度，开设出能够推动市场有序竞争、良好把控金融风险的行业自律机制。可由金融监管当局牵头，在社会舆论的指导之下，在自发、自愿的基础上建立金融业同业公会，根据金融机构的不同类型、不同地区建立不同的金融同业公会，赋予金融业同业公会具有行业保护、行业协调、行业监管、行业合作与交流等职能。

（五）应加快商业银行的金融创新

在利率市场化之下，频繁的利率波动对商业银行的经营行为和客户的投资消费行为都会带来影响。对商业银行来说，利率波动使利差收入减少，为适应竞争的需要，商业银行只有不断加快金融产品研发，不断创新制度流程，以更多金融产品和方便快捷的效率来拓展业务空间，才能更好地规避和分散风险。因此，商业银行在保证传统业务的同时必须加快金融产品的创新和研发步伐。

四、结语

总而言之，利率市场变化使得商业银行承担信用风险、利率风险与资金流动风险，需要通过政府部门把握政策力度、循序渐进的推进利率市场化、加强风险防范意识、加强对商业银行的金融监管、应加快商业银行的金融创新等方式，能够有效提高商业银行的风险承担能力与控制能力。

参考文献

[1]汪河.金融科技、利率市场化与商业银行风险承担[J].上海经济，2018（2）：108-116.

影响利率的最重要因素肯定是通胀指标啦：消费者物价指数（CPI）和生产者物价指数（PPI）。根据这两个指标就不难分析利率的走势。今年ZF的通胀目标是控制在4%内。前两个月的CPI都超过了。可以预计得到，年内还有加息空间。

我们对于中国的利率市场化改革有如下几个观点和判断：第一，中国利率市场化仍处起步阶段，还有很长的路要走。在过去的十几年中，在人民银行的主导下，中国利率市场化改革取得了一定的成果，但若以利率市场化的应有之义来衡量，这一改革还未取得实质性的进展。粗略判断我们目前所处的阶段，可能还没有达到美国利率市场化改革（即取消Q条例）开始前的水平。在美国开始利率市场化改革时，其早就有市场化的基础利率体系，而且，在金融市场上，存款替代类金融产品的发展已经达到了相当的规模。对比我们目前的情况：首先，基础利率体系（Shibor）仍在建设和完善当中。而且，更重要的是，只要对存、贷款的利率管制存在，Shibor就不能完全由市场决定。这一现实，极大地限制了Shibor的作用及其发展前景；其次，存贷款的替代产品（特别是存款的替代产品）受到了较为严格的限制，发展规模有限，这也会使存贷款（特别是存款）利率自由化缺乏定价基础。第二，中国利率市场化改革所面临的倒逼压力不大，改革进程加速的可能性较小。通货膨胀预期对存款增长有一定的压力，但在替代品匮乏且受严格管制的情况下，还不至于形成严重的脱媒现象。而在经济思潮和国际发展趋势方面，金融危机后世界范围内金融管制的强化，也为我们化解了很多来自外部的压力。第三，制度因素的存在，会对利率市场化形成约束。利率市场化的核心要义，在于由市场供求来决定均衡的利率和融资数量。在我国目前的体制下，市场的资金供给面临诸多制度因素的影响。比如，外汇占款、法定存款准备金率调整、信贷规模控制等。只要这些因素存在，利率市场化的功能和作用就会受很大的限制。综合以上的判断，我们对中国利率市场化的前景提出这样几个观点和建议：首先，从长远看，利率市场化改革对于提高资源配置效率，促进经济长期可持续增长，有着积极和深远的意义。但在中短期内，由于改革动力、制度约束以及相关风险方面的原因，不能、也不应该要求这一改革有较快的进展。而且，从改革的逻辑和顺序看，利率市场化改革有其所依赖的制度前提，不能单兵突进。在开始实质性的利率市场化改革之前，很多基础性的制度：包括企业、银行的治理结构，银行的退出机制，存款保险制度，外汇管理制度等，都需要取得较大的进展。其次，应在确保金融体系稳定的前提下，进行适度调整，兼顾各方利益，确保改革的稳步推进。既往的利率市场化改革，采用了“先贷款、后存款”，“先短期、后长期”，“贷款下限、存款上限”的步骤。这种改革思路，事实上是将早期经由存、贷款利率管制为企业提供的补贴，改变成为银行提供补贴。这种补贴的存在，为中国银行业改革的顺利完成提供了极大的支持，同时也有效地维护了银行体系的稳定。但是，在商业银行的改革基本完成之后，这种补贴的继续存在，事实上已演变成了一种过度保护。建议在未来的利率市场化改革或调整中，应在保证银行体系稳定的前提下，有意识地压缩银行的利差空间，将对银行的部分补贴转移给企业以及广大储蓄者，以优化整体经济的产业结构和收入分配结构。最后，具体到利率市场化的进程安排上。人民币存贷款利率是目前最后受到管制的利率，也是未来利率市场化改革的主要内容。当然，在其中，人民币存款利率改革应该是利率市场化改革的核心内容和关键所在。从目前看，贷款利率市场化的条件已经相对成熟，替代品市场发展程度较高、规模也较大，而且金融机构的贷款定价能力在过去一段时间里也已经有了长足的发展。因此，可以考虑在未来几年中，逐步加大贷款下浮区间，并直至完全取消。存款利率市场化的进程则相对漫长。一方面是因为储蓄存款在银行的资金来源中占据主导地位，其利率的放开，对银行的资金成本以及相关经营会造成非常大的影响；另一方面则是因为存款替代产品市场的发展较为滞后（这种滞后和监管当局为减少对银行的冲击，有意进行限制有关），银行存款缺乏市场化定价的基础。因此，作为先期准备，存款利率市场化的早期重点工作，应该以培育替代品市场为主。从其他国家的经验来看，可转让存单（CDs）是最重要的存款替代品，存款利率的市场化也基本肇端于大额可转让存单市场的发展。之后，随着存款替代品占银行资金来源比重的逐步上升，最终实现存款以及银行所有资金来源的利率市场化。

影响利率变动的因素.第一,利润的平均水平.既然利息是平均利润的一部分,利润本身就成为利息的最高界限.因此,利率总在平均利润率与零之间上下摆动.并且,利率主要是由平均利润率所调节的.从我国现实出发,这种调节作用可概括为,利率的总水平要适应大多数企业的负担能力.也就是说,利率的总水平不能太高,太高了大多数企业承受不了；同时,利率总水平也不能太低,太低了不能发挥利率的杠杆作用.第二,资金的供求状况.无论是马克思的利息理论还是西方的经济学说都不否认资金的供求状况决定利率的总水平,在我国,利率水平的高低仍然决定于资金的供求.因为在市场经济条件下,作为金融市场上的商品的"价格"--利率,与其他商品的价格一样受供求规律的制约,当资金供不应求时,供求双方的竞争的结果将促使利率上升；相反,当供大于求时,竞争的结果必然导致利率下降.第三,借贷风险.资金从投放到收回总是需要一定的时间,在借贷资金运动过程中,由于各种不测因素的出现,可能导致各种风险,如资金不能按期完全收回的违约风险,因物价上涨而使资金贬值的风险,或更有利的投资机会出现后,已贷放出去的资金收不回来时,贷款人承受机会成本损失的风险.

论文影响因素研究

本文是会计毕业论文，本文把理论分析和调查研究结合起来，通过调查研究来选取可能性因素的方法更具科学性，构建的成长预期指数模型也更合理。 第一章 导 论 第一节 选题背景与意义 “成长”原本是生物学概念，是一个生命体从出生到逐渐成熟、衰老的过程。经济管理中的成长是一种变化和趋势，往往可以用增长代替，如“国民经济增长”、“营业收入增长”等。企业成长是企业从创立到衰亡的过程，是企业价值增加的过程，也是中小企业向大企业迈进的一个过程，企业的快速成长是许多企业家所追求的目标。企业的成长及估值问题一直受到国内外理论和实务界的关注和研究，Graham 早在 1934 年就指出企业可以通过举债经营来减少纳税，提高资产负债率有助于企业实现高速成长。但是到了 1979 年 Smith 和 Warner 通过研究发现负债融资会减缓公司的成长，因为负债有可能会产生投资不足。芝加哥大学的 Ragim 和Zingales 在 1998 年对世界上 43 个国家整个 80 年代的经济增长状况进行研究发现，这些国家在此期间大约 2/3 的经济增长来自于已有企业在规模上的扩大，仅有 1/3的增长是新企业创造的。能否把吸收到的资本有效配置到最具成长性和效益最高的企业中去，是衡量资本市场效率的一个重要的标准。投资者可以通过投资具有高成长能力的企业来获得未来超额投资收益来增加资产的保值与增值，企业需要根据企业所处的成长阶段制定适合投融资策略来保证企业良好的运行。 我国证券市场上成长股表现一直优于其他类型股票，现有的解释一般认为成长股具有较高的预期回报率，其未来增长潜力是影响估值的重要因素，也有一些研究者认为是流动性溢价导致了其高估值，甚至有人认为原因是成长型公司股本少、市值规模小容易受到操纵。还有解释认为成长股通常是处于新兴行业的公司，市场不了解其商业模式，因此给予错误的预估，高估了其价值。 目前国内有关企业成长的研究相对薄弱，研究深度不够，得出结论各异。从万方数据库和中国知网搜索结果来看，研究者更多关注企业成长过程中出现的问题而不是成长本身，侧重对成长相关影响因素的分析而不深入探讨其影响过程。在实务上，管理层和投资者更注重收入、资产和利润的增长，对企业成长能力还未给予足够的重视。我国经济增速由 2007 年以前 10%以上的高速增长到 2015 年逐步转变为 7%以下，2016 年我国经济增速预测为 。就如李克强总理曾在第七届夏季达沃斯论坛开幕式上所言，目前我国正处于经济增长由高速向中高速转变的关键时期，急需进行经济转型、培育新的经济增长点。资本市场应该充分发挥金融资源配置的功能，引导资本向具有增长潜力的行业和企业流动。 ........... 第二节 研究方法与研究内容 本研究以 A 股上市公司为研究对象，从企业成长相关的经济和财务理论入手，对上市公司成长预期的影响因素、成长预期的评价方法以及成长溢价的影响因素进行实证研究，分析成长预期和成长溢价的相关性，并比较其影响因素的异同，并对研究结果进行理论解释。主要采用的研究方法如下： 1. 理论研究。本文通过对企业成长理论、行为预期理论、企业价值理论等对企业成长相关问题进行研究，在理论分析的基础上找出可能影响企业成长预期和成长溢价的因素。 2. 问卷调研。结合理论分析结果和本文研究目的设计调研问卷，通过大规模发放问卷和统计结果，来寻找影响人们对企业成长预期可能的因素。 3. 因子分析法。对成长预期的影响因素进行因子分析，找出其主要影响因素，最后建立成长预期指数模型，为下一步研究奠定基础。 4. 回归分析。通过提出假设，建立多元线性回归模型，定量分析影响成长溢价的影响因素，进而验证影响成长溢价与成长预期影响因素的一致性。 .......... 第二章 理论基础与文献综述 第一节 理论基础 企业成长是一个企业从创立到逐渐发展壮大的过程，随着的利润的积累企业资本不断增加，企业的范围不断扩张，这个过程往往伴随着企业内部各个组织结构的分化、成熟与完善，企业的各种功能持续优化。企业成长理论一直是企业研究的核心理论之一，由于企业成长过程是复杂的和多变的，在对企业成长进行研究时，往往都要设立一定的前提或假设条件，然后再从特定角度采用各种方法去探究企业成长路径和解释企业成长动因。外生因素企业成长理论强调外部环境（如经济体制、产业环境以及经济政策法规等）的重要性，认为外部因素是企业成长的最主要因素。企业成长内生论认为企业成长的推动因素的内部的，侧重从企业内部来寻找影响企业成长的因素，认为企业内部资源、核心竞争力、创新能力等才是企业成长的根本原因和内在动力。 古典经济学认为经济增长产生的原因是资本积累和劳动分工，资本积累能够推动劳动分工，使生产变得专业化，同时劳动分工可以通过提高总产出来促使 社会 实现资本积累，资本在这个相互作用的过程中最终流向最有效率的生产领域。新古典经济学从需求的角度出发进行分析。这个时期的企业规模调整理论认为随着企业生产规模扩大，由于规模经济的存在，固定成本会被分摊到更多产品上，那么产品总成本就会逐渐降低，在销售价格不变时增加了企业收益。企业成长的动因就在于对规模经济的追求，企业会随着生产成本或消费需求的变动不断调整或扩大生产规模。产业组织理论认为企业的成长的决定因素是市场结构和市场行为。Porter（1980）将结构-行为-绩效范式引入到企业战略研究，认为企业成长主要由企业所在产业的吸引力以及在该产业中该企业所处的相对位势决定的。以科斯为代表的新制度经济学的交易费用学说，认为企业和市场机制一样，也是资源配置的有效手段，并且这两种手段可以相互替代，随着企业边界的不断扩大市场交易费用不断降低。 .......... 第二节 文献综述 Myers，Turnbull（1977）通过分析企业未来投资机会和企业成长性之间的相关性，研究得出企业成长性与资产负债比率存在负相关关系，还指出影响企业成长性的主要因素包括企业规模大小、固定资产投资、企业负债比率、所在行业属性、公司治理结构等。 Adizes，Adizes（1979）认为，管理层的风格和志向能对企业成长和效率产生比较大的影响。 现代演进经济学理论以 Nelson、Winter（1982）等人为代表，认为资源、能力、知识等在组织分工协作中具体表现出的惯例，构成企业决策活动的前提，这些因素对企业的运营都是关键的，共同推动着企业的成长演化。 Prahalad，Hamel（1990）在其发表的文章《核心竞争力》中将核心能力定义为组织中积累的一系列互补的知识和技能。企业核心竞争力是其保持竞争优势，实现持续成长的主要源泉。 Krugman（1991）提出地理区域影响理论，认为企业所处的区域与位置能够明显影响公司的成长性。因为每个企业的生产所在的地理位置不同，在生产和销售时，生产成本、运输费用以及销售成本都会有所不同，地理位置通过影响各种成本最终影响到企业经营绩效，进而影响企业成长的过程。 Lang（1994）研究了投资因素、杠杆因素和公司成长的关系，通过分析发现在公司经营业绩不良时，公司成长与资产负债率之间存在负相关关系。 Collis，Montgomery（1995）发现若企业拥有其他企业所不具有的独特资源优势，就可以实现比竞争对手成本更低地和更好地成长。Barney（1995）总结出这种资源应该具有价值、稀缺性和不可模仿性三个特点。 V. Allee（1997）在 20 世纪末指出，知识经济时代到来后，知识竞争力成为企业的成长的主要来源。 ........ 第三章 基于因子分析的上市公司成长预期研究 ..... 17 第一节 成长预期界定与相关调查 .............. 17 第二节 成长预期分析方法和指标选择 .......... 18 第三节 研究设计 ...... 19 第四节 因子分析 ...... 22 第四章 上市公司成长溢价影响因素实证研究 ....... 31 第一节 概念界定与模型推导 ....... 31 第二节 研究假设 ...... 32 第三节 样本选取、变量设计与模型构建 ........ 33 第四节 实证结果与分析 ........... 34 第五节 稳健性检验 .... 40 第五章 结论与展望 ....... 43 第一节 研究结论 ...... 43 第二节 不足与展望 .... 44 第四章 上市公司成长溢价影响因素实证研究 第一节 概念界定与模型推导 成长股在资本市场上估值相对较高是各国的普遍现象。交易时所支付的价格超过资产的价值或面值称为溢价，由于股票价值的评估方法众多，各种方法各有利弊，本章选择把股票价格超过账面价值的部分称之为股票溢价。 我们首先简化企业价值创造的过程，在不考虑利率、税收、时间价值的情况下，假设公司发放的股利可以再投资到资本市场上购买本公司的股票。处于持续盈亏平衡状态的企业价值是不变的，企业的资产转化会现金发放给股东，可发放的股利总额等于公司净资产的价值。如果企业收入大于支出，即企业是盈利的，那么在不发放股利的情况下企业净资产会持续增长，人们在对企业进行估值时就会考虑到企业增长预期，从而给予高于净资产的估值。由于股利可以即时再投资且不考虑时间价值，所以股利发放状况不会影响企业价值。因此本章假设股票溢价是由成长预期导致的，也就是说股票溢价的部分同时也就是成长溢价的部分，即股价高于每股净资产账面价值的部分。本章主要研究成长溢价对成长预期及影响成长预期主要因素的敏感性。

影响因素类毕业论文所有的因素不是都要考虑的，影响因素类毕业论文的因素只考虑主要因素，一般次要因素都是选择性忽略的，所以学生在写毕业论文的时候，一定要分析清楚一下因素类的主要因素，次要因素可以一概而过，不用影响因素类毕业论文的所有因素都要进行考虑的。

论文中研究现状和影响因素关系为：1、研究现状是开题报告的关键部分，影响因素是影响现状的因素。2、研究现状是指研究背景研究背景即提出问题，阐述研究该课题的原因，影响因素是指测度期刊有用性和显示度的指标，是论文质量的重要指标。

要考虑，第一，注意选题不要太冷门。很多同学出于论文查重率的考虑，在论文选题时，特意选择一些比较冷门的题目写。冷门的论文写的人少查重率确实不会很高，但是往往这样的论文撰写难度大，参考资料也较少，建议选择自己比较擅长的方面写。第二，选题范围。选题时一定要谨慎，题目不宜过大。论文题目过大，范围太广难以掌控，内容会显得很空泛找不到重点。也不宜过小，论文选题过小，都是别人研究过的内容，没有可以拓展的空间。第三，可行性。题目要能正确揭示事物的客观规律，论文当中所分析的问题要实事求是，而且所引用的资料要全面、准确。否则即便论点再新颖、再独特，只要脱离了科学性，都是白写。第四，创新。创新是学术研究的灵魂所在，创新的论文可以吸引更多读者阅读。只有论文的题目新颖，才能吸引更多人阅读。在研究的视角上创新，打破传统的研究方法，给读者带来全新的感观体验。在研究的内容上创新，对于具体研究的事物，要有独特、创新的想法，探索别人所未挖掘的内容

盈利性影响因素的实证研究论文

对于IPO公司利润影响要素分析论文

利润是一个企业生存与发展的基础，同时它也是投资者进行投资决策的最重要影响因素之一。然而，由于会计分期假设和权责发生制的使用决定了某一期间的利润并不一定意味具有可持续性、利润带来的资源并不一定具有确定的可支配性，利润的高低也并非一定反映企业盈利能力的强弱[1]。因此，如果管理者或者投资者仅仅将企业利润作为决策的标准，势必会加大他们承担的风险，所以不管是管理者还是投资者都越来越关注企业的利润质量。所谓利润质量是指利润的形成过程以及利润结果的情况，体现公司利润的变现能力，持续性和稳定性[2，3]。高质量的利润能为企业的发展提供良好的盈利基础，同时也为投资者进行投资时降低风险、增加收益提供保障；低质量的企业利润则可能阻碍企业的持续发展，增加投资者的投资风险。因此，研究公司利润的质量不仅对公司自身发展具有重要的指导意义，还对投资者投资具有重要的参考意义。

1文献综述

至今为止，国内外学者从多个角度对企业的利润质量进行了分析研究。DhaouiAbderrazak，OuidadYousfi（2010）研究了目前的研发战略的决定因素和分析对财务绩效与盈余管理的权力下放的R&D的影响，研究结果表明跨国公司的研发权力下放，以改善公司的盈利能力，而管理人员的优势，可以得到一些私人和非转让的盈余管理而增加的好处[4]。因为产生这样的结果就会鼓励人们分散自己的研发，以增加盈余管理。MihirA。Desai（2005）认为企业为了赢得资本市场，夸大其盈利水平，往往采取避税这种方式，表面上提高了企业的利润质量，却导致企业的财务报告越来越不值得信赖[5]。PatriciaM。Dechow等（1995）对美国企业的实证分析发现企业的经营现金流量占的比重较高企业的利润质量较高，组成企业利润的应计利润和经营现金流量相比，应计利润的持续性弱于经营现金流量[6]。陈小林，林昕（2011）认为管理者会出于不同目的对盈余进行管理，近而将盈余管理按属性分为决策有用性盈余管理和机会主义盈余管理，审计师将根据不同的盈余管理属性出具不同的审计意见[1]。郭世辉，崔文姣（2009）则以应收账款规模、应收账款周转率和主营业务收入增长率与应收账款增长率的差额为变量构建了应收账款视角的利润质量评价模型，并得出应收账款规模与利润质量呈负相关，而应收账款周转率、主营业务收入增长率与应收账款增长率的差额对利润质量有正的影响[7]。田甜（2008）在分析了影响企业利润质量的因素后，提出应从加强企业应收账款管理，提高企业资产获利性等途径提升企业利润质量[8]。王秀丽（2005）从利润结构角度研究了利润质量问题认为高质量的利润结构应体现出与企业发展战略相符合性、与资产结构的匹配性、与对应的现金流量结构的趋同性、主营业务的核心性以及利润自身结构的协调性等特征[2]。

此外，周晓苏（2004）则通过关联规则分析了微利公司的利润质量，发现微利公司通过非经营业务增加流动资产、或减少流动负债等方式来提高企业的流动比率，可以达到提高公司利润质量的目的[9]。综上来看，目前国外的学者对利润质量的研究则主要集中在盈余管理，应计利润和经营现金流量对企业利润质量的影响，国内学术界则是从审计意见，企业利润结构、应收账款、资产流动性角度来研究上市公司利润质量的影响因素，而鲜有从受利润质量影响的股票价格方面，对利润质量进行分析。同时，IPO公司作为最受股民追捧的企业而学者们却忽略了对其利润质量影响因素的研究。本文选择IPO公司利润质量作为研究对象，运用因子分析法分析影响IPO公司利润质量的因素，并运用Logistic模型来探讨其影响的方向和显着性。

2研究假设和理论依据

股票价格能够反映公司的历史信息，是投资者分析决策的重要依据。然而已有研究成果表明股票价格不能直接反映公司利润质量。一方面，股票价格受股票市场有效性影响，不同有效性的股票市场的股票价格对反映公司利润往往具有不同的信度，无效的股票市场的股票价格不仅不能真实的反映公司历史信息，也无法真实反映公司利润的质量，因此，本文假设中国的股票市场是具有弱势有效性的，IPO公司提供的财务信息真实可靠。另一方面，股票价格瞬息万变，股价不能反映企业利润的稳定性，也无法为投资者提供直接的利润质量信息。因此，本文选择股票价格变异系数而非股票价格来衡量企业利润质量，是因为股票价格变异系数越小风险越小，投资者投资是对企业利润的长期增长和稳定性分析结果的理性人选择。此外，根据公司法、证券法的规定，从未上市的公司若要成为上市公司，必须由审计师对其前一年的财务报告，出具标准无保留意见，这也意味着从新上市公司前一年财务报告中获取的财务指标值得信赖。

3影响IPO公司利润质量变量选择和样本数据选取

影响IPO公司利润质量变量选择

基于以上假设和现有的研究成果，从体现公司利润的形成过程以及利润的结果两个方面对影响IPO公司利润质量的变量进行选择。（1）体现公司利润的形成过程：应收账款周转率（X1）、存货周转率（X2）、流动比率（X3）、速动比率（X4）、每股现金净流量（X7）、每股经营现金净流量（X8）、扣除非经常性损益后的每股收益（X9）。（2）体现公司利润的结果：扣除非经常性损益后的净利润（X5）、营业利润率（X6）、净资产收益率（X10）、税后利润增长率（X11）11个指标作为影响IPO公司利润质量的影响因素进行实证分析。此外，选择各个上市公司收盘价格的变异系数作为衡量利润质量优劣的标准。

样本数据选取

本文原始数据主要来源于大智慧软件和宏源证券软件，新股信息则来自于东方财富网（http：//data。eastmoney。com）。基于研究需要，本文对预选样本按以下标准进行剔除：

（1）本文只选择2010年第一季度上市的IPO公司作为分析样本。因为公司将在第一个季度的15天以内报出该企业第一季度的财务报表。但若公司3月31日上市，则该公司第一季度股票收盘价格变异系数为0，对其进行分析意义不明显，这样的IPO公司将被剔除。

（2）本文选者的财务指标都在一定的范围之内，对异常指标将予以剔除。例如，人人乐其资产周转率达到了8800多，远远的超过其他公司的资产周转率。

（3）金融企业与其他企业相比，具有特殊的风险，资本的财务杠杆率高等特点，因此金融企业也不在本文的研究范围之内。通过以上筛选最终有85家IPO公司符合本文的研究要求，所有数据均来自于2009年各个公司的年报数据。

4实证分析

因子分析

因子分析法是通过研究众多研究变量内部之间的相互依存关系，旨在运用假设的少数几个变量来表示原来变量的主要信息的研究方法。根据因子分析法的操作原理和基本步骤，并对原始变量进行标准化的`基础上，建立的因子分析数学模型如下：x1=a11F1+a12F2+∧+a1mFm+ε1x2=a21F1+a22F2+∧+a2mFm+ε2∧xn=an1F1+an1F1+an2F2+∧+anmFm+ε{m（1）其中，xi为原始变量，aij为因子负荷，Fi公共因子，εi为随机扰动项。对样本数据进行KMO和球形Bartlett检验，检验结果见表1。从表1可知，Bartletts检验结果拒绝了各变量独立的假设，KMO统计量为0。623，大于临界值0。5，所以比较适合进行因子分析。进行因子分析后，得出主成分信息（见表2）。从表2可知由相关矩阵求得特征值，方差贡献率和相关贡献率中，前5个主成分的特征值均大于1，他们的累积贡献率达到75。95%，说明这5个因子能够比较全面的解释利润质量的总体水平。提取5个因子后，计算出各变量的共同度（见表3），结果显示每一个变量的共性方差均大于0。5，且大部份接近或者超过0。7，说明这5个因子能够较好的客观地反映了原变量的大部分信息。由这5个主因子与上述11个变量得到的因子载荷矩阵，因为初始的因子载荷矩阵系数不是太明显，为了使因子载荷矩阵系数向0—1分化，本文对其采取方差最大旋转，旋转后的结果见表4。根据表4，我们得到的主因子的表达式为：F1=0。944x2+0。944x3—0。613x4+0。821x7F2=0。798x1+0。736x6F3=0。798x9+0。770x10F4=0。792x8+0。794x11F5=0。889x5其中，F1包括流动比率，速动比率，资产负债率，每股现金流量，F2包括应收账款周转率，营业利润率，F1和F2体现企业利润的变现能力等。F3包括扣除非经常性损益后的每股收益，净资产收益率，F4包括每股经营现金净流量，税后利润增长率，F5包括扣除非经常性损益后的净利润。F3，F4，F5表现企业利润的持续性和稳定性。

回归分析

在对以上变量进行了因子分析后，我们还需要对其影响方向和显着性进行进一步的分析。因此本文在因子分析后，运用Logistic模型进行分析。根据Logistic分析要求，因变量必须是二分类变量。因此，我们首先将IPO公司的股票收盘价的变异系数从小到大排序，并规定排在前面的43家公司为利润质量较高的公司，Y值为1，剩下的42家公司Y值为0。在前面的分析中，提取了5个主因子，将5个主因子作为新变量进行logistic回归分析。Logistic的回归模型为：pi=ea+∑k=nk=1βkki1+ea+∑k=nk=1βxki（2）对其进行变形得到：logit（p）=ln（pi1—pi）=a+∑k=nk=1βkxki（3）即：Logit（p）=α+β1F1+β2F2+β3F+β4F4+β5F5其中P表示Y=1（即利润质量高）的概率，F1表示提取的5个主因子。运用spss16。0进行logistic回归，得出综合回归结果，综合回归结果中卡方值为15。922，其达到了0。05的显着性水平，对其进行的Hosmer—Lemeshow检验，Hosmer—Lemeshow统计值的概率P为0。825大于显着性水平0。05，说明模型的拟合优度较好。Logistic回归具体结果见表5。得到logistic回归模型为Logit（p）=0。450—0。725F1+0。264F2+0。242F3+0。606F4+0。313F5

5结果分析与结论

结果分析

从表5结果来看：第一主因子F1的Wald值为4。938，大于其它主因子的Wald值，且显着性水平达到了0。05。第一主因子F1包括流动比率，速动比率，资产负债率，每股现金流量。由回归系数符号，我们得知作为样本的IPO公司的上述几个指标对利润质量有影响，且为负向影响，则意味着这些指标值越大，企业的利润值越不高，股价的波动性越大。流动比率，速动比率，资产负债率，每股现金比率的最佳值都存在一定的范围，若超过这个范围，企业的发展就会受到影响。如流动比率（流动资产与流动负债的比值）的最佳值为2：1，但在研究的85个样本中只有4个样本的流动比率接近于这个最佳值。这也在另一方面说明了中国的投资值对一个企业的评价，很大程度上来自于该企业的偿债能力。第四个主因子F4的wald值为4。89，其显着性水平达到了0。05，这个主因子包括了每股经营现金净流量，税后利润增长率。从上表中，我们得知？4为0。606，回归系数符号为正，则表明每股经营现金净流量，税后利润质量增长率对利润质量是正向影响。即每股经营现金净流量越大，税后利润质量增长率越高，表明企业的利润质量越好，投资者向这些公司投资的风险越小。主因子F2，F3，F5主因子的Wald值都没有通过检验，说明这些因子包括存货周转率，扣除非经常性损益后的净利润，营业利润率，每股收益，每股经营现金净流量，净资产收益率对利润质量的影响不显着，但并不能说明这些因素可以忽略。

结论

本文用股票价格的变异系数代表利润质量进行影响因素分析，并不能全部解释利润质量的影响因素，因为影响股价的因素不仅包括利润质量方面的信息，还要受很多其他方面的影响。如方曙红，李正逸（2007）以资本资产定价模型为基础，分析利率变动对我国股票股价的影响，最后得出在一般情况下，利率的上升，将会导致股票价格的下降[10]。所以回归结果虽然不够理想，但是总的来说仍然可以接受。本文通过因子分析法，logistic回归分析，发现每股经营现金净流量，税后利润质量增长率对IPO公司的利润质量有显着的正向影响，其中流动比率，速动比率，资产负债率，每股现金比率对IPO公司的利润质量有显着的负向影响。因此，管理层在对公司进行管理的时候，应该关注公司的流动资产，速动资产，以及负债等，不断提高公司的利润质量。

中图分类号：F275 文献标识码：A摘 要：对上市公司来说，盈利能力是反映其价值的重要指标之一，是对其获取利润能力的最直接的反应。较强的盈利能力意味着股东能够获得更多的回报，股东对其进行投资的意愿也就越大。本文以此为视角，对上市公司盈利能力及影响因素进行了系统的分析，考查了企业盈利能力的结构和衡量，最后对上市公司盈利能力的影响因素进行了分析。 关键词：上市公司 盈利能力 影响因素 对上市公司而言，在内、外部因素的共同作用下，其资本结构、财务杠杆、股权结构、行业以及企业规模等，会在公司治理效率的作用下，共同影响企业的盈利水平。可见，盈利是企业要长久追求的目标，这一目标的实现往往要综合考虑多方面的因素的共同作用，在这些因素中，有些来自于企业的内部，有些与外部环境直接相关。对上市公司来说，盈利能力是反映其价值的重要指标之一，是对其获取利润能力的最直接的反应。较强的盈利能力意味着股东能够获得更多的回报，股东对该其进行投资的意愿也就越大。 一、企业盈利能力结构与衡量 （一）上市公司的盈利结构 按照中国上市公司年报披露准则的分类方法，上市公司的利润主要通过主营业务利润、其他业务利润以及投资收益、营业外收支净额、补贴收入和前期损益等共同调整组成。此外，其利润的组成成分往往具有不同的持久性——永久类，暂时类和价格无关类——持久性由无限到零。相关的研究表明，主营业务收入在很大程度上与企业的盈利质量和获利能力有关。所以，在分析上市公司的盈利能力时，应该将那些暂时类和价格无关类的利润成分排除在外。 （二）企业盈利能力的衡量 对上市公司来说，反映其盈利能力的一些指标往往存在一定的局限性，因此，往往要通过因子分析法对其盈利能力或者水平进行评价。从统计学的角度讲，因子分析方法是主成分分析方法的进一步推广，其基本思路是首先要对变量及其相关系数矩阵的内部结构进行研究，然后找出能够控制所有变量中的关键变量，由其去描述多个变量之间的相关关系（即找到它们之间的相关系数）。当然，在这一过程中，这些少数的关键随机变量往往是难以观测的。因此，在应用该方法对上市公司的盈利能力进行计算时，应该按照以下步骤进行：（1）对原始数据进行标准化处理；（2）计算变量的相关系数构建相关系数矩阵；（3）求矩阵R的特征根和特征向量；（4）对因子载荷矩阵进行最大正交旋转；（5）计算各因子的最终得分。此外，在应用该方法计算上市公司盈利能力时，需要对因子所占的权重与反映的信息量的一致性进行综合考虑，这样才能使计算结果更加接近客观事实。 二、上市公司盈利能力的质量和综合分析 （一）上市公司盈利能力的质量分析 上市公司盈利能力的质量直接反应出公司的状态。因此，从一般意义上讲，如果上市公司的营业利润非常接近于其经营活动的现金流量，则能够说明上市公司的营业利润是有充足货币资金做保障的，其经营活动表现为非常顺畅，盈利的质量也有充足的保障；与此相反，如果上市公司的营业利润大于或者远大于其经营活动的现金流量，两者之间存在较大的差距，这说明上市公司的营业利润只是账面利润的一种外在表现，资金保证无从谈起，借贷将是维持其生产经营活动的常见行为。在这种情况下，应该对公司的经营状况进行仔细的分析，倘若上市公司处于初创期或者上升期，为了迅速占领市场而进行了大量的借贷，则其有可能获得良好的后续发展，否则它极有可能陷入财务危机之中，公司的整日危机随时都有可能爆发。 （二）综合分析——杜邦分析法 杜邦分析法是主要的综合分析法，它是利用所有的主要财务比率及其内在的关联，通过净资产收益率这一核心指标对其他相关指标进行推导，并在这一过程中进行细化和分解，并由其建立其财务比率分析的综合模型，对上市公司的财务状况和经营业绩进行综合分析。其中的计算公式为： 净资产收益率=总收入净利率*总资产周转率*权益乘数 其中，总收入净利率=净利润/收入总额;总资产周转率=收入总额/总资产，权益乘数=1÷（1-资产负债率）。 可见，决定上市公司净资产收益率水平的指标主要有三个——即总收入净利率反映的是上市公司的盈利能力；总资产周转率反映的是上市公司资产管理的效率和营运能力水平；权益乘数是对上市公司负债情况的评估结果，资产负债率越高，权益乘数越大，财务风险水平也处在较高的水平。同时，可以得到的结论是：只有通过收入净利率的提高使得净资产收益率得到了提高，才能够表明上市公司的盈利能力得到了真正意义上的提升。 三、上市公司盈利能力的影响因素分析 （一）不同行业上市公司盈利能力的影响因素 在不同的行业中，资产负债率、企业规模和流通股比例对上市公司盈利水平的影响较大，并且这三个变量在影响企业盈利能力时表现出来了一定的稳定性。此外，债务期限结构对工业类的企业存在较大的影响，且企业成长能力除了对公共事业类上市公司不产生影响外，对其他几乎所有的行业都存在较大的影响。与此同时，上市公司高管持股的对工业和商业企业的影响较为显著，也可以认为企业成长能力和高管的持股比例，能够对处于竞争性行业的上市公司产生较大影响。在所有的行业中，股权性质反而对其产生的影响不显著，这说明第一大股东的股权性质对企业的盈利能力并没有产生很大的影响。但是，股权集中度对盈利能力的影响则表现的相对复杂。比如，公共事业类行业上市公司的盈利能力和股权集中度成“U型”关系，房地产类行业的盈利能力与股权集中度成“倒U型”关系，这反映出了行业之间存在的差异。 （二）对不同国家上市公司盈利能力影响因素的分析 从实际工作中可以看出，按照资本结构理论的预期，上市公司的资产负债率与流通股比例是存在较大差异的。这是因为，负债能够增加上市公司的价值，但是在我国相关行业的实证研究中，其结论却表现出了相反的一面，这与西方国家明显不同。在西方国家看来，股权资本成本往往要超过债权资本成本，在对风险和收益进行权衡后，往往要得出一个最优的负债率水平。可是，在我国，上市公司往往对股权融资具有明显的偏好。在西方国家，长期债务在总债务中所占的比例往往较高，在我国的上市公司中，短期负债则占较大比例。在这种情况下，上市公司负债水平增加的同时，企业的财务危机成本越来越高，企业的融资能力受到了限制，破产的风险也进一步加剧，盈利能力的提高将受到明显的阻碍。 （三）公司治理视角下上市公司盈利能力的影响因素分析 在现实情况下，我国股市的低效率是不容置疑的，这与上市公司的公司治理效率有着直接的关系。在上市公司中，中小股东处于弱势群体的位置，既没有监督上市公司的动机，也缺乏监督上市公司的能力，对于一些流通股股东来说，他们在公司治理中的作用更是微乎其微，而流通股比例的加大必然导致非流通股比例的下滑，流通股比例越高，在同等情况下，主管部门从上市公司中获的的利益就越少，这对管理层监管的积极性和力度来说是一个正面的打击。 四、结束语 上市公司的盈利能力和影响因素是时下一个敏感的甚至是关键的话题。在国际金融危机的深刻影响下，一些上市公司的价值被严重低估，一些公司的价值已经降到了极为危险的境地，在这种情况下，如何正确的评判上市公司的盈利水平，寻找其影响因素，发现提升上市公司盈利能力的方法和途径，具有十分重要的现实意义。本文就是对这一话题进行的系统讨论，得出了一些结论，希望本文的论述能够为相关的决策者提供一定的可供借鉴的管理信息。 参考文献： [1]李宏英.从盈利能力分析上市公司的投资价值[J].社科纵横.2002（2）：12-13. [2]张涛.我国上市公司盈利能力分析内容与途径[J].黑龙江财会.2002（3）：20-22. [3]程建伟. 上市公司盈利能力和影响因素的实证研究[J]. 金融教学与研究.2006（5）：44-46. [4]张宝清. 上市公司盈利能力分析的几个问题[J]. 华东经济管理.2006（8）：146-148. [5]王富强、徐静珍、部嘉立. 解读上市公司盈利能力四部曲[J]. 唐山学院学报.2005（1）：77-78.

员工福利问题研究论文

薪酬制度与员工激励问题初探摘要:在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。(一)、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。(二)、激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。二、在薪酬支付的注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。(一)、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。(二)、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。三、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理方法。作者单位:天津工业大学工商管理学院参考文献:[1]汪慧玲,金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度,科技管理研究,[2]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),[3]王茜,企业绩效奖惩制度与薪酬制度,北方经济,

企业薪酬管理问题与对策论文

企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。

1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析

企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持

员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。

企业的薪酬管理还具有一定的激励作用

激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。

企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据

企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。

2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题

企业管理中薪酬管理的理论比较落后

如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的'认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。

企业的薪酬水平普遍偏低

企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。

企业的薪酬制度缺少科学性

企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。

企业员工的福利比较单一且缺少创新

企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利[6]。

企业的绩效考核与薪酬脱节

在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。

3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施

企业应该对其薪酬管理的理论进行创新

企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。

企业应该不断完善相应的增薪机制

对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查，获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料，对社会的发展状况、劳动能力等进行分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制，根据员工的工作能力对其薪水进行确定，而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递，让员工不断重视自身发展，进而促进企业的有效发展[7]。

企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计

如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善，合理地设计企业的薪酬管理结构，且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的激励模式，并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。

企业应该让员工的福利实现多元化

企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望能够获得其他福利、精神福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解，针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上，参照员工的实际需求及特点制定出福利项目，并让员工可以自己进行选择，使员工的福利要求得到满足，进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。

企业应该对其绩效考核制度进行强化

绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈，且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进行确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。

4结语

企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。