人才开发论文参考文献

人才开发论文参考文献

人力资源管理参考文献

毕业论文参考文献有哪些?这对于许多毕业生而言，或许是一件头疼的.事。以下给大家提供了一份关于论文参考文献的文章，大家在撰写毕业论文时可以予以适当借鉴。

一、著作

[1] (美)加里•德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京：中国人民大学出版社,1999.

[2] (加)狄祖善、霍思安.人力资源管理案例[M].北京：机械工业出版社,1999.

[3] (美)舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，1990.

[4] (美)加里•S•贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海：上海人民出版社，1993.

[5] (美)贝克尔.家庭经济分析[M].北京：华夏出版社，1987.

[6] (美)爱德华•拉齐尔.人事管理经济学[M].北京：北京大学出版社，2000.

[7] (美)雷蒙德•A•诺伊等.人才资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社， 2001.

[8] (英)迈克尔•普尔、马尔科姆•沃纳.人力资源管理手册[M].沈阳：辽宁教育出版社，1999.

[9] 张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].北京：清华大学出版社,2003.

[10] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，2000.

[11] 朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999.

[12] 李忠民.人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京：经济科学出版社，1999.

[13] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[14] 陈维政、余凯成.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社,2004.

[15] 赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京：南京大学出版社，2002.

[16] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[17] 孙健敏.组织与人力资源管理[M].北京：华夏出版社，2002.

[18] 廖泉文.人力资源发展系统[M].济南：山东人民出版社，2000.

[19] 林泽炎.转型中国企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

[20] 蒋明新.人力资源开发与管理[M].成都：西南财经大学出版社，1999.

[21] 林泽炎.3P模式：中国企业人力资源管理操作系统[M].北京：中信出版社，2001.

[22] 谢晋字、吴国存、李新建.企业人力资源开发与管理创新[M].北京：经济管理出版社，2000.

[23] 董克用、叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[24] 石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[25] 石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，2001.

[26] 张国初.人力资源管理定量测度和评价[M].北京：社会科学文献出版社，2000.

[27] 陈远敦、陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社，2001.

[28] 张国初.人力资源开发管理的理论与实践：中国加拿大案例比较研究[M].北京：社会科学文献出版社，1995.

[29] 谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.

[30] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，2000.

[31]陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.

二、杂志

[1]《中国人力资源开发》

[2]《中国人才》

[3]《管理世界》

[4]《人力资源》

[5]《人事与人才》

[6]《人才开发》

三、报纸

[1]《21世纪人才报》

[2]《人力资源报》

更多论文参考文献请访问：

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人才参考文献论文

关于企业人才管理论文

在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

摘要：

随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。

关键词： 国有企业 人才流失 原因对策

面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。

一、国有企业人才流失的原因

首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。

其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。

再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。

最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。

二、国有企业人才流失的对策

首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。

其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。

再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。

最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。

三、结语

国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。

参考文献:

[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.

[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.

[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),.

[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,.

摘要：

人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。

关键词：

人力资源；管理；原则；领导；思想

企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。

一、管理的前景分析

（一）管理的核心问题是对人的管理

人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。

（二）传统人事管理与人力资源管理的比较

（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。

（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。

二、企业人才管理奥秘

人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？

（一）人才管理的原则

21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：

（1）胜任原则。

（2）协调原则。

（3）宽驰原则。

（4）优化原则。

（二）用人思想的变迁

目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。

（三）领导魅力

领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：

1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。

2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：

（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。

（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。

（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。

（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。

3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：

（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。

（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。

（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。

（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。

4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？

（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。

（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。

（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。

（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。

（5）要奖惩分明。

（四）激励的艺术

管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。

21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.

[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．

[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.

摘要：

随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。

关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养

所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。

一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。

2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。

二、怎样坚持以人为本理论

以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：

1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。

2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。

3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。

4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。

5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。

三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。

2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。

3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。

4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。

四、结语

21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。

参考文献:

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人力资源管理参考文献

毕业论文参考文献有哪些?这对于许多毕业生而言，或许是一件头疼的.事。以下给大家提供了一份关于论文参考文献的文章，大家在撰写毕业论文时可以予以适当借鉴。

一、著作

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[31]陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.

二、杂志

[1]《中国人力资源开发》

[2]《中国人才》

[3]《管理世界》

[4]《人力资源》

[5]《人事与人才》

[6]《人才开发》

三、报纸

[1]《21世纪人才报》

[2]《人力资源报》

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去图书馆找找第五点：人力资源二级，三级培训下面网站均有，通过率高第六点：报名条件及分类 根据 " 物流师国家职业标准 " 的规定，分别设立：人力资源员（国家职业资格五级） 高中及中专学历及以上高级人力资源员（国家职业资格四级） 高中及中专学历及以上助理人力资源师（国家职业资格三级） 大专及以上学历，相关工作经验3年人力资源师（国家职业资格二级） 本科及以上学历相关工作经验3年，专科相关工作经验7年高级人力资源师（国家职业资格一级） 目前全国统考，停考 详细可参照 上试题和证书样本下载或向我求助，加我qq

年桂芳：《国有企业员工流失问题刍议》冶金经济与管理 2008年1月 2、唐莉：《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》现代商业 2010年3月 3、王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2011年5月 4、黄珍：《企业人才流失对策探索》江西科学 2011年2月 5、张艳艳：《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月 6、吴翠华：《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月 7、杨清珍、吕洁《我国国有企业人才流失现状及其危害性》商场现代化 2006年

人才资源开发投稿

第一章 总则第一条 记者团（亦可称大学生记者团），是2007年经学院党总支部委正式批准成立的直属于学院分团委的有专任指导老师的校园传媒机构。为了保障记者团工作的开展具有科学运筹性，且维护全体成员的利益，依据国家相关规定及《安徽医科大学临床医学院学生手册》，结合记者团实际制定本章程。第二条 记者团是一个完全坚持党的领导，时刻听从党的命令，严格执行党的方针，认真贯彻党的思想，积极发挥团青年大学生先锋作用的校园传媒机构。（1）团体性质：党指导，隶属分团委的校园传媒机构；（2）基本思想：坚持四项基本原则、拥护党的政策，坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持科学发展观，永跟党走；（3）基本理念：报道校园动态、弘扬校园文化，为建设和谐校园而作出贡献；（4）基本路线：广招宣传精英，培养扎实技能；深入各类活动，开拓媒体平台；（5）发展理想：现阶段理想成为一个可持续性发展的、制度能得到逐步完善的团体；最高理想成为国家级模范大学生团体；（6）工作指导：院党总支任指导老师指导日常工作；（7）执行要求：个人坚决服从组织，下级坚决服从上级；平行机构相互配合；（本款说明：个人服从组织,下级服从上级是执行工作的必须，强调的是思想上要一致，工作上要统一战线；平行机构互相配合强调的是团结；本款制定思想源于《党章》）（8）管理原则：设置模拟行政机构，执行“行政化”管理体制。第二章 组织原则第三条 记者团施行全团代表大会制度为最高决策机构，并常设团务委员会，以下所提及委员和候补委员是指团务委员会成分，亦是全团代表大会的指定代表，记者团任何正式成员均可报名参加成为代表大会代表。第四条 采取民主集中制，在民主测评（无记投票）、综合考核（量化考评）的基础上产生委员和候补委员。第五条 记者团设置团长、副团长（团体建设）、副团长（自律检查包括量化考核）分别领衔工作统筹、新闻生命工作，团体建设，民主维护、纪律监督、量化考评方面工作。记者团工作分为三大系统，团长及2名副团长分别是各自系统的第一把手，但团长有统筹全团工作的义务和直接管辖新闻生命工作的权利。团长享有正团级别待遇，其他委员（不含候补委员）享有副团级待遇。第六条 记者团生命工作系统（新闻工作）分为四个方向，采写办主任的义务是分配新闻采写，网络总监的义务是开发并应用网络资源，主编的义务是通讯稿与论文审核与修订，技术攻关总策划的义务是在该系统的名义下向各占调遣人员参与技术攻克及应急攻关；团体建设系统分两个方向，人事总监的义务是人才资源开发与人事日常事务，公关总监的义务是团内活动组织和对外各种关系的联络建立；自律检查系统工作不分方向，主要义务是纪律监督、量化考核。第七条 记者团下设按专业名称进行命名的基本站，除临床专业设置2个站，其它各专业分别设置1个站。站长和副站长分别主管基本站的日常新闻事务和队伍建设。第八条 委员上任方式：（1）在由团建部委组织选举的结果经人事办公示1周后执行；（2）上一届团建部委组织选举出新一届团务委员会委员（最多9名，并分三个支部委系统）；在上一届团建部委和新一届团务委员领导下，由上一届团建部委副团长在新委员中提名新一届学生干部名单，并提交上一届团务委员会全体委员会议审核。（3）新一届团建部委副团长在新一届候补委员中提名学生干部名单，并提交该届团务委员会全体委员会议审核。（4）新一届人事办对当届人事进行书面通报，并向全院出示通报文件；自检部委有直接对公示期间有异议学生干部进行政治审查的义务，并对公示不合格的干部进行查办、开除。第九条 候补委员上任方式：（1）在由上一届团建部委组织选举的结果公示1周后执行；（2）上一届站长代表站工作委对新任候补委员直接任命为站长；（3）上一届副站长代表站工作委对新任候补委员直接任命为副站长；（4）任命结果要报送到人事办统一通报和备案。第十条 无记名投票原则：（1）根据量化结果确定选举对象，并根据竞选目标确定选举者名单；（2）由团建部委副团长主持，选举者与被选举者必须是同一年级同学；（3）推优选举，按比例分配名额，然后由各部门根据职务、年级等分层选举出推荐名单。第十一条 记者团人数定量关系（1）各办公室秘书不占用总名额数，即三大系统中6各办公室存在空缺名额时可提拔候补委员来担任秘书，但被提拔候补委员人事上仍属于原记者站；委员人事不属于原记者站。（2）记者团最多聘请9（委员）+4（部级干部，分配至编辑部担任责编，享受副团待遇）+10（部级：站长级副站长）=23位同学担任相关职务（或相关兼职）；责编可占用总名额数，即责编可以不是基本站成员，而是高年级被选为候补委员的成员。（3）记者团最多正式成员规定不超过30人（即：任意两届正式成员之和≤30人），同一届转正人数不超过15人；（4）非正式成员包括特约记者和通讯员：特约记者最多每个小班聘请1个，不聘请大班特约记者（以免与驻年级办冲突）；通讯员一次招新笔试录取不超过当届新生总入学数的5%；（5）各站候补委员人数规定，每站同一年级当中新选举2—3人；（6）同一年级加入记者团的候补委员数，除连续在院不足三年即实习的专业占有名额外，不超过10人；（7）各站正式记者及干部人数规定，每站设置：站长1人、副站长1人，正式记者≤4人；（8）团务委员6大办公室临时办事员一定为人事属于原记者站的成员，进入3年级的候补委员一定不是站长或站主任。（10）百人大团管理及规划：百人大团是指记者团全部正式成员、待转正成员、特约聘请人员之和大于100人的记者团，百人大团的核心就是记者团规划30人团体不变，百人是根据特定工作需要特约的外来相关技术人员组成。第三章 基本管理第十二条 记者团工作汇报与通报（含纪律）。（1）即时工作情况汇报：三部委及时向指导老师处各自汇报自己管辖范围内工作上取得的成绩，同时在会议上汇报工作成绩以及存在的问题和改进事项；各站人员可直接按工作方向分别向6大办公室汇报；人事及公关2办公室工作可以直接汇报给分管副团长或直接向指导老师汇报。新闻工作系统4办公室工作可以直接汇报给团长或直接向指导老师汇报。（2）特定汇报：各站级干部必须每学期向自检部委交1篇短小工作心得，把完成与未完成工作清楚地上报到自检部委（弄虚作假者将会由自检部委直接决定是否取消其评优与竞选工作），自检部委将其备案并作为提名委员候选人的参考标准之一；各站成员必须每学期向自检部委交一份500-800字左右的工作心得，由自检部委统一审核，纳入考评内容并作为选举委员的参考标准之一。（3）自检部委副团长在例会上将各成员近期工作考核情况总结汇报给所有成员，并将严重情况上报指导老师，由指导老师对相关成员给予批评教育。经指导老师教育后仍不改或没有明显好改的由自检部委直接以团务委员会全体委员会议的形式给予相关处分。第十三条 工作计划与策划。（1）根据各部门的职能，分部门起草，各部门之间协商，并在工作计划报告起草期间由团长动员各部门主要成员参与工作协商会议；各个办公室主要负责人必须配合起草工作。（2）3系统部委每年6月份前必须把新学年的部门工作计划提交到团务委员会，由团长组织会议统一审定。（3）每年9月10日前必须开展全团代表大会（工作指导会议），并有各部门向指导老师汇报工作策划内容。第十四条 经费开支与管理工作（1）记者团年度或学期开支的预算与结算工作（各部门将所需购置与开支汇报到团务委员会，由团长及2名副团长一起进行核实，核实后由团长统一汇报至指导老师处并统一办理。）；（2）记者团日常所需物品购置工作（根据购置项目预算由各部门各自购置或分期购置，并及时把账目在团长处登记清楚，以便结算）；（3）由自检部委对各部门的经费使用进行监督。（查看经费使用及账目登记情况）；（4）可调性经费重分配工作（各部门把可调性经费交到团长处，并由团长携手副团长分配可调性经费至各系统，各系统亦可再分配到具体办公室；可调性经费是指结算与预算的差，差额正经费将用来填补差额负经费和弥补其它额外开支）。第十五条 自律检查（1）自检部委将各部门的工作落实情况在例会上公布；（2）任何权益事件处理，必须通过团务委员会，并接受自检部委监督；（3）“三委”的“三系”职能，凡有任何一系统搞个人主义或独断思想并给记者团带来严重灾难或重大事故的，其它系统必须组织全体委员参议。第十六条 新闻核心工作（1）团长所在的团务委员会新闻工作支部委员会每年均有义务修订或制定记者团稿件发布流程和新闻采访现行规定的义务，并根据每年度实际向全代会提交计划和管理规定；（2）自检部委有直接审查新闻部委新闻工作按计划开展情况的权利和义务。第四章 团员的能力及态度要求第十七条 团员的能力要求（1）经过10个以上课时培训，了解新闻学的基本概念，掌握简短通讯稿的写作技术；了解理解新闻载体的概念并知晓常用新闻载体的投稿流程；熟记不同新闻载体对通讯稿结构、内容、长短等的要求；（2）针对美术工作的需掌握常用图片处理软件的使用技术；网络相关的需要掌握一定要求的网页方面技术；编辑相关的需要掌握电子信箱投稿技术；（3）学生干部要有一定的威信，能分清工作职责；并能妥善处理和协调工作关系；（4）学生干部要有一定的策划能力，对一些基本工作和一些特殊工作策划具有执行相当的能力；（5）团内两级核心领导要有相当的与老师和院领导沟通能力和胆识，具有外联技术；第十八条 团员的态度要求（1）总要求：做人诚实守信，忠诚老实；尊敬师长，团结同学；学习认真，刻苦钻研；注重人品德行，修炼个人素养；工作积极，任劳任怨，不烦不躁；领悟做团体的道理，汲取为己佐用；（2）新通讯员：严格按照通讯员培养计划完成基本作业；积极参与新闻采访、撰稿、投稿；有意识地寻求上级指导，并形成固定的老带新关系；不缺席应参加的会议及活动；积极协助站长工作，与本站新老成员团结一致；与团内其他部门不产生冲突；尊重上级的领导班子并积极支持领导工作；志愿与记者团签订诚信协议；（3）记者干事：工作不拖拉，及时完成领导托付交代的工作并如期；专心学习，认真出勤；履行义务，完成使命；（4）领导干部:专心学习专业课，潜心做团体，认真当干部；为学院争光，为团体赢取口碑，为自己提炼能力；第五章 团员的一般义务与权利第十九条 团员的一般义务（1）法律法规以及学院规定的其它义务；（2）必须遵守校纪校规和记者团的规章制度；（3）必须树立较强的新闻意识，不断丰富新闻业务知识，提高业务水平；（4）按时、高质量地完成团务委员会决策的任务及其它工作；（5）有反映学生心声的义务；（6）自觉维护记者团形象；第二十条 团员的一般权利（1）凭记者工作证面向全院采访；（2）经有关负责人同意，有列席各项会议、参加有关活动的权利；（3）有选举权和被选举权；（4）有参加每年度评优的资格，对于表现突出者有受奖励的权利；（5）《学生手册》规定的相关权利；（7）积极性的倡议权；（8）法律规定的其它权利。第六章 勒令与劝退第二十一条 勒令退团（1）在团期间或考查期间被批评通报的或被开除学籍的；（2）一学年内开会期间三次违反会议制度要求并带来不良影响的；（3）多次借故不参加团体活动并脱离记者团团结队伍的；（4）满足《量化细则》退团条件的；（5）在团期间，违反《学生手册》纪律规定的；（6）投递谣言惑众稿件的；（7）宣传不健康思想的和从事反面宣传的；（8）爆发其它恶劣行为，情节严重的。第二十二条 劝其退团（1）不能胜任工作，或经2次以上鼓励，积极性仍不高的；（2）在团期间或考查期间不能胜任专业课学习的（考试科补考通过累积四年制达4科和五年制达5科及以上的劝其退团，2门考查科折合为1门考试科）；（3）一学期总请假超过5次的；（4）不能与团内其他成员团结的；（5）凡丢失记者团昂贵设备等不能按时按价赔偿的（经发现当事人后一周内，并将追究其赔偿责任）；（6）记者团设施维护因态度不端正做不到位的；（7）爆发其它恶劣行为，情节严重的。第七章 奖惩要求 奖励工作的执行归人事办，惩处工作的执行归自检部委。第二十三条 奖励措施。（1）奖励对象：工作积极者、给出主意新颖且切实可行者、特殊贡献者、优秀干部和干事、工作先进的部门和基本站；（2）一般单项工作的独立奖励，每次奖励不超过全团参与该项工作人数的10%；具有独立奖励设置的工作项目主要集中在团建和新闻两大块，每年全团设置独立奖励工作项目数不超过总工作项目数的50%；（3）奖励批次：每学期可根据工作的实际开展情况，分期确定被奖励名单；（4）人事办在年终举行工作表彰大会；（5）表彰大会表彰文件及表彰名单必须存档5年。第二十四条 惩处措施。（1）符合第十七条与第十八条的将由自检部委直接按执行程序有依据地执行退团程序并通报退团结果。（2）符合记者团其它规定或现行规定退团条件的，同本条第一款处理。（3）正式成员被退团通报必须对其退团知情书、原有档案、处理文件进行存档，存期为3年。第八章 规章制度修改程序第二十五条 一般情况下不作修改，可在记者团每五周年庆祝之际根据具体情况做出必要修订。第二十六条 在学校对传媒机构进行政策性调整时，必进行修改。第二十七条 需要修改时，必须先向指导老师提交修改申请，待批准后方可作出修改，并通过以指导老师为会议主席的全团代表大会之后方可生效。第九章 附则第二十八条 为完善本章程出的各项规章条款以予承认；根据记者团发展需要，完善制度的附加条款或副本（纲要）本章程予以承认。第二十九条 本章程自2010年5月22日起试行，2011年5月22日正式实施。第三十条 本章程最终解释权归安徽医科大学临床医学院记者团全团代表大会。

报刊杂志投稿邮箱 《辽宁青年》杂志编辑宋凌燕 《青年心理》杂志编辑李明宇 《中国大学生》杂志编辑 李东辉 《女报．记实》杂志编辑肖海生 《女报．时尚》杂志编辑 小王 《花季．雨季》杂志编辑 顿号 《新空间》杂志社 zhonglj@ 《中国青年》杂志社编辑徐风 xu- 《广西文学．情感真品》杂志编辑韦露 《莫愁》杂志陆编辑 《时代姐妹》杂志编辑蒹葭 《爱情故事》 《小记者》李孟编辑 《女士》李晓洁编辑 《大学时代》荷洁编辑 《新青年》陈大霞编辑 《花样年华》主编陈启辉 xsdwh- 电话号码： 《青少年文汇》骆洪亮编辑 YAZI- 《知音．打工》郭敏编辑 《新女性》子规 《东方青年》上半月 dfqn@ly- 《东方青年》下半月 《中国校园文学》谷美珏编辑 《华夏少年》张超编辑 杂志 信箱： 依怡信箱： 《美少女》阿若编辑 《少女》编辑陶陶 《少男少女》编辑部主任 《 中学时代》海沫编辑 《人生与伴侣》黄伯益 编辑 《现代交际》于蕾编辑 《21世纪人才报》 电子邮件地址: 《少男少女》 电子邮件地址: 《知识经济》 《电视朋友》 《信息时报》副刊部 张鹏 电子邮件地址: 《爱人》 电子邮件地址: 《安徽商报》寂寞文章 电子邮件地址: 《百姓故事》 电子邮件地址: 《百姓故事》编辑部 电子邮件地址: 《春风》 电子邮件地址: 《东楚晚报》副刊 电子邮件地址: 《都市女报》文艺副刊部 孙亚睿 电子邮件地址: 《都市消费报》城市笔记 电子邮件地址: 《读写月报》编辑部写作版 电子邮件地址: China- 《儿童文学》 电子邮件地址: 《儿童文学》编辑部 电子邮件地址: 《法制日报》周一特刊 电子邮件地址: 《番禹报》副刊 电子邮件地址: 《反腐败导刊》编辑室 电子邮件地址: 《服务导报》聊吧 电子邮件地址: spring- 《福建经济快报》市井百味 电子邮件地址: 《福建侨报》副刊 电子邮件地址: 《福建日报》武夷山下 电子邮件地址: 《福州日报》榕树下 电子邮件地址: 《工人日报》角落 电子邮件地址: 《古今故事报》蒋晔 电子邮件地址: 《广西文学（小品）》"情感真品韦露 电子邮件地址: 《广西文学》 电子邮件地址: 《广西文学》廖海华 电子邮件地址: lhh- 《广州日报》珠江 电子邮件 地址: 《海峡导报》生活快板 电子邮件地址: 《海峡资源报》副刊 电子邮件地址: 《合肥晚报》副刊 电子邮件地址: 《湖北电力报》副刊 电子邮件地址: 《湖南广播电视报》文化视点 电子邮件地址: 《湖南科技报》文化沙龙 电子邮件地址: 《华侨日报》 电子邮件地址: 《华西都市报》"特别报道"版 电子邮件地址: 《华中电力报》副刊 电子邮件地址: 《环境与发展报》人与自然 电子邮件地址: 《环球财经》一风 电子邮件地址: 《家家乐》杂志上半月编辑吴桐 电子邮件地址: 《家庭周末报》凡人话坊 电子邮件地址: 《恋爱．婚姻．家庭》编辑部 电子邮件地址: 《辽宁青年》宋凌燕 电子邮件地址: 《萌芽》编辑部 电子邮件地址: , 《莫愁》陆艾 电子邮件地址: 《母语杂志》-原创文学 电子邮件地址: 《年轻人．中学生必读》 电子邮件地址: 《女报》纪实版伊征 电子邮件地址: 《女报》时尚版史美泉 电子邮件地址: 《期货日报》文艺周刊 电子邮件地址: 《齐鲁晚报》人间 电子邮件地址: 《企业家》彭雅青 电子邮件地址: 《千山晚报》香岩 电子邮件地址: 《钱江晚报》副刊 电子邮件地址: 《青岛日报》文艺部 电子邮件地址: 《青岛晚报》书香 电子邮件地址: 《泉州晚报》郭文红 电子邮件地址: 《泉州晚报》郭雪琴 电子邮件地址: 《人民法院报》天平 电子邮件地址: 《人民铁道报》副刊 电子邮件地址: 《散文》编辑部 电子邮件地址: 《散文选刊》杂志社 电子邮件地址: 《山东商报》天天精彩 电子邮件地址: 《汕头日报》韩江水 电子邮件地址: hj- 《商界名家》彭雅青 电子 邮件地址: 《上海法制报》副刊 电子邮件地址: 《涉世之初》文莽 电子邮件地址: 《深圳都市报》副刊 电子邮件地址: szdsb- 《深圳法制报》副刊 电子 邮件地址: 《深圳青年》国际版康尼 电子邮件地址: 《深圳青年》国际版深蓝 电子邮件地址: 《深圳青年》记实版王威 电子邮件地址: 《深圳青年》记实版亚萍 电子邮件地址: 《深圳青年》一滴水里的海 电子邮件地址: 《沈阳晚报》情爱画廊 电子邮件地址: 《生活导报》百姓 电子邮件地址: 《石狮日报》副刊 电子邮件地址: 《时代青年》郜艳 电子邮件地址: 《市场报》财富觉悟 电子邮件地址: 《市场指南报》百姓家事 电子邮件地址: 《顺德日报》副刊 电子邮件地址: 《太仓日报》墨妙亭 电子邮件地址: 《天津日报》满庭芳 电子邮件地址: 《同学》月刊雷传桃 电子邮件地址:

依据《中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》》第四（十二）条：建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制，满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求，服务产业结构优化升级和实体经济发展。

什么是中级职称

人才流动论文参考文献

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科技发展与人才关系论文参考文献

（1）我国正处在社会主义初级阶段，生产力水平还比较低，科学技术水平、民族文化素质还不够高。（2）当今世界，国际竞争的实质是以经济和科技实力为基础的综合国力的较量，而综合国力的较量归根到底是人才的竞争。（3）当前世界，科学技术成为生产力中最活跃的因素，科学技术是第一生产力。而人才成为了第一战略资源。（4）重视科技、人才，有利于全面提高我国科技创新能力和科学技术水平，有利于增强综合国力和国际竞争力，实现全面建设小康社会的目标。

参考文献格式：[1] 高性能碱矿渣混凝土制备关键技术研究[Z]重庆市建筑科学研究院.2012.[2] 水下及地下混凝土裂缝自动愈合机理研究[Z]东北林业大学.2009.万方包库可以直接导出科技成果的文献格式文献标识类型01根据GB3469规定，以单字母方式标识以下各种参考文献类型如图所示。对于专著、论文集中的析出文献，其文献类型标识建议采用单字母“A”；对于其他未说明的文献类型，建议采用单字母“Z”。02对于数据库(database)、计算机程序(computer program)及电子公告(electronic bulletin board)等电子文献类型的参考文献，建议以下列双字母作为标识，如图。03对于非纸张型载体的电子文献，当被引用为参考文献时需在参考文献类型标识中同时标明其载体类型。本规范建议采用双字母表示电子文献载体类型：磁带 (magnetic tape)—MT，磁盘(disk)--DK，光盘(CD-ROM)—CD，联机网络(online)—OL，并以下列格式表示包括了文献载体类型的参考 文献类型标识如图。以纸张为载体的传统文献在引作参考文献时不必注明其载体类型。

参考文献格式：[1]高性能碱矿渣混凝土制备关键技术研究[Z]重庆市建筑科学研究院.2012.[2]水下及地下混凝土裂缝自动愈合机理研究[Z]东北林业大学.2009.万方包库可以直接导出科技成果的文献格式！