中小企业人才流失毕业论文

中小企业人才流失毕业论文

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...

【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 （二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．

人才流失必将导致企业的衰落，下面我为大家整理了一篇关于中小企业如何吸引和留住人才的论文，仅供大家参考。

【摘要】： 近年来，随着市场经济的不断发展，中小企业在社会经济发展中的地位越来越重要，成为推动我国经济发展的一支重要力量，人们对中小企业的关注程度也日渐提高。但是在中小企业发展过程中也出现了不少阻碍其发展的难题，最为明显的就是企业人才的流失，这对中小企业造成了巨大的损失。人才是一个企业成长和进步的关键，人才的流失势必会造成企业竞争力降低，工作效率低下，工人不满情绪增高等，严重制约着中小企业的成长与发展，因此，我们要从企业整体经济效益和社会效益出发，认真分析原因，找出解决方法，留住企业人才，促进企业发展。

【关键词】： 中小企业;人才流失：吸引人才;留住人才

近年来，中小企业作为一支崭新的力量活跃在市场经济的舞台上，成为人们日益关注的焦点。中小企业在发展中遇到的困难也成为许多经济学家探讨的话题，在众多话题中，人才流失问题成为经济学家们谈论较多的一个话题，中小企业人才的流失已经严重制约着其成长与发展，因此，我们下面通过对人才流失的重要性及原因等方面进行分析，提出留住人才和吸引人才的有效措施，有效解决中小企业人才流失问题，保证我国经济的健康快速发展。

1 中小企业发展中人才的特殊地位

人才在中小型企业发展中的重要性

社会主义市场经济条件下，中小企业之间的竞争会更加激烈，如何在竞争中立于不败之地是每个企业生存的关键。人才是一个企业成长和进步的关键，也是企业在激烈的竞争中成败的关键。人在各生产力当中是最活跃的因素，是集信息、技术、知识于一身的综合体，人才是企业的根本，是企业的核心，一个企业拥有了人才也就拥有了实力和未来，当今市场经济时代下各企业的竞争归根结底也是人才的竞争。

人才流失现状对中小企业的影响

《中国青年报》调查显示，中小企业人才流失问题已经逐渐取代融资困难和配套服务不完善问题跃居成为首位，人才是一个企业成长和发展的重要动力，中小企业人才的流失必将会影响企业的发展，最终阻碍我国经济的发展。中小企业人才的流失会导致：第一，大量人才的流失会带走企业技术和经验的流失;第二大量人才的流失会导致企业成本上升，企业花费大量时间，精力和金钱培养员工，但员工在培训完就辞职离岗到别的企业服务，无疑是为别人做了嫁衣。第三，大量人才的流失会影响在职员工的稳定性。由此看出，中小企业优秀员工的流失给企业带来的影响是巨大的。

2 中小企业难以吸引和留住人才的原因

中小企业员工稳定性差，流失率居高不下的原因是多方面的，总的来说，主要有四点：一是员工归属感不强，很多企业的员工对企业没有归属感，所以并不在乎企业对他的培养，频繁跳槽，导致企业成本上升，技术流失;二是激励考核机制不完善，通过目前的调查来看，中小企业的激励考核机制不是很完善，很多中小企业没有一套完整的激励考核机制，现在一些优秀毕业生在找工作时都会关注企业的晋升考核制度，所以要建立完善的激励考核机制吸引和留住人才;三是薪酬设计不合理，中小企业难以吸引和留住人才一个重要原因就是薪酬福利制度不够吸引人，对一些优秀的人才，我们可以提供较高的工资和优越的福利制度，根据调查统计，八分之八十的员工离职是因为不满足自己现在的薪酬和福利制度，因此，我们要经常了解员工的心理了解员工的想法，及时对薪酬制度作出调整;四是管理方式落后，中小企业由于起步发展较晚，所以公司管理方式比较传统，所以很难吸引和留住企业优秀的人才。

3 中小企业吸引和留住人才的建议及措施

增强员工的归属感

企业要想留住和吸引来优秀的人才，首先要增强员工的归属感，让员工在公司就像在家一样，愿意为公司服务，从而减少员工流失率。广东金潮集团自创建以来一直执行“温情管理”，在员工管理过程中始终以人为本，不断为员工成才创造条件，关心员工的家人和子女，为员工家人提供工作，为员工子女解决上学问题，在员工生日或者节假日时送上员工祝福等等，在帮助员工的同时，也增强了企业的归属感和员工的凝聚力，企业在激烈的竞争中也勇立潮头立于不败之地。

建立科学合理的人才竞争选择机制

中小企业吸引和留住人才还要建立科学合理的人才竞争选择机制，公司管理领导岗位要让一些真正有能力有责任心的优秀人才担任，管理岗位的选拔可以通过考试、技能比赛、业绩、工作效率等方式进行选拔，激发优秀员工的潜力，选拔的同时要本着公平公正的原则，避免暗箱操作引起员工的消极不满情绪。打破传统的身份、学历、性别的限制，逐步建立以业绩和贡献为重点的“公开、公平、公正、合理”选聘竞争机制，使企业优秀人才的技能得到发挥和展现，从而减少员工因自身技能得不到完全发挥而离职的.现象，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。另外，也要建立对优秀员工的奖励机制，提高员工的工作热情和积极性。

建立合理科学的薪酬福利制度

很多企业留不住招不到优秀人才的原因是薪酬福利制度不够吸引人，或者因为薪酬福利与自己的劳动付出不成正比，所以才离职跳槽到别的单位去。因此，企业要提供具有竞争力的薪酬福利制度，吸引优秀的员工到本企业工作，特别是一些具有专业技能的优秀员工，使他们在进公司的时候就将自己的潜力发挥出来。另外，针对不同岗位、不同工作性质的员工，要采用不同的评价标准和薪酬体系，例如，对于从事技术类工作的人员，可以根据员工对项目的贡献率以项目提成的方式制定工资;对于从事管理类的员工可以采取目标管理的方式制定一些列目标，根据目标完成的程度计算工资;对于销售人员，可以根据其市场业绩确定工资，对于完成任务和未完成任务、超额完成任务的员工给予不同的奖励。提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。

建立公正有效的绩效考评体系

建立公正有效的绩效考评体系是留住和吸引员工的重要措施，根据二八定律推断，企业百分之八十的业绩是由百分之二十的销售顾问创造的，如果对这百分之二十的员工和对那百分之八十的员工采用相同的绩效考评方式必然会引起这百分之二十员工的不满，从而离职走人，影响企业经济效益。因此，我们要建立完善的绩效考评机制，对做出贡献大的员工和贡献小的员工采用不同的奖励方式，例如，对完成规定任务的员工给予销售额2%的奖励，对于没有完成任务的员工给予销售额 1%的奖励，对应于超额完成任务的员工给予销售额3%的奖励，提高员工工作的积极性，提高企业经济效益，对内留住企业优秀人才，对外吸引优秀人才加入。

总之，中小企业人才是其成长和发展的主要动力;中小企业难以吸引和留住人才的主要原因是人才观念不正确、激励考核机制不完善、薪酬福利设计不合理、管理方式落后等，这些原因造成企业人才留不住，外界优秀人才吸引不过来等问题，因此我们要树立正确的人才观，建立科学合理的人才竞争选择晋升机制，建立合理的薪酬制度和科学的绩效考评，加强人才的培训等措施解决人才流失问题，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益，保证企业的生命活力，促进企业成长。

参考文献

[1]段湘姬.我国中小企业人才流失成因及对策研究[J].湖湘论坛，2008(3)：39-41.

[2]殷杰兰，祖凤娟.中小企业如何吸引和留住人才—以郑州某地产分公司为例[J].人才资源开发，2009(6)：58-59.

[3]吕晓云. 浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2009(21):7-8.

[4]李春倩.开发人力资源 增强企业活力————浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].现代商业.2012(3):68-68.

中小型企业人才流失研究论文

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...

在飞速发展的知识经济时代，员工的忠诚奉献已成为企业发展的关键因素。但是不可否认，随着经济的发展，人们可以选择的职业范围的扩大，企业间的人才流动速度也大大加快。那么，中小企业为何会得不到优秀人才的青睐呢?又应该如何防止人才的流失呢?yjbys网给出了不同的解决方案。

1、企业人才流失的影响

人才流失直接增加企业的成本

因为人才的流失，企业需要招聘新的人员来替代，那么，在这个过程中企业的招聘，新员工的培训和适应都需要耗费一些人力和物力。这直接会导致企业的成本增加。国外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的倍。此外，有很多时候新员工并不一定理想，无法替代流失的人才，加上市场竞争的日益激烈，企业要想维持和增加业绩，在竞争中处于不败之地，就不得不继续寻觅人才，毫无疑问，则企业人力资源的成本又将持续增加。

2、严把进人关

有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。这种人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感(Negative affectivity)”，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因(一种理论)，同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。

3、明确用人标准

现实当中，不是任何一家企业的使命都能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。美敦力每隔一年进行一次员工调查，在2004年年底完成调查数据非常令人惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85%，二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业使命”，有高达95%的员工对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意;93%的员工相信他们的工作能够帮助企业达成这一使命。

4、缺吸引力

中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，一旦人才否定这个企业的长远发展前景后，他很快会与这个企业一刀两断，这种客观情况对于传统产业的中小企业无异于雪上加霜。

人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式。

5、分析员工需求并尽可能满足

在离职面谈中谈到离职的原因时，该员工会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的.，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到员工决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。

优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。为了尽快地摸清员工离职的真正原因，采取第三方离职面谈的方式实践证明是一种非常有效的可行方式。采取第三方离职面谈的方式由于免除了员工的担忧和顾虑，因而可以获取员工客观的离职原因。这无疑对企业了解和掌握员工的真实情况具有现实的意义。

6、感情留人，人都有感情

企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。

7、不要在企业亏损时拿员工待遇说事 。

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

以感应人才当人才要离开企业时必须付出一定的代价，这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。

8、盲目引进人才

随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已经越来越受到重视，但不可否认，当前引进人才存在盲目“追高”现象。一些企业不是根据自身经济发展和自身经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称，甚至于不惜血本，虽然花了很大的力气引进了人才，但是在实际的具体工作中，人才的优势不能得到具体的发挥，英雄无用武之地，最终还是选择离开企业。

综上所述，企业要想留住人才，必须事业留人，多给人发展机会和空间，重视对人才的投入和培养，为人才施展才华提供良好的条件，建立起有效的激励制度，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处，同时克服选人、用人上的偏差，做到知人善任，取长补短，充分调动各类人才的积极性和创造性，为企业发展提供保障。

9、企业缺少文化

在一些企业中官僚主义盛行，领导与职员之间相互隔绝，鲜有沟通，领导不了解员工真实情况和内心真正想发，而人才觉得不受重视，没有一个良好的发展环境，这样就造成了领导与人才的对立;另外，一些企业人际关系复杂，即使有很好的才能，很高的业绩也不一定得到晋升和外出受培训的机会，这些也造成了人心失衡，导致企业外流人才。

10、发展空间受限

任何人都希望在职场上有所发展，无论薪水也好，职位也好。而薪水是随升迁水而定的，如果长期处于停滞不前的环境下，企业不能为有上进心的人才提供合理的发展空间，不能提供与自身水平能力对等的职位，很少有人会一成不变的长期从事同一项工作，大家都会丧失工作热情。例如一些非常优秀的人才，薪水等物质上的待遇往往已经不是他们最看重的了，他们更多注重的是自我价值的实现以及自我个性的彰显。因此，适度合理的提升可以留住一定的人才。

人才招揽和管理从来都是每个企业的重中之重，然而对于中小企业面对激烈的市场竞争，既要降低成本又要在行业中脱颖而出还是要靠优秀人才的贡献，因此，如何招揽和留住优秀人才对于中小企业来说更为重要。

中小企业人才流失调研报告范本

我们眼下的社会，需要使用报告的情况越来越多，其在写作上具有一定的窍门。那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是我整理的中小企业人才流失调研报告范本，希望对大家有所帮助。

研究背景

我国的中小企业萌芽在19世界末xx年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?

到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。

调研方法

本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。

报告摘要

近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。

人才流失对中小企业的影响

近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的.惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。

外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。

企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。

1.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境

中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。

2.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。

结尾

本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。

私营企业人才才流失毕业论文

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...

关键词：民营企业 人力资源管理 问题及对策1 引言自改革开放以来,我国民营企业取得了长足的发展,但是,随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一体化脚步的迈进,我国民营企业的发展遇到了一些瓶颈性的问题,而其中最为关键的是人才问题,这一问题严重阻碍了企业的发展。因而,如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。2 我国民营企业人力资源管理存在的问题首先,企业对人力资源管理不够重视,甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点,招聘就显得特别轻松。结果是你进我出,人才不稳,恶性循环。其次,机构设置不到位。没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。民营企业多数老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。第三,只管使用人才,不管人才的培养。老板不想更不愿在员工培训上下功夫,认为对员工培训投入大量资金不算,弄不好还会培养出“白眼狼”,翅膀硬了就会走人。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。第四,中国人固有的“血浓于水”的传统情结制约下,民营企业的“任人唯亲”异常普遍。企业各级管理层多半都是老板的亲属,企业管理中出现的矛盾往往演化为大家族内部的“家务事”。管理者在管理的过程中必须考虑“关系”的亲疏来进行问题的处理。3 优化民营企业人力资源管理的对策 明确企业人力资源管理战略规划(1)人力资源管理实现部门化,打造专业化的管理团队民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者,设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,实现人力资源管理科学化、规范化,专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时,也要着重打造一支专业化的管理团队;要在人力资源管理部门的总体协调部署下,提高其他各部门的管理能力,培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。(2)评估企业人力资源状况,做好人力资源规划民营企业在初期通常依靠强大的核心团队完成资本的原始积累。当企业初具规模后,就必须要对企业的发展战略有一个清晰的认识,明确企业发展的阶段性目标和步骤。企业现有的核心团队已开始发生实质性的一些变化,通常难以跟上企业发展的步伐。企业要对现有的人力资源状况进行客观的调查和评估,结合企业总体经营战略做出相应的人力资源战略规划,以实现人力资源推动、整合和利用企业的各项资源发挥出最大的效益,实现企业的战略目标。(3)加强核心员工的管理使用,稳定专业人员队伍核心员工最熟悉企业实际状况的,他们的经验和技术最能适应当前企业的发展,企业应加强对他们的开发使用,使他们能够在做好本职工作的同时能够相应转变角色,形成企业的内部“培训师”、“教练员”,保证企业正常经营管理的可持续性发展。(4)优化企业人才结构,建设企业人才梯队企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补,与企业的生产经营相适应,发挥出其整体协同效应,提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人才结构的同时要注意建设企业的人才梯队,这样来明确企业人才的成长阶梯,树立员工成长目标,提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。 做好工作分析,明确员工的责权利(1)做好工作分析,并保持工作说明书的动态调整工作分析是人力资源管理的基础性工作,只有做好工作分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作,诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界上不变的唯有变化,工作也在动态的变化中运行,因此工作说明书的动态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在民营企业管理中屡见不鲜,它往往成为非正规管理的始作俑者。(2)建立健全规章制度,实施规范化管理随着企业的不断发展扩大,民营企业必须合理的进行组织架构设计,科学的分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。(3)完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。 塑造企业文化,增强企业凝聚力(1)转变用人观念,重新认识人力资源管理根本所在企业人力资源管理之根本,就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。民营企业企业管理者要彻底抛弃“任人唯亲”的用人模式,代之以“任人唯贤”。另一方面,民营企业管理者要重新定义对人性的假设,要相信企业员工都是愿意承担责任和积极进取的人,是愿意并且能够自我领导和控制的人。 (2)加强企业沟通管理,促成和谐的工作氛围企业经营管理者要搭建出上行沟通、下行沟通,平行沟通等多方向的立体沟通渠道,形成一个开放的信息流通环境。管理者要注意经常与员工进行沟通,了解其思想动态,也要注意认真听取员工对公司和部门管理的建议,提高普通员工在企业发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈,保证沟通的实际效果和结果。通过全方位、多形式的沟通渠道将存在的问题暴露出来,也将解决问题的方式探讨出来,在沟通中消除劳资双方的误会和隔阂,拉进企业与员工的距离。(3)培养企业和员工共同的核心价值观,实现企业和员工的“双赢”员工只有在心理上和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共,不遗余力的为企业做贡献,才能保证其自身现在和将来的稳定的经济收入、获得的各项福利及社会保障,以达成企业和个人的“双赢”局面4 结语总之,民营企业必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展着眼,建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系,形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制,才能保证民营企业的发展壮大,使企业之树的常青。

[论文关键词]民营企业人力资源管理激励机制[论文摘要]为有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。 一、前言 随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的“瓶颈”。 二、管理现状及存在的问题分析 随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。缺乏有效的个体激励机制，企业要想获得持续的发展，关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。三、解决的措施 建立公开透明的人才聘用机制，建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高。又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。 健全个体激励机制，新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。四、系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势 系统化人力资源实践的假设可以分为两种类型。第一种假设类型是把员工看作成本。把员工看作成本的企业，将根据外部劳动力市场供求状况，保持灵活的人力资源配置，使企业人力资源总成本最低，更多地是充分使用人力资源，较少关注员工知识和技能的开发和培训。我们将把员工看作成本的企业的系统化人力资源实践，称为成本型系统化人力资源实践，第二种假设类型是将员工视为企业的资产。把员工看作资产的企业倾向于培养员工的一系列独特行动、态度和关系，提供广泛的在职培训。在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会。这种把员工视为资产的企业会加强和重视资产吸收、配置、开发、利用和增值，不会轻易舍弃或剥离员工资产。我们把将员工视为资产的企业的系统化人力资源实践，称为资产型系统化人力资源实践。 企业的系统化人力资源实践可以赢得低成本竞争优势或歧异性竞争优势。成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资产型系统化人力资源实践可以为企业赢得歧异性竞争优势。成本型系统化人力资源实践通常采用相对简单的招聘和筛选程序、渠道、方法和手段。这样可以使招聘和筛选工作简单易行，程序较少，可以节省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和筛选成本，有利于建立相对成本较低的优势。而资产型系统化人力资源实践则倾向于采取复杂的招聘和筛选系统。严格细致的招聘流程、审查过程，可以保证招收到高质量的人才，有利于企业的后续人力资源实践活动，如培训、开发和人力资源配置，有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势，但复杂的招聘和筛选系统的运用必然耗用企业大量的资源，增加企业的成本。 五、结束语 人力资源的激励机制在民营企业中作用，在我国还是一项新的工作，没有成熟的经验可循。在改革中既必须积极加以推进，又应该慎重从事，最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。

企业人才流失率毕业论文

酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？ 《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了；就业人数中，大专学历的占总人数的，本科学历的仅占总人数的；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？

找找学校图书馆的资料，或者问一下相关专业的同学老师。百度文库，有时候可以用。。。

可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷

提供一些材料，供参考.酒店人才流失内部因素酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供 者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的是厂声誉和 经济效益将产生极大影响。所以，员工特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。然而，目前国内许多酒店人才流失严重，其内部因素有哪些呢？一、 机械式管理谈话人性，人才“迷失乐园” 在酒店，经理管经营是天经地义的事，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，有奴役感。 机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活动时，由于接待规格过高，接待人数多，需要投入更多的劳动力而需要员工加班，这时， 酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外，管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导，以削弱“机械”味增强人情味。如果仅仅把加班看作是一项工作制度 ，长此以往，员工终会“迷失乐园”而萌生去意。 二、 经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” 俗话说“没有规矩，不成方圆”。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。按这种逻辑，有的酒店提出了“向质量检 查要效益”的口号。有这样一个例子，某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣， 对此，员工岂能不怨声载道，人心思走？ 三、 减员隐患违背意志，人才“跳向肥槽” 时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本，但减员未必一定能增效。所以，减员绝不是酒店发展处于低谷 时的灵丹妙药，它只是在劳动生产率有提高的可能的条件下，一方面削减工资成本，另一方面强制性强调了劳动强度，使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说，酒店产品的劳务含量非常高，减员措施直接使一线员工数量下降，服务人数锐减在一定程度上延长了客人等候服务的时间，降低了服务效率： 1． 员工担心被减，士气低落，缺乏工作积极性、创造性。面对经营中出现的新问题， 都不愿提出新点子、探新路子，生怕说错话，做错事，更不愿也不敢承担责任，最终问题被 长期搁置、无议而决； 2． 减员导致员工工作量增大，心理压力大，精神负担重，情绪不稳定，工作失误增多 。而一旦工作出现小过失，同样心理压力大的上司往往反应激烈，严厉责罚，致使下属背负 的心理压力更大，形成恶性循环；3． 员工之间关系紧张。虽然不少酒店强调减员不设硬指标，但对减员这一大趋势，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现，“教会徒弟饿死师傅 ”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆 担心哪天自己会被裁掉，如坐以待毙不如趁早“跳槽”。 四、忽视个人需求，员工“另谋高就” 在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象是必要的。但许多酒店过份强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、 精神面貌和对待客人的态度。 酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，已采用某些激励办法防止人才流失。 五、 缺乏沟通人店难融，人才“花落谁家” 现代化服务性企业经营的好坏，在很大程度上取决于两个“C”即Cooperation（合作）和 Communication（沟通）。沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外，酒店工作人 员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。 酒店领导要主动与一般员工沟通，了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。只有这样才能 。充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。方式有很多，如：总经理接 待日，无记名问卷调查形势等。 六、 缺乏归属感，人才“远走他乡”现在，人们对生活的要求越来越高，酒店要关心和改善员工的生活福利。如果之要求员 工努力工作，而对员工的生活福利不闻不问的“铁公鸡”实激发不起员工的忠诚的。对于工资待遇偏低的员工，经理要做到心中有数，在条件许可是，应予以调整、理顺，那种“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的经理是很难把工作做好的。 现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职 业和事业。只有真正把“人当人看”，创造和建立独特的旅游企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。

企业人才流失毕业论文提纲

我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点，你可以以下几点入手~原因：第一：企业中大部分为新员工（年轻人爱闯，不甘心留在一个地方，大学生眼高手低等）。第二：缺乏团队精神，参与意识以及集体荣誉感第三：企业的分化，并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的第四：企业福利，福利不好谁都要走第五：老板的问题！招聘不止人才选公司，也是在选自己的上司和老板，你没有人格魅力， 自身就不能让人信服，别人为什么要为你卖命？第六：制度问题，不解释很简单第七：是否因才而异，坐在不适合自己的位子迟早是要走的对策（与以上向对应）：第一：企业主力军不以新人为主。第二：经常开展讲座等，培养集体荣誉感团队精神。第三：上级应以团队为整体。第四：改善企业福利。第五：增强各领导自身领导能力。第六：改革不合理不人性化的制度。第七：赏罚分明，让每个员工找准自己的位子。以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华，希望能对你有所帮助。

题目你可以自己拟定，比如说中小型企业人才流失的问题研究，至于提纲就需要你自己去决定怎么写了，你计划你的论文想分成几部分，每部分都写什么，每部分又分为几小部分，这样整理出来了，就是你的提纲了，一般情况下论文的结构是：从含义入手，接着是发现问题，分析问题，解决问题

1毕业论文属于学术论文。2只要不是抄的，你写出全世界最差的一篇论文就 可以。3比着葫芦画瓢，找一篇去年毕业 同学的范文，格式样式，照着写就行了。4毕业论文的实 质是读后感，选一本书，花一个星期读一遍。边读 边做笔记。把笔记整理一下，按范文格式条理一下，就是很好的论文了。5问题的关键是：你必须花一周的时间。许多同学不愿花费这个时间，那就没辙了。别的也别谈了。 完了。6有的同学找朋友帮忙，自已不写，让朋友替自己写一篇。 这当然好，但现在的朋友大都靠不住。你让他写一篇给你，他满口答应，没过两天就送给你一篇。你千恩万谢。可是拿给老师一看，原来是从网上粘下来的，乱码都 还没改。更可气者，一稿多用，他还把这篇“论文”送给好几个人，赚了好几顿饭，造成“雷同抄袭”、频烦吃饭。7结论：只能自己写，花一周时 间。8那位问了：“我写得不好怎么 办？”答：“这是伪问题。别管好坏，先写出来就行。老师还怕都写好呢：没法分优良中差了！总之，你写出一篇全球最差的论文就行，只要不是抄的！”9只要硬着头皮写，傻瓜都能写一篇。第一章 选题一、选题的原则（一）有价值（有品位，内行）（二）有可行性（或操作性，大小适中，难易恰当）（三）有浓厚兴趣（兴趣是动力，必须是自己喜欢的。）《论语·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”如果你什么都不喜欢，那就更好办：让辅导老师给你一个题目就行。（四）专业对口（专业专长）二、 选题的 方法（一）亟待解决的课题（二）填补空白的课题（三）有争议的课题（四）有矛盾的课题（五）可综述的课题第二章 搜集资料学术研究往往是在前人已有成果的基础上，有所突破。因此，搜集相关文献信息，非常重要。要求能快 速、准确地搜集到所需的资料信息。一、直接材料的搜集第 一手材料二、间接材料的搜集从文献及网络查取的材料（二手材料一定要注意核对。）图书、期刊，纸本索引及网络检索GOOGL、百度网等，关键词检索。三、材料的分析让材料自然分类，类聚法。第三章 写提纲提纲尽可能详尽，条理清晰，条块分明。（镶玻璃法： 把内容分成几块，一块块往上填内容就行了。）一般分为序论、本论、结论三部分。提出问题，分析问题，解决问题。论证的形式，纵深式（递进式），平列式，综合式。第四章 写论文一、格式及要求：前置部分及主体部分前置部分：标题、署名、指导教师、目录、摘要、关键词（一）标题：对论文重点的直接呈现。准确得体，通俗易懂，简短精练（不能 简短，可加副标题），符合规范。（二）署名，在题下。（三）指导教师：xxx（四）摘要（可复制文中关键句子，稍作修 饰、连缀即可）（五）关键 词，一般3—5个即可，以重要程度为序。（六）目录主体部分：前言、正文、结论、参考文献、致谢（一）前言（引言，序论，导言，绪言）（二）正文（本论，主体）（三）结论（四）注释(五)参考文献（文献名，作者，出版社，版次）二、具体方法与规 范（一）写作的顺序1按照提纲自首至尾2先写思考成熟的部分，最后焊接起来。（若不知从何写起，就这样写）写此不管彼，只求一意法。（二）引用材料的方法1直接引用法引证。推论，尊重，显示自己并非标新立异，不乏同道。（拉赞助）2先斩后奏法先概述观点，然后指出某人某文已详言之（加注参见）3映带法崇山峻岭，又有清流急湍映带左右。研究韩愈，不妨提及东坡；研究明清诗，也可上溯到汉魏。4戒剽窃。学会运用，而不是照抄。（三）论文的整体要求准确，概括、简练，严谨客观，平实，文采。不可以孤立的看问题，要注意上下影响。（四）段落、标点规范（五）语体的要求要简约典雅。第五章 修改、定稿文不厌改，要改得死去活来。一、自己反复阅读， （1）改正错误的字、词、句（笔下误）。（2）逻辑错误（3）修正完善观点（4）论据错误（5）调整结构布局（完美，圆满，面团原理，增删 材料）（6）修饰词句。面团原理：你如果原打算写五个部分，最后只写成三个部分；那你就说你本来就打算写三个部分，现在如期完成了，很“圆满”。因为没有人知道你的原计划，也 没有人想知道，所以没必要告诉他人。二、他人审校（吸收他人意见；自己的错误往往看不出）。互相审阅，互相挑毛病。第六章 答辩虚心点就行。自己写的，也不用心虚