现代管理科学文章

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企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。

《 中小民营企业的员工关系管理 》

摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。

摘要：中小民营企业;员工关系

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01

在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。

目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。

一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题

1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视

员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。

2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。

3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。

4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。

二、建立良好员工管理管理体系的基本途径

1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。

2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。

3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!

4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。

企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。

参考文献：

[1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11).

[2]张晋龙.员工关系管理的途径和 方法 [J].发展，2009(11).

[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.

《 略论企业成熟期员工关系管理 》

摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。

关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制

1 企业成熟期员工关系特征

成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。

企业员工队伍分层现象明显

受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。

一线员工队伍存在不稳定性因素

在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。

非正式组织的影响明显

所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。

企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化

企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。

“大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率

所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。

2 企业成长期的员工关系维护

人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：

建立与完善职工代表会议制度

党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。

注重企业工会组织的地位与作用发挥

企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。

建立企业承诺机制

所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。

企业文化管理创新

企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。

参考文献：

[1]刘烨，秦丽娜，彭建新.正式组织与非正式组织的关系辩析.科技进步与对策，2002(2):101.

[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.

[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.

[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.

[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.

《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》

摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。

关键词：员工流失;员工关系;新员工

中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。

(一)配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

(二)激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。

(三)员工帮助计划

员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).

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现代管理科学期刊级别

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这个是双核心期刊 很牛的 现代管理科学Modern Management Science核心期刊 CSSCI基本信息主办单位：江苏省技术经济与管理现代化研究会出版周期：月刊ISSN：1007-368XCN：32-1281/C出版地：江苏省南京市语种：中文开本：大16开创刊时间：1982出版信息出版文献量：8267篇总下载量：1976737总被引量：57432专辑名称：经济与管理科学专题名称：管理学评价信息（2016版）复合影响因子：（2016版）综合影响因子：该刊被以下数据库收录：CSSCI 中国社会科学引文索引(2014-2015)来源期刊(含扩展版)北京大学《中文核心期刊要目总览》来源期刊：2014年版

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现代管理科学投稿一个月

Scientometrics，Sustainability都是审稿比较快的期刊。Sustainability杂志的审稿速度很快，据官网首页显示，一审时间为天。接受后在3天左右就可以见刊了。Scientometrics：是Springer杂志社旗下的一本管理科学大类的期刊。最新IF=分。如同期刊名字一样，该期刊发表科学计量学相关的研究，包括原创性研究、评论、致编辑的信等。审稿速度快的只要1个月左右，慢的大约4个多月。网友也普遍表示该期刊审稿速度很快。

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现代管理期刊

是本被RCCSE收录的核心，相关领域的就可以投稿，字数再5000~8000之间吧

现代教育管理期刊

现代教育管理期刊初审超过15天是没有通过。现代教育管理期刊初审为15天。《现代教育管理》创办于1981年，当时刊名为《辽宁高等教育研究》，双月刊，内部发行，辽宁省高等教育局主管，辽宁省高等教育研究所和辽宁省高等教育学会主办，1991年公开发行。

教师评高级职称认可的刊物包括但不限于：

1、《教育学术月刊》：

《教育学术月刊》是由江西省教育厅主管、江西省教育科学研究所和江西省教育学会主办的教育理论性的期刊，杂志现主要面向的读者对象为中小学、幼儿园教育、干部以及教研、科研、教育行政等部门的工作人员。自创刊以来，期刊始终致力于在保持原有办刊特色基础上，突出教育理论的学术性、前瞻性和时代性。

2、《中国职业技术教育》：

《中国职业技术教育》是由中华人民共和国教育部主管、教育部职教中心研究所、中国职业技术教育学会、高等教育出版社、北京师范大学联合主办的综合性教育期刊，坚持宣传国家职业技术教育方面的方针政策，立足于中国教育改革和发展的实际，主要涉及职教要闻、专稿专访、综合管理方略、课程教材、教研与教学、职业指导、职业培训、高等职业教育等方面的内容。

3、《河北师范大学学报（教育科学版）》：

《河北师范大学学报（教育科学版）》坚持关注教育科学的发展，刊登的文章方向为教育科学研究创新性成果，其栏目众多，内容丰富，信息量大，可读性强，富于指导性和实用性。目前主要刊登教育科学研究创新性成果，面向的读者对象为高校师生、科研管理人员、教育学科研工作者以及中学教师等。

4、《教育与职业》：

《教育与职业》目前主要刊登职业教育学术研究性的文章，内容主要涉及教育管理、德育研究、职业指导、教育史研究、比较教育、教学理论、教法研究、课程与教材等，主要面向的读者对象为教育行政管理人员、教育科研人员、教育一线工作者，期刊始终致力于为教育科学研究、教育理论创新和教育改革与发展服务。

5、《现代教育管理》：

《现代教育管理》是由现代教育管理主管、辽宁教育研究院主办的综合性期刊，坚持以现代教育管理理论结合实践问题撰写稿件内容，引导理论和实践的相互应用，致力于为教育管理提供平台，为教育管理决策提供服务，读者对象为各级教育行政管理者、各级各类学校的管理者、教育管理理论研究者、各级各类学校教师、高等院校教育专业的本科生、研究生等。

1、《教育学术月刊》CSSCI扩展版（2021-2022）, 中文核心（2020年版栏目有：理论探新、学位论文、实证研究、德育天地、高教研究、课程改革、教育管理、比较教育、教师发展、农村教育、职教论坛、校长论坛、特殊需要教育等2、《中国职业技术教育》科技核心（2020社会科学）, 中文核心（2020年版）3、《河北师范大学学报(教育科学版)》中文核心（2020年版）栏目有高等教育理论、教育史专栏、职成教专栏、教育政策与制度、课程与教学论、教师与教师教育、基础教育理论、教育心理学、国际与比较教育等。4、《教育与职业》中文核心（2020年版）栏目：研究与探索、教育管理、比较教育、师资建设、德育研究、教法研究、特稿、人物5、《职教论坛》科技核心（2020社会科学）, 中文核心（2020年版）栏目：名家视点、专题研究、理论经纬、课程教学、政策研究、师资建设、继续教育、院校发展、一线调查、百家论苑、比较研究等。6、《现代教育管理》中文核心（2020年版）栏目有：决策咨询、热点研究、教育发展战略规划、教育政策、院校改革与发展、教育法制建设、教育督导与评估、教育管理学学科建设、师资管理、教学管理、学生管理、职业教育、比较教育、大学生就业等。

一、期刊变化情况2008年，建立《辽宁教育研究》网站，开辟了网上投稿、审稿系统，提高了工作效率，深受读者欢迎。二、期刊内容《现代教育管理》从创办至今，虽经历了不同的发展时期，刊名几经变更，但其办刊的大方向始终如一，就是坚持理论与实践相结合的原则，突出教育管理研究的特色，为教育宏观决策服务，为教育教学实践服务，为繁荣教育科学服务。1．《辽宁高等教育研究》在办刊之初，主要是开展教育管理、教育和教学改革、思想政治工作、师资队伍建设、电化教育、研究生教育与学位制度等方面的研究和交流，受到各方面的普遍欢迎。公开出版后，在组稿过程中，注意了理论研究的深化和应用研究的可操作性，不但期刊的学术水平有了明显提高，也为推动辽宁乃至全国的高教改革与发展做出了贡献。从1991—1999年，《辽宁高等教育研究》刊发文章的重点有以下几个方面：（1）高等教育改革党的十四大以后，社会主义市场经济与教育改革成为人们关注的热点。《辽宁高等教育研究》适时开设了“市场经济与高教改革”、“高教改革与发展研究”栏目，引导理论和实践工作者进行市场经济体制对高等教育体制改革的影响、高等教育如何与社会主义市场经济接轨、市场经济与教育教学改革、市场经济与办学模式改革、高等教育发展战略、高等教育创新、办深体制改革、招生制度改革、民办高等教育、高校后勤管理体制改革等方面的研究。（2）高等教育理论《辽宁高等教育研究》一直将高等教育理论研究作为组稿重点。1993—1996年，开设专栏开展全面建设有中国特色社会主义高等教育理论问题研究，对“有中国特色社会主义高等教育的理论要点”、“有中国特色社会主义高等教育研究要点”、“中国特色社会主义高等教育的内涵、要点”、“中国特色社会主义高等教育理论框架”等理论问题进行了广泛而深入的探讨。主要的文章有《有中国特色社会主义高等教育的理论要点》（王冀生《辽宁高等教育研究》1993年第五期）、《有中国特色社会主义高等教育研究要点》（王端庆《辽宁高等教育研究》1993年第五期）、《关于建设有中国特色社会主义高等教育理论的若干思考》（陈谟开《辽宁高等教育研究》1993年第六期）、《对中国特色社会主义高等教育的内涵、要点的思考》（王雪生、杨红燕《辽宁高等教育研究》1993年第六期）、《建设有中国特色社会主义高等教育理论要点的思考》（邓晓春《辽宁高等教育研究》1994年第六期）、《建设有中国特色社会主义高等教育理论框架的构想》（喻岳青《辽宁高等教育研究》1994年第六期）、《高等教育观念、高等教育发展改革和社会文化》（厉以贤《辽宁高等教育研究》1995年第六期）、《我国高等教育体制改革的态势》（蔡克勇《辽宁高等教育研究》1995年第六期）等。这些研究成果对中国特色社会主义高等教育理论研究和体系构建产生了积极的影响。这一时期还开辟专栏进行邓小平教育思想研究，（3）其他方面除上述内容外，《辽宁高等教育研究》还刊发了教学管理、教学改革、师资队伍建设、大学生素质教育、思想政治工作、德育研究、考试研究、比较教育等方面文章，为教育教学实践服务。2．《辽宁教育研究》2000年将《辽宁高等教育研究》更名为《辽宁教育研究》，主要目的是为了增大期刊的覆盖面（由单一的高等教育研究扩大为各级各类教育研究），扩大读者面，提高期刊的影响力，更好发挥期刊在教育教学改革中和参谋和助手作用。基于这样的目的，《辽宁教育研究》刊发的稿件既注重理论研究又照顾到实践应用研究，涵盖了各级各类教育。《辽宁教育研究》刊发的稿件具有以下特点：（1）紧密结合教育改革与发展的实际需要组发稿件1999年6月，《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》颁布后，全国教育战线开展了学习贯彻“决定”的热潮。为了配合好这一热潮，《辽宁教育研究》开设了“素质教育”栏目，对素质教育的理论和实践研究进行引导，如《多元智能理论与素质教育》（蔡克勇《辽宁教育研究》2000年第十一期）、《高校素质教育的逻辑起点与素质教育途径优化思辨》（赵亚平、魏小鹏、王洪斌《辽宁教育研究》2000年第十一期）、《对全面推进素质教育的几点思考》（葛朝鼎《辽宁教育研究》2000年第十一期）、《素质教育过程模式研究》（张君《辽宁教育研究》2001年第四期）等。我国加入世界贸易组织后，又组发了WTO与教育改革与发展方面的文章，如《加入WTO教育面临的挑战与对策思考》（张今声《辽宁教育研究》2000年第六期）、《WTO介入中国教育》（周海涛《辽宁教育研究》2000年第六期）、《论经济全球化、高教国际化及我们的对策》（张德祥《辽宁教育研究》2001年第十期）、《顺应经济全球化进程 深化高校人才培养模式改革》（邓晓春《辽宁教育研究》2001年第十期）、《经济全球化与高水平大学建设》（胡小林《辽宁教育研究》2001年第十二期）等。《国务院关于基础教育改革与发展的决定》颁布实施后，组发稿件研究如何实施，如《优化高中资源扩张与区域教育协调发展》（刘国瑞《辽宁教育研究》2002年第九期）等。十六大提出全面建设社会主义小康社会的目标后，组发稿件，就教育如何为建设小康社会服务展开讨论，如《全面建设小康社会与加速辽宁教育创新》（张德祥《辽宁教育研究》2003年第一期）、《深化改革 推动高中教育快速健康发展》（周浩波《辽宁教育研究》2003年第二期）、《发挥地方高校在全面建设小康社会中的重要作用》（《辽宁教育研究》2003年第四期）等。国家提出振兴东北等老工业基地的战略后，组稿研究教育如何为振兴老工业基地服务，如《抓住振兴机遇，实施“服务工程”，促进教育创新——在国家教育发展研究中心专家咨询委员会第四次会议上所作的关于﹤教育为振兴辽宁老工业基地服务行动计划﹥的说明》（张德祥《辽宁教育研究》2003年第九期）、《论辽宁“再发优势”的形成与人力资源的开发》（邓晓春《辽宁教育研究》2003年第九期）等。（2）为教育决策服务2000—2003年，通过“改革与探索”、“研究与探索”等栏目刊发对国家、地区、学校改革发展有指导价值的文章，如《21世纪中国高等教育面临的新挑战和新使命》（周远清《辽宁教育研究》2003年第六、七期）、《关于“高校决策模式改革与教学科研组织创新”问题的几点思考》（张德祥《辽宁教育研究》2003年第六期）等。从2004年起，开设“决策咨询”专栏，为教育行政决策提供参考。刊发的主要文章有：《辽宁省高等职业教育现状分析及发展思考》（杨为群、董新伟《辽宁教育研究》2004年第十期）、《振兴老工业基地与实施大学生就业工程》（刘国瑞、刘万芳《辽宁教育研究》2004年第一期）、《抓住振兴东北老工业基地的契机 加速构建具有区域优势的东北人才和教育高地》（邓晓春《辽宁教育研究》2004年第三期）、《2005—2020年辽宁省人口变化与教育对策研究总报告》（课题组《辽宁省教育研究》2005年第十一、十二期）、《陕西省高等教育“十一五”发展规模预测》（徐智德、朱征南《辽宁教育研究》2007年第六期）、《迈向2020—全国和辽宁高等教育发展的战略选择》（课题组《辽宁教育研究》2007年第八、九期）、《辽宁省普通高校本科专业设置情况分析》（王少媛、刘宝生《辽宁教育研究》2008年第三期）等。（3）关注教育理论研究中的前沿问题进入新世纪后，我们教育改革与发展面临着难得机遇，也面临巨大挑战，若干重大理论问题需要深入探索。《辽宁教育研究》能够抓住理论研究的前沿问题引导讨论。从2004年起开设“新视野”专栏，刊发的主要文章有：《大学的功利与功利的大学》（杨光钦《辽宁教育研究》2004年第一期）、《我国现代大学制度建构的三个层次》（宋旭红《辽宁教育研究》2004年第十期）、《高等教育发展的经济地理学分析》（许长青、马玉女《辽宁教育研究》2005年第一期）、《大学学科文化建设中“格雷欣法则”现象及消解》（蔡琼等《辽宁教育研究》2005年第七期）、《多维文化视角中大学品牌的内涵》（汪永平、徐澄《辽宁教育研究》2005年第十二期）、《科学发展观与大学经营理念》（李忠云、陈新忠《辽宁教育研究》2006年第七期）、《论宏观指导下的中观教育发展战略与政策研究》（邓晓春《辽宁教育研究》2006年第七期）、《新视野下的大学观：改革论、资本论和功用论》（李莉《辽宁教育研究》2007年第八期）、《大学和谐发展论衡》（曹洪军《辽宁教育研究》2007年第十一期）、《高等教育与区域发展良性互动的思考》（周浩波《辽宁教育研究》2008年第一期）、《“高等教育效率”概念的理性分析与实然诊断》（曹如军《辽宁教育研究》2008年第三期）、《开放是大学的本质属性》（马陆亭《辽宁教育研究》2008年第四期）等。（4）注重对教育实践的引导《辽宁教育研究》除了注重为教育决策提供咨询参考外，还注重对教育实践的引导，刊发了大量的效果突出、具有一定推广应用价值的研究成果。曾开设“辽沈撷英”栏目，刊登辽宁省各级各类学校教育教学改革实践中的成功案例，为教育教学实践提供了典型范例。还开设“规划课题选登”栏目，刊发辽宁省教育科学规划立项课题研究成果，为推广教育科研成果做出了很大贡献。3．《现代教育管理》由《辽宁教育研究》更名为《现代教育管理》是适应我国教育改革与发展新形势的需要；是适应市场经济发展，突出期刊特色、打造期刊品牌、明确期刊定位、扩大期刊经济和社会效益的需要；是繁荣教育科学的需要。《辽宁教育研究》更名为《现代教育管理》后，在继承《辽宁高等教育研究》、《辽宁教育研究》优良传统的基础上，更加突出教育管理的专业性，突出管理研究特色，以推动教育管理科学的发展和教育管理理论与实践创新。三、获奖情况及社会影响1．社会影响（1）转载及索引情况《辽宁高等教育研究》1996—1999年刊发文章被人大报刊复印资料全文转载57篇，被列入索引377篇。2000—2006年，因更名等原因，被转载和被索引量下降。2006年以来有较大提高，2006—2009年（其中2009年不是全年数据）被人大报刊复印资料全文转载41篇，被列入索引682篇。（2）被引率及其他各项指标及位次据统计，反映《辽宁教育研究》总体质量水平的各项指标在19家教育综合教育类全国中文核心中处于中等水平。3）读者反映沈阳师范大学教授刘云翔：《辽宁高等教育研究》在传递教育信息、研究教育理论、启迪教育智慧、推进高等事业发展方面，发挥了积极作用。辽宁教育研究院研究员王华春：《辽宁高等教育研究》有三个特点：第一，从性质看，它属以管理为中心的综合性理论学术刊物。这个刊物的性质、特点和实践使它具有科学性、理论性、探索性、实践性很强的突出特点，从而成为全国中文核心期刊之一。第二，从成就看，它的“三服务”宗旨，足以使用人刮目相看。即以大量的科技信息，丰富的管理经验和较高的学术水平，为各级高教领导者提供决策服务，以改革与改革为主题，介绍大量中外高等教育管理的理论与经验，为各级高教管理者提供咨询服务，以学术研讨的园地，百花齐放的形式，广泛地交流学术思想和研究成果，为广大教师与科研工作者服务。第三，从经验看，一是以质量取胜，赢得了领导机关的重视和支持，二是以特色取胜，争得了高教界的认同与依赖，三是以创新取胜，取得了大学和科学研究单位的赞誉和欢迎，四是以竞争取胜，通过建立激励机制与竞争机制不断提高自身的积极性、主动性和创造精神，在强手如林的情况下，争得了政府、高校和广大知识分子的大力支持，有较好的群众基础。辽宁大学研究员李富明：《辽宁高等教育研究》是全国研究高等教育创刊较早的刊物之一，它对我个人来讲，从中受益匪浅，得到很多启发和帮助。更重要的是它在全省乃至全国高教界的影响甚广，这是因为本刊的内容丰富，有一定的水平，对高等教育理论研究的教育教学改革、思想政治工作、后勤工作经验交流、教育信息传播，以及高校党建和师资建设，都起了指导作用，作出了有益的贡献。沈阳农业大学研究员王广忠：《辽宁高等教育研究》是沐浴着我国改革开放进入恢复、整顿时期的春风而扎根破土的一支嫩芽；也是伴随社会主义市场经济体制建立与完善、经济快速发展、高等教育进入改革和发展的新时期茁壮成长、争芳斗艳的一支新花。可以说，时代炼铸了《辽宁高等教育研究》，《辽宁高等教育研究》又为时代的发展、为辽宁乃至全国高等教育事业的发展增添了异彩，做了应有的贡献。