研究人员压力机制论文

研究人员压力机制论文

会计人员工作压力情况分析论文

在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？以下是我精心整理的会计人员工作压力情况分析论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

当今社会是一个以人为本的时代，对会计人员心理健康的关注是一个社会性的问题。一个健康的人应有健康的体魄，同时也应有健康的心理。会计人员的行为受心理过程影响，健康的心理过程才能保证会计工作的质量，会计人员的心理健康有利于全面提高会计人员的素质，促进会计组织的合理化，提高工作效率，保证会计信息质量的提高，也有助于改善会计职业道德教育，加强会计监督和廉政建设。因而如何保证会计人员健康的心理成为当前会计研究的重要课题之一。

一、会计人员工作压力调查情况解析

笔者以福建省各类单位为调研对象，采用问卷调查法，对会计人员的压力现状进行深入的实证分析。在问卷调查中，共调查了300名会计从业人员，回收有效问卷268份，问卷回收率为。

(一) 会计人员压力状况压力是一种动态情境，在这种情境中。个体对某一不能很好应对的、不确定而又重要情境的生理与心理反应，其受环境、组织和自身等因素的影响。在所调查的会计人员中，从事会计工作承受的压力很大和比较大的占近70%，心理压力一般的占21%，不大的只占11%，可见会计人员普遍存在心理压力 。

(二)会计人员的压力来源普遍认为会计人员面临着诸多方面的压力：(1)技术上的压力。随着经济的发展，知识的更新，具体核算方法发生了很大的变化，加大了会计工作的难度。(2)领导方面的压力。不少领导既希望少交税，又想虚报盈利。还希望有自己的小金库，而这些想法不是违法就是违反财务制度规定，这使会计几员难以适从。(3)单位职工方面的压力。职工出于个人的私利心理，使得会计人员难于行事。(4)来自税务、审计等部门的压力。由于既不能常得罪领导，又不能常得罪群众，于是在操作时便不免出现违反规定的做法。这些方面压力的存在，使得会计工作压力大。可以看出，技术难掌握、制度难遵守和领导难对付已成为会计人员心中工作难点的主要方面，给会计人员的心理造成了很大的矛盾和压力。

(三)会计人员从事会计工作的意愿兴趣是指主体力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪、情感相联系的一种心理倾向。生活实践表明，人们在从事其感兴趣的活动时，总会处在愉快、满意的状态之中。可以看出，实际工作中只有60%的会计人员非常愿意或比较愿意从事会计工作;而另外40%的会计人员则不情愿从事会计工作，他们或是因为工作需要，或是因为所学专业，或是因为别的工作难找，而不得不被迫从事会计工作，工作热情可想而知。当然对工作的兴趣是逐渐形成的，是可以在工作中不断培养的。

会计人员工作压力过大已经成为不争的事实。会计人员在企业中的重要地位决定了会计人员工作压力过大对企业的影响也是巨大的。会计人员身处重压之下会导致其评判能力下降、价值判断运用不当，使会计系统业已失灵对企业运行的影响十分深远。

二、会计人员工作压力所带来的不良影响

会计人员工作压力过大，不仅给会计人员自身及企业带来危害，也会对外部利益相关者造成影响。

(一) 给会计人员自身带来的危害

20世纪90年代，许多研究结果表明工作压力与疾病的发生呈正相关性。过大的工作压力会导致多种疾病的发生。如果压力超过最大限度还会使其对工作产生不满情绪、缺乏主动性和创造性以及自信心大幅度降低。此外，其可能引起的行为症状主要表现为拖延工作、兴趣和热情减少以及旷工次数增加。

(二)对企业造成的影响

会计人员在企业中的重要地位决定了会计人员工作压力过大对企业的影响也是巨大的。会计人员身处重压之下会导致其评判能力下降、价值判断运用不当，并最终导致报出有问题的会计报表。更严重的是，会计人员不堪重压经常迟到、早退甚至旷工，可能导致正常的会计工作无法开展，而会计系统失灵对企业运行影响十分深远。

(三)对外部利益相关者的影响

会计工作不仅对企业至关重要，也涉及到外部利益相关者。外部利益相关者都会对企业的会计工作极为关注：股东可能据此来决定是否继续持股;债权人可能以此来判断借出款项的安全性;供应商也会通过报表来考虑是否继续供货。过大的工作压力不管是影响到会计人员的判断力还是注意力，哪怕只是在会计报表上弄错一个小数点，对外部利益相关者都有很大的影响。

三、会计人员心理优化的标准

会计人员心理优化是指会计人员在优化思想的总体指导下，遵照会计行为规范和职业道德的要求，采取必要可行的优化方法和措施，塑造会计人员健康完善的个性特征和科学正确的心理活动方式，以便保持身心健康和提供高质量的会计信息。会计人员心理的优化，从动态的角度看是一个过程，也是一种状态和结果。

(一) 能力的优化

能力的优化要求有综合的心理素质和丰富的知识。会计人员应具有综合的心理素质，包括正常的智力和思维素质。正常的智力是乐于从事会计法律、法规的学习和会计工作，具有很强的求知欲望，能够充分发挥自己的潜能为会计主体服务。思维素质决定一个人的思维水平，会计人员既要有逻辑思维也要有非逻辑思维，创新思想对于知识经济条件下从事会计工作而言更加重要。此外，丰富的知识对会计人员尤为重要，当前会计人员需要有大量的会计专业和专业相关知识、社会知识、社会科学知识，甚至自然科学知识、工程技术知识等。只有这样才能适应知识的更新，更好地从事会计工作。

(二)品格的优化

品格优化即有高尚的职业道德品质和健全的意志品质。职业道德品质是会计行为主体依据会计行为道德规范，在会计行为上所表现出来的稳定的特征。高尚的职业道德品质就是要求会计人员具有正确的会计职业道德认识、高尚的职业道德情感和合理的道德行为方式。健全的意志品质主要标志是行为的自觉性、果断性和顽强性。会计人员从事会计工作本身就是带有一定目的性和主观能动性的实践活动，会计标准需要会计人员自觉遵循;会计管理中面临着大量的经济决策，同时也会遇到各种各样的困难，这些都需要会计人员具有健全的意志品质。

(三)倾向性的优化

倾向性的优化包括健康的情绪及良好的兴趣。健康的情绪表现为情绪稳定和心情愉快。会计人员处在紧张的工作氛围和繁杂的核算工作事务中，需要始终保持大脑处于相对平衡的状态，才能完成工作。愉快的心情能够调动人潜能的发挥，进而提高工作效率。良好的兴趣表现在爱好积极、正义和健康。会计工作的对象是会计主体的资金运动和信息，决定了会计人员接触钱、财、物的机会很多，低级、庸俗、拜金主义、享乐主义等容易促成会计人员的堕落腐化，走向经济性犯罪的道路。

(四)心理活动方式的优化

心理活动方式的优化包含正常的认识、适度的反应和特有的气质。具有正常认识的人就是要有一定的感觉、知觉、记忆、思考、联想能力的生理基础。会计核算要遵循实质重于形式原则，如何进行业务处理，这需要会计人员通过回忆已有的知识为基础，对面临的现实问题加以构思，进而找出解决办法。会计人员进行确认、计量、记录和报告的行为，其本身也反映了对经济业务的主观认识。适度的反应是指会计人员面对复杂多变的经济形势和客观环境，能够做到审时度势，及时、准确、快速的反应。市场经济风云突变，各个机遇稍纵即逝，会计人员需要向有关各方提供相关、可靠、及时的会计信息。如果会计人员没有适度的反应速度，就不能满足会计信息使用人的需要。

四、会计人员心理优化的途径

会计人员的心理主要受会计环境和会计人员自身两方面的影响。有时人们往往注重会计人员自身这一方面，而忽视了环境对会计心理的影响。会计环境可以分为外部会计环境和内部会计环境。因此，会计人员心理的优化也就离不开外部会计环境的优化、内部会计环境的优化和会计人员自身的优化。

(一)外部会计环境的优化

包括完善会计行为规范、提高会计职业团体的社会地位、全社会树立诚信的良好风气。

首先，应完善会计行为规范。会计行为规范是各项会计规范构成的相互联系、相互作用的有机整体。从层次上看，它包括会计法规、会计惯例和会计职业道德以及其他相关的经济法律法规。目前需要做好以下几个方面的完善工作：会计职业道德基本原则和基本规范的制定和推行，采取他律和自律相结合的方法，把会计主体内在的价值目标和外在导向目标相融合形成高层次的职业道德;做好其他相关经济法律法规的完善与协调工作。

其次，应提高会计职业团体的社会地位。世界上最大的会计职业团体，如英国的ACCA和美国的AICPA(美国注册会计师协会)，在全球范围内都具有广泛的职业影响力。在政治界，他们能够参与国内会计准则的制定，抵制政府和外界的管制压力，建立行业自律的管理模式，同时为国际会计准则和转型国家会计准则建设提供政策咨询和技术服务。在实务界，其会员为许多跨国公司所青睐，或获得高额收入和许多优惠便利。相比之下我国的会计职业团体起步较晚，力量薄弱。一个职业如果没有相应的社会地位和认可程度，那么其从业人员的职业自尊心、自信心和自豪感就不能得到满足，自我发展和自我价值实现的积极性将会极大受挫。我国会计职业团体与国外相比，产生巨大的差距会造成会计人员心理的失衡，不利于会计职业的`健康、有序发展。因此，应大力发展会计职业团体事业，给予会计团体会员更多的关注和职业尊重。

最后，全社会应树立诚信的良好风气。近几年来，随着国内外大量会计舞弊案件的发生，使得会计诚信问题成为世界性的难题，引发了全世界对会计诚信的思考。诚信问题产生的原因主要是产权制度不健全、会计造假公司和中介机构违规成本低、会计职业道德严重滑坡和审计委托制度存在缺陷等。当务之急就是采取有效的措施，在全社会范围内形成一场会计诚信的风暴，让会计诚信深入人心，从根本上消除会计行为主体的机会主义倾向和侥幸心理。

(二)内部会计环境的优化

包括创造良好的工作环境、培育健康的组织内部会计文化、完善会计监督机制和激励机制。

一是创造良好的工作环境。根据组织行为学理论，优美的工作环境可以提高人的工作效率。会计工作环境包括会计自然环境和会计人文环境。心理学理论认为，会计人员的办公室空气清新、宽敞明净、和谐安静、物品摆放整齐有序，这些都有助于提高会计人员的工作效率。会计工作是由若干相互联系、不可分割的部分组成，每个会计人员担任着不同的角色，良好的人际关系可以缩短其之间的心理距离，增强信任感。会计人员之间相互帮助、相互理解、团结合作，形成和谐友爱的工作氛围，更有利于创造良好的会计人文环境。

二是培育健康的组织内部会计文化。在激烈的市场竞争中要想生存和发展，必须主动拿起会计文化管理这一重要工具，积极采取行动，主动地培育和塑造健康的会计文化，为会计人员创造良好健康的会计环境。会计文化建设是一个不断演变和发展的过程，并非一劳永逸的事。即使已经开展了有成效的企业会计文化建设，但由于企业会计文化一旦生成后会相对稳定，可能会不适应新的环境与形势变化。在新的市场条件和政策环境中，根据过去情况所塑造的会计文化规则常常会限制会计人员潜力发挥，这要求管理者不断反思和评估会计文化，与时俱进地及时调整和更新企业会计文化，为会计人员创造良好的工作软环境，使会计文化在企业发展、核心能力营造中始终发挥积极的作用。

三是完善会计监督机制和激励机制。没有完善的会计监督机制，当会计人员受到不良动机的驱使，就不能自我约束，不会形成健康的心理，会计行为就会偏离正确的方向。因此，应建立科学的会计系统内部分工协作制度，健全的审批手续、会计核算程序和民主理财制度;建立健全内部审计制度，尤其加强外部的会计监督，避免内部会计监督的独立性不足的缺点。同时，良好的会计激励机制可以调动会计人员的积极性，应创新激励机制，充分调动会计人员的积极性、主动性和创造性。

(三)会计人员自身的优化

一是会计人员综合素质的优化。就会计人员而言，综合素质主要包括政治思想素质、会计业务素质、综合文化素质和身体心理素质等方面。会计人员的素质直接关系到会计法规的贯彻执行。因此，提升会计人员综合素质是会计行业的一个重要课题，怎样提升会计人员的综合素质，已成为会计行业迫切需要解决的问题。

(1)政治素质的优化。会计人员应该具备正确的价值观和会计信仰，自觉遵守法律法规，恪守职业道德，以客观公正的态度，如实反映已经发生、正在发生和即将发生的经济业务，做到实事求是，坚持原则。会计人员通过学习和实践，自我教育、自我评价、自我提高，加强职业道德修养，培养良好的职业道德品质，增强职业道德正义感和荣誉感。

(2)知识结构和技能素质的优化。会计人员必须系统学习会计、财务、审计等专业知识以及经济学、管理、统计、计算机、法律等相关学科知识;同时，知识还须转换为现实的技能，会计人员要能够进行实践操作，为管理当局提供最优方案。

(3)心理素质的优化。会计人员心理素质主要是意志心理素质和能力心理素质。意志心理素质让会计人员在正确的目标指引下，为实现会计目标而努力。良好的意志心理素质包括自觉性、果断性、坚毅性、自控性等。会计人员能力心理素质是要具有观察力、思维力、记忆力、想象力等基本能力，可以保障会计工作顺利进行的计算能力、分析能力等。

(4)人际关系素质的优化。会计服务接触的人流量大，处于复杂的关系网络之中：为了更好地工作，就必须处理好各方面的关系。二是调节心理压力，预防心理疾病，保证心理健康。通过调查得知，大部分会计人员都存在着一定的心理压力，严重影响会计人员的心理健康和工作质量。会计人员经常受到工作环境和人际关系的刺激，道德良心和法律两难选择的困惑，再加上工作内容单调，如果精神压力长期不能有效释放，容易形成超过其承受能力的积存，最后导致心理失衡，形成心理疾病。会计是心理疾病发病率较高的职业，要优化会计人员的心理必须采取有效措施调节心理压力，预防心理疾病。因此会计人员要时刻保持平和的心态，时常自我反省，认识自我;加强锻炼，挖掘潜能，自我调控，进行必要的自我暗示，转移注意力;保持自我个性，避免挫折，经常疏导积压的压力等。

中国的改革开放一方面为整个社会带来了崭新的发展机遇，另一方面，这些变化也给企业职工，尤其是国企职工，带来了不确定性，同时对他们承受压力的能力带来了巨大的挑战。那么，国企员工常常面临着哪些压力源？又有哪些解决压力问题的思维方法和具体措施呢？本文作者带着这些问题，对近百名国企员工进行了调查研究，从而得到了如下发现。国企员工面临的压力源 国企员工面临的压力源可以分为五大类：来自社会的、企业的、本职工作的、家庭的和工作环境的。其中，来自社会的压力源都是与改革开放伴生的，并且，这些压力源都有不确定性。来自企业的压力源主要包括：工作保障、企业管理机制的公平性和企业内的人际环境。来自本职工作的压力源包括：工作负担过重、工作过于单调或复杂、时间紧、责任过重、无权参与决策管理、容易出事故。和西方文献经常反映的白领健康优于蓝领的模式不同，我国国营企业白领员工的心理和生理健康指标均不优于同企业的蓝领员工。在家庭方面，中年职工普遍认为子女就业和子女教育是两大重要的压力源，这显然是具有中国特色的现象。国企独特的抗压机制和手段 企业制度的健全和完善是减轻员工压力的保障，如比较完备的退休保障制度。企业制度的公正性是另一个重要减压因素，尤其是绩效测评和奖酬制度的公正性。企业帮助员工减轻压力的方法 1．工作再设计。包括工作内容的丰富化和工作时间及场所的弹性设计。过于复杂的工作（如高级主管职位）和过于简单的工作（如装配线生产）都是深具压力的工作，工作丰富化将员工从一种无创造力的、附属于机器的被动劳动中解脱出来，使之从事能发挥自身潜能的更有意义的工作。岗位分享制、灵活工作时间制和远程办公等都是工作时间及场所的弹性设计的主要形式。 2．强化企业的支持系统和压力管理机制。一方面，雇用专业人员充实企业的人力资源部门，另一方面，设立具体的政策，来保护员工心理健康方面的个人资料，教导大家正确看待心理和精神方面的疾病。 3．加强对员工的培训。提供充足的上岗训练，提高员工技能；同时设立一些压力管理方面的培训项目。员工如何强化自身的压力管理能力 1. 了解自身的抗压机制。每一个员工应对自己的性格以及压力管理能力有一个大概的认识，尤其是了解自身特性与工作特性之间的契合度及其对健康的影响。 2. 保持平衡的心理状态。比较平和的心态，比较宽容的态度，有利于心理健康。 3. 学习如何控制压力源和管理压力。主动地学习抗压技巧和知识；在感受到困惑、沮丧等心理症状时主动寻求帮助和支持；尽力提高自身对不确定因素的抵抗力和适应性。

人员激励机制研究论文

员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理

论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。

现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

一、建立激励机制的基本原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。

(二)正激励与负激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。

(三)按需要激励原则

建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。

(四)个人目标与组织目标相结合的原则

建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。

(五)效率与公平的原则

效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。

二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计

对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。

第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。

第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。

第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

三、激励对策

(一)报酬激励

1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。

2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励

在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。

1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。

从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。

2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。

3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

四、激励核心员工时应注意的问题

激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。

五、评估激励对策并反馈信息

在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。

综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。

[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

[关键词]人力资源;激励机制;企业管理

在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。

一、激励的概念及含义

“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。

二、设定激励机制模式应采取的原则

1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求

“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。

2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

3.要考虑个体差异来制定激励机制

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径

1.突破常规体制，实行人才动态管理

所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。

在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。

2.建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。

3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工

人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。

4.注重经营管理变化。随时改变激励方式

由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

5.建立立体化、精确化的激励机制

企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

人力资源激励机制论文

导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。

【摘要】

企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。

【关键词】

企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制

激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

一、人力资源激励机制的内容与特征

（一）激励机制的内容

“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

（二）激励机制的特征

1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。

3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。

4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。

二、人力资源激励机制在企业中的应用

在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：

1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

三、人力资源激励机制存在的问题

（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。

（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。

（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。   绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

（四）与企业文化和管理理念不相一致

目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

四、企业人力资源管理激励策略

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。

（二）以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

（五）营造有归属感的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。

现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。

五、总结

公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。

一、激励机制概述

1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。

2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。

第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。

二、激励机制在企业人力资源管理中的运用

1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。

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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。

（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。

（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。

（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。

2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。

（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。

（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。

（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。

三、结束语

综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。

摩擦压力机研究论文

一 绪论 液压传动与控制概述液压传动与控制是以液体（油、高水基液压油、合成液体）作为介质来实现各种机械量的输出（力、位移或速度等）的。它与单纯的机械传动、电气传动和气压传动相比，具有传递功率大，结构小、响应快等特点，因而被广泛的应用于各种机械设备及精密的自动控制系统。液压传动技术是一门新的学科技术，它的发展历史虽然较短，但是发展的速度却非常之快。自从1795年制成了第一台压力机起，液压技术进入了工程领域；1906年开始应用于国防战备武器。第二次世界大战期间，由于军事工业迫切需要反应快、精度高的自动控制系统，因而出现了液压伺服控制系统。从60年代起，由于原子能、空间技术、大型船舰及电子技术的发展，不断地对液压技术提出新的要求，从民用到国防，由一般的传动到精确度很高的控制系统，这种技术得到更加广泛的发展和应用。在国防工业中：海、陆、空各种战备武器均采用液压传动与控制。如飞机、坦克、舰艇、雷达、火炮、导弹及火箭等。在民用工业中：有机床工业、冶金工业、工程机械、农业方面，汽车工业、轻纺工业、船舶工业。另外，近几年又出现了太阳跟踪系统、海浪模拟装置、飞机驾驶模拟、船舶驾驶模拟器、地震再现、火箭助飞发射装置、宇航环境模拟、高层建筑防震系统及紧急刹车装置等，均采用了液压技术。总之，一切工程领域，凡是有机械设备的场合，均可采用液压技术。它的发展如此之快，应用如此之广，其原因就是液压技术有着优异的特点，归纳起来液压动力传动方式具有显著的优点：其单位重量的输出功率和单位尺寸输出功率大；液压传动装置体积小、结构紧凑、布局灵活，易实现无级调速，调速范围宽，便于与电气控制相配合实现自动化；易实现过载保护与保压，安全可靠；元件易于实现系列化、标准化、通用化；液压易与微机控制等新技术相结合，构成“机-电-液-光”一体化便于实现数字化。 液压机的发展及工艺特点液压机是制品成型生产中应用最广的设备之一，自19世纪问世以来发展很快，液压机在工作中的广泛适应性，使其在国民经济各部门获得了广泛的应用。由于液压机的液压系统和整机结构方面，已经比较成熟，目前国内外液压机的发展不仅体现在控制系统方面，也主要表现在高速化、高效化、低能耗；机电液一体化，以充分合理利用机械和电子的先进技术促进整个液压系统的完善；自动化、智能化，实现对系统的自动诊断和调整，具有故障预处理功能；液压元件集成化、标准化，以有效防止泄露和污染等四个方面。作为液压机两大组成部分的主机和液压系统，由于技术发展趋于成熟，国内外机型无较大差距，主要差别在于加工工艺和安装方面。良好的工艺使机器在过滤、冷却及防止冲击和振动方面，有较明显改善。在油路结构设计方面，国内外液压机都趋向于集成化、封闭式设计，插装阀、叠加阀和复合化元件及系统在液压系统中得到较广泛的应用。特别是集成块可以进行专业化的生产，其质量好、性能可靠而且设计的周期也比较短。近年来在集成块基础上发展起来的新型液压元件组成的回路也有其独特的优点，它不需要另外的连接件其结构更为紧凑，体积也相对更小，重量也更轻无需管件连接，从而消除了因油管、接头引起的泄漏、振动和噪声。逻辑插装阀具有体积小、重量轻、密封性能好、功率损失小、动作速度快、易于集成的特点，从70年代初期开始出现，至今已得到了很快的发展。我国从1970年开始对这种阀进行研究和生产，并已将其广泛的应用于冶金、锻压等设备上，显示了很大的优越性。液压机工艺用途广泛，适用于弯曲、翻边、拉伸、成型和冷挤压等冲压工艺，压力机是一种用静压来加工产品。适用于金属粉末制品的压制成型工艺和非金属材料，如塑料、玻璃钢、绝缘材料和磨料制品的压制成型工艺，也可适用于校正和压装等工艺。由于需要进行多种工艺，液压机具有如下的特点：（1） 工作台较大，滑块行程较长，以满足多种工艺的要求；（2） 有顶出装置，以便于顶出工件；（3） 液压机具有点动、手动和半自动等工作方式，操作方便；（4） 液压机具有保压、延时和自动回程的功能，并能进行定压成型和定程成型的操作，特别适合于金属粉末和非金属粉末的压制；（5） 液压机的工作压力、压制速度和行程范围可随意调节，灵活性大。二 150t液压机液压系统工况分析本机器(见图)适用于可塑性材料的压制工艺。如冲压、弯曲、翻边、薄板拉伸等。也可以从事校正、压装、砂轮成型、冷挤金属零件成型、塑料制品及粉末制品的压制成型。本机器具有独立的动力机构和电气系统。采用按钮集中控制，可实现调整、手动及半自动三种操作方式。本机器的工作压力、压制速度、空载快速下行和减速的行程范围均可根据工艺需要进行调整，并能完成一般压制工艺。此工艺又分定压、定程两种工艺动作供选择。定压成型之工艺动作在压制后具有保压、延时、自动回程、延时自动退回等动作。 本机器主机呈长方形，外形新颖美观，动力系统采用液压系统，结构简单、紧凑、动作灵敏可靠。该机并设有脚踏开关，可实现半自动工艺动作的循环。 工况分析本次设计在毕业实习调查的基础上，用类比的方法初步确定了立式安装的主液压缸活塞杆带动滑块及动横梁在立柱上滑动下行时，运动部件的质量为500Kg。1．工作负载 工件的压制抗力即为工作负载：2. 摩擦负载 静摩擦阻力：动摩擦阻力：3. 惯性负载自重：4. 液压缸在各工作阶段的负载值：其中： ——液压缸的机械效率，一般取 =。工况 负载组成 推力 F/负载图和速度图的绘制：负载图按上面的数值绘制，速度图按给定条件绘制，如图：三 液压机液压系统原理图设计3．1 自动补油的保压回路设计考虑到设计要求，保压时间要达到5s，压力稳定性好。若采用液压单向阀回路保压时间长，压力稳定性高，设计中利用换向阀中位机能保压，设计了自动补油回路，且保压时间由电气元件时间继电器控制，在0-20min内可调整。此回路完全适合于保压性能较高的高压系统，如液压机等。自动补油的保压回路系统图的工作原理：按下起动按纽，电磁铁1YA通电，换向阀6接入回路时，液压缸上腔成为压力腔，在压力到达预定上限值时压力继电器11发出信号，使换向阀切换成中位；这时液压泵卸荷，液压缸由换向阀M型中位机能保压。当液压缸上腔压力下降到预定下限值时，压力继电器又发出信号，使换向阀右位接人回路，这时液压泵给液压缸上腔补油，使其压力回升。回程时电磁阀2YA通电，换向阀左位接人回路，活塞快速向上退回。3．2 释压回路设计：释压回路的功用在于使高压大容量液压缸中储存的能量缓缓的释放，以免她突然释放时产生很大的液压冲击。一般液压缸直径大于25mm、压力高于7Mpa时，其油腔在排油前就先须释压。根据设计很实际的生产需要，选择用节流阀的释压回路。其工作原理：按下起动按钮，换向阀6的右位接通，液压泵输出的油经过换向阀6的右位流到液压缸的上腔。同时液压油的压力影响压力继电器。当压力达到一定压力时，压力继电器发出信号，使换向阀5回到中位，电磁换向阀10接通。液压缸上腔的高压油在换向阀5处于中位（液压泵卸荷）时通过节流阀9、换向阀10回到油箱，释压快慢由节流阀调节。当此腔压力降至压力继电器的调定压力时，换向阀6切换至左位，液控单向阀7打开，使液压缸上腔的油通过该阀排到液压缸顶部的副油箱13中去。使用这种释压回路无法在释压前保压，释压前有保压要求时的换向阀也可用M型，并且配有其它的元件。机器在工作的时候，如果出现机器被以外的杂物或工件卡死，这是泵工作的时候，输出的压力油随着工作的时间而增大，而无法使液压油到达液压缸中，为了保护液压泵及液压元件的安全，在泵出油处加一个直动式溢流阀1，起安全阀的作用，当泵的压力达到溢流阀的导通压力时，溢流阀打开，液压油流回油箱。起到保护作用。在液压系统中，一般都用溢流阀接在液压泵附近，同时也可以增加液压系统的稳定性。使零件的加工精度增高。3．3液压机液压系统原理图拟定上液压缸工作循环（1） 快速下行。按下起动按钮，电磁铁1YA通电，这时的油路为：液压缸上腔的供油的油路变量泵1—换向阀6右位—节流阀8—压力继电器11—液压缸15液压缸下腔的回油路液压缸下腔15—液控单向阀7—换向阀6右位—电磁阀5—背压阀4—油箱油路分析：变量泵1的液压油经过换向阀6的右位，液压油分两条油路：一条油路通过节流阀7流经继电器11，另一条路直接流向液压缸的上腔和压力表。使液压缸的上腔加压。液压缸15下腔通过液控单向阀7经过换向阀6的右位流经背压阀，再流到油箱。因为这是背压阀产生的背压使接副油箱旁边的液控单向阀7打开，使副油箱13的液压油经过副油箱旁边的液控单向阀14给液压缸15上腔补油。使液压缸快速下行，另外背压阀接在系统回油路上，造成一定的回油阻力，以改善执行元件的运动平稳性。（2） 保压时的油路情况：油路分析：当上腔快速下降到一定的时候，压力继电器11发出信号，使换向阀6的电磁铁1YA断电，换向阀回到中位，利用变量泵的柱塞孔从吸油状态过渡到排油状态，其容积的变化是由大变小，而在由增大到缩小的变化过程中，必有容积变化率为零的一瞬间，这就是柱塞孔运动到自身的中心线与死点所在的面重合的这一瞬间，这时柱塞孔的进出油口在配油盘上所在的位置，称为死点位置。柱塞在这个位置时，既不吸油，也不排油，而是由吸转为排的过渡状态。液压系统保压。而液压泵1在中位时，直接通过背压阀直接回到油箱。（3） 回程时的油路情况：液压缸下腔的供油的油路：变量泵1——换向阀6左位——液控单向阀7——液压油箱15的下腔液压缸上腔的回油油路：液压腔的上腔——液控单向阀14——副油箱13液压腔的上腔—节流阀8——换向阀6左位——电磁阀5——背压阀4——油箱油路分析： 当保压到一定时候，时间继电器发出信号，使换向阀6的电磁铁2YA通电，换向阀接到左位，变量泵1的液压油通过换向阀旁边的液控单向阀流到液压缸的下腔，而同时液压缸上腔的液压油通过节流阀9（电磁铁6YA接通），上腔油通过换向阀10接到油箱，实现释压，另外一部分油通过主油路的节流阀流到换向阀6，再通过电磁阀19，背压阀11流回油箱。实现释压。下液压缸的工作循环：向上顶出时，电磁铁4YA通电，5YA失电。进油路：液压泵——换向阀19左位——单向节流阀18——下液压缸下腔回油路：下液压缸上腔——换向阀19左位——油箱当活塞碰到上缸盖时，便停留在这个位置上。向下退回是在4YA失电，3YA通电时产生的，进油路：液压泵——换向阀19右位——单向节流阀17——下液压缸上腔回油路：下液压缸下腔——换向阀19右位——油箱原位停止是在电磁铁3YA，4YA都断电，换向阀19处于中位时得到的。四 液压系统的计算和元件选型4．1 确定液压缸主要参数：按液压机床类型初选液压缸的工作压力为25Mpa,根据快进和快退速度要求，采用单杆活塞液压缸。快进时采用差动连接，并通过充液补油法来实现，这种情况下液压缸无杆腔工作面积 应为有杆腔工作面积 的6倍，即活塞杆直径 与缸筒直径 满足 的关系。快进时，液压缸回油路上必须具有背压 ,防止上压板由于自重而自动下滑，根据《液压系统设计简明手册》表2-2中，可取 =1Mpa，快进时，液压缸是做差动连接，但由于油管中有压降 存在，有杆腔的压力必须大于无杆腔，估计时可取 ,快退时，回油腔是有背压的，这时 亦按2Mpa来估算。1) 计算液压缸的面积可根据下列图形来计算—— 液压缸工作腔的压力 Pa—— 液压缸回油腔的压力 Pa故：当按GB2348-80将这些直径圆整成进标准值时得： ,由此求得液压缸面积的实际有效面积为：2) 液压缸实际所需流量计算① 工作快速空程时所需流量液压缸的容积效率，取② 工作缸压制时所需流量③ 工作缸回程时所需流量4．2液压元件的选择4．确定液压泵规格和驱动电机功率由前面工况分析，由最大压制力和液压主机类型，初定上液压泵的工作压力取为 ，考虑到进出油路上阀和管道的压力损失为 （含回油路上的压力损失折算到进油腔），则液压泵的最高工作压力为上述计算所得的 是系统的静态压力，考虑到系统在各种工况的过渡阶段出现的动态压力往往超过静态压力，另外考虑到一定压力贮备量，并确保泵的寿命，其正常工作压力为泵的额定压力的80%左右因此选泵的额定压力 应满足：液压泵的最大流量应为：式中 液压泵的最大流量同时动作的各执行所需流量之和的最大值，如果这时的溢流阀正进行工作，尚须加溢流阀的最小溢流量 。系统泄漏系数，一般取 ，现取 。1．选择液压泵的规格由于液压系统的工作压力高，负载压力大，功率大。大流量。所以选轴向柱塞变量泵。柱塞变量泵适用于负载大、功率大的机械设备（如龙门刨床、拉床、液压机），柱塞式变量泵有以下的特点：1） 工作压力高。因为柱塞与缸孔加工容易，尺寸精度及表面质量可以达到很高的要求，油液泄漏小，容积效率高，能达到的工作压力，一般是（ ） ，最高可以达到 。2） 流量范围较大。因为只要适当加大柱塞直径或增加柱塞数目，流量变增大。3） 改变柱塞的行程就能改变流量，容易制成各种变量型。4） 柱塞油泵主要零件均受压，使材料强度得到充分利用，寿命长，单位功率重量小。但柱塞式变量泵的结构复杂。材料及加工精度要求高，加工量大，价格昂贵。根据以上算得的 和 在查阅相关手册《机械设计手册》成大先P20-195得：现选用 ，排量63ml/r，额定压力32Mpa，额定转速1500r/min，驱动功率，容积效率 ，重量71kg，容积效率达92%。2．与液压泵匹配的电动机的选定由前面得知，本液压系统最大功率出现在工作缸压制阶段，这时液压泵的供油压力值为26Mpa，流量为已选定泵的流量值。 液压泵的总效率。柱塞泵为 ，取 。选用1000r/min的电动机，则驱动电机功率为选择电动机 ，其额定功率为。阀类元件及辅助元件的选择1. 对液压阀的基本要求：(1). 动作灵敏，使用可靠，工作时冲击和振动小。油液流过时压力损失小。(2). 密封性能好。结构紧凑，安装、调整、使用、维护方便，通用性大2. 根据液压系统的工作压力和通过各个阀类元件及辅助元件型号和规格主要依据是根据该阀在系统工作的最大工作压力和通过该阀的实际流量，其他还需考虑阀的动作方式，安装固定方式，压力损失数值，工作性能参数和工作寿命等条件来选择标准阀类的规格：序号 元件名称 估计通过流量型号 规格1 斜盘式柱塞泵 63SCY14－1B 32Mpa，驱动功率 WU网式滤油器 160 WU-160*180 40通径，压力损失 直动式溢流阀 120 DBT1/315G24 10通径，32Mpa，板式联接4 背压阀 80 YF3-10B 10通径，21Mpa，板式联接5 二位二通手动电磁阀 80 22EF3-E10B6 三位四通电磁阀 100 34DO-B10H-T 10通径，压力 液控单向阀80 YAF3-E610B 32通径，32MPa8 节流阀80 QFF3-E10B 10通径，16MPa9 节流阀80 QFF3-E10B 10通径，16MPa10 二位二通电磁阀30 22EF3B-E10B 6通径，压力20 MPa11 压力继电器－ DP1-63B 8通径， MPa12 压力表开关－ KFL8－30E 32Mpa，6测点13 油箱14 液控单向阀 YAF3-E610B 32通径，32MPa15 上液压缸16 下液压缸17 单向节流阀48 ALF3－E10B 10通径，16MPa18 单向单向阀48 ALF3－E10B 10通径，16MPa19 三位四通电磁换向阀 25 34DO-B10H-T20 减压阀 40 管道尺寸的确定油管系统中使用的油管种类很多，有钢管、铜管、尼龙管、塑料管、橡胶管等，必须按照安装位置、工作环境和工作压力来正确选用。本设计中油管采用钢管，因为本设计中所须的压力是高压，P= ， 钢管能承受高压，价格低廉，耐油，抗腐蚀，刚性好，但装配是不能任意弯曲，常在装拆方便处用作压力管道一中、高压用无缝管，低压用焊接管。本设计在弯曲的地方可以用管接头来实现弯曲。尼龙管用在低压系统；塑料管一般用在回油管用。胶管用做联接两个相对运动部件之间的管道。胶管分高、低压两种。高压胶管是钢丝编织体为骨架或钢丝缠绕体为骨架的胶管，可用于压力较高的油路中。低压胶管是麻丝或棉丝编织体为骨架的胶管，多用于压力较低的油路中。由于胶管制造比较困难，成本很高，因此非必要时一般不用。1. 管接头的选用：管接头是油管与油管、油管与液压件之间的可拆式联接件，它必须具有装拆方便、连接牢固、密封可靠、外形尺寸小、通流能力大、压降小、工艺性好等各种条件。管接头的种类很多，液压系统中油管与管接头的常见联接方式有：焊接式管接头、卡套式管接头、扩口式管接头、扣压式管接头、固定铰接管接头。管路旋入端用的连接螺纹采用国际标准米制锥螺纹（ZM）和普通细牙螺纹（M）。锥螺纹依靠自身的锥体旋紧和采用聚四氟乙烯等进行密封，广泛用于中、低压液压系统；细牙螺纹密封性好，常用于高压系统，但要求采用组合垫圈或O形圈进行端面密封，有时也采用紫铜垫圈。液压系统中的泄漏问题大部分都出现在它管系中的接头上，为此对管材的选用，接头形式的确定（包括接头设计、垫圈、密封、箍套、防漏涂料的选用等），管系的设计（包括弯管设计、管道支承点和支承形式的选取等）以及管道的安装（包括正确的运输、储存、清洗、组装等）都要考虑清楚，以免影响整个液压系统的使用质量。国外对管子的材质、接头形式和连接方法上的研究工作从不间断，最近出现一种用特殊的镍钛合金制造的管接头，它能使低温下受力后发生的变形在升温时消除——即把管接头放入液氮中用芯棒扩大其内径，然后取出来迅速套装在管端上，便可使它在常温下得到牢固、紧密的结合。这种“热缩”式的连接已经在航空和其它一些加工行业中得到了应用，它能保证在40~55Mpa的工作压力下不出现泄漏。本设计根据需要，选择卡套式管接头。要求采用冷拔无缝钢管。2. 管道内径计算：（1）式中 Q——通过管道内的流量v——管内允许流速 ，见表：允许流速推荐值油液流经的管道 推荐流速 m/s液压泵吸油管液压系统压油管道 3~6，压力高，管道短粘度小取大值液压系统回油管道 (1). 液压泵压油管道的内径：取v=4m/s根据《机械设计手册》成大先P20-641查得：取d=20mm,钢管的外径 D=28mm;管接头联接螺纹M27×2。(2). 液压泵回油管道的内径：取v=根据《机械设计手册》成大先P20-641查得：取d=25mm,钢管的外径 D=34mm;管接头联接螺纹M33×2。3. 管道壁厚 的计算式中： p——管道内最高工作压力 Pad——管道内径 m——管道材料的许用应力 Pa，——管道材料的抗拉强度 Pan——安全系数，对钢管来说， 时，取n=8； 时，取n=6； 时，取n=4。根据上述的参数可以得到：我们选钢管的材料为45#钢，由此可得材料的抗拉强度 =600MPa;(1). 液压泵压油管道的壁厚(2). 液压泵回油管道的壁厚所以所选管道适用。4. 液压系统的验算上面已经计算出该液压系统中进，回油管的内径分别为32mm,42mm。但是由于系统的具体管路布置和长度尚未确定，所以压力损失无法验算。系统温升的验算在整个工作循环中，工进阶段所占的时间最长，且发热量最大。为了简化计算，主要考虑工进时的发热量。一般情况下，工进时做功的功率损失大引起发热量较大，所以只考虑工进时的发热量，然后取其值进行分析。当V=10mm/s时，即v=600mm/min即此时泵的效率为，泵的出口压力为26MP，则有即此时的功率损失为：假定系统的散热状况一般，取 ，油箱的散热面积A为系统的温升为根据《机械设计手册》成大先P20-767：油箱中温度一般推荐30-50所以验算表明系统的温升在许可范围内。五 液压缸的结构设计 液压缸主要尺寸的确定1) 液压缸壁厚和外经的计算液压缸的壁厚由液压缸的强度条件来计算。液压缸的壁厚一般指缸筒结构中最薄处的厚度。从材料力学可知，承受内压力的圆筒，其内应力分布规律应壁厚的不同而各异。一般计算时可分为薄壁圆筒和厚壁圆筒。液压缸的内径D与其壁厚 的比值 的圆筒称为薄壁圆筒。工程机械的液压缸，一般用无缝钢管材料，大多属于薄壁圆筒结构，其壁厚按薄壁圆筒公式计算设 计 计 算 过 程式中 ——液压缸壁厚(m)；D——液压缸内径(m)；——试验压力，一般取最大工作压力的()倍 ；——缸筒材料的许用应力。无缝钢管： 。= =则 在中低压液压系统中，按上式计算所得液压缸的壁厚往往很小，使缸体的刚度往往很不够，如在切削过程中的变形、安装变形等引起液压缸工作过程卡死或漏油。因此一般不作计算，按经验选取，必要时按上式进行校核。液压缸壁厚算出后，即可求出缸体的外经 为2) 液压缸工作行程的确定液压缸工作行程长度，可根据执行机构实际工作的最大行程来确定，并参阅<<液压系统设计简明手册>>P12表2-6中的系列尺寸来选取标准值。液压缸工作行程选缸盖厚度的确定一般液压缸多为平底缸盖，其有效厚度t按强度要求可用下面两式进行近似计算。无孔时有孔时式中 t——缸盖有效厚度(m)；——缸盖止口内径(m)；——缸盖孔的直径(m)。液压缸：无孔时取 t=65mm有孔时取 t’=50mm3)最小导向长度的确定当活塞杆全部外伸时，从活塞支承面中点到缸盖滑动支承面中点的距离H称为最小导向长度（如下图2所示）。如果导向长度过小，将使液压缸的初始挠度（间隙引起的挠度）增大，影响液压缸的稳定性，因此设计时必须保证有一定的最小导向长度。对一般的液压缸，最小导向长度H应满足以下要求：设 计 计 算 过 程式中 L——液压缸的最大行程；D——液压缸的内径。活塞的宽度B一般取B=()D；缸盖滑动支承面的长度 ，根据液压缸内径D而定；当D<80mm时，取 ；当D>80mm时，取 。为保证最小导向长度H，若过分增大 和B都是不适宜的，必要时可在缸盖与活塞之间增加一隔套K来增加H的值。隔套的长度C由需要的最小导向长度H决定，即滑台液压缸：最小导向长度：取 H=200mm活塞宽度：B=缸盖滑动支承面长度：隔套长度： 所以无隔套。液压缸缸体内部长度应等于活塞的行程与活塞的宽度之和。缸体外形长度还要考虑到两端端盖的厚度。一般液压缸缸体长度不应大于内径的20~30倍。液压缸：缸体内部长度当液压缸支承长度LB (10-15)d时，需考虑活塞杆弯度稳定性并进行计算。本设计不需进行稳定性验算。 液压缸的结构设计液压缸主要尺寸确定以后，就进行各部分的结构设计。主要包括：缸体与缸盖的连接结构、活塞与活塞杆的连接结构、活塞杆导向部分结构、密封装置、排气装置及液压缸的安装连接结构等。由于工作条件不同，结构形式也各不相同。设计时根据具体情况进行选择。设 计 计 算 过 程1) 缸体与缸盖的连接形式缸体与缸盖的连接形式与工作压力、缸体材料以及工作条件有关。本次设计中采用外半环连接，如下图1所示：图1 缸体与缸盖外半环连接方式优点：(1) 结构较简单(2) 加工装配方便缺点：(1) 外型尺寸大(2) 缸筒开槽，削弱了强度，需增加缸筒壁厚2)活塞杆与活塞的连接结构参阅<<液压系统设计简明手册>>P15表2-8，采用组合式结构中的螺纹连接。如下图2所示：图2 活塞杆与活塞螺纹连接方式特点：结构简单，在振动的工作条件下容易松动，必须用锁紧装置。应用较多，如组合机床与工程机械上的液压缸。

摩擦压力机的摩擦传动，耗能大、加工精度差，优点少、缺陷多，将被开关磁阻电动螺旋压力机所淘汰。

毕 业 论 文 一、机电一体化技术发展历程及其趋势 自电子技术一问世,电子技术与机械技术的结合就开始了,只是出现了半导体集成电路,尤其是出现了以微处理器为代表的大规模集成电路以后,"机电一体化"技术之后有了明显进展,引起了人们的广泛注意. (一)机电一体化"的发展历程 1.数控机床的问世,写下了"机电一体化"历史的第一页; 2.微电子技术为"机电一体化''带来勃勃生机; 3.可编程序控制器、"电力电子"等的发展为"机电一体化"提供了坚强基础; 4.激光技术、模糊技术、信息技术等新技术使"机电一体化"跃上新台阶. (二)机电一体化"发展趋势 1.光机电一体化.一般的机电一体化系统是由传感系统、能源系统、信息处理系统、机械结构等部件组成的.因此,引进光学技术,实现光学技术的先天优点是能有效地改进机电一体化系统的传感系统、能源(动力)系统和信息处理系统.光机电一体化是机电产品发展的重要趋势. 2.自律分配系统化——柔性化.未来的机电一体化产品,控制和执行系统有足够的“冗余度”，有较强的“柔性”，能较好地应付突发事件，被设计成“自律分配系统”。在自律分配系统中，各个子系统是相互独立工作的，子系统为总系统服务，同时具有本身的“自律性”，可根据不同的环境条件作出不同反应。其特点是子系统可产生本身的信息并附加所给信息，在总的前提下，具体“行动”是可以改变的。这样，既明显地增加了系统的适应能力(柔性)，又不因某一子系统的故障而影响整个系统。 3.全息系统化——智能化。今后的机电一体化产品“全息”特征越来越明显，智能化水平越来越高。这主要收益于模糊技术、信息技术(尤其是软件及芯片技术)的发展。除此之外，其系统的层次结构，也变简单的“从上到下”的形势而为复杂的、有较多冗余度的双向联系。 4.“生物一软件”化—仿生物系统化。今后的机电一体化装置对信息的依赖性很大，并且往往在结构上是处于“静态”时不稳定，但在动态(工作)时却是稳定的。这有点类似于活的生物：当控制系统(大脑)停止工作时，生物便“死亡”，而当控制系统(大脑)工作时，生物就很有活力。仿生学研究领域中已发现的一些生物体优良的机构可为机电一体化产品提供新型机体，但如何使这些新型机体具有活的“生命”还有待于深入研究。这一研究领域称为“生物——软件”或“生物——系统”，而生物的特点是硬件(肌体)——软件(大脑)一体，不可分割。看来，机电一体化产品虽然有向生物系统化发展趋，但有一段漫长的道路要走。 5.微型机电化——微型化。目前，利用半导体器件制造过程中的蚀刻技术，在实验室中已制造出亚微米级的机械元件。当将这一成果用于实际产品时，就没有必要区分机械部分和控制器了。届时机械和电子完全可以“融合”，机体、执行机构、传感器、CPU等可集成在一起，体积很小，并组成一种自律元件。这种微型机械学是机电一体化的重要发展方向。 二、典型的机电一体化产品 机电一体化产品分系统(整机)和基础元、部件两大类。典型的机电一体化系统有：数控机床、机器人、汽车电子化产品、智能化仪器仪表、电子排版印刷系统、CAD／CAM系统等。典型的机电一体化元、部件有：电力电子器件及装置、可编程序控制器、模糊控制器、微型电机、传感器、专用集成电路、伺服机构等。这些典型的机电一体化产品的技术现状、发展趋势、市场前景分析从略。 三、我国发展“机电一体化”面临的形势和任务 机电一体化工作主要包括两个层次：一是用微电子技术改造传统产业，其目的是节能、节材，提高工效，提高产品质量，把传统工业的技术进步提高一步；二是开发自动化、数字化、智能化机电产品，促进产品的更新换代。 (一)我国“机电一体化”工作面临的形势 1. 我国用微电子技术改造传统工业的工作量大而广，有难度 2. 我国用机电一体化技术加速产品更新换代，提高市场占有率的呼声高，有压力。 3. 我国用机电一体化产品取代技术含量和附加值低，耗能、耗水、耗材高，污染、扰民产品的责任重，有意义。在我国工业系统中，能耗、耗水大户，对环境污染严重的企业还占相当大的比重。近年来我国的工业结构、产品结构虽然几经调整，但由于多种原因，成效一直不够明显。这里面固然有上级领导部门的政出多门问题，有企业的“故土难离”“死守故业”问题，但不可否认也有优化不出理想的产业，优选不出中意的产品问题。上佳的答案早就摆在了这些企业的面前，这就是发展机电一体化，开发和生产有关的机电一体化产品。机电一体化产品功能强、性能好、质量高、成本低，且具有柔性，可根据市场需要和用户反映时产品结构和生产过程做必要的调整、改革，而无须改换设备。这是解决机电产品多品种、少批量生产的重要出路。同时，可为传统的机械工业注入新鲜血液，带来新的活力，把机械生产从繁重的体力劳动中解脱出来，实现文明生产。 另外，从市场需求的角度看，由于我国研制、开发机电一体化产品的历史不长，差距较大，许多产品的品种、数量、档次、质量都不能满足需求，每年进口量都比较大，因此亟需发展。 (二) 我国“机电一体化”工作的任务 我国在机电一体化方面的任务可以概括为两句话：一句话是广泛深入地用机电一体化技术改造传统产业；另一句话是大张旗鼓地开发机电一体化产品，促进机电产品的更新换代。总的目的是促进机电一体产业的形成、为我国产业结构和产品结构调整作贡献。 总之，机电一体化技术既是振兴传统机电工业的新鲜血液和源动力，又是开启我国机电行业产品结构、产业结构调整大门的钥匙。 四、我国发展“机电一体化”的对策 (一)加强统筹安排，协调发展计划 目前，我国从事“机电一体化”研究开发及生产的单位很多。各自都有一套自己的发展策略。各单位的计划由于受各自立足点、着眼点的限制，难免只考虑局部利益，各主管部门的有关计划和规划，也有统一考虑不足，统筹安排不够的问题，同时缺少综观全局的有权威性的发展计划和战略规划。因此，建议各主管部门责成有关单位在进行深入调查研究、科学分析的基础上，制定出统管全局的“机电一体化”研究、开发、生产计划和规划，避免开发上重复，生产上撞车! (二)强化行业管理，发挥“协会”作用 目前，我国“机电一体化”较热，而按目前的行业划分方法和管理体制，“政出多门”是难哆的。因此，我国有必要明确一个“机电一体化”行业的统管机构，根据目前国家政治体制改革和经济体制改革的精神，以及机电一体化行业特点，我们建议，尽快加强北京机电一体化协会的建设，赋予其行业管理职能。“协会”要进一步扩大领导机构——理事会的代表层面和复盖面，要加强办公室、秘书处的建设；要通过其精明干练的办事机构、经济实体，组织“行业”发展计划、战略规划的拟制；指导行业布点布局的调整，进行发展突破口的选择，抓好重点工程的试点和有关项目的发标、招标工作…… (三)优化发展环境、增大支持力度 优化发展环境指通过宣传群众，造成一种社会上下、企业内外都重视、支持“机电一体化”发展的氛围，如尽快为外商到我国投资发展“机电一体化”产业提供方便；尽可能为兴办开发、生产机电一体化产品的高新技术企业开绿灯；尽力为开发、生产机电一体化产品调配好资源要素等。 增大支持力度，在技术政策上，要严格限制耗电、耗水、耗材高的传统产品的发展，对未采用机电一体化技术落后产品限制强制淘汰；大力提倡用机电一体化技术对传统产业进行改造，对有关机电一体化技术对传统产业乾地改造，对有关技术开发、应用项目优先立项、优先支持，对在技术开发、应用中做出贡献的单位领导、科技人员进行表彰奖励等。 (四)突出发展重点，兼顾“两个层次” 机电一体化产业复盖面非常广，而我们的财力、人力和物力是有限的，因此我们在抓机电一体化产业发展时不能面面俱到、平铺直叙，而应分清主次，大胆取舍，有所为，有所不为。要注意抓两个层次上的工作。第一个层次是“面上”的工作，即用电子信息技术对传统产业进行改造，在传统的机电设备上植入或嫁接上微电子(计算机)装置，使“机械”和“电子”技术在浅层次上结合。第二个层次是“提高”工作，即在新产品设计之初，就把“机械”与“电子”统一起来进行考虑，使“机械”与“电子”密不可分，深度结合，生产出来的新产品起码正做到机电一体化。 结束语：本论文在各位老师的悉心指导和严格要求下已完成。在学习和生活期间，也始终感受着导师的精心指导和无私的关怀，我受益匪浅。在此向各位老师表示深深的感谢和崇高的敬意。不积跬步何以至千里，本设计能够顺利的完成，也归功于各位任课老师的认真负责，使我能够很好的掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现。同时我在网上也搜集了不少资料，才使我的毕业论文工作顺利完成。在此向学院工程系的全体老师表示由衷的谢意。 希望我的答案可以帮得上楼主！

特点

1.高效、技能，较传统压力机可节能60%以上。

2.结构简单可靠，故障率低，易于维护；易损件少，使用维护费用明显减少。

3.控制精度高，配备吨位仪，实现打击能量实时反馈，保证打击速度和打击能量可精确重复控制，压制成型合格率高，一致性好。

4.采用智能化控制程序进行全自动控制，可以自动完成循环打击；并可与其他配套设备自由组合成为自动化工作单元或作业流水线，大大提高效率，减少用工。

5.打击下止点浮动，滑块无固定下指点，不会产生闷车现象，不会发生司机，不必调整闭合高度。更换不同的模具后，接近开关定位筒便，易于调整。

6.安全性高，两重制动；机械制动和电机制动，保证滑块可以在任意位置停止；配备安全光栅，保证工作人员的工作安全。

7.具有自动润滑功能。

8.电机运行可靠，开关磁阻电动机启动小电流，减少对电网的冲击，堵砖和缺相不会烧坏电机和控制器。

9.模具寿命高，由于能精确控制打击能量，减轻了模具承受过打击的载荷，模具寿命提高。

来自奥瑞科机电

高血压引发心力衰竭机制研究论文

高血压性心脏病是高血压晚期的一种并发症。由于长期的血压增高，必然导致循环阻力逐渐增加，左心室为了克服外周阻力，必须加强收缩，才能将血液射入主动脉，这样左心室逐渐发生代偿性向心性肥厚。肥大的心脏重量常常超过400g，甚至可达800g，(我国成年人正常心脏重量在250g左右)，左心室壁厚度可达2cm以上(正常心脏左心室壁厚度约)，其肌纤维厚度为正常的一倍。虽然心肌纤维肥大明显，但肌纤维间的毛细血管数量并无相应的增加，所以，在单位体积内毛细血管的密度相对地比原来降低了，这样使肥大的心脏纤维处于一种相对缺血状态；另一方面，冠状动脉由于长期高血压的影响，而发生血管壁营养障碍，内膜通透性增强，有利于血液中类脂质向内膜浸润而促进冠状动脉粥样硬化的发生和发展，这样心肌长期处于缺血缺氧状态。加之左心室长期负荷加重，久而久之，收缩力减退，失去了代偿能力，而发生左心衰竭。左心衰竭后，舒张期左心房血液向左心室灌注受阻，左心房压力增高，进而导致肺动脉高压，右心室因而逐渐肥厚并扩大，最后发生右心衰竭，而导致全心衰竭。 由此可见，高血压所引起的心脏病通常要经历一个漫长过程。早期只有心肌代偿性肥大，并无症状。随着高血压性心脏病的发展，可出现心律失常，心前区和主动脉瓣听诊区听到收缩期吹风样杂音，一旦发生心慌、气急、乏力、咯血、浮肿等一系列症状，便是已发展到心力衰竭的标准。因此，要减少该病的发生率，最重要的是尽早控制血压，避免长期持续性高血压状态。 高血压性心脏病患者应遵守以下注意事项 : 1. 定时规范服药； 2 、清淡饮食； 3 、加强运动； 4 、回避不良环境（如紧张环境）； 5 、注意气温变化； 6 、细心体会身体变化，对照中风预兆信息； 7 、保证充足的睡眠； 8 、保证心情愉快、恬淡； 9 、一定要制怒。

治疗单独收缩压高的高血压病人时，也应当注意舒张压过去HEP临床试验中，已经证明孤立性高收缩压的高血压病人积极降压可明显减少心血管疾病（CVD）。本文目的在研究CVD与DBP降低的关系。 在调整年龄、性别、过去用药、吸烟、过去心脏病史、脑中风史或糖尿病等因素后，发现对照组SBP下降5 mmHg，CVD减少4％，DBP无变化。治疗组，SBP下降5 mmHg，CVD下降7％。若DBP下降5 mmHg，CVD反而上升10％。SBP达标时，CVD下降29％，若DBP降到55 mmHg以下，CVD增加99％。因此在治疗单纯收缩压高的病人时，注意保持DBP勿低于55 mmHg。Circulation1998；98：862血压病脂肪餐后出现异常三酸甘油酯反应冠心病（CAD）脂肪餐后血三酸甘油酸（TG）升高反应加强，延长。但高血压病人对脂肪餐后的反应如何尚不清楚。本文研究15名高血压病人无CAD，15名正常血压者无CAD，15名正常血压有CAD。脂肪餐内容为：83．5％脂肪，1604 大卡／m2体表面积。在脂肪餐后6，8小时各测一次TC，TG、HDL。发现：各组TC、HDL在餐后无变化，高血压病人及CAD组病人，餐后6小时TG比对照组明显增加（高血压组270±96 mg％，CAD组257±150 mg％，对照组160±75 mg％，P＜0．0016，＜0．0015）。餐后8小时，也有同样变化。高血压组226±81 mg％，CAD组211±136 mg％，对照组133±62 mg％，P＝0．032，0．052）。为调节基础TG对餐后TG影响，我们在正常人基础TG与餐后6小时TG之间绘出预期相关曲线=1．26x＋52．1，r＝0．64，P＝0．0108。高血压病人餐后TG较预期值升高67 mg％（P＝0．0027），CAD病人升高70 mg％（P＝0．035）。正常人餐前与餐后8小时的TG预期曲线为=＋，r＝0．82，P＝0．0002，高血压病人TG较预期值增加46 mg％（P＝0．014），CAD病人高出49 mg％（P＝0．069）。结论：高血压病人在脂肪餐后的TG升高反应及延长与CAD病人相似。Circulation1998；98：860高血压家庭史子女餐后脂肪耐量与餐后葡萄糖利用障碍高血压家庭史子女往往有胰岛素抵抗。本文研究年龄20岁～27岁医学生，脂肪餐试验（1017千卡，58 g脂肪、75 g碳水化合物、30 g蛋白、10 g酒精、3万单位Vit A），观察主要脂肪蛋白成分变化，及燃料利用情况。10名有家庭史（FH）男性与10名无家庭史男性相比较，年龄、体重、腰围／臀围比、BP均相当。空腹三酸甘油酯、总胆固醇、LDL、HDL、血糖、游离脂肪酸、胰岛素都无异常。FH组脂肪餐后三酸甘油酯增高是由于VLDL增加，乳糜微粒较高。5小时后TG增高更多。但葡萄糖、胰岛素或游离脂肪酸两组餐后尚无区别。FH组餐后呼吸商较低，葡萄糖利用率较低。结论：可能发展成高血压的人极早期代谢就有变化。Circulation1998；98：448高血压左心室肥厚病人冠脉重建伴有静息状态时冠脉血流增加血流多少与动脉内径密切相关。对高血压病LVH时冠脉血管重建情况了解甚少。本文研究高血压病人正常或轻度病变的冠脉，在LVH影响下的重建的情况及冠脉储备。43名高血压病人进行血管内超声检查左前降支；病人分为两组，一组左室后壁（LVPW）明显增厚≥13 mm，第二组LVPW＜13 mm。两组平均BP类似，两组冠脉斑块情况也类似，但两组血管大小，内径大小有明显区别。第一组基础冠脉血流（CBF）较第2组明显大。用腺苷注射后，冠脉储备（CBR）在第一组明显比第二组小。结论：LVH使冠脉内径增大，冠脉储备减少。Circulation1998；98：863ACEI长期治疗后冠脉血流储备改善ACEI被认为对高血压病人具有心脏修复作用，冠脉血管扩张储备损害可引起微血管性心绞痛，是高血压性心脏病重要发病机制之一。降压治疗的目的之一是改善冠脉储备，方法：14名高血压病（6名男性，8名女性，年龄58±5岁），微血管性心绞痛用Perindopril(4 mg～8 mg／d）治疗12±2月，冠脉储备（Vcor）冠脉阻力（Rcor）氩气法定量测定基础状态及用潘生丁0．5 mg／kg后的最大血流Vmax、最小阻力Rmin，求Rcor／Rmin之比为冠脉储备。结果：治疗后，LVM减少11％（263±68→236±63g，P＜0．05）；最大冠脉血流增加54％（170±46→263±142 ml·, P＜0．05），最小冠脉阻力下降（0．6±0．2→0．45±0．19 mmHg·＜0．05）。冠脉储备增加，从2．1±0．6到3．5±1．9（P＜0．05），增加67％。结论：长期ACEI治疗明显改善冠脉储备；冠脉储备增加比LVM下降明显。Circulation1998；98：723停经是不是高血压的危险因子?停经后妇女往往SBP，DBP增高，现在还不清楚在自然停经后，卵巢功能失调是否对BP上升有影响。本文研究10名有生殖能力妇女在双侧卵巢切除前后作24小时血压监测（ABPM），10名妇女做子宫切除但保留卵巢者为对照组。所有妇女都没有心血管危险因子。卵巢切除术伴有明显24小时DBP上升（P＜0．01），白天及夜间DBP上升（P＜0．01），SBP在夜间明显上升（P＜0．01），白天SBP及24小时SBP变化不明显。对照组无类似变化。经3个月雌激素替代疗法后，SBP与DBP都恢复正常。结论：本文研究结果证明停经后BP病理性增高与卵巢功能消失有明显关系。Circulation1998；98：864血管紧张素转换酶（ACE）基因多态性是否影响病人ACEI的治疗反应？ACE基因插入/缺失多态性中DD型伴有血循环高ACE活性，高AngⅡ。本文研究这种病人的多态性是否影响高血压病人对ACEI的反应，75名高血压病人其中II：26人，ID：40人，DD：9人，每天用imidapril 5 mg治疗，治疗前检查：左室重量（LVM）以超声心动图测定，检查血浆肾素，醛固酮，ACE活性，ANP、BNP。治疗后6个月检查左室重，ANP、BNP。病人为II型者，在治疗开始后2周～4周，SBP与DBP下降较明显。在慢性治疗期，75名病人中，46名病人BP控制良好（II∶ID∶DD＝5∶20∶4）。II型病人对治疗反应较ID、DD型病人好。6个月后复查LVM，II型病人LVM下降为10／17，在ID、DD病人仅有6名，0名LVM下降。II型病人LVM逆转率较ID、DD病人明显（P=）。结论：II型病人的BP与LVM对ACEI的反应较ID，DD型病人好，ACEI的剂量可根据病人的ACE基因型加以调整。(编者按：此文结论尚需较大系列病例加以证实)Circulation1998；98：723小量噻嗪利尿剂对血清尿酸的影响有人认为噻嗪剂利尿剂能增加血尿酸，AⅡ受体阻断剂Losartan（LOS）能降尿酸。本文验证该假说。血尿酸在治疗前，治疗后4个月检查一次。病人随机分成4组治疗：一般治疗组，Los 50 mg，Los 50 mg＋氢氯噻嗪（Hctz）12．5 mg，Los 50 mg＋Hctz 25 mg。2616名高血压病人中66％血压达标。在2616名病人中，377名入选时未用Hctz，后期用Hctz 25 mg，入选时Los组与Hctz组血尿酸相似（6．3 mg％ vs 6．0mg％），一般治疗组中加用Hctz25 mg者，血尿酸增加0．8 mg％（87名）。244名用Los加用Hctz 25 mg者，尿酸仅增加0．2 mg％（P＜0．01 vs一般治疗组）。入选时或治疗结束时只用Hctz 25 mg者，凡加用LOS者血尿酸均值下降0．5 mg％。结论：Hctz 25 mg引起血尿酸增加的病人，同时用50 mg Los可明显减少之。Circulation1998；98：723自发性高血压大鼠（SHR）的胰岛素抵抗：依那普利与Losartan治疗胰岛素抵抗（IR）是高血压病的表现之一，但周围血管阻力的变化是IR的原因还是结果尚未定论。本文比较从SHR分离出脂肪细胞的胰岛素刺激的葡萄糖代谢，并用依那普利（Enal 20 mg／kg／d），Losartan （Los 40 mg／kg／d）治疗5周后。Enal及Los治疗后，SHR血压从180±5mmHg降到125±6与140±1 mmHg（P＜0．05）;心肌肥厚从3．42±0．1 mg／g降到2．72±0．10（Enal），2．54±0．1（Los）P＜。用3 mmol14C-葡萄糖加胰岛素 nmol～5 nmol与脂肪细胞一起培养，观察葡萄糖参入脂肪细胞的多少，最大效应Emax为105个脂肪细胞中萄葡糖重 μmol，并计算Kd（nM）。发现SHR的Emax较WKY少（±比± μM／105细胞，Kd无变化，Enal治疗增加SHR脂肪摄取葡萄糖Emax＝1．01±0．16，Los无明显作用Emax＝±。结论：IR是由于对胰岛素的最大反应下降，而敏感性无变化；Enal可改善这种反应下降，但Los无效。Circulation1998；98：448高血压父母所生子女的血浆Leptin水平Leptin是最近发现的一种内泌素，对能量平衡的调节起作用。有报告认为Leptin可能在胰岛素抵抗的高血压（IRH）代谢综合征中起一定作用。本文研究高血压父母所生健康子女的血浆Leptin水平。以无高血压冠心病、糖尿病家庭史的健康子女为对照。26名高血压家庭史的子女，年龄平均16±2．5岁，体重指数（BMI）21．5±2．8。无高血压，冠心病、糖尿病家庭史的健康子女，平均年龄17±2．3岁，BMI，21．9±2．4。Leptin用放射免疫法测定；发现有高血压家庭史子女Leptin无论男女都较对照组明显增高，男性：7．65±5．06 vs 3．8±1．7 pg／L，女性11．05±4．77 vs 7．87±2．15 pg／L, P＜0．05。结论高血压家庭子女血浆高Leptin,SBP与DBP都较无高血压等病史的家庭子女高。Leptin可能在原发性高血压的代谢综合征的表达上起作用。

高血压是我国患病率较高的疾病，高血压护理起着重要的作用。下面是我为大家推荐的高血压护理 毕业 论文 范文 ，欢迎浏览。高血压护理毕业论文范文篇一：《高血压情景教学论文》 1.对象与 方法 研究方法:我们根据学生所掌握的知识和技能的程度，在学习个系统疾病的护理时认真的选择了生活中的一些常见的疾病，这些疾病的选择也比较适合于课堂上的模拟。比如高血压、急性心肌梗死、糖尿病等等。在我们的生活中，这些病都很常见，而且在我们的亲人或者朋友中，也有一部分患有这些病，所以以这些病为特定的情景，能够使学生在角色扮演中能够更好的体会和展示。同时，也能够让学生在模拟中更加了解这些疾病的相关知识，在以后的生活中，学会更好的自我护理，或者对于家人朋友在这些疾病方面有更好的护理。并对他们有一个良好的健康指导作用。在进行模拟教学之前，运用多媒体对学生进行病例的教学，提供一份准备好的病例资料。根据病例资料，比如以高血压为例，找到发病的危险因素，以及发病的过程中可能会带来的一些其他的症状，以及提出治疗的药物，对于高血压病人发病后的护理等等。对这些知识进行讲解后进行提问: (1)患者高血压的临床表现、患者需要做哪些辅助检查以及护理评估所需要的资料; (2)高血压患者发病的机制; (3)高血压患者需要注意的事项以及对于高血压患者的护理要点。 2.高血压情境教学的实施 根据高血压这一病例的实际需要，要求学生根据高血压的临床情景进行整个护理过程的演示。对学生进行分组，学生小组成员自己根据小组的讨论自己选择不同的角色扮演，比如医生、护士、护士长、病人以及病人的家属等等。在演示之前，老师对学生进行检查示范，引导学生在模拟中按照护理的程序进行合理有效地演示。在演示的过程中还可以利用计算机、多媒体等载体，在相对应的场景里展现出病人高血压的复杂表现，比如高血压病人并发时带来的并发症心力衰竭，出现呼吸困难，面部浮肿等等。然后再分发模拟过程中所需要的仪器，比如听诊器、血压计等等。模拟之后每个小组都要进行成员之间的分析、讨论、并按照护理程序的步骤进行详细记录，完成一份标准的整体护理计划。 3.结果 以调查问卷的形式对学生教学进行评价，从调查的结果看，有93%的同学喜欢这种 教学方法 ，同时，对于两个班的同学进行知识考评，发现应用了情景教学法的这个班级对于这一病例的思考要更加的深刻，同时，对知识的掌握也更加的熟练。 4.讨论 情景教学能够让学生处于一个模拟的临床环境中，模拟角色使学生能够更好的去帮助病人解决一些健康方面的问题，简单来说就是使学生不仅仅限于课本上的知识，而是把知识应用起来，让学生在实际的操作过程中得到全面的提高。这种教学模式能够很好的激发学生的自主学习能力，让学生在该情景中学会解决问题。传统的理论知识也是要应用于实践当中，在学生的模拟演示中，使学生得到了很好的锻炼，在这样一种仿真的情景模拟中，也能够使学生的责任感能够更强，思想道德方面、专业素质、心理素质都得到了很好的提高。 而且在这个过程中，与自己的小组成员互相配合，那么如何配合才能够达到很好的效果，才能够达到一种很高的效率，这些问题学生都能够通过模拟演示自己探索出来。我们学习知识就是为了在以后的工作中能够更好的为病人服务，我们都知道，好的护理对于病人的病情恢复是有着非常重要的作用的，所以，这种情景教学法就为学生提高了很好的平台，分工合作、团结友爱，工作能力都得到了极大地提高。 在教学中，学生就处于学习的主动地位，而老师成为了学生的引导线，让学生带着问题自己去寻找解决问题的方法，探究问题出现的原因。都说兴趣是最好的老师，当我们怀着疑问，怀着一颗好奇心去学习的时候，效果一般都是很好的。从我们在对于两个班级的知识测评中我们就不难发现，融入了情景教学法的这个班级的学生对于高血压的相关知识的掌握就要比传统授课的班级的掌握程度要高很多，而且学生的兴趣和学习效果也较之更好。 但是在情景教学的过程中也存在一些问题，内科护理学理论知识体系繁多抽象，学生难以理解记忆，学习压力大，教师和学生互动交流少，课堂气氛欠活跃。这种教学方法的革新是有成效的，所以在进行教学前，教师就需要进行精心的教学设计，教师先要查阅资料并到医院进行实地考察，再进行周密的情景设计。学生之间要进行良好的配合，在表演前要结合理论学习、临床见习精心设计。 高血压护理毕业论文范文篇二：《老年高血压患者中的临床药学论文》 1资料与方法 一般资料 2012年8月~2013年8月期间,本院共收治800例高血压患者,对这些患者的临床资料进行回顾性分析。依据世界卫生组织对高血压的诊断标准,所有患者均为确诊病例。其中,男530例,女270例;年龄最小57岁,年龄最大84岁,平均年龄岁;病程最短1年,最长18年,平均病程年。 研究方法 对患者的基本资料进行记录,包括患者的身高、体重、血压以及使用的降压药物等;记录患者的血压控制情况,观察不良反应。 2结果 老年患者用药情况分析 284例患者使用缬沙坦,占;168例患者使用氨氯地平,占;185例患者使用卡托普利,占;86例患者使用贝那普利,占;65例患者使用美托洛尔,占;43例患者使用培哚普利,占;38例患者使用硝苯地平,占;10例患者使用速尿,占比。此外,365例患者联用2种或2种以上降压药,占。 降压结果分析 560例患者的舒张压得到控制,占例患者的收缩压得到控制,占。 用药后不良反应状况分析 出现的主要不良反应有踝部水肿、心动过缓、低钾血症、体位性低血压、干咳等。就不良反应的发生率而言,培哚普利最高,卡托普利次之。 3讨论 近年来,随着人们生活方式的改变和社会老龄化,心血管疾病的发病率逐年上升,心血管疾病会严重损害人体脏器,降低患者的生活质量,甚至对患者的生命造成威胁,其损害不容小觑,高血压便是最常见的心血管疾病之一。高血压的特征为,动脉血压升高,同时可对人体的其他系统组织器官造成损害。近几年高血压的发病率越来越高,老年患者是高血压的多发易发人群。高血压如不及时加以控制,会对患者的心脑血管系统产生不良影响,从而影响其他组织器官,高血压也常常被认为是脑卒中及心肌梗死的高危因素,因此临床医生必须对高血压加以重视。 临床常用的降压药包括利尿剂、血管扩张剂、β-受体拮抗剂、钙通道阻滞剂、血管紧张素转化酶抑制剂及血管紧张素Ⅱ受体拮抗剂。本院于2012年8月~2013年8月期间,对收治的800例确诊为高血压患者进行回顾性分析,以了解老年高血压患者的用药情况。通过对患者的身高、体重、血压以及使用的降压药物等基本资料进行分析,并记录发生的药物不良反应。结果发现,的老年高血压患者使用缬沙坦,的老年高血压患者使用氨氯地平;舒张压得到控制的高血压患者占比,收缩压得到控制的患者占比;出现的主要不良反应有踝部水肿、心动过缓、低钾血症、体位性低血压、干咳等。 4结语 综上所述,本院收治的老年高血压患者,使用较多的药物为缬沙坦和卡托普利,舒张压的控制比率要高于收缩压,同时,虽然有部分患者出现不良反应,但是降压药在本院老年高血压患者中的使用基本符合规范。 高血压护理毕业论文范文篇三：《浅析高血压患者的中医护理》 【摘要】 目的 探讨高血压患者的中医护理 措施 。方法 总结 120例患者的护理 经验 。结果 经精心治疗及护理，治疗效果满意，患者均康复出院。结论 精心的护理指导是患者康复的关键。 【关键词】 高血压;中医护理; 措施 高血压病是一种常见的以动脉血压升高为主的疾病，若失治误治或护理不当,可导致心、脑、肾等器官的损伤。高血压病属中医眩晕、头痛范畴,病因 病机多为精神紧张,思虑过度,七情五志过极;或劳累过度,嗜食肥甘,饮酒过度,导致机体阴阳失去平衡,气血经脉运行失常,或气郁化火,或血瘀阻络,或气机 失调、痰湿上蒙清窍。根据患者的不同 临床表现和症候分类实施辨证护理,可有助于提高高血压病的预后，现将护理 体会总结如下。 1 临床资料 本组为我院2007年1月至2010年12月收治的120例患者，经精心治疗及护理，治疗效果满意，患者均康复出院。 2 护理 健康 教育 入院时护理人员首先给患者介绍有关高血压病的知识,如饮食方式、运动方式、生活方式及用药常识;出院后,嘱患者合理安排生活,注意劳逸结合,定期检查血 压,尤其对有家族史的患者更应注意定期检查,要坚持长期服药。调整药物剂量或更换药物时,一定要在医生的指导下进行,不能擅自停药或换药。 心理护理 护理人员要对病多加关心体贴给予心理疏导,根据患者不同情况给予个体化的护理并正确的引导;经常与患者沟通,进行 语言及非语言的情感交流,允许患者发泄心 中的不满,鼓励患者说出引起焦虑及烦躁的原因,护理人员应理解并尊重患者，讲明疾病的发生 发展规律，疏导患者的心理应激,调整心态,消除焦虑和易怒的不良 情绪,帮助患者建立健康行为模式,使其正确对待疾病,增强治疗信心。每天可以播放一些患者喜欢的音乐，转移其注意力,改善患者的焦虑情绪,达到降压的效 果;根据患者的 爱好 及 文化 素养,培养患者的兴趣，使患者产生愉快的心理体验,培养对生活的热爱,消除对疾病的顾虑。 一般护理 护理人员应保持室内空气清新、 环境安静、干净整洁;床单保持清洁舒适，室内光线柔和;室温18~20℃;湿度在50%~60%的环境下生活;医护人员面对 患者要做到文明礼貌,服务热情又周到,使患者时时感到温暖舒适;在治疗期间患者因气血亏虚,髓海不充而活动无耐力，心脾两虚而疲乏无力,肝阳上亢而头痛、 头晕，患者需卧床休息,闭目养神,避免大幅度改变体位及下蹲,下床及入厕时需要人陪扶,忌久蹲;沐浴时水温不宜过高,时间不宜过长,以防止发生意外;观察 患者头痛和头晕的发作时间、程度、性质,伴随症状及血压、脉搏的变化并做好记录,并陪送患者做各种检查;协助患者做好生活护理,按时送水送药到床旁;待患 者的血压平稳症状减轻后鼓励其下床活动,与其协商制定活动 计划,指导患者进行缓慢的活动并逐渐增加活动量,进行重复性的肢体循环运动,保持肌张力;活动场 所光线要充足,无障碍物,地面无水渍,防滑;患者如活动时发生头晕、耳鸣、眼花、血压升高、脉搏增快等症状应立即停止活动,卧床休息。 饮食护理 中医学认为嗜酒肥甘可致脾胃积热,灼伤脾肾阴;并可损伤脾胃,痰浊内阻,清阳不升,还可诱发高血压病;护理人员应指导患者饮食清淡：低盐,每天的食盐量最 大不超过6 g;饮食应低脂,忌食油腻甜黏、辛辣和烟酒等刺激性食物;少食含胆固高的食物，如动物内脏及蛋黄类食品等;痰湿重者可给苡仁粥,山药粥以健脾除湿;肝阳偏 亢者,可食用植物油、芹菜、紫菜、黑木耳、山楂、海蜇、马兰头等凉拌菜,常食绿豆汤及荠菜汤等食品;久病不愈及气血亏虚者可进易消化营养丰富的食物，如猪 肝、瘦肉、鱼等血肉有情之品,还可饮用鳖甲汤、芝麻糊、核桃仁、荸荠桃泥等食品;血脂过高患者可以服用三七花泡水代茶;肥胖患者应适当控制食量,不易饮食 过饱。护理人员应指导患者需培养养成良好的排便习惯,保持大便通畅,为防止大便干结难解排便时久蹲或者用力而发生的脑溢血等并发症,患者需多吃新鲜蔬菜、 水果、香蕉等,还可吃蜂蜜水,或给予番泻叶泡水口服。 康复指导 高血压病是一种慢性疾病,患者康复需要一个漫长的过程，但由于患者不能长期住院治疗。当患者病情稳定,并发症得到较好的控制后给予出院,但首先要做好血压 的监测,不能以发生的症状来估计血压水平高低,必须通过测血压了解血压的情况,做为调整用药的依据;高血压患者遵医嘱按时按量服用降压药,逐步降压,不可 擅自增加减少用药量和用药次数,以免血压波动过大而导致严重的并发症,如药量突然增大可使血压骤降而产生的心、脑、肾的供血不足;长期高血压患者可引起肾 功能减退,应定期进行尿常规及肾功能的检查;患者如出现心前区疼痛或一侧肢体麻木无力、口角歪斜、夜尿增多或少尿等,应及时到医院就诊治疗;如发生突然血 压升高,伴头痛、心悸等症状时应全身放松,静卧休息,立即舌下含服心痛定1片或口服其他降压药,症状稍缓解后立即到医院就诊。 综上所述，精心的护理指导是患者康复的关键。 参 考 文 献 [1] 黄萍.高血压病的中医护理及康复指导，云南中医中药杂志，2006，27(1)：67?68. [2] 王立.高血压患者的中医护理.湖北中医杂志，2007，29(8)：47?48. 猜你喜欢： 1. 高血压医学论文范文 2. 高血压护理论文范文 3. 高血压患者护理论文 4. 有关高血压护理论文范文 5. 关于高血压护理的论文范文

高血压是最常见的心血管病，是全球范围内的重大公共卫生问题。2004年的中国居民营养与健康现状调查结果显示，我国18岁及以上居民高血压患病率为％，估计全国患病人数超过亿。近几年来发病率却呈直线上升趋势，其中中青年比例占了34％。 这一方面是由经济发达，生活方式和饮食结构与以往相比发生了较大改变，以精细饮食为主的生活习惯导致人体摄入过多的高热量食物，血管硬化加速而过早出现高血压症状；另一方面则是因工作压力、生活压力过大和劳累造成精神紧张从而诱发高血压。 中青年人大多为生活和前途疲于奔波，加上总认为自己精力旺盛，患了高血压却仍然蒙在鼓中。多数人在患感冒或其他疾病求医时才得知自己已患上高血压。 提醒中青年人，要多关注自身身体健康，定时体检，养成良好的生活习惯并做好心理调适，利用各种途径舒缓心理压力。在治疗上应明确自己的症型，在医生的帮助下选择合适的降压药物。王主任还说，对于一些服用西药降压不甚理想的患者，不妨尝试中医药降压治疗，中医药治疗高血压平稳、缓慢，不会导致血压过低，并可减少血压反弹现象。 对于目前还没有高血压的人来讲，最重要的就是预防高血压的发生。遗传因素我们是很难改变的，所以预防高血压发生最重要的就是注意采取健康的生活方式，就高血压而言，第一，不要吃得太咸，每天每个人摄入的盐要少于6g。 这个包括所吃的所有食物里面的盐，不仅仅是指在炒菜里加进的盐。人每天真正需要的盐量不是太多，口很重的人要慢慢地改。 年轻人少吃盐，如果吸烟的人尽量戒烟，喝酒的人最好不要喝酒，还有控制自己的体重。有一个公式，体重（公斤）除以身高（米）的平方，如果大于24，就是超重了，就要限制体重。 还有精神紧张。精神紧张其实是一个比较难量化的东西，怎么叫精神紧张，我们现在中年人大部分在单位里都是骨干，青年人也都是重任在肩，而且生活中也会发生很多事情，都会对中青年人精神上产生一种压力。现代人的压力越来越大，精神紧张其实也是高血压非常重要的原因。要注意缓解自己的压力，不要自己给自己增加压力，就是尽量注意规律的生活，不要对生活中的一些事情过分的在意，调整好自己的心态。 如果都能够注意到、做到这些，是能够预防很多高血压的发生的。 还有一个也很重要，就是要经常的测量血压，对于中青年人来说，我觉得一年至少要测一次血压，在很多城市针对35岁以上的人群，首诊都要量血压。中青年人自己也要注意，现在血压计买起来也不是很贵，一定要注意一年至少量一次血压，如果觉得有点儿头疼、头晕的时候，要想到可能是血压高了。要有这么一个意识，再加上要控制生活方式。 还有一个很重要的是运动，我刚才忘了说了。运动其实是一个非常非常好的方式，可以使你解除紧张，身体达到一个和谐的状态。像很多年轻人工作特别紧张，上下班坐公共汽车，很多人买车，这种生活方式都趋向越来越不运动，年轻人一定要特别注意。

人力资源激励机制研究论文

员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!

关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]

综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献：

[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊

[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学

[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。

关键词：企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.

[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.

【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

激励手段单一，结构不合理

随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

使用多途径的激励手段

薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.

1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究

2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文

3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文

5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文

人力资源激励机制论文

导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。

【摘要】

企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。

【关键词】

企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制

激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

一、人力资源激励机制的内容与特征

（一）激励机制的内容

“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

（二）激励机制的特征

1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。

3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。

4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。

二、人力资源激励机制在企业中的应用

在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：

1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

三、人力资源激励机制存在的问题

（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。

（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。

（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。   绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

（四）与企业文化和管理理念不相一致

目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

四、企业人力资源管理激励策略

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。

（二）以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

（五）营造有归属感的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。

现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。

五、总结

公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。

一、激励机制概述

1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。

2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。

第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。

二、激励机制在企业人力资源管理中的运用

1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。

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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。

（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。

（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。

（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。

2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。

（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。

（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。

（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。

三、结束语

综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。