毕业论文的共性与个性特征

毕业论文的共性与个性特征

毕业论文属科技论文，它应具有以下特点：

1、科学性

科学性――就描述对象而论，是指论文只涉及科学与技术领域的命题;就描述内容来看，是指它要求文章的论述具有可信性。科技论文不能凭主观臆断或个人好恶随意舍取素材或得出的结论。论点的推理要求严密、并正确可信。揭示的是普遍规律或特殊规律。

2、逻辑性

辩证逻辑揭示内在规律和联系。

形式逻辑揭示外部规律和联系。

逻辑性是文章的结构特点，它要求论文的脉络清晰、结构严谨、推论合理、演算正确、符号规范、文字通顺、前呼后应、自成系统。不论文章所涉及的专题大小如何，都应该有自己的前提或假说、论证素材和推断结论，不应该是一堆堆数据罗列或一串串现象的自然描绘。

3、首创性

首创性是对描述的内容区别于其它文献的一种特殊要求，创新是科技论文的灵魂。它要求论文所提示的事物现象、属性、特点、以及事物变化时所遵循的规律，必须是前所未见的、首创的、或部分是首创的，而不是对他人工作的复述或解释。

首创性就是要说出别人没有说过的话，道出别人没有道出的理，有新意，有独道。

4、继承性

就是要站在巨人的肩膀上去看旧问题发现新问题。

论文的特征就是论说、阐明道理，揭示某种规律和特征。因而不是记事状物，也不是叙述过程，更不是抒发情感。

1. 理论性

理论性是毕业论文的主要特点。所谓理论性是指运用抽象思维的方法，对复杂的材料进行分析，找出事物的内在本质或规律并加以论述。例如，针对《浅析新型网络营销模式——娱乐营销》这个选题，毕业论文的论点和论据不仅包含对现象的说明和描述，而且应包括对现象产生原因的理论分析。

2. 创新性

创新性是毕业论文的灵魂，一篇有价值的论文就在于能够提出新观点、新材料、新方法、新见解，这就是毕业论文的创新性。

3. 实践性

实践性是指毕业论文的选题、论点、论据等均来源于实践。例如，某学院物流管理专业毕业生在《我国快递行业发展现状及策略分析》一文中提出了快递企业经营规模小、经营资质低、服务水平差等问题，提出了加强整合实现规模经济，提升自身素质和行业规范等理论观点，该论文的选题即是从实践中来，而论文又可以反过去指导实践。

4. 专业性

毕业论文的课题一般属于某一专业领域，无论是确定题目、选取材料，还是语言表达、谋篇布局等，都应与撰写者所学专业相吻合，这样才能达到撰写的目的。例如，经济类毕业论文是解决经济领域里的实际问题，因而，其内容所反映的是经济领域里的各种现象、问题，否则，就不称为经济类论文了。在语言表达上，所采用的是经济领域里的专业术语，如“资本”、“经济效益”、“通货膨胀”、“金融”、“税收”等。

个性特征论文研究

你这个就可以同楼上说的一样，可以从心理学的角度来分析，可以看下（心理学进展），看下别人是怎么写的

【林黛玉】 林妹妹的性格完全印证了宝哥哥的那句"女儿是水做的骨肉"。她冰雪聪明，诗词妙语信手拈来；她敏感多疑，曾因为宝玉的丫头误了为她开门而悲吟《葬花词》；她为了爱情柔肠寸断，泪终不干。 【薛宝钗】 宝姑娘稳重大方，八面玲珑。她对不同的人自有一套不同的“社交”方式：对贾母、王夫人这样的“权威人物”，她尊重顺从；对大观园的其他姐妹，她表现出的是“宝姐姐”的稳重和宽容；对下人，她又显得平易近人，不端架子。 金陵十二钗-元春、迎春 【元春】元妃身份高贵，可以算得上是贾家飞黄腾达的靠山。书中对元春的描写并不多，而她真正出场的次数就更少，不过，从对其正面和侧面的描写来看，这位生活在皇宫的养尊处优的皇妃言谈举止雍容大度，有着身为"娘娘"的贵气和霸气。 【迎春】 迎春也是大观园里的小姐，但她的命运非常凄惨。她为人心地善良，但脾气懦弱，所以时常被人欺负，嫁入孙家才一年便被折磨至死。她性格温和忍让，但反应有些迟钝，骨子里有点认死扣。 金陵十二钗-探春、惜春 【探春】 探春在贾家虽为庶出，但非常聪明能干，曾以出色的能力管理过偌大的贾府。她活跃且好奇，"海棠诗社"就是在她的提议下组织起来的；她性格乐观，虽远嫁他乡仍勇敢面对，而且反过来劝慰家人。 【惜春】 惜春性格古怪，有些孤僻，这一点与妙玉有些相似，所以在大观园她和妙玉的性格比较相合，妙玉曾走出“禅关”，同惜春她下棋。此外，惜春有绘画天赋，而且特例独行，做事出人意料(最后出家为尼)。 金陵十二钗-王熙凤、史湘云 【王熙凤】 凤姐聪明能干，管理着贾府的上上下下，这对于一个年轻的主子媳妇来说着实不容易。她善于察言观色，也喜打小算盘，可谓"机关算尽"；她头脑灵活，点子多多，曾想出"偷天换日"的法子把宝钗嫁给了宝玉。除此之外，她也有重情的一面，对大观园里的姐妹非常照顾。 【史湘云】 “史大妹妹”心直口快不拘小节，很有男儿气概。她心无城府，曾在大家对长得象林黛玉的戏子“笑而不言”时脱口而出“是像林姐姐的样儿”；她热情大方，在大家结社作诗时直抗议说诗社怎么能少了她；她快人快语，曾与黛玉和宝琴进行"对诗联句大战"。 金陵十二钗-秦可卿、妙玉 【秦可卿】 传说中的八仙之一。所传故事最早见于南唐沈汾《续仙传》。称其常穿破蓝衫，一脚着靴，一脚跣露，手持大拍板，行乞闹市，乘醉而歌，周游天下。后在酒楼闻空中有笙箫之音，忽然升空而去。元好问有“人笑蓝衫似采和”诗句。元杂剧将其写成一个伶人，称其真姓名为许坚。 【妙玉】 妙玉生性清高孤僻，黛玉和宝钗都知道她“不喜多言”。她喜欢宝玉但不敢坦白也无法坦白；她才华横溢却不愿表露，其实她既有诗才(曾补充了黛玉和湘云的“中秋夜大观园即景联句”)又懂音律(听到黛玉弹琴曾忧虑说“恐不能长久”)。 金陵十二钗-巧姐、李纨 【巧姐】 对王熙凤的女儿的描写，书中的笔墨实在太少。她小时候曾与刘姥姥带来的板儿互换手中的玩物，应属单纯外向型性格，而且爱玩；她在贾府败落的危难时刻得到刘姥姥的救助，虽救她的人是刘姥姥，但她自己也有自救的意识。 【李纨】 李纨是贾府寡居的少奶奶，也是《红楼梦》中最有母性特点的角色，她性格温柔，且宽容忍让；她对儿子贾兰爱护有加且寄予了很大的希望，非常有家庭观念；她于大观园的姐妹们和睦相处时时关照，组织“海棠诗社”时她不但支持而且自我推荐“掌坛”；她踏实本分，不搬弄是非。

一个刺客，你还想让他有什么特点，除了杀人，他还会干什么

毕业论文的共性特点

毕业论文的写作特点

1指导性

毕业论文与学术论文的区别之一，它是在论文指导教师的指导下完成的，指导教师必须有讲师以上资格。指导教师帮助学生指定参考文献，确定选题，审定学生选题和开题报告，指导学生编写论文提纲及修改论文，注意毕业论文格式规范，一方面要发挥指导的作用，另一方面要知人善用，激发学生科研的主动性、积极性和创造性。

2习作性

与专用于发表和传播性的学术论不同的是，毕业论文具有习作性。大学生最后一个学期，集中精力写好毕业论文，是在教师指导下，综合运用本专业所学的基础理论、专门知识和基本技能解决论题中问题的过程，毕业论文的写作是对所学知识的运用和深化。是把知识转化为能力的实际训练，

3层次性

专业人员的学术论文，一般反映某专业领域的.最新学术成果，有较高的学术价值。但大学生的毕业论文因受各种限制，如缺乏写作经验，缺乏运用知识独立进行研究的训练，撰写毕业论文时间受限，文章的其质量要求相应低一些。一般学校把毕业论文安排在最后一个学期，实际上是停课定毕业论文，写作时间仅为10周左右。

4专业性

专业性是文理科毕业论文的本质特点。所属专业不同，在遵守共性的毕业论文基本规范的前提下，撰写论文无论是选题、参考文献、研究方法都有极强的专业性。

体育论文的撰写

(一)选题。 体育论文的选题反映了研究者的信仰、知识、习惯、兴趣以及价值观念，因而应该通过自已选题，自觉地发挥主观能动性。

(二)结合写作进行专题学习。 通过学习，既可以继承前人已有的研究成果作为自己立论的起点，又能通过收集有关必要的资料，作为引用的论据。为此，积极地储备资料是非常有必要的。

(三)注意定义的准确性。 体育论文中涉及的主要概念性定义，应做出此定义的界定表述，以便交流讨论，避免引起误解。

(四)文章从写提纲、修改提纲开始。 有了好的提纲，才可能写出好的论文，提纲可以写成两级或三级标题的形式，成文后也免去大的改动。

(五)数据要准确。 体育论文中希望提供量化的内容和数据，必须是准确为前提，测量与调查的原始数据尤其要准确，测试条件要规范统一。运用数量统计分折所得出的结论性效果，一定要进行体育统计学的检验。

(六)文字要力求平实。 论文的科学性要求论文撰写尽可能运用规范的书面语言，文风力求平凡朴实，不用描写，形容与渲染，也要忌避粗俗语言，论文的语言美就在于简练严谨。

(七)注意体育教学的特殊性 。体育教学不同于科学技术行为，它是研究教师的教育和学生的学习、锻炼行为效果和规律为主的。因此，体育 教学论文的撰写是科学研究的行为之一，只有对体育教学研究得越深，才能得到理想的效果。

(八)写关键词。 可将文中最能表达论点的关键用语表述在“摘要”前，引起读者的关注。

毕业论文的主要特点是受导性、学术性、习作性、考核性。

理论性是毕业论文的主要特点，是毕业论文的灵魂所在。在形式上，它是由概念、判断、推理组成的一个体系。作者往往运用抽象思维的方法，对丰富、复杂的材料进行分析。如果一篇毕业论文仅停留在对事实的说明和描述上，没有必要的理论分析和论证，那就不能上升到理论的高度，写得再生动、再漂亮，也不能算是好论文。

创造性就是要求文章不能简单地重复前人的观点，而必须有自己独到的见解。毕业论文虽然只是学生从事科学研究的入门工作，但是也要注意对所研究的问题采取新的分析方法，得出新的观点。应鼓励学术创新，避免选择已经完全得到解决的常识性问题。

毕业论文是在导师指导下独立完成的科学研究成果。作为大学毕业前的最后一次作业，离不开教师的帮助和指导。对于如何进行科学研究，如何撰写论文，等等，教师都要给予具体的方法论指导。

在学生写作毕业论文的过程中，教师要启发引导学生独立进行工作，注意发挥学生的主动创造精神，帮助学生最后确定题目，指定参考文献和调查线索，审定论文提纲，解答疑难问题，指导学生修改论文初稿，等等。学生为了写好毕业论文，必须主动地发挥自己的聪明才智，刻苦钻研，独立完成毕业论文的写作任务。

个性与共性议论文素材

当所有人都追求个性的时候，个性就变成了某种意义上的共性了。在这个空前追逐个性、倡导个性、重视个性的时代，我们看到的并不是个性的降临，而是个性的阙失。在全球化的背景下，世界迈着整齐划一的步子前行，秩序井然的面貌背后，深藏着个体消失的悲哀。每一个水分子初始应是怀着喜悦汇入一股洪流，在不知名的力量下相互推动着快速向前拥去。然而方向在哪里，水分子也许不是没有想过，但终觉无法把握，也只好随波逐流了。——这就是现代人的命运写照。--------------------------------------------

张扬个性与社会需要有一位哲人说过：“树林中没有两片相同的叶子，海滩上没有两粒相同的砂子。物质由于存在差异才更加多姿多彩。假设一下，如果走进一所房子，房子里的家具都是一个样子，你有什麼感觉呢，这样千篇一律的格局，会不会使你压抑呢？超凡的个性可以造就人才，回首大唐盛世你们是否还记得那个漂泊停驻在洛阳巷中，高声吟诵着天生我材必有用，千金散尽还复来的太白居士，诗仙李白吗？正是这句有着鲜明个性的语句引起了唐玄宗的注视，被天子召入宫，从此你成为官场中一颗璀璨的流星。但你仍应该处理好个性与共性的关系。你有贵妃醉酒，力士脱靴，但你却并不高兴，你太张扬个性，也或许官场就不属于你，你只是一个诗人，你改变不了大唐。从此你只有举杯邀明月，对影成三人。这样的结局是你想要的吗？如果你不问朝政，恪于职守，只作一个诗人，那麼你定会飞黄腾达，一人之下万人之上。可你没有，你更不会，因为如果那样，你就不是李白了。个性的张扬要与社会的需要相结合。1839年一个战火纷飞的年代，你在虎门，一把火烧了所有的鸦片，也许你不知道，你的一把火，烧红了英法人的双眼，更烧出了一个不怕灭亡的大清国，尽管你虎门销烟，但你却挡不住英法人民的野心。你满腔热血，却得到了远涉伊犁的圣谕，我以为你会退缩，可着没有吞没你执着的个性。林则徐啊，在那个年代，你张扬着你忠君爱国的个性，你张扬着你不畏强敌的个性。你的个性永远刻在那尊虎门销烟的雕像上，永远刻在亿万华夏人民心中。个性不能伤害他人或集体的利益。林公心系朝政，心系国家，而中国的第二个武则天慈禧老佛爷却心系政权，为了政权她不惜出卖义和团，与外国人一起剿杀义和团；不惜签下一个又一个丧权辱国的条约，仅仅是为了那行无影，去无踪。生不能带来，死不能带去的权利。我永远不能忘记在国库紧缺的时候，我们的慈禧老佛爷居然假借建海军为名，为自己祝寿。她这麼做为了什麼？无非是为了巩固政权，为了政权她一次又一次地伤害国家，做着外国人的走狗。在千秋万代，林则徐被传颂为禁烟英雄，受到世世代代的尊敬，而慈禧遭人唾弃，背负千古骂名，李白虽然张扬个性被迫借酒浇愁，但活得却很潇洒。其实他们三个都张扬了个性，但结局不同，大概就是因为他们所张扬的个性与社会需要的不同吧。

员工个性特征研究论文

新形势下知识员工的管理策略【摘要】在人类社会踏入新世纪以后，新经济的浪潮滚滚而来，组织信息化，企业虚拟化等概念不断出现。掌握知识和专业技能的知识员工作为企业最重要的资源被越来越多的人所认识。本文研究了我国企业在知识员工管理问题上存在的问题和不足，分析了知识员工的个性和特点，然后指出了要科学地管理知识员工必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。p【关键词】新形势 知识员工 知识员工管理1【正文】引 言当今世界，新经济迅猛发展，信息化速度加快，世界面临信息化，全球化的两大趋势。随着信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断增强，而企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工（或称为知识工作者，Knowledge Worker）指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。在新经济时代，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的[1]。我国加入WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识员工的管理[2]。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素，所以探索企业如何加强知识员工管理问题对是很有现实意义的。一、 我国企业对知识员工的管理存在的问题面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍，关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题[3]。1.当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥当前，我国很多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事”而忽略了“人”。企业人力资源管理部门往往只承担了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人”的研究和开发，同时没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体发展步伐[4]。2.没有真正认识知识员工的重要性由于我国长期实行 “大锅饭”的计划经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了，但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于体制惯性，改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到体现。3.缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度很多企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析[5]。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。4． 人力资源管理上投入不足和资源浪费并存虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上[6]。二、知识员工个性和特点我国的企业之所以在知识员工的管理上存在很大的不足，归根结底就是对知识员工特点认识不够。彼得?德鲁克说：“知识员工不能被有效管理，除非他们比组织的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识员工的特点[7]。1.知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” [8]在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。2.知识员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识员工离职毕竟是人才流失，所以企业加强员工流失风险管理，增强知识员工的忠诚度。3.知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。4.知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。5.知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性知识员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。知识员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队[9]。6.在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准则。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。7.知识员工对企业价值贡献大，对自身价值回报的期望也高他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求[10]。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。8.知识员工更看重精神方面和成就方面激励他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。三、知识员工的管理策略1.企业要遵循“以人为本，尊重人性”的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程[11]。管理者不能把知识员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。2.信任员工，充分授权，提高知识员工的参与感和责任感对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构，一是让上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。德国大众汽车公司在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作的问题。大众充分授权给员工，既给了公司对他们的信任，同时也让他们有了更强的参与感和责任感。根据知识员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许他们自主制定他们认为最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性的指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。事实证明，让知识员工参与他们分工业务或利益相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能，。往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。3.充分尊重知识员工的个性，建立学习型的个人和组织具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉[12]。IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，在也无法海阔天空的自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去度假垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节、直言不讳，甚至令我不快的人。如果你能在周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”可见，不拘一格、甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具个性和创造力知识员工。要吸引个性化的知识员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识员工的个人素质和能力起了积极作用，因此企业对知识员工的吸引力大增。4.对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施著名管理学家彼得?德鲁克在深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识员工。对于知识员工而言，监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”事的监督严管下，可能丧失所有的激情和创造力。一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我认识对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，德鲁克建议，应当“引导”知识员工，而不是“管理”他们[13]。引领而不是管理，意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍他们的工作失误，创造充满乐趣和关爱的工作环境。因此，企业可酌情对知识员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低费用开支。同样，允许知识员工“试错”一定程度上是必要的宽容管理方式。容忍犯错误的态度给予了知识员工最大的心理宽容度，增进了他们对企业的信赖和忠诚度，也有助其创造潜力的发挥。在能力范围内，企业有必要为员工解决了后顾之忧，许多跨国企业如微软、惠普等，都为员工设立了子女幼儿园，在办公时间，员工可以把孩子放在公司，还可以与子女共进午餐，这样使员工能够安心工作。实践证明，注重对员工的感情投入，是企业留住知识员工的关键。5.建立科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效管理虽然知识员工具有很强的创造能力和对企业的贡献，同时他们的工作环境复杂、难以监控，但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。同时，知识员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就激励。企业要破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是科学管理知识员工工作要研究的重点内容之一。（1）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单向考核，我们称之为90度考核。实践证明此种单一考核渠道存在诸多弊端。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导（或直接管理者）的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成360度的考核体系，体现了合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。（2）考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应该是“有形的”，强调考核指标的可定量测定，避免使用抽象、难以判断比较的考核指标，要求考核项目及内容具体化、可操作强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。（3）逐步从绩效考核发展到绩效管理，把握好知识员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标，规定了知识员工既定的工作职责，他们的工作对公司实现目标的影响，他们和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。6.企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分激励知识员工对知识员工来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，即企业付给知识员工的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为知识员工提供的可量化的货币性价值。比如基本的工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司的股票、股票奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比如住房津贴、俱乐部会员资格、公司配车等等。内在报酬则指非货币性质的各类激励因素。比如工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的机会，提高个人民望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能，更好的满足知识员工的全面需求，真正留住人才。7.加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系今天知识员工同组织的关系已经发生了和大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识员工除了获得工资报酬，他们作财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。 因此这是一种全新的员工关系管理。8.加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习机会。管理大师彼得?德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉[14]。在新经济时代，这种培训与教育也是企业吸引和留住知识员工的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的资源。高素质的、具有创新能力的知识员工是企业发展的灵魂。随着事业的发展，企业对知识员工的倚重将不断增加。许多知识员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转而承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份的融合将成为企业对员工需求的新趋向。为此，企业在发挥知识员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。9.创造一个良好的“软”环境，增强知识员工的凝聚力良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。《财富》评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨的为知识员工提供“软福利”——那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为他们提供了极大的方便，这种福利也使公司在他们心目中是个有人情味的家庭，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议[15]。总之，知识员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。10.全面加强对知识员工的压力管理，保证他们的身心健康“水激石则鸣，人激志则宏”，所以一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无动力，但是压力过大也会产生负面影响。管理学家罗宾斯教授认为压力与组织的工作绩效是一种倒“U”型管理，即只有在压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，压力过大或过小时都不利于组织绩效的提高。压力管理的关键就是找到这个最佳点[16]。知识员工的压力管理也遵循这一原则。要对知识员工形成适度压力，第一可以赋予知识员工挑战性的工作，相对于普通员工，知识员工更关注自身价值的实现，他们并不满足于被动的完成一般性的任务，而追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式，当然这也是一种潜在的压力；第二赋予知识员工更多的责任和信任，对知识员工的信任和尊重，让其承担更大的责任，则在无形中形成一种压力；第三可以对知识员工进行积极地引导，广泛开展与外界的交流，管理者应积极为其创造走出去的条件，通过横向的比较增加他们的压力，从而激发他们的赶超欲望。但是也要积极缓解知识员工工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，同时他们之间的竞争很激烈，工作有很大的压力。压力过大会产生很负面的后果，在美国，慢性疲劳综合症与艾滋病齐名，被视为“21世纪人类最大的敌人”，在日本，估计每年因工作压力过大而死亡的人数多达10000名[17]。因此，知识员工的压力过大问题，日益引起管理学界的关注。所以，为了缓解与释放知识员工的压力，有必要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。同时要创造合作上进的公司文化和氛围，在相互协作和影响中工作。如果缺少了同事的支持，知识员工就会觉得孤独并且独自承受巨大的压力，所以需要形成一种企业文化，组建技能互补的团队，增强团队意识和相互协作意识。企业也可以建立压力咨询机制和员工身心健康项目，咨询可以给处于压力下的他们提供忠告和安慰，以减轻他们精神紧张。四、结束语本文分析了我国知识员工管理存在的问题和不足，对知识员工的特点进行了思考和探讨，提出了如何管理知识员工的措施和方法，重点研究了如何将人性化管理和科学化的控制相结合的问题。但是，这个课题还需要更进一步的深入，比如在管理知识员工的方法上，的措施以及运用数学方法更进一步量化知识员工的激励方法是今后加强的方向。【参考文献】〔1〕R?韦恩，蒙迪等.人力资源管理〔M〕.北京：经济科学出版社，.〔2〕李志能.智力资本经营[M].上海：复旦大学出版社，.〔3〕荣剑英.知识经济与中国企业发展趋势〔M〕.北京：中国商业出版社，.〔4〕李宝元.人力资本运营——新经济时代企业经营战略与制胜方略〔M〕.北京：企业管理出版社，.〔5〕郭马兵.激励理论评述〔J〕.工业企业管理（人大复印资料），2003，（2）.〔6〕魏明伦.战略人力资源管理〔J〕.工业企业管理（人大复印资料），2003，（2）.〔7〕曹细玉，覃艳华.知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险〔J〕.科学管理研究（人大复印资料），2003，（4）.〔8〕江林.知识型员工的特点与管理〔J〕.经济理论与经济管理，2002，（9）.〔9〕湛新民，彭穗香.高科技企业的人力资源管理创新〔J〕.科学管理研究（人大复印资料），2003，（2）.〔10〕郭玉林.知识员工的激励效用分析〔J〕.工业企业管理（人大复印资料），2003，（3）.〔11〕颜士梅，王重鸣.知识型企业如何获得竞争优势〔J〕.工业企业管理（人大复印资料），2003，（3）.〔12〕刘彦平.试论“以员工为中心”的管理理念〔J〕外国经济与管理，2003，（1）.〔13〕刘扬.如何激励员工〔J〕.企业管理，2002，（4）.〔14〕张向前，黄种杰，蒙少东.信息经济时代企业知识型员工的管理〔J〕.工业企业管理（人大复印资料），2002，（4）〔15〕林汉川.我国高新技术中小企业的管理创新[J].研究与发展管理，2001.（8）.[16] 〔美〕斯蒂芬?P?罗宾斯.组织行为学〔M〕.孙建敏，李原等译.北京：中国人民大学出版社，.[17] 付冷冷.知识员工的压力管理〔J〕.科学管理研究（人大复印资料），2003，（4）

[摘要] 企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。[关键词] 员工忠诚 企业文化员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种状态是一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。被动忠诚是指员工本身不愿意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度。本文提到的忠诚均指的是主动忠诚。一、员工忠诚对现代企业的重要意义1.员工忠诚决定了员工的工作绩效。员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。2.员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。3.员工忠诚减少组织的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换和交替成本。二、影响员工忠诚度的因素笔者认为造成员工忠诚度下降的原因主要有三个方面:1.企业本身因素(1)企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观,从而产生强大的凝聚力和整合力。许多企业不重视企业文化的建设,没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。(2)发展机会。良好的发展条件,如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标,很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资,从而限制了员工的发展和能力的晋升。(3)薪酬福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。(4)工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。此外,融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。2.外部环境因素(1)观念的变化。随着社会的发展,人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇,于变化中求发展。(2)经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望,以个人发展为宗旨,这种个人利益的追求,会引起忠诚度的降低。另一方面,随着经济的发展,新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤,另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才,这也会影响员工的忠诚度。3.员工个人因素(1)个性特点。不同的个性特点会影响人们的行为方式,如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。(2)社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素,员工对满意的感知和周围人员,如同事、家人和熟人的忠诚状况,以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。三、培�吞嵘�惫ぶ页隙鹊耐揪?1.重视员工个体，开展职业生涯管理职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。通过为员工进行职业生涯的规划,一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度,防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。2.情感管理尊重员工是情感管理的本质。对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。关心是人不可或缺的精神需要,从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步,对他们的未来进行职业规划,帮助他们实现自己的抱负。管理者可通过赞美员工,授权给员工,采用感人的薪酬福利等措施提升员工的幸福感。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人心理目标也得到实现。3.营造以人为本的企业文化，建立共同愿景企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观，是一个企业的灵魂。企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，增强员工的归属感和满意度，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。忠诚是双向的,企业要想获得员工的忠诚,管理者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代,领导和员工之间实际上也是一种合作关系,既然是合作,就要求双赢,只有双赢,企业才能获得员工的忠诚，才能让员工真正成为企业发展的内在动力。参考文献:[1]唐筱邢少铭:“浅析国企知识员工忠诚度及其培育”[J].《沿海企业与科技》，2007年第2期[2]陈金风:如何培养知识型员工忠诚度[J].《经济师》，2007年第1期仅供参考