劳动者的权利和义务毕业论文

劳动者的权利和义务毕业论文

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《中华人民共和国劳动法》对“劳动合同”的定义是“劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”；《中华人民共和国合同法》对“民事合同”的定义是“平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。” 我认为，对于民事合同来说，最重要的原则就是契约自由原则；对于劳动合同法来说，最重要的原则已经不是契约自由原则，而是倾斜保护劳动者权益原则。 一、《劳动合同法》的性质和宗旨所决定 之所以如此，是由《劳动合同法》的劳动法性质和宗旨所决定的。当然，《劳动合同法》仍然要坚持契约自由原则。因为没有契约自由就没有劳动合同，没有劳动合同也不会有劳动合同法。但是，从总体上来看，制定《劳动合同法》时，保障劳动者的正当权益是第一位任务，而对契约自由的保障则要服从保障劳动者的正当权益需要。实际上，《劳动合同法》的大量内容是对契约自由进行合理限制，以保障劳动者的正当权益；因此，与其说《劳动合同法》是保障契约自由之法，不如说《劳动合同法》是限制契约自由之法。当然，《劳动合同法》对契约自由的限制只能是合理的限制，即以保障劳动者正当权益的客观需求和不侵犯用人单位的正当权益为限。 二、完全契约自由将导致劳工阶层利益受损 民事合同法通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益，《劳动合同法》为何偏偏要通过合理限制契约自由的方式来维护劳动者的正当权益?这是因为，私法所维护的“个人权益”反映的是实力相当的、分散化的社会成员各不相同的私人利益，这种私人利益在一般情况下通过社会个体之间的“意思自治”、“平等协商”就可以在当事人之间达成平衡，不会形成普通的利益失衡状态，个别社会成员的“私人利益”由于特殊原因受损时通过司法救济即可恢复平衡。《劳动法》所维护的“劳工利益”反映的是劳动者这个在劳动关系中处于弱势地位的社会群体、社会阶层的共同利益，如果将这种利益视为私法上的“个人利益”，完全让劳动者个人通过“意思自治”、“平等协商”的方式去处理，那么将造成普遍的利益失衡状态，即劳工阶层的利益普遍受损，“劳工利益”普遍地严重受损又将造成激烈的劳资冲突，而激烈的劳资冲突又将严重地破坏社会稳定乃至一国之政治稳定。因此，《劳动合同法》不能将劳动关系完全甩给用人单位和劳动者去实行私法上的“意思自治”。完全的“意思自治”对劳工而言无异于“生死自治”，因为在劳动关系中，“意思自治”仅仅意味着用人单位的单方意思自治，即雇主的“恣意妄为”。由于上述原因，民事合同法尊崇“权利义务约定”原则，即“意思自治”原则和“契约自由”原则，而劳动合同法则实行“权利义务约定与法定相结合”原则，以法定内容对劳动合同双方约定进行合理限制。

论劳动者合法权益的保护 内容摘要：由于制度上的缺失及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，现实中存在许多侵犯劳动者合法权益的不合法、不合理现象，劳动者合法权益保护始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法保护劳动者的合法权益，是值得思考并研究的问题，本文从对劳动者合法权益的概述入手，分别阐述了劳动者就业选择权、劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、技能培训权、社保福利权、民主管理权及争议救济权，在分析我国劳动者合法权益保护基本现状的基础上，指出现阶段我国劳动者合法权益保护的不足之处，探讨并提出了解决劳动者合法权益保护问题的几点建议。关键词：劳动者权益 劳动权保护 救济机制 前 言 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。目前，我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利进行了规定，为保护劳动者的权益提供了法制保障。（一）劳动者平等和选择职业的权利 劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。 1、劳动者平等就业的权利。[2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。2、劳动者选择职业的权利。劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。（二）劳动者获取劳动报酬的权利 劳动报酬权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是法律赋予劳动者的重要劳动权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展。劳动者实现劳动报酬权的重要形式是工资劳动报酬权是劳动者按自己提供劳动的数量和质量取得应得工资收入的权利。劳动者的劳动报酬权有切实的内容，作为劳动者有权要求用人单位按劳动法规、集体合同和劳动合同的规定以货币形式支付各种工资收入（在我国，工资形式包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下的保障工资等），有权获得最低工资保障，女职工有权要求实行男女同工同酬；作为用人单位和国家有义务保障劳动者劳动报酬权的实现。 （三）劳动者休息休假的权利 我国宪法规定，劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度，我国劳动法规定的休息时间包括工作间歇、两个工作日之间的休息时间、公休日、法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等。缩短工时是提高劳动生率的一种手段，也适应了劳动者生活水平提高的需要，休息休假的法律规定既是实现劳动者休息权的重要保障，又是对劳动者进行劳动保护的一个方面。劳动法规定，用人单位不得任意延长劳动时间。（四）劳动者劳动安全卫生的权利 [3]劳动安全卫生保护，是保护劳动者的生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护，由于劳动总是在各种不同环境、条件下进行的，在生产中存在着各种不安全、不卫生的因素，如不采取防护措施，就会造成工伤事故和引起职业病，危害劳动者的安全和健康。目前我国已制定了大量的关于劳动安全保护方面的法律法规，形成了安全技术法律制度，职业安全卫生行政管理制度，及劳动保护监督制度，《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。（五）劳动者接受职业技能培训的权利 接受职业技能培训的权利，职业技能培训是指对准备就业的人员和已经就业的职工，以培养其基本的职业技能或提高其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练。我国宪法规定，公民有受教育的权利和义务。受教育既包括受普通教育，也包括受职业教育。公民有劳动的权利，要实现劳动权是离不开劳动者自身拥有职业技能的，在职业技能的获得越来越多地依赖职业培训的今天，公民没有职业培训权利，劳动就业权利就无法充分实现。（六）劳动者享受社会保险和福利的权利 [4]社会保险是国家和用人单位依照法律规定或合同的约定，对具有劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时，为保证其基本生活需要，给予物质帮助的一种社会保障制度。疾病、年老等是每一个劳动者都不可避免的，社会保险是劳动力再生产的一种客观需要。我国的社会保险制度自建立以来，随着生产建设的发展，不断地得到补充和完善，对保护职工身体健康，解除职工的后顾之优，调动职工的生产积极性，发挥了重要的作用。（七）劳动者依法参加工会和职工民主管理的权利 我国《工会法》第三条规定：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利，因此，只要是劳动者，即不分民族、种族、性别，职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利任何组织和个人不得阻扰和限制；根据《劳动法》第八条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者与用人单位进行平等协商。（八）劳动者提请劳动争议处理的权利 [5]劳动争议指劳动关系当事人因执行劳动法或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议，劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧，用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的还可以提起诉讼，解决劳动争议应贯彻合法、公正及时处理的原则，在发生争议时有提请争议处理的权利，也是劳动者其他合法权利的保证。二、劳动者合法权益保护的现状及不足 当前，我国劳动者合法权益保护的现状令人堪忧，劳动者合法权益保护的力度还严重不足，劳动者合法权益保护面临很大的挑战。（一）劳动者合法权益保护的现状 当前，我国劳动者合法权益的保护的现状还很不理想，首先表现在对劳动者平等和选择职业权利方面，在新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。如一则我们极为常见的招聘广告“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。”单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定；当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害，首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多；其次在针对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利等方面，主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、严重超时加班、不依劳动法规定支付加班加点的工资、工资低于法律规定的最低工资标准，但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见，我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，且用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。据有关媒体报道，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗，在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，[6]又如在劳动者安全卫生权益方面，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。（二）劳动者合法权益保护的不足 我国劳动者合法权益保护的不足集中表现在以下几个方面： 1、现行法律法规对违法行为处罚力度不够。 在劳动关系的建立上,对用人单位不与劳动者签订劳动合同的处罚只是责令改正,对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面,对拖欠、克扣工资等行为,只是设定了50%到一倍的赔偿金；对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面,对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施,等等。

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《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,

《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。 一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。 《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。 对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。 《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。 三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。 四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。

浅谈劳动者权益的保障内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。一、劳动者就业权的保障劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了 。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。” 张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。二、劳动者劳动报酬权的保障我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。三、劳动者休息权的保障休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道 11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。四、劳动者劳动安全卫生权的保障劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。五、劳动者社会保险权的保障《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除和缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网”和“减震器”的作用。六、涉及劳动争议处理方面的几个问题我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，笔者认为仍有几个方面的问题须共同探讨。一、劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，笔者认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。二、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。三、劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。基于此，笔者呼吁，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。七、对劳动者权利保障问题的几点建议笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。(三)、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。参考文献1、李景森主编《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。2、《中华人民共和国工会法》1992年4月3日通过。3、《企业最低工资规定》，1993年11月24日劳动部发布。4、梁书文、回沪明主编《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。5、范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。

义务劳动函授毕业论文

函授论文怎么写如下：

1、毕业论文选题

毕业论文题目的选定不是一下子就能够确定的。若选择的毕业论文题目范围较大，则写出来的毕业论文内容比较空洞，难以结合实际；而选择的毕业论文题目范围过于狭窄，又难以查找相关文献资料，会让人感到无从下手。为了避免出现纯理论的标题，导致文章不具有实用性。基本上来说选题要尽量结合实际，结合实例，理论联系实际是最好的。

2、论文提纲的拟定

本科毕业论文的基本结构：即由绪论、本论、结论三大部分组成。

把握拟定毕业论文提纲的原则：

(1)要有全局观念。从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。

(2)从中心论点出发。把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多么好的材料都必须舍得抛弃。

(3)要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据；有的材料一大堆，论点不明确；有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的毕业论文都是不合乎要求的，这样的毕业论文是没有说服力的。

(4)理论与实践相结合。为了有说服力，必须有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。

你的学位给我吗？

公共政策：谁之政策？何种政策？摘要：公共政策是公众的政策，它既是多数人的政策，也是少数人的政策，但并非少数个人或特殊阶层谋取私利的工具。公共政策应该是公正的政策，公平的政策，公开的政策。公正性、公平性、公开性是公共政策的基准性价值，是体现政策公共特性的基本维度。公共政策通过提取、分配、管制、象征等基本功能，实现自由、安全、秩序和繁荣，最终维系公共利益。本文从三个方面的设问揭示：公共政策的本质就是个人偏好与集体选择的制度安排。 关键词：公共政策 谁之政策 何种政策 政策何为 谁的政策？ 公共政策是谁的政策？这是公共政策制定与执行首先必须明确的基本问题，也是公共政策研究与分析首先必须回答的基本问题。 公共政策（public policy）中的public一词，既有“公共”之意，又有“公众”之意。从字面意思出发，公共政策即公众政策。作为公众概念，其内涵相当庞杂。根据不同角度与层次，公众有男人／女人、老年人／年青人、富人／穷人、官员／百姓、知识分子／文盲、个体／群体、前人／后人、本地人／外地人如此众多诸如此类的划分。然而，就公共政策研究来说，作为社会全体成员的公众概念常常被分隔为多数人（majority）与少数人(minority)、强势群体与弱势群体的实体类别。这是因为公共政策现实中经常存在着多数人与少数人之间或强势群体与弱势群体之间的两极张力，公众的数量状况和势力大小不可避免地影响公共政策的性质，进而影响公共政策的制定与执行。 公共政策是根据多数人的意愿和利益制定的。多数人的意愿所达成的共识谓之为“公意”，它是多数人意志偏好的整合，而不是个人意志偏好的简单相加。公共政策便是根据公众意志表达机制――投票规则来实现的，这种投票规则并非总是帕累托最优的一致同意规则(unanimity rule)，而经常表现为多数人决策的多数票规则(majority rule)。也就是说，几乎任何一项公共政策基本上都是在“少数服从多数”的状况下制定的。“少数服从多数”的原则所遵循的规则便是简单多数规则与比例多数规则。于是，“多数人”在简单多数规则下具体细化为超过1／2的人员数量，比例多数规则下则具体量化为大于或等于2／3或3／4或3／5或4／5的人员数量。大多数国家的立法和公共政策制定均是根据多数制规则而达成的。由此观之，一个好的公共政策是多数人意愿和利益的产物，它不是少数人意志和利益的合成。因此，“当政治分析家谈论纵向民主时,他感兴趣的不是任何可以想象的实质性少数，而仅仅是那些构成某种控制集团的少数”[1]。如果由那些“可以想象的实质性少数”操纵和决定了某项公共政策，那么该项公共政策将不具备“公共性(publicity)”。离开了公共性，公共政策就可能变为少数人谋取私利的工具，因而也就不成其为公共的政策。 但是，我们在强调“多数人至上”理念的同时，并不是一味地排斥少数人。因为“少数人”不管它是“善”还是“恶”，都是社会整体内的一部分。排斥了“少数人”，公共政策可能无法完美，也就无法真正地显现它的公共性。在公共政策决定中，“少数人”虽然被置于边缘化状态，但不能忽视他们的存在，特别是那些“构成某种控制集团的少数”，他们的良知、理性、智慧、经验更能起作用，因为公共决策过程难免不出现“多数人暴政(tyranny of the majority)”和“投票悖论”(voting paradox)的恶果。在公共政策施行进程中，“少数人”既是公共政策作用的对象，也是公共政策的受益者，何况少数人之中也有强弱之分。对于少数强者，公共政策的倾向不是扶持，而是合理地加以限制与引导，如所得税政策；对于少数弱者，公共政策的倾向不是歧视，而是积极地加以帮助和扶持，如社会福利政策。因此，公共政策之于公众便是“满足多数、保护少数”。公共政策既是多数人的政策，也是少数人的政策，一方面它应该最大度地满足多数，另一方面也应该尽可能地保护少数；在对于强势群体特别是由少数人组成的强势群体加以限制的同时，也应该对于具有正当利益要求的弱势群体加以保护。“政府存在一个主要理由就是确保所有个人都能得到保护，以免受有权势的个人或集团的强制”。[2] 然而，不可隐讳的是，在公共政策运行现实中，公共政策的制定是由政府体制内外的“少数人”完成的。而这部分少数人显然代表政府行使政策制定的职能，他们也被学者们称之为“政策精英(policy elite)”，有的也称之为“政策企业家(policy enterpriser)”[3]。他们受政府的委托，代理行使决策权，政府在理念上被定义为公众委托管理国家公共事务的机构。于是，政府对全体国民负责构成了现代民主国家宪法的基本通则之一，为国民服务相应成为政府的基本职能，进而成为政府一切公共政策的出发点。[4]由此可知，公共政策是根据多数人的意愿和利益而由“少数人”代表决定的，这就是公共政策所谓的“公共悖论(public paradox)”。为什么会出现这种现象呢？首先，民主政治的最彻底形式是公众直接管理国家事务，但这需要经历一个从代议制民主向直接民主过渡的漫长过程。人人参与的全员决策耗时耗费，委托代理制显然是节约成本、提高效率的唯一办法；其次，相当多的公众尚未具备参与决策所需的知识技能，科学而又合理的政策规则只能由具有一定知识基础和科学方法的“少数人”（精英）完成；再次，对于民主政治发展不成熟甚至不太习惯的国家中，公众还不太可能完全自觉地参与公共政策的制定，有时甚至表现为冷漠和消极。因此，政策精英代表公众规划和制定公共政策，决定下来的政策交由行政机关和执政人员去执行。但我们不可忽视的是，一些政策精英往往内含着自利的动机，容易从自身的立场、观点出发，在决策中反映自己的价值观，很难保持客观、中立的立场，从而导致公共政策公共性的缺失。克服这种现象的办法就是建立和完善意见表达机制、决策参与机制和舆论监督机制。在决策过程中吸纳部分公众代表参加，重视智囊团或思想库的作用，畅通信息流通渠道，开展公众、媒介、政党、团体等方面的监督，从而使“少数人”能真正地代表多数人。何种政策？ 日本学者药师寺泰藏曾经简明扼要地指出：“公共政策”的意思与其字面意思相同，即为“公共”而制定的政策[5]。公共性是公共政策运行的出发点和归宿，是评判一切公共政策的基准性价值。笔者认为，公正性、公平性、公开性是公共政策公共性的三个基本维度。据此，公共政策应该是公正的政策、公平的政策和公开的政策。 公共政策应该是公正的。公共政策的公正性表现为公共政策内容的公正即实质公正和公共政策形式的公正即程序公正。实质公正在公共政策中主要表现为科学性、合理性。在公共政策问题的建构中，要求科学地察觉问题和诊断问题，必须明确四个方面的内容：问题到底是什么？问题的紧迫性如何？问题的重要性怎样？谁应对问题负责？[6]对可能存在的组织机构、意识形态、信息通道、环境条件、制度文化等影响问题因素进行诊断和分析。公共政策制定中最为致命的错误就是为解决一个错误的问题进行决策，这必然会浪费许多宝贵的精力、智力、时间和其它政策资源，而且这种浪费又是以将真正的政策问题搁置起来不加解决为代价的。在公共政策规划和决策中，要求政策规划者和决策者知识广博、经验丰富、聪颖睿智、多谋善断，资料信息力求充分、全面、准确、客观，重视数字和数据，建立数学分析模型，逻辑推理严密，未来预测尽量减少不确定性。在公共政策执行中，能够做到原则性与灵活性的统一，讲究科学管理，层级清楚、职责明确、组织协调、监督有效、命令统一，执行者的责任是中立的、客观的、理性的和科学的。公共政策贵在执行，执行不力或执行失范，只能使政策纸上谈兵、束之高阁，徒损政府威信和政策信誉。在政策评估中，必须坚持效能、效率、充分和理性的标准，能够站在客观、中立的立场上，运有熟络的专业知识和专门的方法与技术，准确地测定公共政策的效果与效益，能够科学地对“政策病理”(policy pathodlogy)作出诊断，就公共政策失效的原因进行分析。政治哲学家约翰·罗尔斯（John Rawls）认为：“公正防止了偏见和自私的歪曲，知识和自居力保证了别人的志愿将得到准确的评价”[7]。而公共政策程序的公正则要求公共政策的议程建构、规划设计、执行评估等环节必须按照科学客观的原则和法定的程序开展，任何超越既定“游戏规则”和法定程序的政策，将是丧失合法性和公正性的政策。 公共政策应该是公平的。公平管理学派认为，公平是每个人拥有的基本权利，这种权利不受制于政治的交易和社会利益的权衡。同时公平不仅是一种伦理价值，而且也是法律、社会制度和社会结构的体系。罗尔斯认为，作为一种公平的正义观包含两个最基本的原则：第一个原则要求平等地分配基本的权利和义务；第二个原则认为，如果社会和经济平等只要其结果能给每一个人，尤其是那些最少受惠的社会成员带来补偿利益，它们就是正义的。[8]公平即平等是公共政策调节权利与义务、贡献与报酬的基本准则。在公共政策规划中，就需要建构公平的理念与原则。美国学者亚拉伯·卡普兰(Arabam Kaplan)曾经提出了政策规划的公平原则：（1）公正无偏原则，即持无私无偏的态度，对当事人、利害关系人、社会大众等，均应予通盘谨慎的考虑；（2）个人受益原则，即无论采取何种行动方案解决问题，最终的受益者必须落到一般人民身上；（3）劣势者利益最大化原则，即应考虑使社会上居于劣势的弱势群体及个人，能够得到最大的照顾，享受最大的利益；（4）分配普遍原则，即应尽可能使受益者扩大，尽量使利益普及于一般人，而非仅仅局限于少数人。……[9]如前所述，公共政策要兼顾社会绝大多数人的需要，不能对一部分或团体持有政策歧见，有意忽视其利益，或者通过牺牲一部分人及其团体的利益以成全另一部分人及其团体的利益。同时，公共政策要优先考虑处于社会底层的最劣势的一部分人，尽可能使受益扩大，而不仅仅局限于特殊个人或特殊阶层。另外，“公平问题不仅存在于公共政策消费方面（谁受益），而且存在于其产出方面（谁支出）……，与平等和不歧视相连的基本原则是应该近乎一致地对待人们，除非存在区别对待的充分理由。”[10]这就是说，公共政策一方面要考虑受益公平，即“得到的怎么样？”；另一方面也要考虑支出公平，即“付出的怎么样？”。再者，公共政策既要考虑横向公平，即“平等地对待平等的代内人”；又要考虑纵向公平，即“着眼于可持续发展的代际问题”。 公共政策应该是公开的。公共政策是在具有非排他性(non–excludability)的共同空间——公共领域之上达成的。“在公共领域中，整个社会透过公共媒体交换意见，从而对问题产生质疑或形成共识”。[11]公众具有对公共政策及一切重大公共事务的知情权、参与权与监督权。公众能就政策问题与制定者达成磋商意见，能够通过民主的程序表达和整合自身利益，通过意见表达机制和特定的规则（如投票规则）决定公共政策的选择，决定公共物品的供给或公共服务的提供。公共政策的形成不是“密室谋划、暗箱操作”，而是光明正大、讲究透明的产物。公共政策决定最终作出之后，通过一定的法定或约定俗成的方式，如新闻发布会、文件、白皮书等，进行政策宣示，政府正式向公众晓以政策决定。政府通过大众传播媒介开展政策动员有助于政府意志自由得以落实，有助于激发公众的劳动热情和政策落实的积极性。公众具有对公共政策的话语权，围绕公共政策的善与恶、利与弊、对与错等问题进行讨论，整合并表达公众意见，形成强大的公众舆论，能够对公共政策的制定者和执行者施加强大压力，可能迫使政府采取修改与调整、终止与退出的政策行为。此时，公众舆论的压力成为了公共政策的一种评判和治疗的手段。因此，除法律特别规定保密外（如国防政策、外交政策等），现代公共政策讲究内容的公开和程序的公开，讲求公众发表意见的公开而又合法途径，强调公众舆论监督。只有具备了一定的公开性，公民及公民团体才可能了解公共政策是否合理、合法和符合公众利益。公共政策是公众的愿望和利益在公共领域基础之上的公开表达。政策何为？ 美国学者加布里埃尔·A.阿尔蒙德(Gabriel )和小G.宾厄姆·鲍威尔（ Powell,Jr）在其所著的《比较政治学：体系、过程和政策》中指出，公共政策通过提取、分配、管制、象征四种实际作为的输出类型而使公众获得福利、安全和自由等三种政策结果。由此可见，公共政策的功能就是提取性、分配性、管制性和象征性；通过这些功能手段，公众获得了福利、安全、秩序和自由等方面的公共政策产品。 公共政策提取能力的大小反映着国家或政府汲取能力的大小。资源的提取包括金钱（如税收）、产品（如征粮）、人员（如服兵役）或服务（如义务劳动）等，而在现代政体中，税收是最普通的提取形式。税收政策的主要目的是为国家公共设施、公共安全、公共福利、公共管理等活动及其目标提供资源、筹措资金，是调控宏观经济活动的重要杠杆。同时，还是国家实施再分配或转移性支付的主要手段。而且，政府还经常设计出各种税收政策来限制人们使用某些产品，如烟、酒等；也可以能过用免税的办法来鼓励慈善捐款或符合政府要求的投资之类的行为。公共政策的分配活动指的是把金钱、商品、服务、荣誉、地位和各种机会分配给社会中的个人和集团，诸如工资收入、医疗保健、教育、住房、就业等。政府的绝大部分开支构成了分配，分配的目的就是满足公众基本的生产和生活需要，实现社会福利和公共服务的公平供给，从而维系社会的公正和稳定。公共政策管制所体现的是对社会中的个人和集团的行为施加控制。政府制定能源保护、环境保护、计划生育、交通安全、财产保护、护照管理、义务教育等方面的政策，强迫或诱导公众的行为，强制人们履行责任和义务，惩处犯罪，准许开展各种活动等等。公共政策管制的输出应该考虑三个方面的问题：（1）人类行为和交互作用的哪些方面受到了管制，受管制的程度有多大？（2）社会中哪些集团受到这样的管制，执行管制时受到什么程序限制？（3）为强迫或诱导人们的作为，使用了哪些类型的奖惩法令？[12]公共政策管制的目的是确保公众的人身安全和财产安全，排除对公共秩序的集体威胁，增强公众的权利和义务意识以及对公共政策的顺服程度。此外，公共政策还通过典礼、仪式、人物、演讲等方式展现象征的功能，增强公众信心和团体意识以及公众自由平等的价值理念。 公共政策提取、分配、管制、象征的功能并非截然分野，它们也常常围绕一项政策采取几种组合的手段。在实行一项税收政策时，一般至少要使用或表现这四种功能。税收政策的直接目的为了获得执行福利和国家安全计划所需要的资源（提取），但它也实行转移性支付而重新分配以支持贫穷地区和个人（分配），同时政府也通过税收对其鼓励的行为实行减免税（象征），对不提倡或反对的行为给以重税（管制）。比如1977年美国卡特政府提出了一项主要包括对财政鼓励和抑制措施的能源政策：对“耗油”的汽车征收重税、对省油的汽车减少征税、对从烧天然气和烧油转成烧的工业部门和对屋内备有热绝缘装置的户主准许缓缴税款，以及提高对天然气和石油所征的税。这项政策的目的是管制性质的，但其手段却是提取性、分配性和象征性的。[13]公共政策的提取性、分配性、管制性、象征性特征和功能，使人类的自由、公正、平等的普适价值得以实现，并促使人类安全、和平、繁荣。公共政策使公众在共同体内通过一般的、可强制执行的规则来容忍某些行为并禁止另一些行为。公众能在一定范围内享受保护的自主权以追求其自选目标，对他人自由表示尊重和保护，因为无规则约束的自由是放纵。公共政策使用统一的标准对待共同体内的所有人，不论阶级、身份、种族、贵贱，对同样环境的人一视同仁，以规则充分给予公众以权利，同时也充分规约每个人的共同义务。公共政策保障公众的的人身安全和财产安全，使公众在共同体内免受暴力侵犯和非法干涉，并且也免受外界的侵袭和不测事件，给人一种充分的信心，公共政策为公众安全和公共秩序建构应付不测的警觉和反应能力。公共政策通过控制通货膨胀和在一定程度上稳定收入来保障共同体较长时期的繁荣。经济福利或繁荣与满足人类物质需要的产品和服务的可获得性相关，公共政策恰恰充当着社会繁荣的催化剂和破坏繁荣的“警察”。“繁荣不仅确保着纯物质性满足，而且也确保着文化和精神充实、保健、养老和其他保证舒适生活的事物”。[14] 说到底，公共政策的目的是追求、实现、维持和保障公共利益(public interest)。“政府的任务通常被声明为服务或提升公共利益。法令有时明确规定公共利益的信守是公务人员行为的指南”。[15]因此，公共利益是公共政策的制定者、执行者、评估者信守的诺言和行动的信条。不管是谁的政策，不论是何种政策，公共利益都是公共政策的最初出发点和最终目的。正是因为对公共利益的追求、实现、维系和保障，公共政策才能形成个人偏好和集体选择的制度安排，成为公共的、好的政策。约翰·C.古德曼(John )和艾德温·G.都兰（Edwin ）在《公共政策经济学：一个微观的视角》中明确地指出：“一项政策如果是有益于社会整体的，该项政策是好的政策；一项政策如果是符合多数人偏好的，该项政策是好政策；一项政策如果是动员或强制人们做应该做的，该项政策也是好的政策。”[16]参考文献： [1][美]乔·萨托利：《民主新论》[M]，冯克利、阎克文译，北京：东方出版社，1998年，第195页。 [2][14]柯武刚、史漫飞：《制度经济学：社会秩序与公共政策》[M]，韩朝华译，北京：商务印书馆，2001年，第93页，第101页。 [3]参见[日]大岳秀夫：《政策过程》[M]，傅禄永译，北京：经济日报出版社，1992年，第63页。 [4]张国庆：《现代公共政策导论》[M]，北京：北京大学出版社，1997年，第41页。 [5][日]药师寺泰藏：《公共政策：政治过程》[M]，张丹译，北京：经济日报出版社，1991年，第2页。 [6][英]史蒂夫·尼兰：《条理性思维：对管理者解决问题和决策的系统指导》[M]，何玮鹏、陈燕译，北京：机械工业出版社，2001年，第27页。 [7][8][美]约翰·罗尔斯：《正义论》[M]，何怀宏等译，北京：中国社会科学出版社，1988年，第185页，第14页。 [9]转引自张成福、党秀云：《公共管理学》[M]，北京：中国人民大学出版社，2001年，第108页。 [10][美]卡尔·帕特、大卫·沙维奇：《政策分析和规划的初步方法》[M]，孙兰芝等译，北京：华夏出版社，2001年，第202－203页。 [11][美]查尔斯·泰勒：“公民与国家之间的距离”[A]，汪晖、陈燕谷主编《文化与公共性》[C]，北京：生活·读书·新知三联书店，1998年，第200页。 [12][13][美]加布里埃尔·A.阿尔蒙德、小G.宾厄姆·鲍威尔：《比较政治学：体系、过程和政策》[M]，曹沛霖等译，上海：上海译文出版社，1987年，第361页，第336页。 [15]James Policy—Making(3rd Edition)[M],Holt,Rinehart& Winston, Inc. . [16]John and Edwin ， Economics of Public Policy:The Micro View(3rd Edition)[M].West Publishing Company,. Public Policy：Whose Policy?Which Policy? Abstract:Public policy,which belong to not only the majority,but also the minority,is not a tool for some persons or a specific class to seek selfish interest ,but the policy of the should be just,fair and and openess are its standard value and basic dimention that reflect to some basic functions,such as drawing,distribution,control and symoblism,the public policy can realise freedom,safety,order and prosperity,and finally preserve public three questions,this article reveals that the essence of the public policy is a systematic arrangement of personal partiality and collective choice. Key words:public policy whose policy which policy how policy

毕业论文论权利与义务的关系

“没有无义务的权利,也没有无权利的义务”这一句是正确的。

1、公民的权利与义务是统一的，二者不可分离。权利与义务在法律关系上是相对应而存在的，公民在法律上既是权利的主体，又是义务的主体。权利的实现需要义务的履行，义务的履行确保权利的实现。

2、公民的权利与义务具有统一性，二者相辅相成。一方面，国家保障公民充分享有和行使权利；另一方面，公民应自觉履行义务。因此，不能把公民的权利与义务对立起来。

3、坚持权利与义务相统一。一方面，要树立权利意识，珍惜公民权利；另一方面，要树立义务意识，自觉履行公民义务。

关于权利与义务之间的关系，马克思有一个著名论断：“没有无义务的权利，也没有无权利的义务。”这说明，任何权利都不是绝对的、不受限制的。无论是宏观上的权利，还是微观上的具体权利，都只能活动于一定的界限之内。当我们作为权利享有者行使权利的同时，也应切记自己还是义务的履行者，这样才能获得意义上获得自由。

可见，我们在强调权利意识的同时，也要不断强化的履行责任的义务意识。权利和义务都是有限度的，享有权利超过限度就不为制度所保护，甚至可能构成“越权”或“滥用权利”，而要求义务人作出超出“义务”范围的行为，同样所禁止的。在权利和义务的资源分配上，权利人不可能永远无限制地享有社会利益，义务人也不可能永远承担社会的不利和损害，权利人在享受权利时必须履行相应的义务。处于制度的统一体中，没有无义务的权利，也没有无权利的义务，二者不可能孤立地存在和发展，一方不存在，另一方也不可能存在。

权利与义务的关系如下：1、法律关系中的对应关系。任何一项法律权利都有相对应的法律义务，二者是相互关联、对立统一的；2、社会生活中的对等关系。权利义务的总量是大体相等的。如果权利的总量大于义务的总量，有的权利就是虚设的；如果义务总量大于权利总量，就有特权；3、功能上的互补关系。法律权利的享有有助于法律义务的积极履行；4、价值选择中的主从关系。在任何类型的法律体系中都是既有权利又有义务的。《中华人民共和国民法典》第六条民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。第十三条自然人从出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。第二十六条父母对未成年子女负有抚养、教育和保护的义务。成年子女对父母负有赡养、扶助和保护的义务。

劳动者合法权益的保护论文

劳动合同法的实施对劳动者权益维护的意义从立法宗旨和法条中我们可以看出，《劳动合同法》加大了对劳动者权益的保护力度。立法者针对以往《劳动法》诸多规定的不足，广纳各方建议，经多次审议最终出台《劳动合同法》。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部法律，劳资双方都应严格按照本法的规定规范自己的行为。劳动者处于弱势地位是有目共睹的，立法者也充分的考虑到这一点，在我国经济转型时期出台了这样一部法律。虽然《劳动合同法》关于对劳动者权益的一些规定有待完善，但是此次立法首次确立侧重对劳动者权益保护的立法宗旨，具有划时代的意义。（一）关于用人单位与劳动者合同订立方面1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。按照民事合同分类，合同分为口头合同和书面合同，那么劳动合同在理论上也有口头合同和书面合同之分。为什么《劳动合同法》强制性规定劳动合同必须是书面形式呢？首先，口头劳动合同的内容难以确定，很容易产生争议。当劳动者与用人单位产生劳动争议时，口头劳动合同无法取证的这一弊端对劳动者权利的保护是非常不利的；其次，与口头合同不同的是，书面劳动合同是记载用人单位与劳动者权利义务的载体，详细记录了用人单位与劳动者的权利义务的内容。也就是说，书面劳动合同规定了双方的具体劳动权利义务，双方当事人应当按照合同的约定，各自履行自己的义务。如果用人单位不履行劳动合同约定的义务，那么劳动者就可以持书面劳动合同通过法律途径依法维护自己的合法权益。[1]由上述两点理由可知，采用书面形式订立劳动合同是非常有必要的。《劳动合同法》的此项规定既继承了《劳动法》第19条关于“劳动合同应以书面形式订立”的规定，也为劳动者与用人单位订立书面劳动合同提供了法律依据，从而更好地保护劳动者的合法权益。2、用人单位在与劳动者建立劳动关系以后，应当在1个月内与劳动者订立劳动合同《劳动法》无关于用工手续的规定，也无明确建立劳动关系的时间和签订劳动合同的时间。《劳动合同法》第十条则规定用人单位在与劳动者建立劳动关系以后，应当在1个月内与劳动者订立劳动合同。用人单位与劳动者建立劳动关系时必须订立劳动合同。但是由于种种原因，并不是所有劳动合同都能在用人单位与劳动者建立劳动关系之初就订立。为此《劳动合同法》本着“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的同时也规定了“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”也就是说，用人单位与劳动者形成劳动关系后，可以不必马上与劳动者订立劳动合同，但也只有一个月的期限。如果一个月以后用人单位还不与劳动者订立劳动合同，那么应依据《劳动合同法》第82条第一款的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。”此项规定对劳动者极为有利。[2]3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。根据《劳动合同法》第十条的规定，结合第七条关于“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定可知，用人单位与劳动者订立的劳动合同并没有必然的联系。劳动关系的建立是用人单位与劳动者发生了实际的用工开始，而不是劳动合同签订之时。按照原来《劳动法》第16条第1款的规定：“劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”换言之，订立劳动合同是建立劳动关系的前提条件，这样一来给人们造成了只有用人单位与劳动者订立了劳动合同，劳动关系才真正建立起来的错觉。这一规定是将劳动关系和劳动合同本末倒置了。正因为有如此错误的规定，在《劳动法》施行的十多年里，用人单位利用这个法律的空子，故意不与劳动者订立劳动合同，让劳动者无法用劳动合同作证据去维权的情况愈演愈烈。另外，也确实存在一些劳动仲裁人员和司法人员因此错误地认识劳动关系和劳动争议，在处理劳动争议案件时，当劳动者拿不出劳动合同，他们就轻易地作出不予受理的裁定或决定，或者即使受理了也不支持劳动者的主张，加剧了因劳动者合法权益被侵犯而得不到保护和法律救济造成的劳动关系的恶化。现在从《劳动合同法》第七条和第十条第三款的规定来看，在劳动关系建立与劳动合同订立的规定上修改了《劳动法》的规定，否定了原来将劳动合同置于劳动关系的前提和中心地位的错误观念，还劳动关系的核心是劳动者与用人单位实际发生了用工行为的本来面目，是正本清源！这样规定才能让劳资关系中处于弱势地位的劳动者得到更好地保护。(二)关于无固定期限劳动合同方面1、《劳动法》第二十条规定，签订无固定期限劳动合同需符合三个要件：一是“在同一单位连续工作满10年”、二是“双方同意续延劳动合同”、三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。然而，近年来劳动合同的签订率很低，据抽样调查统计，我国劳动合同平均签订率并不高，特别是建筑业、餐饮服务业的签订率只有40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右，中小型非公有制企业签订率不到20%。[4]另外，目前劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》第十四条规定应劳动者要求应当订立无固定期限劳动合同的三种情形：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。此规定主要是针对以往劳动合同签订率低和合同期限短期化的问题出台的，劳动合同签订率低、合同期限短的受害者一般是劳动者，用人单位很少有什么影响，相反用人单位还可以借机去规避责任。有了此项规定劳动者也就有了订立劳动合同的主动权，劳动者的合法权益也可以得到更有利的保障。2、除了《劳动合同法》明确规定的订立无固定期限劳动合同的三种情形外，还有一种情形当用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而且，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。此项规定很好的保护了劳动者的合法权益，避免了用人单位故意不与劳动者签订劳动合同给劳动者带来的麻烦，同时也促使用人单位与劳动者签订劳动合同。3、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，有利于为劳动者创造一个稳定的职业环境，一个稳定的职业环境能够使劳动者增强对用人单位的信任，劳动者也会拿出自己的全部热情积极地投入到工作中，去钻研业务，不断地提升自己的职业技能，不但能够完善自我，也会给用人单位带来更好的效益。（三）关于试用期方面1、《劳动法》只规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》与《劳动法》相比关于试用期方面做出了明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。用人单位和劳动者之间必须在法律规定的范围内约定试用期。试用期规定的具体化可以有效的防止用人单位随意规定试用期，长时间不与劳动者签订劳动合同。另外，试用期也是劳动者检验用人单位的期限，有利于劳动者在合理的期限内了解用人单位的具体情况。《劳动合同法》关于对试用期的明确规定，规范了用人单位的用工制度，使劳动者在与用人单位约定试用期时有了明确的法律依据，一旦用人单在试用期方面有违法操作，劳动者即可通过法律手段来维护自己的合法权益。2、《劳动合同法》第二十条关于试用期的工资也做出了明确的规定：“劳动者试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资”，这一规定是“同工同酬”的具体体现。劳动者虽然处在试用期，但是和其他员工的工作岗位是一样的，从事的工作也是一样的，即便是工作经验比老员工少，创造的价值也未必一定比他们少。此项规定是立法者站在公平的角度去制定的。《劳动合同法》还规定：“劳动者在试用期的工资不得低于合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定主要是防止用人单位随意规定试用期的工资待遇。如果试用期的工资由用人单位自行规定，那么用人单位肯定会尽量的压低试用期的工资待遇，这样对劳动者是极为不利的。法律明确规定试用期的工资限额，为用人单位提供了明确的法律指南，也有效的保护了劳动者的合法权益。3、《劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。为遏制用人单位恶意使用试用期，《劳动合同法》做出了针对性的规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件等情形外，用人单位不得解除劳动合同。即使在试用期有证据证明劳动者不符合录用条件需要解除劳动合同的，用人单位也应遵守法定程序，即用人单位在试用期解除劳动合同的，应当说明理由。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这是用人单位的法定义务。这一规定与《劳动法》的规定相比加大了对劳动者的保护力度，通过本条对用人单位在试用期解除劳动合同的限制，有利于避免用人单位以任何借口解除劳动合同侵害劳动者的合法权益事件的发生。[5]（四）关于违约金方面的规定1、《劳动法》没有关于服务期的相关规定，而《劳动合同法》第二十二条规定服务期期间劳动者违反与用人单位的约定的，应当支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这一规定明确了用人单位向劳动者追偿违约金的最高限额，用人单位和劳动者约定违约金高于这一限额都是无效的，劳动者也不会因为违约而负担高额的赔偿费用。本条还规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。此项规定说明劳动者可以对已经履行的服务期部分不负违约责任，只对服务期尚未履行的部分承担责任，这样一来也大大减轻了劳动者的违约负担。此外，本条不单对服务期违约金作了限制，还规定服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬，劳动者不但可以避免高额违约金的风险，而且还有机会享受到服务期加薪的待遇。2、《劳动合同法》第二十三条规定用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在合同解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。此项规定说明劳动者在竞业限制期限内并不是完全受限制的，在受限制的同时也能得到用人单位的经济补偿。另外《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。《劳动合同法》的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有着非常积极地作用。（五）关于拖欠或者未足额支付劳动报酬方面1、《劳动法》没有规定关于解决拖欠或未足额支付劳动者工资问题的有效措施。而近年来，用人单位拖欠工人工资或者未足额支付劳动报酬的现象是普遍存在的，而且非常严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计近年来70%以上的工人群体性事件都因拖欠工资问题引起，在各大报上看到个别劳动者为讨薪采取过激的行为，如“要跳楼”、“聚众闹事”等并不少见，虽然其中出现“闹剧”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们的重视。[6]有的企业经营效益不好，为了提高利润，竟然把拖欠和克扣工资当作一种经营策略根本无视法律的存在。虽然工人明知用人单位克扣和拖欠工资是违法行为，但是他们想为自己讨回公道又谈何容易，《劳动法》规定劳动者和用人单位发生劳动争议时，不能直接向人民法院起诉必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁是起诉的必经前置程序。2、针对上述问题《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。这一规定很好地解决了以往劳动争议程序复杂的问题，劳动者在遇到用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬时可以不用经过仲裁和审理程序而直接向当地基层人民法院申请支付令，对劳动者追索自己应得的工资提供了一个快捷的司法救济途径。（六）关于用人单位规章制度的确立方面1、《劳动法》的规定，建立和完善规章制度是用人单位的权利和义务，就权利而言，属于“单决权”。实践中，不少用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。企业是劳动者和投资者的利益共同体，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与劳动者充分协商确定，不能由企业一方说了算。2、《劳动合同法》正是针对以往规章制度完全由用人单位控制而忽视劳动者建议这一弊端做出调整，规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，从而达到在规章制度上保证劳资双方地位平等。由此看来，《劳动合同法》关于单位规章制度的规定既能实现制度公平也能很好的保护长期处于被动地位的劳动者。

一、颁布劳动合同法的意义 劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。 劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。 二、劳动合同法的主要特点 针对这部法律的颁布实施，全社会都充满了期待。主要是这部法律有其鲜明的特点。一是扩大了适用范围。劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。还对非全日制用工用了专门规定。二是强调劳动关系双方应当通过规范形式确立劳动关系。为解决当前劳动合同签订率低的问题，作出了明确规定，对不签订书面劳动合同规定了应的法律责任。三是引导劳动关系双方建立稳定的劳动关系。针对劳动合同短期化导致劳动关系不稳定，劳动者合法权益易受侵害的突出问题作出了明确规定。四是为保证劳动者及时足额取得劳动报酬提供了强有力的法律救济手段。在立法上对解决工资拖欠问题作出规定，提出建立工资支付长效机制是从根本上解决这一问题的重要途径。五是对竞业限制作出了规定。对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。六是对集体合同作了进一步规范。明确了集体合同的订立程序、效力，并首次在法律层面上明确规定了区域性、行业性集体合同以及专项集体合同，这有利于充分发挥集体合同制度在协调劳动关系中的作用。七是对劳务派遣作出了明确的法律规范。从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务输出进行了规范和限制，对建立健全我国劳务派遣制度，维护劳务派遣职工权益提供了重要依据。八是加强了监督检查和法律责任。明确了劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督检查。对用人 单位和劳动者违反劳动合同的行为应承担的法律责任给予细化，并着重规定用人单位的罚则，突出了保护劳动者合法权益的主旨，加强了劳动合同制度的普遍推行，有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系。 三、认真学习、广泛宣传，积极推进劳动合同法实施 法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到实施，也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。 一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界，劳动创造了财富。经济社会的又好又快发展，离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步，经济形式如何变化，劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动，通过多种形式，有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。 二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道，利用多种形式，对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传，坚持以维护职工利益为基本职责，依法、主动、科学维权，检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施，尊重和维护职工的合法权益。 三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用，要加大劳动关系和谐企业的创建力度，紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题，抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节，积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，真正建立和谐稳定的劳动关系。 四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》，必须强化劳动行政执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时，要建立和完善群众劳动法律监督制度，充分发挥群众监督作用，确保《劳动合同法》的贯彻实施。麻烦采纳，谢谢!

《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,