医护人员过劳问题研究论文题目

医护人员过劳问题研究论文题目

以下题目仅供参考，可自拟题目撰写论文

1 住院病人后续服务的实践           2 “知情同意”的伦理与法律上争论问题的研究            3 护理教师的伦理道德规范          4 护理心理的研究进展         5 各种人员心理压力的调查与分析            6 心理评估方法的研究        7 健康教育在外科病人护理中的应用          8 外科临床护理中的经济、伦理、法律问题          9 外科护士在工作中的危险因素和安全防护            10 外科病房陪护人员的管理            11 护理管理研究（护理行政管理、领导方式、护理人才流动和合作安排、工作考核、护理质量控制）          12 护理理论研究（发展有关的哲理、护理模式）           13  临床护理研究（各专科的护理技术、特护措施、护患关系、应用新技术、新仪器等）

专业，涉及，对外i，我能写，好的

学术堂整理了十五个好写的护理论文题目供你进行参考：1、协同护理模式对结肠造口患者自我护理能力的干预效果研究2、基于医院的延续性护理对慢性心力衰竭患者自我护理能力及生活质量的影响3、肠造口患者自我管理现状及医院-社区-家庭护理模式构建的研究4、综合护理干预对中青年慢性心力衰竭患者负性情绪及预后的影响5、山东省三级医院护理人力资源现状调查研究6、精神病患者照料家属的护理压力及应对策略研究7、护理硕士研究生临床实践能力提升方案的制定、实施及效果评价8、膜滤对药品和个人护理品的去除特性研究9、安徽某卫生职业技术学院护理系学生无偿献血知识、态度、行为及其相关因素的调查研究10、护理教育研究的文献计量分析11、灾害护理专科护士培训课程核心知识体系的构建12、护理硕士研究生科研能力评价指标的初步研究13、运用ECS评价护理本科生临床综合能力指标体系的研究14、医院志愿者活动对护理本科生评判性思维影响的研究--以某省属医科大学为例15、护生实习前后护理伦理认知现状及培养策略的研究

护理毕业生论文题目

随着我国老龄化的加重，对护士人才的需求越来越大，各位，大家看看下面的护理毕业生论文题目吧！

1、基于计划行为理论注册护士帮助住院患者戒烟行为的研究

2、PDCA循环管理法在提高ICU护士手卫生依从性中的应用

3、护士分层级管理模式在提高临床护理管理质量中的效果

4、品管圈活动降低护士医嘱漏签字率的效果分析

5、临床护士心理护理使用频率与工作环境的相关性分析

6、浴巾翻身法在预防神经外科护士职业性腰背痛的效果观察

7、产后护士返岗培训模式的建立与应用

8、大数据时代下我国公立医院人力资源配置及其优化

9、病理科医务人员职业危害因素认知及职业防护调查研究

10、高校附属医院全面预算管理考评指标体系的构建及研究

11、探讨综合医院医护人员的职业防护情况与研究对策

12、医务人员工作满意度与生活质量相关性研究

13、高职高专护生职业态度形成的相关因素分析及教育干预

14、学习满意度量表测量护士院内继续教育培训满意度的信度与效度

15、实习护生疼痛管理知识和态度现状调查分析

16、基于能级进阶的护士分层培训模式构建与实践

17、英国格洛斯特郡医院护理在职培训见闻与启示

18、循证护理干预在防治混合痔术后排尿困难及尿潴留中的应用研究

19、循证护理应用于中西医结合治疗心房颤动伴心力衰竭的效果观察

20、“翻转课堂”教学模式在高职内科护理学中的应用研究

21、应用“一医三护”心肺复苏术教学法提高急诊科新护士医护配合能力的探讨

22、护理专业学生的职业精神教育

23、情景模拟教学法对本科护生自主学习能力的影响研究

24、探讨整体护理理念在神经内科实习护生护理理念中的作用

25、案例教学法在骨科护理教学中的应用效果分析

26、无创呼吸机治疗慢性阻塞性肺病的循证护理干预效果分析

27、少数民族地区护理实习生职业暴露的知信行现状及影响因素

28、如何进行学生职业意识和职业素养的培养--以中职护理学生为例

29、浅谈护理实习生的带教管理

30、论高职护理专业课程文化内涵建设

31、1例成骨不全患儿外固定架固定术后护理的循证康复实践

32、循证护理对老年肿瘤压疮高危患者的影响分析

33、循证护理在预防呼吸机相关性肺炎中的应用

34、钢铁作业工人职业紧张与高血压现况研究

35、中药热奄包联合场效应治疗仪治疗膝关节骨性关节炎疗效观察与护理干预

36、分期治疗联合护理干预周围性面神经麻痹疗效观察

37、中医护理对社区糖尿病患者的干预效果探讨

38、中风急性期言语蹇涩放血疗法的护理体会

39、护理干预在调畅气机法配合针刺治疗血管性痴呆的疗效观察及护理

40、轻中度高血压的中医护理干预

41、介入室护士全程参与急性冠脉综合征PCI围手术期的护理

42、护士反串患者模式在神经内科重症监护病房的应用

43、重症蛇咬伤的持续缓慢低效血液透析串联血液灌流治疗及护理体会

44、宫颈癌介入治疗患者围手术期护理

45、围术期护理干预对造口患者术后生活质量的影响

46、卧床患者常见并发症的护理管理现状

47、医院获得性压疮预防管理体系的构建与运行

48、医疗机构实施留置导尿管护理的临床实践调查

49、ICU护士对开放性探视制度的信念和态度现状调查

50、护士职业获益感对留职意愿影响的研究

51、护士沉默行为与工作疏离感、组织氛围的关系研究

52、老年住院患者口腔健康状况调查

53、分层培训在神经外科护士岗位管理中的应用

54、妊娠急性脂肪肝患者剖宫产术的护理

55、品管圈活动在中西医结合治疗老年白内障中的应用效果

56、关爱护理在妇科肿瘤患者中的应用效果

57、综合护理模式对初产妇泌乳情况影响的观察

58、护士情绪劳动问题及其管理干预的研究进展

59、动脉留置导管致动脉血管内皮损伤防护研究进展

60、呼吸机相关性肺炎的护理

61、多发性骨折合并脂肪栓塞综合征的护理

62、分层次互动式临床护理带教的前瞻性研究

63、手术室护理实习生带教工作的研究探讨

64、论高校护理学生就业心理分析与对策

65、骨外科护理教学方法的探索

66、人文关怀护理对直肠癌结肠造瘘口围手术期患者负性情绪及生活质量的影

67、医护合作型肠造口病人健康教育路径的构建与应用

68、新护士情绪调节与护理工作绩效的相关性研究

69、冠心病冠脉介入治疗术后的护理

70、腹膜透析初期容量超负荷的原因分析及护理对策

71、护患沟通在临床护理中的重要性

72、临床护士对消毒供应相关知识认知程度调查

73、机械通气患者的口腔护理效果比较

74、外科术后切口相关因素分析与护理教育

75、浅谈高职男护生的职业素质培养

76、医院信息化建设在医疗风险管理中应用的'探讨

77、刍议献血过程中职业暴露的预防

78、高职高专护理管理学课堂教学质量评价

79、中医辨证施护对老年性痴呆的应用效果

80、呼吸内科重症患者的临床护理探讨

81、急性重症胆管炎患者的护理探讨

82、食管癌术后胸内吻合口瘘的护理管理体会

83、风险管理在胸外科护理管理中的运用与效果评价

84、普通外科患者手术医院内感染发生率和手术室护理关系

85、心理护理对精神病科抑郁症患者的临床干预研究

86、一级质控在科室护理管理中的作用探讨

87、优质护理在甲状腺患者围手术期的护理管理效果分析

88、机采血小板捐献者产生不良反应的护理干预分析

89、精神科护理安全隐患与防范措施研究

90、综合护理干预对继续发型肺结核合并高血压患者的效果观察

91、膝关节骨性关节炎中西医护理的探讨

92、早期康复护理对老年心血管病患者的疗效观察

93、小儿先心外科开展优质护理服务对护理质量的影响

94、小儿重症肺炎合并心衰的护理

95、中西医结合护理对膝骨关节炎关节功能及疼痛探讨

96、小儿病毒性心肌炎护理体会

97、ICU激发脑复苏生命力护理临床路径研究

98、不同部位急性心肌梗死患者心律失常的监测和护理对策分析

99、护理干预措施对ICU冠心病患者的心理焦虑状况的影响分析

100、短暂性脑缺血发作患者的整体护理

101、优质护理干预对急性心肌梗死患者的影响效果观察

102、优质护理干预对短暂性脑缺血发作的临床效果

103、老年高血压患者腹腔镜下胆囊切除术围手术期的护理

104、急性脑血栓患者早期康复护理的效果观察

105、以心血管系统表现为主的精神障碍患者的护理措施

106、股骨颈骨折合并老年冠心病患者的护理经验探析

107、双心护理在提高冠心病合并糖尿病患者自我病情管理能力和生活质量效果分析

108、采用护士分层级管理模式提高护理管理质量的效果

109、胸腰椎压缩性骨折的中西医结合护理

110、急性脑卒中患者院前急救与护理体会

111、不稳定型心绞痛的临床护理干预效果评价

112、华法林治疗房颤的疗效与护理干预措施观察

113、优化急诊护理流程对急性心肌梗死患者抢救效果及时间的影响

114、急性心绞痛患者的综合护理效果观察

115、老年脑卒中合并冠心病患者的综合护理体会

116、社区强化式健康教育对冠心病患者遵医行为的影响

117、慢性心力衰竭患者实施护理干预的临床价值分析

118、子宫肌瘤合并缺血性心脏病围术期疗效分析

119、口腔正畸治疗成人牙周病的疗效观察

120、医院药品质量管理体系建设中的难点和对策

121、护理专业解剖学教材建设的挑战与机遇

122、切口疝围手术期护理干预效果评价

123、护理风险管理在临床输血过程中的应用效果

124、住院患者静脉输液安全管理的实施与效果

125、强化护理管理在预防和控制医院感染中的价值

126、负压封闭引流治疗糖尿病足的护理

127、品管圈在消毒供应室器械清洗质量中的效果

128、软性内镜装置使用安全和质量控制

以医护人员为主题的论文题目

随着社会的不断进步,我国高等护理教育正面临不断发展与创新时代,高新知识,尖端科技,是需要医务工作者的不断探索。下面是我为大家整理的医学生护理专业毕业论文，供大家参考。

1方法

基础护理

通过观察患者是否出现意识障碍可以了解患者的病情程度，瞳孔的变化可以反应患者的出血情况，瞳孔缩小说明出血的是患者的大脑半球，瞳孔散大，说明患者出血严重病情危急。通过观察患者的呼吸频率和深浅程度决定是否对患者进行通气支持，一般情况下都需进行呼吸机通气。患者容易发生恶心呕吐的症状，对于此类症状严重的患者可以让其保持侧卧，并指导正确的咳痰呕吐方法，在必要时可进行机械吸痰，及时清理口腔，减少肺炎发生率，如患者属于深度昏迷，自主呼吸能力不强，可进行氧气支持。

并发症的护理

脑出血昏迷患者常出现的并发症有肺炎、褥疮及尿道感染等，为防止此类并发症的发生，急诊护理中可进行相应护理，发生意识障碍的患者无法进行正常的吞咽与咳嗽，这样造成口腔分泌物在口腔内的淤积，为防止发生吸入性肺炎可对患者进行相应的吸痰护理;为防止褥疮的发生需定时对患者进行翻身护理，注意保持患者口腔卫生及床褥的清洁干燥，如患者病情严重，需多位护理人员协助翻身，动作轻柔，注意导管的固定;导管的留置是因为患者排尿失禁，为防止尿路感染放置导尿管。观察患者的呕吐物及大便的颜色，如呕吐物颜色变深，大便颜色为黑色，则表示患者的胃部出血严重，需及时采取相应措施治疗。

颅内高压的护理

颅内血容量的增加会引起颅内高压的发生，颅内高压升高到一定程度，患者部分脑组织发生移位，进而压迫神经或脑干，引起一系列的症状，也是脑疝发生的表现，应该及时给予药物降低颅内压，多是应用利尿剂及甘露醇治疗，本组患者静脉滴注25min左右的甘露醇，并在间隔7h后再次滴注，如果患者心肺功能不全，可减缓滴注速度，防止患者发生胸闷心慌症状，如果患者年龄过大，可相应减少甘露醇的剂量。

饮食的护理脑

出血昏迷的患者无法正常进食，为免患者发生营养不良的现象需及时对患者进行营养支持，对于上消化道无出血症状的患者可鼻饲流质食物，食物主要以清淡高蛋白为主，观察患者的营养状况及胃液颜色，防止患者出现胃出血。

其他护理

在对患者进行基础护理与并发症护理之余护理人员需严格交接班制度，务必做到时刻有人监护，时刻了解患者病情变化情况，保证护理的完全有效。在巡查病房过程中需注意脑出血昏迷患者的体动，看其是否有情绪不稳不安乱动情况的发生，为防止患者不自觉的动作引起病情加重，可适当应用保护带，在护理人员巡房的同时嘱咐陪护家属注意患者的情绪及动作。保持患者皮肤的清洁舒适，为防止深度昏迷患者由于身体长时间处于同一位置而发生褥疮，可定期对患者进行翻身按摩护理，促进血液循环与肢体功能的恢复，注意动作轻柔，防止用力过度造成患者的再损伤。

2结果

在对30例脑出血昏迷患者进行有效急诊护理后有24例患者的临床症状得到缓解，抢救成功率为80%，其中14例患者治愈出院，7例患者由于病情严重未能治愈。

3讨论

脑出血是颅内血管畸形、中老年高血压及脑动脉硬化患者临床上常见严重并发症，病情发展迅速，抢救难度大。在急诊护理中除了观察患者的生命体征、进行常规护理外需要特别注意患者呼吸道是否通畅、消化道有无出血及并发症的预防，观察记录中如发现患者的异常症状需及时通知医生检查与处理，与患者及家属积极沟通，帮助他们树立对抗疾病的信心，争取他们的配合，为接下来的治疗创造积极的条件。

摘要：在医学教育中，护理教育是很重要的一部分，它所承担的责任是为卫生健康事业培养人才。而护理方面的人才在培养中需要护理教育的关注，这可以保证护理职业人员的素质水平。

关键字：医学教育;培养;护理教育

当今的时代在进步，社会的经济与卫生方面也都在进步，因此我国对护理人才的需求越来越大。根据世界卫生组织的统计，我国的医生在人口中的比例相比于世界的平均水平来说已经有所超出，但是护士却很少，因此医生和护士的比例严重失调。为医护教育寻求与医院发展需求相匹配的道路，培养医院所需求的护理专业人才，提高卫生院校的毕业生就业率是如今急需得到解决的一些问题。本文主要对于护理教育现今的情况和发展形势进行分析，为我国护理教育方面的发展做出一些贡献。

一、为我国培养出一批优秀的护理人员

现在我国护理教育的方式已经成为了多层次，多渠道的体制，例如专本硕博代表着我国高级护理教育，这个层次的教育已经基本步入正轨。但是护理基层还需要更多的基础工作人员。中级护理教育就是以培养基层护理人才为目标，让毕业的医护学生在就业时选择各个层次的医护单位从事护理工作。在护理教育中，需要着重注意实践理论结合，尤其对学生的动手能力进行培养。教育不仅要重视技术，还要对学生的道德品质进行教育。一方面，我国的护理人员不论是服务的意识或者理念都不及先进国家的水平，还有很大的提升必要。另一方面，现今的生源对教育有一定的影响，而且现在的护士有很大一部分都是独生子女娇生惯养，所以品德教育比之理论的教授与技能提高更加重要。一个人的事业是否成功，与他的思想品德有很大的关系，良好品德的培养是一个缓慢培养的过程，因此应该在教育中对学生们进行培养，让我国的护士具备真诚，尊重，关爱等优秀品质。

二、对医学护理教育的发展投入更多关注

1.增加人文教育类课程。如今，人文关怀在在医学上需要更好的彰显出来。人文关怀简单来说就是“对人展现的关怀，”更多的体现在于弱势群体上。而在医院，体现人文关怀的地方在于对患病者的服务上。在现在的竞争趋势下，很多医院已经对原有的体制进行了改进，在医生与护士的职责中要求对于患者进行治疗与护理时需要尊重患者，开导患者。需要从患者的角度进行思考，考虑病人患病的心情。这是一个很大的进步，为了快速且更好地跟上现代的医学模式转变的脚步，护理专业在教育过程中需要更多地加入人文课程，使其比重上升，对于在校学习的学生，培养他们的医护意识，使其走上岗位时可以把更为人性化的医护服务提供给患者。为和谐医院的建设铺好道路。医院是为人进行服务的，而医护人员是员工的核心人员，也是医院的护理文化的创造与传递者。因此对于护士培养应当从医护学院抓起，也就是对在校生的人文教育加大关注。

2.护理界男性护理人员更有优势。在护理教育的领域中，男护士有其特有的优势，因而成为了护理教育培养的一个新的亮点。随着社会的发展，科技的进步，越来越多的医疗仪器、设备被投入使用，护理也已经不再是以往单纯的健康指导和病情观察等内容了。以前只有女性的临床护理工作慢慢的正被男性给替代。男护士因其特有的优势把大部分医院的护士基本上为女性的局面给打破。要培养有特色的男护士，在培养的过程中应该注重经验的积累，培养优秀的男护士，使其在工作中能够将女性没有的优势展现出来，让男护士在就业时有可以更有优势。

三、改变护生的思想从择业观开始

科学技术在进步，社会也在发展。医学模式已经发生了改变，人口老龄化问题日益凸显，卫生保健体制的改革已经开展，人们对健康问题越来越重视。现在的护理工作模式也已经不是传统观念上的护理模式，护士护理工作的内容和范围开始扩大，护士角色和任务也有了很大的改变。这些变化都对开展护理教育的学校培养适应社会发展的人才提出了挑战。因此，护理教育事业的路还有很长要走。我国人口众多，且农村的人口比例在我国有一多半的比重。因为我国的发展还比较落后，城乡医疗资源的配置也还不够合理，学生的就业观念也还不够完善，还有受经济条件的影响，很多学生都愿意生活在大城市中，想在大医院中就业。随着医学技术的进步，社会的发展，人民生活水平的提高，居民对健康的认识不断的完善起来，护理的人员数量目前还不能满足社会的需求，所以，在培养人才的同时，应该注重对学生思想的指导，让学生有正确的就业观念。在平时的教育活动中，学校应该教育学生有在社区就业护理工作的观念。要让学生有积极响应国家号召，为国家的发展付出自己的一份贡献的思想观念。国家应该对护理生毕业后走向基层、走进社区的思想给予支持。护理生应该把所学的知识本领应用在基层，社区中。为基层的人民提供保健性的护理服务，提高基层人民的身体素质，造福于民、造福于基层、造福于百姓。为护理的技术进步与人类社会的发展出一份力。

综上所述，护理生的教育依然是严峻的。护理教育的工作者应该加强护理生的职业情感教育，设置合理的护理课程教育，加强教育护理生的护理观念，强化教育学生的护理职业态度和观念，身为一名护理人员，发扬南丁格尔精神不是说说而已。我国应该在保持系统的理论教育的同时，借鉴西方的先进教学方式，强化学生的创新能力和科研能力还有动手能力，培养适应社会发展的综合性护理人才。护理学院应该形成以能力培养为中心，注重学生的心里素质培养，在临床护理和技术培养的基础上强化学生的个人能力培养，培养出新时代的护理人才。

参考文献：

[1]余剑珍.高等护理教育模式研究[D].华东师范大学,2008.

[2]蒋颖.护理专业校本高职课程设置改革的研究[D].上海师范大学,2011.

1、循证护理在预防化疗期白血病患者口腔溃疡中的应用2、宫颈癌根治术后尿潴留的预防性护理3、高血压患者不遵医饮食行为的原因分析和对策4、神经外科危重病人人工气道的护理研究5、脊髓损伤患者膀胱功能的早期康复训练及效果分析6、护理干预对糖尿病遵医行为影响的研究7、医院专职陪护人员压力因素的分析8、腹腔镜异位妊娠手术患者的护理查房9、急诊护理质量管理应用ISO9001标准的实践探讨10、医院供应室护士职业危害与自我防护措施11、新生儿头皮静脉留置针应用问题分析与对策12、护士在护患纠纷中的心理应激与对策

人员流失问题研究论文

酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？ 《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了；就业人数中，大专学历的占总人数的，本科学历的仅占总人数的；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...

照护人员激励机制研究论文题目

随着社会的发展和人们道德、价值、法律观念的增强,现代社会要求一名合格医生应该具备丰富的专业知识同时具备良好的个人素质。那么医学专业的论文如何选题呢?下面我给大家带来医学 毕业 论文选题与题目参考_医学专业的论文题目有哪些，希望能帮助到大家!

医疗 保险 毕业论文题目

[1]医保药品目录调整之退出机制的国际 经验 借鉴

[2]德国长期护理保险制度的缘起、运行、调整与改革

[3]美国长期照护评估系统最小数据集升级对我国老年护理评估的启示

[4]基于RE-AIM模型的城乡居民大病保险模式评估

[5]“十四五”期间提升老龄人口医养服务路径的思考

[6]人口流动对居民商业保险需求的影响研究——基于CGSS2017数据的实证分析

[7]浅谈中医“治未病”费用补偿机制

[8]政府财政精准施策,助力医疗卫生体制高效运行——以阜南县医改实践为例

[9]美国医疗保险与药物治疗管理

[10]美国药物治疗管理服务的计费模式

[11]东营地区农村医疗保险对农村居民消费的影响

[12]全民医保“十四五”规划发展方向与商业保险的发展建议

[13]“十四五”期间财险业发展前景预测

[14]“管理式医疗+保险科技”模式在健康保险发展中的应用

[15]现行医保结算方式下的医院 财务管理 探讨

[16]公立医院医保基金内部控制的问题与对策探讨

[17]大别山连片特困地区农户多维贫困测度及治理研究——以安徽省W县为例

[18]上海市质子重离子医院商业保险模式实践及思考

[19]医疗协作模式医联体激励相容制度分析

[20]资源配置视角下长期护理险15个城市服务供给模式分析

[21]我国社会保障体系对居民就业的影响研究

[22]“一带一路”背景下针灸推拿英语复合型人才国内外就业情况分析

[23]中国医保预算影响分析的研究范式

[24]中国医保预算影响分析的研究范式

[25]20_—20_年镇江地区烧伤流行病学特征分析

[26]城乡居民医疗保险征缴问题与对策——以镇巴县税务局观音税务分局征缴实践为例

[27]对“锦欣医疗”跨界合作的营销策略分析

[28]老年女性精神分裂症患者乳腺癌患病风险因素

[29]立足新阶段 坚持新理念 开启新征程——关于医疗保障体系现代化的几点思考

[30]社会保险基金财务和会计制度改革的探索与思考——从医疗保障制度改革视角探讨

[31]海南自贸港医疗保障与国际接轨的走向思考

[32]多维度多层次推进医疗保障 应保尽保的珠海实践

[33]宁夏城乡居民大病保险制度运行情况分析与思考

[34]定点医疗机构医保基金使用规范初探

[35]我国心脑血管疾病治疗费用与基本医疗保险支出核算与分析

[36]浅谈外伤与疾病的关联性鉴定在工伤认定中的运用

[37]基本医疗保险按病种分值付费比较研究

[38]某三级公立医院出入院服务时效和患者满意度现况分析

[39]新形势下生育保险费用精细化管理探索与实践——基于某三级综合性医疗机构视角

[40]国内外DRG病种支付应用与发展的探讨

[41]经济法视野下农民工社会保障制度分析

[42]我国互联网医院服务模式分析

[43]北京市16区患者基层医疗卫生机构就诊情况及影响因素研究

[44]经济新常态环境下社会保险与商业保险融合发展研究

[45]基于层次分析法研究门诊患者选择医疗机构的影响因素

[46]农民参加城乡居民基本医疗保险满意度及其影响因素——基于湖南省5市的实证分析

[47]用人单位未缴纳基本医疗保险的侵权损害赔偿——以保定金盛公司医保纠纷案为例

[48]西宁地区ICU老年慢性阻塞性肺疾病伴严重呼吸衰竭的危险因素分析

[49]老龄化背景下我国老年人长期照护社会性保险法制构建初探

[50]政研融合构建医保治理体系与现代化初探

医院管理mba论文题目

1、临床路径在医院管理中的应用

2、以医院管理年为契机 提高医院服务水平

3、患者满意度分析与医院管理对策研究

4、临床路径在我国医院管理中应用的现状

5、医院管理与医疗保险的关系与利益探讨

6、医院管理信息系统的建设与发展

7、医院管理干部培训需求与建议

8、浅谈如何加强医疗风险管理

9、精细化管理是医院管理的好模式

10、医院管理干部制度改革的实践

11、《中华医院管理杂志》被引分析研究

12、医疗设备管理在医院管理中的地位和作用

13、如何在医院管理中更好地使用激励

14、论建设高素质职业化医院管理人才队伍

15、试论建立我国现代医院管理会计制度

16、华西医院管理模式探讨

17、公立医院管理与考核的国际经验及启示

18、经济转型期公立医院管理者的激励与约束机制研究概述

19、当前医院管理中几个 热点 问题的辨识

20、医疗保险费用支付方式改革对医院管理的影响

预防医学毕业论文选题

1、公众如何预防新型冠状病毒感染的肺炎

2、 儿童 乙型肝炎疫苗预防接种效果探讨

3、预防新型冠状病毒感染的肺炎口罩使用指南

4、健康 教育 在社区传染病预防控制中的应用效果评价

5、孕前检查预防出生缺陷的优生优育对策分析

6、预防接种薄弱区量化甄别与考核效果分析

7、出生缺陷的相关因素及预防现状分析

8、青少年流行性传染病的控制及预防 方法 研究

9、浅谈煤矿尘肺病预防及粉尘危害防治

10、呼吸道传染病的主要特点及预防控制办法

11、研究学校学生传染病的预防与控制 措施

12、探讨宫血宁胶囊预防药物流产后子宫出血的效果

13、室内装修过程中的职业危害预防

14、社区传染病的预防和控制措施

15、职业性布鲁氏菌病的预防

16、职业性中毒性肾病的危害和预防

17、靖江市儿童家长预防接种服务满意度调查分析

18、高危人工流产术后宫腔粘连的预防疗效观察

19、于计划免疫月龄前发生麻疹的预防措施分析

20、健康教育在儿童保健和预防接种中的效果分析

21、公共卫生管理在传染病预防工作中的作用

22、探讨调查细菌性食物中毒的病原菌与预防对策分析

23、儿童家长预防接种知识知晓情况分析

24、公共卫生监测对传染病预防控制的影响

25、瑞昌市新入学儿童预防接种情况及影响因素分析

26、20_-20_年禽流感流行情况及其监测和预防

27、中国破伤风免疫预防的现状、问题与展望

28、儿童计划免疫预防接种依从性影响因素分析

29、常见肾脏疾病儿童的预防接种

30、流行传染病的控制及预防方法探讨

31、芬吗通在临床中预防术后宫腔粘连的应用效果

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33、职业性急性钡及其化合物中毒的预防

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人员激励问题研究的论文

员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理

论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。

现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

一、建立激励机制的基本原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。

(二)正激励与负激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。

(三)按需要激励原则

建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。

(四)个人目标与组织目标相结合的原则

建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。

(五)效率与公平的原则

效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。

二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计

对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。

第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。

第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。

第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

三、激励对策

(一)报酬激励

1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。

2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励

在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。

1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。

从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。

2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。

3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

四、激励核心员工时应注意的问题

激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。

五、评估激励对策并反馈信息

在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。

综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。

[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

[关键词]人力资源;激励机制;企业管理

在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。

一、激励的概念及含义

“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。

二、设定激励机制模式应采取的原则

1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求

“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。

2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

3.要考虑个体差异来制定激励机制

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径

1.突破常规体制，实行人才动态管理

所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。

在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。

2.建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。

3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工

人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。

4.注重经营管理变化。随时改变激励方式

由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

5.建立立体化、精确化的激励机制

企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

员工激励机制探究论文

就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!

摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。

关键词 供水企业 员工 激励 机制

大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。

一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状

它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。

近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。

二、建立企业员工激励机制的原则

（一）组织目标和个人目标相结合

组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。

（二）物质激励与精神激励相结合

与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。

（三）长期激励与短期激励相补充

过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。

（四）激励与约束相结合

约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。

三、构建企业员工激励机制的策略

（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励

合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。

（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励

绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。

（三）建立员工发展体系，实现发展激励

员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。

（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励

企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。

（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励

建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。

（六）树立人本主义思想，实现情感激励

通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。

四、实施企业员工激励机制注意的几个问题

（一）激励要有针对性和差别性

由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。

以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。

（二）营造公平公正的实施环境

激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。

（三）适度使用激励的正反两个方面

对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。

五、结论

制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。

参考文献：

[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版)..

[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.

[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.