胶管公司毕业论文

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随着工程机械品种和数量的不断增加，大量工程机械所消耗的资源、排放的污染物对环境产生了难以估计的负荷。为保护人类十分宝贵且有限的地球资源，实现全球可持续发展，提高操作人员的安全性及工作舒适性，努力达到人、机和环境的亲和，很有必要按照汽车行业的环保标准来设计工程机械产品。尽管目前工程机械尚未归并入限制排放的机动车行列，但随着国内外各大中城市对城市环境保护的日益重视，对机动车辆尾气排放用烟度、噪声等指标的限制愈来愈严格；特别是随着装载机等数量大的工程机械产品在市政建设中的使用量不断加大以及人们日益增强的环保意识，可以预见开发研制环保节能型产品是今后工程机械发展的趋势。鉴于此，徐工科技在装载机行业中率先推出了ZL40G环保型轮式装载机。 随着国家经济建设的飞速发展和国家大型工程项目的逐步开工，工程施工机械的品种和数 量已经达到了相当可观的程度，而且全球各地还在不断增加。但是大量工程机械所消耗的资 源、产生的排放污染物对环境产生了难以估计的负荷。为实现大量工程机械对环境的污染最小 化，保护人类十分有限和宝贵的地球资源，实现全球可持续发展的目标，提高操作人员的安全 性及工作舒适性，努力达到人、机和环境的亲和，很有必要按照汽车行业的环保标准来设计工 程机械产品，尽管目前工程机械尚未归并入限制排放的机动车行列。但随着国内外各大中城市 对城市环境保护的日益重视，对机动车辆的尾气排放及烟度噪声等指标的限制愈来愈严格；特 别是随着装载机等数量大的工程机械产品在市政建设中的使用量不断加大以及人们日益增强的 环保意识，可以预见开发研制环保节能型产品是今后工程机械发展趋势的潮流。鉴于此，徐工 科技铲运机械分公司在北京申奥成功后先行一步在装载机行业中率先推出了ＺＬ４０Ｇ环保型 轮式装载机。 可以说工程机械环境性能及对环境的负荷很大程度上是由设计阶段所确定的，因此开发研 制环保节能型工程机械从设计阶段开始就显得十分重要。下面笔者以在ＺＬ４０Ｇ环保型轮式 装载机开发设计及改进过程中就机械材料的选用与设计、所要遵循的要点和所需考虑问题作不 成熟的建议和设想。 工程机械产品所用制造材料的再循环利用与设计 尽量采用能再生利用的材料和资源。在各系统及部件设计中所选用的材料尽量是可回 收、易分解、能再生而且在加工和使用过程中对环境无害的材料，特别是结构件的设计尽可能 采用比较容易装配和分解的大模块化结构和无毒材料，提高工程机械材料再生的可能率。 在产品零部件设计中遵循长寿命、低能耗及减轻重量设计的原则。通常来说，延长产品 寿命就等于减少了机械的生产量和降低其报废量，降低产品能耗可减少能源消费和废气排放， 减少对环境的污染，而减轻产品重量即可减少材料和资源的消耗。要从减少环境负荷的角度尽 可能考虑各系列产品同类零部件的互换性和通用性。为此工程设计人员应在保持主机各项性能 参数前提下尽量减少主机和附属作业装置或机具的体积和重量，提高动力传动系统零部件的强 度和耐久性能，实现液压系统的轻量化和高效率，从而降低对环境的负荷和影响。 尽量采用低环境负荷材料。一般在工程机械零部件设计中应尽可能不使用氟利昂（空 调）、含氯橡胶、树脂及石棉等有害材料。如装载机驾驶室和内饰件上使用难以自然分解且对 环境有害的工程塑料及其它一些非金属材料都加重了资源浪费和环境污染。在仪表、散热器及 蓄电池等采购生产中，应尽可能减少或替代铅的使用量。因此在主机设计中一些附属零部件选 用新型环保型材料很重要。 废弃零部件处理的污染最小化及综合成本最优化。工程机械产品在设计初始阶段就要考 虑报废件处理简单；尽量降低处理的费用和污染度，零部件要解体方便、破碎容易，能焚烧处 理或可作为燃料回收能量。 低公害、减振降噪、防渗漏、节能高效的工程机械产品设计 选用低公害发动机。发动机是工程机械所有系统中对环境影响最大的部件，采用低油 耗、低排放、低噪声、高效率的环保型水冷增压柴油机能大大降低对环境的负荷；目前欧美发 达国家正在通过采用一系列新的技术手段、措施或应用新型的环保燃料来进一步提高排放、噪 声等环保性能指标，努力适应第三次排放法规要求。因此开发环保型工程机械首先必须选择长 寿命、高性能、低公害的发动机制造商供货。 降低整机振动与噪声的设计。减振与降噪应该是设计环保型工程机械产品最需关注的焦 点问题。例如在装载机设计中，动力装置采用双向减振悬挂系统就能克服整机动力传动系统与 车架之间的共振、噪声及动力系统的疲劳破坏；后桥设计成中心摆动结构能使后桥摆动中心与 动力输入中心重合，很好地减少附加力矩对传动系统不停冲击所产生的振动与噪音，避免在崎 岖不平道路上整机各部件相互冲击所产生的噪音。降噪除了选择低噪声的发动机外，主机的结 构布置或系统的结构设计也可以进行某些针对性的改进。如冷却风扇可不再由发动机直接驱 动，而可单独由液压马达带动，这样便于将风扇与发动机隔开并将整个发动机密封起来，从而 使噪声不能通过风扇出风口传到外部，降低噪声对环境的影响；另外可通过优化液压管路排列 来降低液压系统油泵振动、阀节流和油管振动产生的噪声；可在机罩等有噪音源的覆盖件处设 计粘贴吸音隔音材料；可设计全密封整体式驾驶室，密封减震，隔音降噪，真正体现“以人为 本”的设计宗旨；还可通过合理设计主机各运动连杆机构铰接处销轴的公差配合来减少磨损的 噪声等等。 液压系统的清洁和防渗漏设计。保持传动液压油的清洁度对采用液压传动的工程机械产 品非常重要，因此精心设计工程机械液压系统（如采用高效高精度过滤装置）十分必要，这样 就可持续不断地除出油液中微尘垃圾、机械磨损物等杂质，减少液压元件故障与磨损、延长常 用液压元件的使用寿命，降低液压油的更换频率；同时可有效避免液压油在工作中温度升得过 高过快，大大延长工作油液的换油间隔时间，减少对周边作业环境的污染。另外通过采用增压 液压油箱，可改善泵的吸油效果从而延长其使用寿命，并且能很好地防止外界灰尘和水分进入 油箱，提高整个液压系统的清洁度。机械产品液压系统的渗漏对周围环境的污染是最严重最有 危害性的，也是目前机械设计中最难以解决的，因此整机所有液压管路采用耐腐蚀、防老化、 具备优良密封性能的进口优质胶管是很必要的；另外在某些局部软管易破裂的位置，为了减少 损坏软管的废弃量，设计时应在可能的条件下尽量使用硬管；对设计过程中只能采用软管的部 位并且容易破裂的位置，可考虑在油路安装锁止阀以阻止软管破裂时油液流出而污染环境。 系统高效节能的设计。能源的开发往往造成环境的破坏，改变地球的生态环境，加重对 环境的负荷，而能源的使用则会排出废水、废气、废热等直接破坏环境，危害生命，因此工程 机械的高效节能也是环境保护的重要一环，减少能源消耗即意味着减少对环境的污染。故选用 电控高性能长寿命节能型发动机是研制环保型机械最基本的一环；另外在设计时采用双泵分合 流技术、液压负荷传感技术、静液驱动技术等都可达到节能降耗的目标。 工程机械产品人性化的设计 环保安全关怀型驾驶室的设计。如采用防紫外线辐射玻璃的全密封整体式、并经减震降 噪处理的“安全环保型”驾驶室，室内配置具有室内外新鲜空气交换功能的无氟冷暖环保型空 调，并设计ＦＯＰＳ及ＰＯＰＳ驾驶室以确保驾驶员的可靠安全；室内布置应充分运用人机工 程学设计原理，如司机座椅可全方位调节、功能集成的单操纵手柄、可调式转向驱动器、全自 动换档装置、电子监控与故障自诊断系统，若再辅以合理美观的颜色搭配，可大大改善司机工 作环境，缓解疲劳，提高作业效率。 自动加脂装置设计或集中润滑系统的配置。机器在使用过程中，传统的人工手动往各铰 销加注润滑脂时，很费时费力，而且通常有多余的油液溢出来污染周边环境。因此研制环保型 工程机械必须设计自动加注润滑脂的设备，如集中润滑系统就能自动定时给各铰销加注黄油， 其加油量经过仔细计算后设定，可很好地保证各销轴得到足够的润滑而又没有多余的油溢出， 既环保又方便。另外对于小型机械，鉴于降低设计成本，可采用密封的销轴或使用新型材料的 特殊轴套、或设计二级防尘结构等防止外部异物的进入和内部油脂的排出，从而延长加注润滑 油的间隔，减少对环境的污染。 外观的美学设计。传统的工程机械产品一直是外形粗放、笨重的形象，开发环保型产品 更应注重外观美学设计，车身的流线型设计，达到机器和环境的谐和，给人以视觉上的美感。 如发动机机罩就可进行造型别致美观的流线型设计，整机的标识标牌应精心布置、设计，良好 的体现环保特色。 环保型机械是未来工业的必然发展一种载体，出现环保节能机械是一个国家的社会形态，只有从国家社会发展趋势出发，才是未来工业领域中的佼佼者，未来几十年是环保型机械的发展迅速时期，如今社会需要环保，然而一个国家的污染绝大部分来自于工业生产，环保型机械的出现符合了社会发展，所以说环保型机械的设计发展是社会各种因素的产物是国家最需要的，环保节能型工程机械的设计是工业中的灵魂。

汽车发动机怠速成抖动现象的原因及排查方法探讨毕业论不是太好，用完车抖动，新车才3000公里，查不

这个单位相对管理正规，但理念落后，从董事长到高管基本以农民企业家为主，缺乏创新意识。发展后劲不足。

电控发动机疑难故障分析九(怠速运转不良故障)发动机怠速运转不良故障主要分为下面三种情况：一是怠速不稳；二是怠速偏高；三是怠速偏低或无怠速。. B9 A' @, R. h/ B) m4 ~(一)故障的一般原因0 W: {4 s' |; A4 Y! X; p* h9 N) O1．怠速不稳; s( U" j1 a8 @% d6 t, c% n* d
(1)节气门装置调整不当。
# V' c& g8 U7 w6 P1 W$ D$ S(2)怠速阀调节不当。怠速调节阀有故障。如被污物积炭粘结。: R9 J7 k* O! q% b/ M1 {3 k6 X
(3)常规点火电路有故障。如火花塞损坏，烧蚀开裂；高压线有缺陷、破损或电阻太大；分电器漏电；点火线圈工作不良等。! V- q- M: @ P% S. C# l9 z4 k# f/ e9 o
(4)进气及真空系统有漏气现象。3 r' d4 N- k+ n2 ]( D
(5)喷油器因脏物堵塞而工作不良，喷油器漏气。. q/ W* ^& g7 Y4 S) p: t! H9 b" I/ E
(6)活性炭罐堵塞，电磁阀损坏。/ }0 i6 S r! [(7)废气再循环阀因卡住而常开，不能关闭。4 w' R! F/ v& y7 n5 }& ]2 _(8)曲轴通风阀(PCV)有故障或堵塞。5 S; h& E1 \( Q(9)怠速混合气空燃比不当。6 }. E0 `; n1 v ]. ? P: t+ _" ?) v. a(10)气门漏气，液压挺柱工作状态不良。# n: l% s2 a- m' f6 L5 A2 u(11)各缸压力相差过大。! p5 ?1 W2 _: {(12)点火正时失准。/ V$ d5 ~* q( ]0 ~- @7 D2．怠速偏高& U3 |) ]7 ?. ?$ Q* F/ P(1)真空泄漏。5 ~) q9 G) @! X& q5 a6 [(2)节气门位置调整不当(人为调整)。" P$ R6 |% Y; C3 ^2 o8 _+ M(3)怠速控制阀变形或卡死。$ [! {. [7 A+ Z, k: h5 ?( t5 ~(4)温控阀水道不畅。发动机升温后，阀体温度不升高，阀内石腊感温体不动作，致使怠速处于高怠速状态不下降。* j; z q& l4 u, R5 k2 H; G(5)P／N(驻车／空档)开关和快怠速阀有故障。& P) s+ ~7 P; F! B L1 w3．怠速偏低或无怠速, d8 ~3 o4 X1 @(1)节气门或怠速开关调节不当。4 k `/ c- K# e1 `$ o0 l(2)怠速控制阀有故障。8 e4 A! r- Z5 }$ Q8 j. y8 y(3)正时不准。! e" N& Q* ]& G- j. ](二)电控方面的原因(二)电控方面的原因$ V" Y8 I6 C! l3 z; H7 ] L1．怠速不稳+ r5 [* T9 I5 }9 g I7 y. a(1)节气门积炭有脏物或怠速执行器(怠速步进电动机)有故障(堵塞)。9 b8 @5 S1 i+ ~" k. m& {6 z
(2)传感器线路或接头有故障，引起喷油误调节。这些传感器主要有：氧传感器(导热不良、电源接触不良、头部积炭发黑)，进气温度传感器、进气压力传感器(胶管堵塞、挤扁或漏气)，节气门位置传感器，空气流量传感器等。
6 }, c+ `& n W(3)燃油压力调节器有故障。/ \- P' m. [6 i Q& C5 Z5 C(4)空气流量计有故障。例如热膜过脏。7 v! `4 @. h& X+ v. P. z(5)电控真空开关电磁阀有故障。) _" H, u1 ]: W% d4 i6 [ c(6)冷起动喷油器和相关元件有故障。) X* z# C# p! |; t1 {/ [) X(7)ECU有故障。例如内部线路接触不良、腐蚀、氧化等。; r _' h8 H3 { h1 K(8)装配错误。例如把进气温度传感器和怠速控制阀插头插反(本田雅阁轿车这两者的形状大小完全相同，而且距离很近)。) D) t! u0 y, F- K& g% f" z% ?2．怠速偏高; R; W8 Q7 P" r3 F5 c) Y) R C8 E ~(1)节气门位置传感器有故障。例如调整不当；或怠速触点不闭合，ECU收不到怠速信号；或传感器电阻值发生变化，输送给ECU的信号电压随之变化。ECU根据变化的信号(不是处于怠速工况，而是处于部分负荷工况)，指令增加喷油时间，使其怠速转速升高。8 }# M/ s, ?$ G" _/ p) Z(2)冷却液温度传感器有故障。如传感器插头断路，ECU以事先设定的冷却液温度替代值为标准，以极冷工况控制喷油量，使其转速升高；或者是传感器显示冷却液温度信号错误，热车状态当作冷车状态，ECU以冷车状态为标准指令增加喷油脉冲，使转速升高。 S8 Q) c& Z+ W& |(3)ECU有故障。如ECU受潮。1 X; a. W4 T( s0 I. X(4)空调开关信号，转向油压信号(单点喷射发动机)有问题，向ECU发出需要升高怠速的信号，致使怠速升高。- O" l( M8 X, l7 g. G3．怠速偏低或无怠速7 `9 w2 u+ x8 a(1)节气门位置传感器及连接导线有故障。如传感器信号不良。! V3 D: |" }+ p4 |(2)冷却液温度传感器及连接导线有故障。6 p$ E3 H- s2 s# |% e- z: Z(3)怠速步进电动机有故障。例如卡滞。2 R/ ~% Z7 m$ c4 a) y) C X2 J(4)进气温度传感器有故障。6 \3 j: O1 L4 H# k(三)故障的排除; T6 i% P0 s3 C) o8 p0 Z8 E1．怠速不稳故障的排除% C9 S3 \* c5 ~7 N: d7 a' t电控发动机怠速不稳有多种原因造成。首先应区分发动机怠速是一直不稳，还是有节奏性的怠速不稳。若发动机故障为有节奏性的怠速不稳，一般是个别气缸不工作。若转速忽高忽低，多为喷油器漏气所引起。若发动机仅在热车或冷车时怠速不稳，多由于暖机调节器(有的车没有)或冷却液温度传感器有问题。8 b0 J# x! S* O; U$ K排除电控发动机怠速一直不稳的故障，先读取故障码，然后再按以下程序来检查。! `$ K+ Y& \7 p2 |(1)检查发动机各缸的工作情况，是否有的缸工作不好。" }$ s0 x* h, {; ]0 |: y# W(2)检查进气系统，喷油器是否漏气。把化油器清洗剂喷到进气管周围，观察发动机转速是否有变化，若有变化，说明进气管可能漏气。再检查喷油器固定螺栓紧固情况，密封如何，有无漏气现象，最常见的是喷油器与进气管的结合部密封不好，而使气缸里吸人过多的混合气，使混合气变稀。) P1 S# P& V' i) y `) Q2 _(3)检查节气门是否有积炭。" `. @" D4 _" T4 R( r1 e# s8 }: k3 [1 m(4)检查怠速执行元件是否有故障。这些元件主要有节气门位置传感器、冷却液温度传感器、氧传感器、空气流量计、怠速控制阀、进气温度传感器等。在检查这些元件之前，首先应检查与这些元件连接的线路与接头有无损伤、断裂及接头松动等问题。如果传感器与发动机ECU之间的线路电阻值大于Ω，而又小于10Ω，则要反复进行测量，以免引起故障误判断。1 G' a0 }- f' N" H' q0 F$ |; P节气门位置传感器的作用是向发动机ECU输入节气门位置方面信号的，它与发动机怠速关系最为密切。节气门位置传感器引发的怠速不稳故障约占20％。这种怠速稳定装置脏污较快。其原因是：节气门与节气门体之间形成的气路在发动机各种工况下都要供气，使脏物附着在节气门与节气门体上的速度加快，使发动机在怠速工况时的供气截面积减少，在同样的节气门开度下，可燃混合气变浓，随之就造成怠速不稳，排放升高，油耗增加等故障。解决办法就是清洗节气门体，再检查节气门位置传感器。- M; ?/ S; g) e) z4 e U0 R氧传感器安装在排气歧管内，它的作用是监测废气中的温度和氧含量，并使其变为电压信号传给ECU，ECU通过计算来改变空燃比。氧传感器的好坏与发动机怠速关系也较大。氧传感器通常输出的电压为100～800mV。如果氧传感器的电源接触不良、头部积炭、导热不良等，都会影响发动机的怠速运转，因此也要重点检查。" N7 a4 y V' X$ {" ?进气压力传感器与进气歧管相连。它输出的电压受进气歧管中的气压变化而变化。当ECU接到它的电压信号后，就可计算出发动机的进气量。进气压力传感器性能好坏，同样会影响发动机怠速的运转。如果胶管被油污堵塞或挤扁、漏气，都会改变胶管内的气压，从而影响空燃比的稳定性，也影响了发动机的怠速运转。* F! C3 ^0 o) q9 M" T! G5 y9 `怠速调节阀由步进电动机驱动，它的作用也是调节进气量的。如果调节阀被积炭、油污翟怀结，同样会影响发动机的怠速运转。! z. w1 t6 K/ C' L$ q* @ t( |3 f如果怀疑废气再循环系统有故障，可暂时堵住废气进入进气管通道的办法来检查废气再循环系统是否工作。如果怀疑空气流量计有故障，可用一本书逐渐盖住空气流量计前的空气入口(逐渐缩小空气入口的截面积)的方法来检查空气流量计有否故障。对于进气歧管绝对压力传感器的性能，可用拔去真空管的方法来检查。对于冷却液温度传感器的性能，可用调电阻的方法进行替代试验。如果没有可调电阻，可用普通电阻串联的方法进行替代试验。* g+ I1 l P- W* q! Z2．怠速过高或过低故障的排除1 O3 v: b+ c! w% P电控发动机的怠速控制与电脑ECU接受来自发动机冷却液温度、负载、节气门位置等的电信号来决定怠速状态。电脑ECU根据上述传感器的信号经运算后，指挥怠速调整装置进行自动调节。当怠速转速低于设定值时，电脑ECU会指令怠速调节装置打开空气旁通道，使进气量增加，从而提高怠速值。当怠速转速高于设定值时，电脑ECU则控制怠速调节装置关小空气旁通道，使进气量减少而降低转速。因此电控发动机怠速过高或过低故障的排除应从以下几方面入手。; ~7 O m9 b `; X(1)发动机检查。起动发动机，使发动机冷却液温度达到正常温度，关掉所有附加电气装置，将变速杆置于空档位置，然后从发动机仪表板上查看怠速情况，是否在正常的转速范围内，如不在规定范围，就应进行以下检查。7 L8 i& @7 } Q& l* b9 r& S: P- Z(2)检查顺序。检查进气歧管处是否有紧固螺栓松动或胶管垫破裂现象。! r% M& D% f4 J- q' X) K检查节气门位置传感器的输出电压值。可用万用表测量。正常电压值一般为～，如不符合要求，可通过清洁节气门体，并调节其开度，使输出电压恢复正常值。9 G! y* f7 c3 n% C2 }0 w8 }3 s6 K+ S检查怠速步进电动机工作情况。若怠速过低而其他部位均正常时，可通过清洁怠速步进电动机和空气孔上的结胶和积炭来排除。5 G/ U! J! @5 N' f& v Q2 J检查空气流量计信号。" _+ L' q& T! y- D: I" x: Q检查怠速控制阀的工作情况。% ?; _5 C$ [; {9 F; f; U8 u( V检查其他信号元件，冷却液温度传感器和氧传感器。8 s( w+ ~+ @2 t5 r1 w3．快速诊断怠速自动控制系统故障7 N% ~6 m# J: t2 g3 B+ R! u* y怠速不稳、怠速过高或过低，其原因多是电控线路或怠速控制阀有问题。一般情况下，可通过以下方法能很快找到故障部位。/ P: _8 I8 |( k X4 ~6 F(1)在冷车状态下起动发动机，快怠速系统能使发动机以比较高的转速运转(1500r／min)，在发动机达到正常的工作温度后，怠速转速能恢复正常，750r／min左右。如果冷车起动后，怠速不能按照上述规律变化，说明怠速控制系统有故障。( O& I' y$ u$ ^1 w5 q& Q(2)发动机达到正常工作温度后，打开空调开关，发动机怠速应能上升到900r／min左右，若打开空调开关后，发动机转速下降，说明怠速控制系统有故障。+ z3 a9 [0 f( c4 G l$ i6 v(3)在发动机怠速运转中，对怠速调整螺钉作少量调整，发动机怠速转速应不会发生变化，若在调整中怠速转速有变化，说明控制系统不工作。$ r0 n! F0 u$ w' P7 F/ N(4)拆下怠速控制阀线束插头，用电压表测量。如发动机在运转中，怠速控制线束插头有脉冲电压输出，说明怠速控制系统不工作。若无脉冲电压输出，打开空调开关再测试，若仍无脉冲电压输出，则说明怠速控制系统不工作。

公司管理硕士毕业论文

工商管理研究硕士论文

工商管理是重要的管理与经济工作,通过工商管理可以实现市场和经济的健康与持续发展。下面是我为大家整理的工商管理研究硕士论文，供大家参考。

工商管理专业双语课程的建设

摘要：

产学研教育模式是使产业部门、学校、研究机构按互利互惠的原则参与到学校教育中的开放式教育模式，工商管理专业的双语课程建设需要以产学研结合的教育模式为导向，做好教材建设、重点课程建设、课程教学建设、师资队伍素质建设等，以提高双语教学的效果。

关键词：

产学研;工商管理专业;示范课程

一、工商管理专业双语课程建设的目标

随着企业国际贸易活动的日益频繁和复杂，企业对工商管理专业人才的培养提出了更新的要求，即要求工商管理专业人才是了解管理学、经济学等多学科的基本知识，掌握一门外语，具有国际视野，能正确看待和解决企业管理问题的复合型、应用型人才。为了顺应这个要求，许多高校在工商管理专业中都开展了双语课程建设的理论研究和实践探索，目的就是利用双语教学的方式使学生提高外语应用能力，尤其是企业管理范围内各岗位的专业外语应用能力，使学生能借助外语了解更多的工商管理理论研究动态。

二、以产学研结合为导向进行工商管理专业双语课程建设的必要性

在工商管理专业教学中开展双语课程建设是有必要的，但要真正达到其目的，还必须确立以产学研结合的教育模式为导向。产学研结合的教育模式是指充分利用企业、学校、科研机构等的不同优势，使之融入学校教育中，产学研教育模式将传统的学校教育转变为一种开放式教育，使学生在学校中接受的教育不再局限于课堂、教材、教师，而是可以及时地了解和掌握来自生产部门、研究部门的.一线知识，充分参与这些部门的实践工作。另外，要解决双语课程建设在实践中的种种问题，也需要以产学研结合的教育模式为导向。产学研结合的教育模式可以为解决这些问题提供参考，比如建立校企合作的实习基地、外聘企业导师、借用“外脑”参与专业人才培养方案的制订等可以提高学生的英语学习能力。

三、以产学研结合为导向的工商管理专业双语课程建设内容

1.做好教材建设在以产学研结合为导向的工商管理专业双语课程建设中，教材的建设往往会关系双语课程建设的好坏。一般来说，教材的选用无非是使用外来教材和自己编写教材两种方式，这两种方式对于工商管理专业双语课程建设来说都是可以考虑的。

(1)选用合适的外来教材目前，在工商管理专业双语课程建设中，使用的教材多数是外语原版教材或外译版教材。但事实上外文教材与中文教材在内容的编排上有较大的差异，学生往往不太适应外文教材讲述知识的方式，学习起来难度比较大。因此，首先应该是确立一个观点，就是工商管理专业双语课程建设并不一定要使用外语原版教材，选用外语和汉语互译的配套教材就可以了，但这个教材应该是翻译比较准确、内容比较符合学生阅读习惯、难易程度比较适中的。

(2)组织编写教材如果没有合适的现成的外来教材可以选用，学校就要想办法利用产学研教育模式，自己组织校内外力量，与企业、科研机构开展深度合作，选择工商管理专业的一门课程作为试点，把双语教材的编写作为精品教材来抓。自己编写的教材可以结合本校学生的英语水平，按照本校工商管理专业的人才培养目标和人才培养方案，将某门课程的教学大纲、考核大纲作为指导性内容，遵循教学进度计划，整合教案、试题库等资源形成教材内容。

2.进行示范课程建设

(1)确立双语教学模式双语教学模式有多种，目前大部分学校主要采取的是一种选择型、渐进式的双语教学模式，即挑选某专业的一两门核心课程作为重点课程或示范课程进行双语教学的试点，获得一些经验后再逐步扩大到该专业的其他课程中。对于工商管理专业的双语课程建设最好也采取这种方式循序渐进地开展。

(2)选择示范课程工商管理专业的双语示范课程建设，应该先选择该专业的基础类课程，比如管理学原理课程作为示范课程。因为这一类课程相对来说，学习的难度并不大，课时比较充足，又是专业基础类课程，在这些课程中开展双语教学有利于学生从一开始接触专业知识时就打下较好的英语基础，为以后的学习提供便利。在确定双语课程建设的示范课程后，应结合产学研教育模式将此作为学校教学质量工程的一部分，比如确立相应的教学改革类课题研究，在双语示范课程建设期间，以聘请企业、研究机构人员到课堂听课、讲课，设计调查问卷，搜集学生意见，开展课题研究等多种方式邀请企业和研究机构、教学管理者、教师和学生共同参与。

3.开展课程教学建设

在工商管理专业的双语示范课程建设中还应注意做好课程教学建设，主要是要创新双语教学的教学内容和教学方法。

(1)创新教学内容非英语专业学生要通过外语学习专业课程的难度是比较大的，学生只依靠课堂学习难以掌握该课程的所有知识;因此教师在讲授教学内容时应该注意到这个问题，双语课程的教学内容选择要区别于其他课程的教学。对工商管理专业学生进行双语课程教学时，教师在课前应该推荐外文文献、书籍等引导学生进行阅读，做好课前预习。

(2)创新教学方法在双语课程建设的教学方法创新上，应该充分利用产学研结合的教育模式特点，积极倡导多种教学方法的运用。比如可以大胆改革，尝试以互动式教学为主，由学生自愿提前做好准备进行知识的讲授，或是在课堂中由学生先提问，老师再讲授的方式进行讲授。或者是借助企业、研究机构的力量开展信息化教学，利用信息技术，建立双语教学网络信息平台，借助丰富网络信息资源，进行双语教学的有效拓展和延伸，对课堂教学进行有效的补充。

4.做好师资队伍建设高校的双语课程建设

目前还处于初步探索阶段，在工商管理专业中试点双语课程建设的也不多，几乎没有现成的经验可以借鉴。在很多学校，双语课程授课的教师有较大的选择权来选择双语教材、确定双语教学内容和方法，因此双语课程建设开展的效果在很大程度上要受到教师素质的影响。双语课程建设需要高素质的全面型教师，既拥有丰富的专业理论知识，又有较强的实践能力，还具有较高的英语应用能力，同时能较熟练地运用教学方法，所以要开展双语课程建设必须重视师资的培养。一方面，注意对师资的培训。可以充分发挥产学研教育的优势，实行双师制，把校内的教师送到企业去接受培训，了解企业的生产环境、企业文化，这样有利于提高教师的实践能力，丰富教师的视野。另一方面，注意引进符合条件的新教师，为双语课程建设的长远发展打下基础。

参考文献：

[1]基于三重螺旋理论的高校产学研合作联盟模式研究：以中南大学为例[J].现代大学教育，2012.

[2]李大胜，江青燕，库矢梅.产学研合作办学与创新型人才培养[J].高教探索，2007.

[3]吴欣欣，燕小青.高校双语教学热的冷思考：基于M大学双语课程调查问卷的分析[J].宁波大学学报，2010.

[4]沈坤平.国际贸易课程中英双语教学目标与教学方法探讨[J].亚太教育，2016.

企业管理硕士毕业论文致谢词：时光如白驹过隙，转眼间已经到了毕业的时候，我即将离开校园踏入社会在毕业论文完成之际，我要向我的父母、老师、朋友及同学在论文完成过程中给予我的支持和鼓励表示我最衷心的感谢!首先，我要感谢我的父母，你们的支持与陪伴、监督和鞭策使我更好地完成了自己的学业，你们的支持和鼓励让我对未来充满了希冀和信心。其次，感谢我的导师XX老师在论文完成过程中耐心的指导和帮助，X老师在短短的两年半中从学习和生活上给予了我很多帮助，她渊博的学识、严谨的治学态度和认真的工作态度给我留下了深刻的印象，并对我产生了很大的影响。在此，我向白老师致以我最诚挚的谢意!同时也感谢各课程教学老师在各们课程的学习中给予我的指导和帮助，谢谢你们!最后，感谢在求学的过程中帮助过我的朋友和同学，谢谢你们分享我的喜悦，分担我的痛苦，谢谢你们在我遇到困难和挫折的时候给予我的支持和鼓励，我的研究生生活因为你们的存在而更加丰富精彩和令人难以忘怀!

浅析中小企业的经营战略摘要：中小企业已成为我国多种所有制经济共同发展的重要载体，而经营战略是实现中小企业的远景和目标的最有效的方法和基础。文章通过对中小企业目前在经营战略现状的分析，结合我国中小企业的特征及现实情况，具体介绍和分析了虚拟经营、战略联盟和跨国经营等三种中小企业可以采用的经营战略，试图通过中小企业在制定和实施经营战略方面的分析和探讨，为我国中小企业的发展提供思考和借鉴。关键词：中小企业；经营战略；虚拟经营；战略联盟；跨国经营一、中小企业在国民经济中的作用及经济学分析（一）中小企业在国民经济中的作用在中国，支持和发展中小企业是一项长期、稳定的基本政策。中小企业作为社会主义初级阶段市场经济的一部分，是国民经济的重要组成部分，是我国公有制经济制度下对市场有力而灵活的补充，起到了促进市场竞争、企业及商品的多元化等必不可少的作用。如果大企业是代表一个国家经济实力的“砖头石料”，那么中小企业的发展则是代表一个国家体制活力的“水泥砂浆”。国家的竞争力不仅体现在大企业，同时也体现在中小企业身上，两者功能互补，缺一不可。发展与大企业配套服务的中小企业是提升大企业实力和竞争力的重要保证，大企业的发展离不开中小企业的帮助。大中型骨干企业体现国家实力，成千上万的中小企业则为经济注入活力。党中央和国务院提出了“抓大放小”的方针，“抓大”和“放小”缺一不可。（二）中小企业在经济发展中重要性的经济学分析在市场经济体制下，中小企业在经济发展中为什么作用如此重要呢？基本的经济学分析告诉我们：企业是有边界的，不是越大越好；比较优势和建立在比较优势基础上的社会分工原则。正是在这些基本的经济学道理所揭示的经济规律的驱使下，企业才必须是大、中、小企业合理分布的企业群，才必须保持其自身的经济生态平衡。因此，中小企业的存在对于维持经济生态平衡，有着不可替代的作用。二、经营战略在中小企业发展中的重要性及现状（一）中小企业制定经营战略的重要性随着市场由卖方市场转入买方市场，随着信息时代和知识经济时代的来临，我国中小企业面临着不同以往的经营环境。特别是随着“入世”大门的打开，我国中小企业还要面对进口商品的强烈冲击，市场形势将更加严峻。为了能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，中小企业必须制定、实施适合自身条件和尊重市场经济规律并兼顾各时期社会各因素的短、中、长期的经营战略，以形成其独特的竞争能力。经营战略分析企业的内外环境和企业的能力，并建立理想的企业经营计划，因为经营战略是实现企业的前景和目标的最为有效的方法和基础。只有具有长远的发展眼光的经营战略，才能在市场竞争中起到正确指导企业利用有限的资金、人力、物力等，随时适应市场在各个时期的需要，不被市场所淘汰掉。（二）中小企业经营战略的现状目前，我国中小企业在经营战略定位上的现状令人担忧。首先，从严格意义上讲，国内大部分中小企业还谈不上有真正的企业经营战略。这部分中小企业成立、运行的现状，有的出于对地方资源的及时利用，有的源于短期的市场需求，它们所制定的一些规划，没有从客观的角度着眼，也未从发展的趋势考察，因此有相当的局限性、短期性和盲目性。其次，即便有些企业已经或者说开始着手经营战略定位的研究，从指导思想、具体内容和实施上，都未完全脱离计划经济时期政府主导体制的窠臼，带有很深的计划经济的烙印。以此定位的经营战略，根本无法适应激烈的、甚至残酷的市场竞争，有的不可避免地成为泡沫经济的畸形儿。另外，我国的市场经济体制还刚刚发育健全，与之配套的法规政策尚待进一步完善。在这种特定的社会政治经济环境下，我们的中小企业竭尽全力的是如何解决企业的生存和员工的吃饭问题，因此无暇顾及系统的企业经营战略性研究和实施。三、中小企业在发展中可以采取的经营战略大企业战略管理通常是一个明确、正式的过程，企业经理通过战略管理过程来组织企业运作，并对复杂、动态的环境做出积极的反应。由于企业规模不同，许多大企业使用的战略管理技术不一定适合中小企业。而中小企业的战略一般很少是正式的，有时甚至可能是隐性的、非明确的。因此，中小企业制定经营战略时首先要力争在方向上、类型上做出最佳选择。在战略选择时，一般应遵循以下原则：企业未来产品经营方向与生存发展战略一致原则；企业具体环境与经营战略一致原则；企业潜在核心能力与经营战略一致原则；多种类型最优化选择原则。在此原则基础上，根据我国中小企业在经营战略定位上的现状和特点，中小企业在发展中可以考虑以下几种经营战略：（一）虚拟经营虚拟经营实质上是借用、整合外部资源以提高企业竞争力的一种资源配置模式。在这种模式下，企业可获得诸如生产、设计、营销等功能，但却不一定要拥有与上述功能相对应的实体组织。虚拟经营注重对资源的利用，而不是控制资源，它追求的是尽量弱化实体组织结构形式，最大限度地利用外部资源，达到全方位“借力造势”的目的，其显著特点之一是相关企业仍保持独立法人地位。所以，虚拟经营对中小企业的发展有杠杆作用，其结果是使现代企业的组织结构与运作模式发生了根本变化，其内向配置的核心业务与外向配置的业务紧密相连，形成一个关系网络，即虚拟经济组织。企业的运作和管理也将由“控制导向”转为“利用导向”。虚拟经营对我国中小企业而言，其意义无疑是相当深远的。因为对于中小企业来说，专业化分工是中小企业虚拟经营组织的主要联系纽带，也是其实施虚拟经营的现实基础；信息技术的发展，使中小企业的虚拟经营战略成功实施成为可能，信息技术为中小企业铸造了一个与虚拟经营战略对接的全新平台；制度创新其实是虚拟经营的雏形，是由中小企业创造出来的一种能够变大变小的技术先进的组织形态，是一种典型的虚拟经营方式；技术创新优势与大型企业等级结构复杂及低效率投入相比，它的驱动机制更为有效，创新要求更为迫切，创新成本较低。因此，凭借这些优势，中小企业完全可以利用这些虚拟经营的有利条件，积极进行虚拟经营。（二）战略联盟所谓战略联盟指的是两个或两个以上的企业为了一定的目的或实现战略目标，抓住和利用迅速变化的市场机遇，通过一定方式组成的优势互补、风险共担、要素双向或多向流动的松散型网络组织。战略联盟是自发的，联盟各方保持着原有企业的经营独立性，具有边界模糊、运作高效、机动灵活等特点。对于每个成员企业来讲，实质上就是一种借势的策略，借助外力，对外力和企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。因此，战略联盟使企业能够以“系统的力量”对付“个体的力量”，容易在竞争中占据优势地位。在激烈的市场竞争中，面对已经形成资金、技术、规模等优势的大型企业的强大的竞争，中小企业必须站在战略的高度，在保证生存的前提下，不局限于眼前的短期利益，采取灵活多变的形式与手段，连横合纵，发挥每个企业自身的优势，用整体的竞争力面对大企业在市场中的竞争。（三）跨国经营改革开放以来，我国已有相当一部分企业不同程度地走上跨国经营的道路。然而，进行跨国经营的企业多为国内大型企业或集团，中小企业在此领域虽有涉足，却为数不多。跨国经营涉及企业经营网络的国外延伸，迥异的经营环境可能导致巨大风险。中小企业规模较小、产品结构单一、人才吸引力不大、品牌形象较弱、资金缺乏等导致其实施跨国经营战略更为不易。一般来说，我国中小企业跨国经营的成功率和利润率均低于大企业和企业集团。然而，就发达国家跨国经营的经验来看，从大型企业跨国经营为主转向中小企业跨国经营是一个国家提升国际竞争力的必经阶段。中小企业进入国际市场，不仅顺应了市场国际化的时代潮流，同时大大化解了其在国内市场的不利因素，这对中小企业占企业总数约99%的我国来说，有重要的战略意义。四、中小企业实施经营战略时应关注的问题（一）分析、掌握政府宏观政策和法规动态要分析、掌握政府对这个行业在宏观政策和法规等方向性的动态。不但要了解今天的政策，更要了解政府对这个行业在3年或5年以后在政策上有哪些取向。（二）尊重市场，以市场作为检验企业经营战略的标尺市场作为一个不断变化的客观的实体，有其自身的客观规律，并受到各时期政策、市场的供需矛盾、消费者风俗习惯、消费水平等等因素的影响。因此，对于企业和经营者来说，是具有一定的风险的，应该随时把握住市场的脉搏，根据各时期市场中所出现的新变化及时做出响应，不断调整各时期企业经营的战略方针，尽可能的将市场不稳定因素所造成的经营风险降到最低，才有可能在激烈的竞争中生存下去。（三）借助品牌效应树立企业形象，提高企业经营效益一个企业应该在市场竞争中逐步建立起属于自己企业的品牌。品牌，狭义上是指企业产品在市场竞争中区别于同类产品的标识，也就是商标；而广义上上来说，品牌则是一个企业在市场中为自己树立的形象，企业借助品牌，提高在消费者中的认知度，并通过不断的自我完善逐渐提高在消费者心目中的信赖程度，从而逐步地占据在消费者进行消费过程中的市场份额，提高自己的市场占有率。（四）加强管理创新是企业发展的永恒主题中小企业普遍起步晚，大多实行家族式管理，企业中存在着家族文化、家长制作风以及与之相应的伦理观念。尽管在创业初期能够产生积极的作用，但随着企业的发展，规模的扩大，消极因素也日渐明显，如管理模式的不规范、随意性强、产品质量无法得到保证、企业市场竞争力减弱等。企业管理的严重滞后，已经成为制约内陆中小企业走向国际市场的瓶颈。加强管理创新，首先必须进行企业组织结构的改革，并在此基础上尽快实现内部整合，强化内部管理。（五）重视和培养人才市场经济下的企业竞争，归根到底是人才的竞争。一方面企业要采取积极有效的措施稳定现有的各类人才，加强对员工的培训，不断提高员工的专业和综合素质。另一方面，要采取优厚条件积极引进急需的高科技拔尖人才，发挥其独特优势。在用人上要不拘一格，大胆录用有识之士和具有创新能力的人才，同时还要积极储备人才。五、结语作为国民经济的重要增长点，中小企业已成为我国多种所有制经济共同发展的重要载体，而经营战略是实现中小企业的前景和目标的最为有效的方法和基础。本文在规范的理论分析基础上，首先指出和分析了中小企业在国民经济中的重要性，通过对中小企业目前在经营战略方面的现状分析，并结合我国中小企业的特征及现实情况，具体介绍和分析了虚拟经营、战略联盟和跨国经营等三种中小企业在发展中可以采用的经营战略，最后给出中小企业实施经营战略时应该关注的六个问题，以保证经营战略的顺利实施。本文试图通过中小企业在制定和实施经营战略方面的分析和探讨，为我国中小企业的发展提供思考和借鉴。参考文献：1、颜光华,林明.外国中小企业战略管理探析[J].外国经济与管理,2003(9).2、石军伟.虚拟经济:中小企业发展的新趋势[J].经济纵横,2002(7).3、刘冀生,刘伊伟.中小企业经营战略[M].中国人民大学出版社,、杨锡怀.企业战略管理[M].高等教育出版社,1999.以上是一份相关资料，您可以参考一下！

张建华先生的《也谈“管理”》一文中提出了很多问题，鉴于各种原因，本人在这里只谈与“科学”和“管理”这两个语词有关的某些问题，即说明为什么管理学不能成为“管理学科”的核心基础科学。 从“科学”这一语词较为通常的意义上来说，管理学自然是一门科学。一般来说，任何一门学问，只要同时坚持如下两个原则，就可以成为一门通常意义上的科学。 第一，坚持用人们在社会实践中获得的客观规律、从可控制实验中获得的各种“机理”、通过逻辑思维过程得出的各种“原则”作为解释自然现象和文化现象的理论依据。 第二，坚持以人们可以共同感知的、可共同把握的实验数据、观察结果、基本事实、基本事件、历史记录等作为研究的起点。 由于人们的认识是有限的，因而许多客观规律、“机理”和原则在很大程度上也只是相对可靠的。同样，大量的实验数据、观察结果、基本事实、基本事件、历史记录本身也会因人的解释的不同而只是相对可靠的。但这并不要紧，这些东西发展或变化了，科学本身也会发展和变化。这也就不妨碍我们把坚持这两个原则“作”出的学问当作科学。 现在的管理学完全遵守了这两个原则，完全符合这两个条件，自然是一门科学。 本人说“管理”或管理学不是一门“科学”，是有几个前提的。 第一，管理学不是一门“机械论科学”意义上的科学。 第二，在“管理学科”中，必须有一门核心学科，这个核心学科必须是机械论意义上的科学。管理学不具备这样的条件。 第三，在本人说“管理”不是一门科学的同时，强调了“管理”是一门艺术。无论从任何角度来说，艺术对人类生活——无论是个人生活还是社会生活——的影响都比科学要大得多。 管理学不是一门机械论科学意义上的科学，这一点是毫不疑问的。这门科学不可能成为“管理学科”的核心基础科学，这一点，后面将予以说明。至于“管理”，无论是谁，只要他在从事“管理”或从事过“管理”，他都会知道在这一过程中，“艺术”比“科学”更为重要。这里没有丝毫否定“科学”在管理中的作用的含义，这里只是说，仅仅把“管理”当作一门科学，仅仅只用所谓的管理学的科学原理来教育学生，根本不可能培养出管理人才。 本人可以在此作出预测，今后中国涌现出来的企业管理人才，绝大部分不会是管理学硕士和管理学博士。尽管这些拥有硕士或博士头衔的人在企业中可以比其他人享有更多的管理“特权”，但“特权”本身既不会成为才能，更不会成为智慧。就象美国的法律人才根本不是通过教授“法律条文”，而是通过学生理解大量的“法律判例”培养出来的一样，管理人才也只有在大量的“个案教学”中才能培养出来。 只是，中国有几个“管理学科”的教授作过个案研究呢？中国又有几个“管理学科”的教授会作个案研究呢？管理是一门协调人的社会活动的艺术，就象律师是一种调节人与人的纠纷的艺术一样，艺术及个人的艺术才能只能在个人实践和吸收他人的经验中潜移默化地获得和提高。普遍原理的教学当然不可缺少，但想仅仅只靠这种教学就能够培养出管理人才，无异于白日做梦。 象管理学这样的科学与机械论科学意义上的科学的差别是非常明显的。但这并不妨碍人们用那些非机械论意义上的科学来把握世界。现在的问题的核心并不在这里，而在于人们把诸如“政府的行政部门依据宪法和法律对社会成员实施普遍强制使社会成员依‘原则’行事的‘行政管理’”、“企业领导人协调组织成员为‘目标’奋斗的‘企业管理’”、“社会保存和传播人们在社会活动中形成的文献与记录的‘文献记录管理’”、“利用计算机技术存储和传输人们在交流过程中使用的数据、文字和语音语词、图形图像的‘信息管理’”这四种“本质”上有着重大差别的“管理”当作一类“学科”，并以“管理学”作为这个学科的核心基础科学。 从这样的角度来说，管理学确实还不够“资格”。也正因为管理学不够资格，所谓的“管理学科”也就是一个没有基石的空中楼阁，以此空中楼阁为条件拼凑起来的用于优化组织教学资源的“管理学院”本身就只会是一个“大杂烩”。 我们看英美国家是怎样定义“science”的：“the study of knowledgewhich depends on testing facts and stating general nutural laws”即“以那些通过测定获得的事实的知识和陈述了普遍的自然规律的知识为基础的研究”。这里用“of knowledge”修饰“study”，就是说，“science”的研究从属于后面“知识”，或者说，后面的通过测定获得的事实和陈述了普遍性的自然规律这两个方面知识控制了整个科学研究。 在英语中，“管理学”使用首字母大写的“management”即“Management”来表示。按照上述标准，英美国家自然不会将“Management”当作一门严格意义上的科学。这很明显，管理学中的大量的知识或者不是通过测定获得的，或者不是普遍的自然规律，或者二者都不是。 按照这个标准，大量的“科学”也就不成为科学了。当然，除了专门研究“科学”本身的科学在特定的条件之下，人们一般不会在如此严格的意义上使用“科学”这一语词。大体上，人们对这两个标准放宽了尺度，其大致范围就是本文前面所说的两个原则。 但是，如果一门科学要成为一个“科学群”的核心基础学科，则其必须达到或在很大程度上达到上述标准。换句话说，这门科学必须是机械论科学意义上的科学。这也就是说，如果管理学要成为“管理学科”中的核心基础科学，管理学就必须是机械论意义上的科学。 人类社会是一个复杂系统，到目前为止，人类还没有一种有效的方法对这个复杂系统进行整体的、不“损伤”这个整体的科学研究。这样，人们就只能采取“简化”的方式来对人类社会进行研究，这种简化世界的方法，就是机械论科学的方法。一般来说，这个简化过程分为两个步骤。第一个步骤是先确定从什么样的角度研究这个复杂系统。第二个步骤则是在确实这个角度之后，再将从这个角度“划分”出来的人类社会进行“机械化”。这样，就可能从某种角度、某种方式来把握人类社会这个复杂系统，而这种把握，只能是一种机械论科学意义上的把握。 本人也正是在这个意义上一直强调经济学（主要是微观经济学）是一门科学，是一门机械论科学。首先，经济学从“经济”即人类通过劳作与交换增加社会财富的角度将人类社会看作一个经济系统，这就完成了前面所说的第一步。随后，在这种简化的基础上，在将人类社会的组成要素即个人“机械化”为“理性自利”的“经济人”。这就完成了上述简化的第二步。 在这样的基础上，通过逻辑和经验的方法，逐步作出假设，获得观察数据（实际上是人们在经济活动中的记录），验证假设，一步一步地构造起了经济学的理论大厦。 至于机械论科学为什么具有探索“机理”和鉴别事实的独特功能，限于篇幅，本文不作解释。 张先生说有人否定经济学是一门科学，这本是很正常的事情。但是，我们要知道，诺贝尔的遗愿只是希望奖励在“实验科学”中作出贡献的人（文学和人类和平是另外一回事）——诺贝尔奖最初只有物理、化学和医学三项科学奖，很多涉及到生物学的科学成果都是通过化学和医学获得诺贝尔奖的。或许诺贝尔奖的评选机构“违背”了诺贝尔的遗愿，但经济学总得多少有些“科学”资格才能成为诺贝尔奖之一。 一般来说，仅仅只是从微观经济学本身来说，它确实够得上严格意义上的科学。但是，由于其研究对象的特殊，其研究结果的可靠性也受到很大的影响。 第一，经济学研究不仅不可能进行实验设计，连控制观测也不可能进行，而只能以人们在经济过程中形成的记录为研究起点，而人们对这些记录的保存、收集、使用具有很大的任意性。 第二，经济学研究的结果本身会影响人们的行为，人们的行为本身又会使得经济学的研究结果“变形”。但这两点是由于研究对象的特点产生的，而不是经济学的理论与方法本身原问题。 因此，经济学，或者说微观经济学是一门机械论科学，这已经基本上获得了科学界，包括不少极其苛刻使用“科学标准”的科学家的基本认同。 目前的经济学已经有很多的分支，很多经济学家正在试图用经济学“取代”其他一切社会科学。本人承认经济学是一门科学的同时就是强调经济学（主要是微观经济学）是一门机械论科学。这样说的目的就是要强调机械论科学在解释历史、文化、社会中的缺陷和不足。尽管机械论科学能够获得有关复杂系统的某些“机理”，但是，机械论科学根本不可能从整体上说明复杂系统，这就决定了机械论科学在解释复杂系统中的作用是非常有限的。 那种试图用经济学解释人类一切活动的想法本身就是荒谬的。本人在网上专门写了几篇文章就是反对中国的不少经济学家用机械论科学的经济学解释中国社会的一切。 但是，无论经济学的分支如何多，涉及到人类生活的何种领域，这些分支都是以目前的“微观经济学”及其研究结果为基础。目前的宏观经济学、制度经济学以及法律的经济分析、家庭的经济分析、社会的经济分析等名目众多的经济分析，都是以“微观经济学”及其研究结果为基础的。 现代科学的任何分支都是一个庞大的合作系统，每一个科学家只是在某一部分的某一层次从事科学研究。为了确定科学的分支，人们用“学科”即“科学群”来指称这些分支。无论一个“科学群”研究的是什么，建立一个科学群的不可缺少的条件就是，必须有一门机械论科学作为其核心基础科学。否则，这个科学群就是空中楼阁。 无论一门科学建立了怎样庞大的理论体系，它最终都必须作到如下一点，即必须将其中的很多语词与客观事物联系起来，否则，这门庞大的理论体系就不是科学，而是哲学、神学或玄学了。“伪气功”也自称为“科学”，柯云路先生为其建立了庞大的理论体系，但其语词根本不可能与客观事物即人体内的“气”的运行联系起来，近几年也破产了。 但是，我们仔细思考一下，那些相信“伪气功”的人确实在其思维过程中将某些“理论”与自己体内的“气”的运行联系在一起，并且，还有众多的人认为这些“理论”确实能够解释为什么自己体内的“气”能够这样或那样运行，还有不少人认为自己确实能够控制自己体内的“气”的运行。如果不是这样，就不会有那么多人相信“伪气功”了。这里就涉及到用什么标准将一门科学理论的语词与客观事物联系在一起。 我们知道，由于现代科学的分工，有相当多的从事科学研究的人员基本上不从事直接的探索“机理”、数据获取、事实鉴定的工作，而只是依据某些“机理”对数据和事实作出解释，或者对这些“解释”再作出解释。就象本人如果要研究中国某一阶段的历史，一般不会去“考证”历史事件，而只会以其他的史学家的“考证”的结果以及研究结果为起点。 这就带来了一个问题，我们怎样才能相信这些“机理”、数据和事实呢？或者说，我们用什么标准来判断这些“机理”、数据和事实是可靠的呢？ 一般来说，采用机械论科学的方式获得的数据和事实，其可靠程度最大（要说明这个原因，需要很大的篇幅，这里从略）。要使一门科学理论中的很多概念能够“恰当”地与客观事物联系起来，人们就应该尽可能地消除那些个人情感与价值的东西、尽可能地控制那些关于世界的各种“先见”。而能够在最大程度做到这些的，只有机械论科学。这一点无须作更多的说明，目前西方的“反科学主义”反对的正是机械论科学的“无情”和“客观”。 “反科学主义”的很多观点对我们有效地控制人们滥用科学及科学成果确有其可取之处，对于控制“唯科学主义”也有一定的作用。但是，如果要把科学变成一种“有情”和“主观”的东西，那科学就不成为科学，而是神话或玄思了。 大量的相信“伪气功”的人并不是象某些“科学家”所说的那样是“愚昧无知”的。这些人思维、心理各方面都很正常。那些鼓吹“伪气功”的理论都只是一些“中间理论”，这些理论根本没有一个坚实的基础，没有一种具有共同标准的将“气”、“功”等语词与人体内的“气”的运行联系起来的可控制观测的科学方法。语词的神话作用很快就将这些相信“伪气功”的人“说服”了。只是，这种毫无根基的“伪气功”的“科学”的理论大厦很快就崩溃了。 即使我们假设或承认诸如“行政管理”、“企业管理”以及其他各种关于“管理”的学科有着共同之处，可以合成一个“学科”，但是，这些学科必须有一个核心基础科学，这个科学必须拥有其他科学共同认同的探索“管理”过程的“机理”的方法和鉴别从“管理”过程中获得的数据的标准。很明显，现在的管理学这门科学根本不具备这种功能。 科学的核心原则是按照事物的自然状态来解释事物的现象及其现象变化的过程。什么是事物的自然状态呢？这本身就没有一个客观的标准。大量的人是将自己大脑中的价值观念强加给事物本身。科学家也是人，科学家在这一点上并不比其他人“高明”。科学并不是依靠科学家在这一点上的“高明”获得发展的，或者说，科学并不仅仅只是依靠“科学家客观地看待世界”获得发展的，而是用一套严格的程序来迫使科学家采用“机械”的方法来探索事物现象变化的“机理”，采用客观的标准来鉴别观察事物变化之中获得的数据和事实。没有这一条，科学就不成为科学了。 现代科学的“理念”比起古希腊时代，并没有什么特别之处。柏拉图的“理念论”、毕达哥拉斯的数学神秘主义、德谟克利特的原子论等等，这些东西直到今天仍然控制或影响着科学。但是，古希腊时代并没有产生现代科学。现代科学的产生，离不开古希腊的这些“神秘主义”，离不开中世纪经院哲学以拉丁语为基础的思维逻辑训练，但更离不开人们社会实践中技术水平的提高，更离不开以英语文化为基础的经验主义。 科学离不开有关世界的某种“理念”，科学离不开思维逻辑，但是，科学离开了经验的检验，最终只会成为“神秘主义”或哲学思辩，就象古希腊的科学。为了使科学不成为“神秘主义”或哲学思辩，任何一门“科学群”都必须有一个可以通过经验验证的坚实的基础：探索“机理”的方法和鉴别事实的标准，这个基础就是机械论科学。 科学对自然和文化的解释并不是绝对的和万能的。世界上有很多事情不能用科学来解释。这是因为，机械论科学所获得的只是事物现象变化的“机理”。而这些机理之中，有很多通过了人类无数次的验证，但由于人类社会实践的条件所限，还有很多“机理”不可能真正获得验证，也就只能作为假设。人类生活，无论是个人生活还是社会生活，都必须有着某种程度的确定性。这样，虽然有很多“机理”还只是假设，但我们仍然必须用其来作为解释自然和文化的基础。 达尔文的生物进化论的很多预设，基本上还没有获得验证。达尔文的理论出现才多少年，按照现有的科学研究结果，生命进化的过程是这个时间的无数倍。要验证达尔文进化论中的很多预设根本是不可能的。但是，目前除了进化论，还没有一种理论能够合逻辑地解释生命演化的过程，我们也就姑且接受这种理论，用其来解释生命演化过程。 从表面上看来，历史学似乎比管理学更不科学。但是，历史学目前已经够得上资格称为科学了。从广泛义的意义上来说，历史是研究人的活动的历时性变化。但是，目前的历史学一般主要指通过对“历时”性的历史事件的解释来说明历史过程。在历史学中，正好有一门专门对“历史事件”进行“考证”的学科。当然，这种对历史事件的“考证”的结果也是相对的。但是，有了这一学科，各个领域的历史学家在依据自己的历史观来解释历史的时候，就有了一个共同的基础。而“考证”历史事件的这一学科，已经有了很多得到历史学各学科科以及其他相关科学领域的共同认同的方法和标准。如果失去了这种“考证”，历史也就会成为“神话”。 政治学、社会学这些学科都已经有了一定的科学基础。政治学研究对象中的要素是“公共生活中的人”。这些人可以在很大程度上“机械化”为“政治人”。社会学研究对象中的要素是“社会生活中的人”，这些人也可以在很大程度上“机械化”为“社会人”。 根据本人的研究，与管理学关系非常紧密的一门学科即“组织学”倒可以成为组织领导学以及与其相应的各种有关组织“管理”的基础学科。因为，组织学的研究对象“组织”可以高度的抽象化和形式化，组织的组成要素——人——也同样可以通过高度的抽象化和形式化而成为“组织中的人”即“组织人”。任何自然人一旦进入一个组织，就可以表现出很多“组织人”的特点。 通过对这些特点的抽象，可以将“组织人”机械化。以这样的研究为基础，可以将组织高度形式化，并以此作为模型探索“组织”产生、发展的机理，并依据这些“机理”建立起组织的概念模型，并将这个模型转化为语词模型或数学模型。利用语词模型，人们可以组织和解释各种“事件”，利用“数学模型”，人们可以获得有关组织的数据。这就为人们提供了一种共同认同的探索“机理”的方法和鉴别事实的标准。 管理学，作为“管理学科”的基石的管理学还缺乏上述条件。以这样的管理学为基础的“管理学科”只是一坐毫无基础的空中楼阁；以这样的“管理学科”所引导的优化大学教学和科学研究资源的“管理学院”之类做法根本不可能优化资源；以此科学、学科以及专业设置和课程设置为基础的教育体系培养出来的“管理人才”根本算不了什么人才。 关于科学中使用数学，这是一个很特殊的问题。一般来说，没有经过数学训练的人是很难有效地进行科学研究的。中国的人文社会科学研究这样落后，中国的人文社会科学研究者基本上或很少接受数学训练，只会使用左脑（使用语词）而不善于使用右脑（使用概念）或许也是一个重要原因。 科学研究必须使用双脑即左脑和右脑。数学的基本功能就是训练人们使用右脑，大脑中的数学推导、演算过程大部分是在右脑中进行的。概念模型（概念不是语词，而是由左脑的语词所指称的右脑中的表象）也同样存放在右脑。任何科学研究都离不开对右脑的概念模型的构造、改变、运转。想像、灵感与直觉都源于右脑，但是，这些东西并不是随意而发的，一般应该与研究者的研究内容有关。有效地使用概念模型，正好会使想像、灵感和直觉与研究者的研究内容相关地产生。而不通过严格的数学训练，是很难自觉地、主动地利用语词构造概念模型、改变概念模型、运转概念模型。 本人在给学生上计算机公共课时经常强调，作为一个非计算机专业的大学生，用什么标准衡量你真正掌握了与你的工作要求相应的计算机技术呢？这就是在你大学毕业的时候，你的右脑中有了一个计算机的概念模型。如果没有做到这一点，你就永远只是一个打字员，而不是一个能够有效地利用计算机技术处理办公室业务的文职人员。只是，中国的大学毕业生在毕业之时，虽然花了十个学分来学习计算机技术或信息技术，但绝大部分也都只是一个打字员，有的连打字员都还不够格。这当然不能完全怪学生，整个计算机技术教学体系本身的问题之大，使得任何人，包括本人这样意识到这个问题的人，都无法解决。 无论如何，我们用一个语词即“管理”指称四种不同的对象是一种很不科学的做法。科学提供给人们的首先是一种简化世界的方法。而简化世界的基本方法就是分类和抽象。“管理”这一语词指称的四种对象具有什么共同点并不重要，重要的是它们具有什么不同点。既然这四种对象具有如此明显的差异，用四个语词来指称它们，虽然在现实生活中不一定要这样做，但在科学研究中却是不可缺少的。 “管理”这个语词最终要通过与其相应的“语词模型”与客观事物即管理过程中的事件或事实联系起来。象“管理”这样一个几乎可以指称任何对象的语词，根本就不具备成为“科学”语词的基本条件。 至于张先生要为“管理”下一个普遍性定义，要探索“普遍管理学原理”，这完全是一个个人学术研究的问题。张先生认为这个内容值得研究，只要能够获得相应的研究资源，就可以从事研究。根本没有任何客观的标准来衡量某种研究有价值，某种研究无价值。本人以前也曾有过此念头，只是后来认为这种研究价值不大，自然也就放弃了。这中间谈不上谁“是”谁“非”。不过，我本人总认为，或许张先生的研究属于哲学更为妥当。哲学只需要建立语词之间的关系就行了，科学则必须把语词与客观事物联系起来，这或许是哲学与科学的重要区别之一。 哲学总是在语词世界中问“人是什么”，科学则要在现实世界中寻找“人有什么”。科学以哲学的“人是什么”作为指导，但在科学研究的过程中，则始终坚持只在现实世界中寻找“人有什么”。科学在现实世界中寻找出“人有什么”之后，哲学又会重新据此在语词世界中再问一问“人是什么”。这或许是哲学与科学的关系。为此，本人一般在科学思考时从来不问“是什么”而只是寻找“有什么”，而在哲学思考时则经常问一问“是什么”。这也是本人在“漫谈”管理时不给“管理”下定义的原因。 不过，很多没有从事严格意义上的、涉及到外部世界的科学研究的学者是很难体验到哲学与科学的这些差异的。本人虽然不是科学家，但大学毕业之后毕竟从事了四年的专门的科学研究，并独立地开发过一个管理信息系统，对此多少有些体验。 如果在一项具体的、涉及到外部世界的科学研究中，不能为那些被使用的语词明确地标定出外部对象，用一些含含糊糊的语词引导研究与思维，这种研究得出的结果简直就是自己“欺”自己。中国绝大部分的人文社会科学学者都几乎没有从事过严格的、涉及到外部世界的科学研究，自然也就难以有效地把握科学思维和哲学思维的差异，经常也就将哲学思维引入科学研究之中（经常要寻找世界的“道”而不是探索事物的“理”）。这或许也是中国的人文社会科学研究如此落后的另一原因吧。 另外，张先生在强调“行政管理”也同样有“目标”，“企业管理”也有原则，这完全是事情的两个方面。政府的行政部门是一个组织，这个组织当然有目标，这个组织当然也有领导，这个组织的领导也同样会协调其成员为实现目标奋斗。并且，“企业管理”研究出的很多原理出同样适用于对行政组织管理本身的管理。但是“行政管理”或“公共行政”这门学问或科学本身不是研究这种管理，而是研究政府行政部门如何治理社会公共事物如制定公共政策等。 政府的行政首脑既没有权力也不可能为社会成员制定一个目标，让社会成员为这个目标奋斗。政府的行政首脑只能依据宪法和法律赋予的权力对社会成员实施普遍的强制使社会成员依据法律行事。“企业管理”当然也有原则，但是，作为法人的企业、作为自然人的企业成员，作为企业成员的领导者，作为企业成员的操作者都是在政府制定的法律之下运作的，任何人，包括自然人和法人都不能违背这些“原则”。 企业领导正是在这些“原则”的控制之下通过明确目标、制定达到目标的计划、通过协调组织成员的活动使组织成员为完成目标而奋斗。这也就说明了“公共行政”和“企业管理”存在着极为明显的差异。这就象很多美国人所说的不“怕”政府，只“怕”老板。公民没有违法，怎么会“怕”政府呢，但老板却可以“炒”你的“鱿鱼”。 但“老板”却最“怕”政府，政府制定一项法律，“老板”就有可能在很多行为上受到限制。相对而言，一个社会如果真正形成了政府“怕”公民、公民“怕”老板，老板“怕”政府的社会公共秩序，这个社会也就正常了。一物降一物嘛，一物非得有一物来降嘛。至于中国社会，公民既“怕”政府，又“怕”老板。中国的老板当然“怕”政府，但他们“怕”的只是政府官员，而不是政府制定的法律。 至于中国政府，除了“怕”动乱，或许不会“怕”任何其他的东西。这就说明在中国，一物能够降一物的现代社会公共秩序还没有建立起来。 世界上有各种各样的科学家。有“有神论”的科学和“无神论”的科学，有“唯心主义”的科学家和“唯物主义”的科学家，有“自由主义”的科学家和“专制主义”的科学家，有“神秘主义”的科学家和“经验主义”的科学家，各种各样，名目众多，并且，这些科学家分别属于不同的民族，有着不同的传统文化。 但是，这些位于不同民族和文化之中，信仰不同“主义”的科学家都能够在科学研究中取得公认的，获得实践检验的成果，最重要的一条就是他们都把机械论科学作为探索机理的方法和鉴定事实的标准。我们当然要反对用机械论科学解释人类的一切，解释人类的历史和文化，解释人类社会与政治，解释人类道德与法律。但是，不能因为这样，把机械论科学在科学研究中的最基本作用也抛弃了。如果这样，科学又会变成“神秘主义”和哲学思辩，人类最终也会失去科学。 我们所需要的只是不滥用科学，而不是抛弃科学。科学，这里指机械论科学，确实是“无情的”和“客观的”，但是，这并不妨碍人们“有情的”和“主观的?

公司质量管理毕业论文

质量管理毕业论文提纲

质量管理是指确定质量方针、目标和职责，并通过质量体系中的质量策划、质量控制、质量保证和质量改进来使其实现的所有管理职能的全部活动。以下是我们整理的质量管理毕业论文提纲，希望对你有所帮助。

题目：企业质量管理防错体系研究

摘要

1 绪论

问题的提出

企业质量管理差错困境

错误引起的企业质量危机防范意识

全面质量管理新时代的需求

国内外相关研究现状

国内外防错理论方法研究发展现状

现有研究的不足之处

研究目的`与研究意义

研究目的

企业质量管理防错体系研究的意义

主要研究内容、技术路线与创新点

主要研究内容

技术路线

创新点

2 理论基础及文献综述

企业质量管理理论及其发展

质量管理理论溯源

企业质量管理理论新发展

质量管理实践与企业绩效

可靠性相关理论综述

错误与失效学

可靠性与可靠性管理

人的可靠性研究

可靠性经济学

企业防错理论与方法研究

防错概念及 Poka-Yoke 防错法

标准体系对防错方法的要求

Poka-Yoke 的原理和方法

小结

3 企业质量管理防错体系构建

引言

管理质量的两面性研究

产品/服务质量的进攻性和防守性

管理质量的卓越性与稳健性

管理防错内涵

管理差错产生的机理

管理防错的必要性和重要性

管理防错的内涵及理念转变

企业质量管理防错体系构建

组织内各层次管理活动的辨识及内在关联性分析

企业各层次质量管理活动的确定

企业质量管理防错内涵与要素

企业质量管理防错体系概念性框架构建及过程分解

小结

建议从质量管理的方法入手（质量管理体系和质量统计等，QC7大手法），然后结合一些实际情况进行分析，题目不要太空泛，选具体的入题点，比如《质量管理体系在企业中的实际应用》，《数据统计在质量管理中的应用》，这样你就可以进入主题，质量管理涉及到的东西太多，选取一个反面即可

通常来说，药品是属于一种特殊商品来对疾病进行治疗、诊断以及预防，和人们的生命存在着息息相关的关系，做好药品质量管理工作相当重要。下面是我精心推荐的关于药品质量管理论文，希望能对大家有所帮助！药品质量管理论文篇一 基于GMP的药品质量管理研究 摘要：随着2010版GMP的深入学习，从而对药品质量管理重要性的认识得以深入，而且在这一过程当中，对于当前我国药品生产企业控制药品质量存在着从检验模式、生产模式以及设计模式逐级推进进行探讨，在设计模式当中才能够对药品质量做到最大限度保证。 关键词：GMP;药品质量管理;设计模式 个人简介：孟祥杰，女， 毕业 于贵阳中医学院中药制药专业，中级职称，中药执业药师，就职于益康制药有限公司质保部 通常来说，药品则是属于一种特殊商品来对疾病进行治疗、诊断以及预防，和人们的生命存在着息息相关的关系。药品只有合格质量，这样才能做到应有疗效发挥，使得患者用药安全进行保证。从当前的情况来看，全社会最为关注的问题之一就是药品质量安全，政府对这一问题也高度重视。卫生部在2010年为对生产药品质量管理做到规范，推出《药品生产质量管理规范(2010年修订)》，而且在第二年的三月一日对这部修订之后的规范进行实施。通过对这一规范进行研究，则可以了解到当中的条款由之前的八十八条增加到三百一十三条，这就使得软硬件方面的要求做到全面提高。 一、药品质量与质量管理 制药企业的重点就是药品质量，质量意识则是企业所有员工认识与理解质量与质量工作，在质量行为当中有着极其重要制约与影响作用的则是质量意识。企业生存与发展的思想基础则是从主观上对工作质量或者产品质量追求，对工作成果时刻关注。这就绝对不能将其停留在口头上，必须借助实际行动去传播，加强管理工具，固话 规章制度 ，凭借各个部门对其贯彻执行，导致质量意识逐步深入到企业员工内心，使得员工自觉遵守质量管理规范，切切实实将药品质量落到实处。 从质量上来进行分析，我们对于各种产品当中的关注重点则是药品，而在所有药品当中的重点则是无菌药品，其中的重中之重则是我们所生产的非最终灭菌无菌药品，如果有着仅仅千分之一的质量不合格药品，那么这支药就会让患者造成一定程度的生命威胁。有鉴于此，药品生产商要本着对患者负责，对社会负责的态度，如同对待人们的生命那样做到对药品质量重视。 在药品质量与质量安全这两者之间存在着密切的关系，做好药品的质量管理这是抓好药品质量的关键环节。针对管理模式上来看，所谓的药品质量管理这就是一个个的质量环相互之间紧密相扣的管理模式。通常来说，全面的质量管理则是属于企业准入资格的审查许可，这一重要思想在推行的GAP、GMP、GLP、GSP、GCP当中都能够得到体现。而对药品所做的质量管理所强调的则是药品质量研发药品、制造药品、转移技术与临床应用等全过程的管理理论，GMP则是属于一整套的药品生产质量管理规范，是在药品质量体系当中所包含着的一个重要环节。而在新颁布实施的新版GMP当中的第二条，则相应的规定企业必须要对于相应的药品质量管理体系建立。根据对质量管理体系所做的分析，其中包含着对质量目标、质量方针、质量保证、质量控制、质量改进等活动的制定，对其目的按照通俗点的讲法则是对问题进行发现与解决，使得质量得到有效提高。 二、当前我国药品生产企业控制药品质量的发展历程 通过对我国生产药品的历程来进行研究，那么在质量管理当中整个药品生产企业控制药品的质量呈现着检验模式、生产模式、设计模式这样的逐级推进的过程。 一是检验模式。根据研究发现，在建国之后的很长的一段时间之内，并没有相应的GMP的规范来要求国内的药品生产企业，这就是要对检验药品进行强调，换句话说，也就是指对那些药品只有检验合格那么才能将其划分为合格药品的范畴，只有通过检验才能体现出合格的药品。这是借助于检验最终产品以便能够对药品质量确认检验模式的主要特征，检验的依据则是凭借针对药品的鉴别、卫生学检查、性状、含量测定、检查等质量标准，从而做出判断药品质量是否对标准的限度要求符合，立足于此基础，从而判断这是否是属于合格的药品。根据对这一模式所做的分析，这当前所包含的缺陷显得比较大，那么就是质量标准的局限性对于药品质量并不能做到全面体现，其中在质量标准当中的部分项目对于药品质量的真实情况，按照标准来实施检验往往很可能出现产生进行当中的质量问题，那么在这时候对其解决显得比较困难。按照质量的标准也仅仅能够对其中的是非判断来做出相应的判断，可是并不能溯源出现问题的原因，从本质上来看，这种终点控制的方式属于结束生产之后实施的单点控制，这种行为显得滞后，那么当有质量问题发生，不能做到及时找到原因，以便对问题解决，这样面临着比较大的风险。 二是生产模式。根据我们的了解，如果检验模式单一这就不能有效控制药品质量。按照美国著名质量管理大师威廉·戴明博士的观点认为：是生产出产品的质量，绝对不是对其检验出来。我国药品生产企业在对二十世纪九十年代参考国外药品生产情况，通过对生产模式这一概念的引入，其代表则是在1998年修订通过，在1999年7月1日实施的药品生产质量管理规范。在这一模式当中的核心则是立足于检验模式当成基础，把生产过程确立为控制的重心，借助于对过程的强化以便能够对于药品的质量进行保证。生产模式与检验模式进行比较，这就能够从一定程度上对一些基础性问题解决，通过对全面过程控制的实施就能够对于药品质量有效提升，如果控制得当，就能够有效保障质量，避免大多数的问题，即便是发生质量问题也可以解决。虽然这一模式能够对药品质量进行有效保障，可是只是监控生产过程却被动保证产品质量显得远远不够，在98版GMP当中监控洁净区往往的非连续与静态的，尚未有着持续改进的倾向，那么必须要对主动决定药品质量进行进一步考虑。 三是设计模式。要想对药品的质量进行准确确定，那么必须立足于良好的设计。借助于良好的设计这样才能生产出良好的药品，这就是所谓的设计模式。通过与生产模式进行比较，这就是将控制重心逐步前移，在对研发生产目标最初确定的过程当中则应该对全盘设计的理念进行考虑，借助于系统性的设计，从而能够对拟生产的产品质量进行预估，对生产的过程进行严格控制，这样才会有这预期药品的质量达到。设计药品的质量则是将产品质量概括成为研发起点的预先设定目标，在立足于对关键物质属性进行了解的条件下，借助于对实验的设计，以便对于关键质量产品的属性进行理解，从而将关键工艺的参数进行确立，受到原料的工艺条件、环境以及特性等多种因素影响下，建立起稳健工艺设计空间与对产品性能满足，而且按照设计的空间，做到质量风险管理的建立，将质量的控制策略与药品的质量体系进行确立，在整个过程当中必须认识产品与生产。 三、结语 凭借分析当前我国实施GMP阶段，实施这新旧这两个版本不同的药品质量管理规范要求就可以了解到，那么就不断健身我国药品生产企业有效控制药品质量的认识，通过单一的终点控制到有效的结合过程与重点控制，再到源头设计质量，这就不断的提升药品的质量，企业在当前药品生产整体工程当中，必须要做到对观念改变、与时俱进、理顺认识，将从环境、物料、人员、工艺、设备这五个方面作为切入点，做好药品质量科学管理，以便确保最终产品能够对生产设计思想进行观察，确保能够紧紧围绕药品质量可控、安全有效的最终目标来运行。 参考文献： [1] 党晓伟，陈玉文.将《药品生产质量管理规范》引入药品试生产阶段的探讨[J].中国药业.2011(10) [2] 邵义红，范建伟.标准操作规程与GMP实施的关系探讨[J].齐鲁药事.2009(08) [3] 柳飞.中小型制药企业实施新版GMP的研究[J].机电信息.2012(23) [4] 丁艳，李吉松.新版药品GMP实施过程中发现的问题及监管对策[J].中国药事.2012(11) 药品质量管理论文篇二 门诊药房药品质量管理应对 措施 药品是一种特殊的商品，均具有效期。药品的有效期是指药品在规定的储藏条件下能保持其质量的期限，所有药品从生产后到使用前都会有储存间期，这期间若不能保持正常储藏条件，其效价(或含量)就会发生变化致毒性增加而不能使用，因此药品的有效期是反映药品内在质量的一个重要指标。《中华人民共和国药品管理法》规定，禁止任何单位和个人销售、生产(配制)假药、劣药。因此，医疗机构加强药品的储存管理和有效期的管理，是执行《中华人民共和国药品管理法》的重要措施，也是保证用药安全、有效的重要条件，不可忽视。 1 门诊药房药品过期、失效、变质的原因 影响药品质量的原因很多,其中包括环境因素、人为因素、制度因素和一些很容易被忽略的 其它 因素。 环境因素 所有的药品对其贮藏条件都有一定的要求，如低温、避光、密闭、密封、阴凉干燥、冷藏等。由于门诊药房的贮藏条件有限，一年四季不能保持恒温恒湿，一旦储藏条件不能达到某一药品规定要求，就可能出现霉变、受潮、虫蛀、风化，有的生物制剂贮存温度过高或过低还会出现蛋白质变性等情况。对于一些需拆开密封包装零售的零散药品,包括预先拆成小包装的协定处方药品,由于贮存条件发生改变,尽管在有效期内使用,但却很快出现潮解、变色、裂片等变质现象,容易在疏忽的情况下发放给患者,造成安全隐患。 人为因素 由于人为因素没有严格按照药品规定的贮藏条件进行储存(如避光、冷藏，阴凉干燥等)，由于工作疏漏没有及时对近期药品采取妥善处理;虽然规定药品一经发出，概不退换，但在目前情况下为了缓和医患矛盾，避免发生纠纷，对一些特殊情况的还是允许患者退药(如患者出现过敏症状、医生的错误导致患者要求退药、患者拒绝使用医生开具的药等)，通常情况下只检查外包装是否完整就放回药架继续发放，但有些药品的外包装可以随意打开，如果患者已经将内包装打开，或者试用过后来退药，这时只检查外包装，不合格药品就会被重新放入药房，当这些药品被再次发出时就会对其他患者的用药安全产生影响甚至产生医患纠纷。 制度因素 1)由于管理 方法 不当，门诊工作人员没有科学合理地制定药品的领药计划，有时某些药品使用数量有所波动，需求多时从药库多领，则造成需求少时药品积压，容易致药品过期失效。 2)监督机制不健全，工作人员没有严格执行“先产先出，先进先出，近期先出，易变先出”的管理原则，会使效期远的先出，而效期近的积压，造成药品变质、失效，使药房遭受损失。 3)只将工作重点放在保障药品及时供应上，而对药品效期的监控管理没有足够重视，不能做到定期检查药品效期和及时监控库存积压的情况，当大盘点或检查效期时才会发现有些药品已过期或近效期的药品积压情况严重。 其它因素 一些根据临床特殊需求从厂家购买的品种,由于临床需求突然减少而厂家又不允许退货等原因而造成压库报损;有的拆零包装的协定处方药品由于缺乏科学的管理办法有时会出现几种不同效期的混装情况，就更容易发生过期、变质等质量问题。 2 加强门诊药房药品质量管理的几项措施 由于药品是预防、治疗、诊断疾病，有目的地调节人的生理功能的物质,其质量的好坏、是否合理使用,都将直接影响人的健康和生命。药品质量事关广大人民群众的身体健康和生命安全，同时也对医疗机构的信誉产生影响，作为医疗机构的药学部门，保障药品的供应管理和药品质量管理是同样重要的。因此，要求药品质量必须符合药典质量标准或其它有关质量标准。只有做好以下几点，才能从根本上保障药品的质量。 药品的储存须严格管理 从药库领出的所有药品都要严格按照 说明书 的要求将其正确存放在门诊药房储库。尽可能应用相应设备，保证药品在规定的温、湿度条件下储存。对于门诊药房不具备条件储存的、用量较少的药品，可以在需要时再从药库领入。 完善门诊药品请领与验收制度 1)及时根据门诊药品的使用情况调整请领的药量，减少门诊药房的存药量。 2)做到少量多次请领，尽可能地增强门诊药品的周转率，避免药品积压。药品的请领量一般维持在保证门、急诊的1周用量，对于一些使用情况不规律的药品，相关人员应及时与药库联系，分析具体原因，对其请领计划作适当调整，需要时向科主任作汇报，提醒药库工作人员对该药的库存作必要处理。 3)对于效期在半年内的药品，建立预警目录，尽快与临床沟通，加快使用速度，尽量在效期内使用完，对于临床沟通无效的，及时和药库联系，尽可能退回医药公司，减少医院的损失。 建立、健全各项管理制度和台帐 包括做好门诊药房的温度、湿度登记，拆零药品标签登记，药品效期一览表、报损药品的销毁制度制定和登记。 1)温、湿度记录:由值班人员每日2次记录温度、湿度及冰箱温度，对超出正常范围应立即采取相应措施，及时向科主任汇报并开启降温或抽湿设备，这样可保证药品始终处于正常的储存条件。 2)拆零药品的管理及标签登记:现有大部分药品，特别是普药，装量基本上是100片/瓶，临床上一般只需几片或十几片，这就必然导致这部分药品拆零，从而造成调配给患者或剩余的药品无外包装，无原装瓶，从而影响药品储藏，缺失药品原包装中的批号、有效期，甚至影响到具体的药品的认定，影响调剂的质量。对于这类协定处方的药品，在分装到一个大的容器内之前先要由拆零人员选择药品所需的相应容器(如棕色瓶或透明瓶)，并记录相应的药名、药品规格、批号、有效期、失效期，确保不同时存在异批号，在下一次填充药品之前应先将瓶内剩余的药品用完后再补充，如只剩下几片零散应作报损处理，然后再行补充。医院协定处方药品分装时,除按要求做好详细分装记录外,包装袋上应有分装日期,一次分装的数量不应超过1个月的常用量,并置于密封防潮的容器中。 3)药品效期一览表：由专人将每次效期检查表进行汇总分析，将效期在1年内的药品全部重新整理，按月份由近到远制成效期一览表，把期限在6个月内的药品用醒目的红色作出标记，然后将效期在3个月内的药品，在其货架上也贴上红色标签。 4)药品的销毁制度和登记：门诊药房有时会因药品变质、过期等原因要求将药品进行销毁。为了避免不合格药品滞留门诊药房或流入社会，必须严格执行药品销毁管理制度，由专人对药品进行销毁并由专人进行监督、登记，登记内容包括药品名称、生产企业、生产批号、有效期、销毁原因、销毁时间、销毁地点、销毁执行人员、监督人员。为了避免主观原因造成失误，可建立电脑报警系统，如果没有对过期变质的药品及时进行销毁，则电脑会发出警报，并进行电脑锁定直到警报解除。 健全退药管理制度 患者往往会因药物过敏、配伍禁忌、单次取药量过大超出报销范围、医生不对症开药、拒绝使用该种药品等情况而要求退药，而退回的药品还将会继续在门诊进行调配，为此，必须建立一套完善的管理制度以杜绝不合格药品的流入。对于退药，患者必须说明理由，然后由专门人员对退回的药品进行严格的检查，确认无任何质量缺陷后给予退药，并对其阐述的退药原因、处方医师、取药日期、退药日期、退药名称、数量、生产企业、生产批号、有效期、外观有无缺失、可检查到的最小包装是否完整等情况，由药剂科经手人员进行登记。对于退回的药品应及时放上药架以加快流通。 药品效期定期检查制度 每两月一次，安排专门人员对门诊药房的全部药品进行彻底的效期检查(将药品按位置分组，每组指定一个专门人员负责)，做到责任到人，有过失者须承担相关的过失责任和经济损失，对于精神药品则由专门负责管理麻醉药品和精神药品人员进行检查，每个负责效期检查者在检查结束后须在检查单上注明日期和检查人员姓名，交由门诊负责药品管理的人员进行分析整理。 药品的批号管理 所有准备上架的药品在上架前都要对它们认真检查效期，如果效期和药架上的一致可以直接上架，如果不一致则将效期近的药品放在外面，并在不同效期的药品之间作出醒目标记，便于及时了解药品效期的动态管理情况并避免先产后出导致近效期药品积压失效。对于小货架也是同理，必须在每次补架之前从后往前填充。严格执行“先产先出，先进先出，近期先出，易变先出”的原则。 加强药师的素质 教育 ，加强人员管理 在克服环境和制度因素后，还应加强人员的教育管理，以杜绝人为因素造成的药品失效、变质。加强药师素质教育，培养其高尚的职业道德，强化药品有效期差错危害性的教育，树立对患者、医院的高度责任心，以思想带动行动，严格规范工作流程，培养每个药师认真细致的工作作风和科学的工作习惯。对于药片、胶囊，调剂人员在拆出一瓶用完后，才能再拆新瓶，并严格做到定位摆放，以保证“先进先出”原则的贯彻，对于针剂拆零要做到把剩余针剂保存在原包装中，最好再有专人经常检查拆零药物的效期情况，不断监督调剂人员药品拆零使用习惯。加强业务知识和法律法规的学习，提高质量意识，增强辨别假劣药品的水平。 3 结语 药品作为一种特殊商品，关系到人民群众的生命安全，随着大众对药品安全的不断重视，加之近几年来新药层出不穷，不断完善的新的药品管理政策陆续出台，对药品的质量提出了更加严格的要求，医患纠纷增多，对医疗机构的药事工作也提出了更高的要求。只有从根本上保障药品安全，完善药品的质量管理，才能顺应时代的发展，避免医患纠纷，建设好和谐医患关系。 药品质量管理论文篇三 试谈药品经营质量管理 【摘 要】药品的质量关系到生命的安全，近年来我国不断加大对药品经营质量的监督和管理，对药品经营企业的质量管理工作要求也越来也高。经营企业要想切实做好药品质量的管理工作，必须加强对药品经营过程中各个环节的监督和把控。 【关键词】药品经营 药品质量 管理分析 药品作为一种特殊的商品，其质量的坏好直接影响着人们的生命安全。所以药品经营企业必须严格把好质量关，提高企业自身质量管理水平，规范药品经营管理的制度，以保障人民群众的用药安全。 一、药品经营质量管理现状 药品的质量是关系到人民群众生命安全的大事，但是目前相当一部分药品经营企业在质量管理上存在漏洞。首先表现为对药品经营管理质量把控不严，管理制度相对较为混乱，而且有弄虚作假的不法行为，缺乏相应的药品质量监督机制，过多的注重企业的利润，忽视药品的质量。其次药品采购把关不严。很多药品经营企业工作人员为了个人利益，在进行药品采购时，缺乏相应的监察手段，不能严格按照国家有关标准对药品质量进行检验入库，从而留下巨大隐患，一出现问题，后果将不堪设想。第三由于药品行业的特殊性，难免因运输、储存不当等原因造成药品质量的下降，例如运输路程过长、运输方式选择不正确、天气原因等。 二、加强药品经营质量管理的措施 (一)加强药品经营的监管力度，并规范经营管理 要想从源头上保证药品的质量必须加强对药品经营企业的监管力度，使其进行规范化经营，从药品原材料到生产的各个环节，再到药品的经营都要严格按照国家相关标准进行质量检测，以防止不合格产品的出现。并且药品经营企业要严格按照GSP相关标准进行操作，认真学习国家颁布的药品质量管理有关法律和法规，并且进行规范化的经营。 (二)制定切实可行的质量标准，并完善监督制度 药品经营企业的质量管理部门可以按照企业自身经营的实际状况，进行相关质量管理标准和制度的制定，并保证严格按照制度来执行，而且要在药品经营过程中注意对药品的保养，合理储存药品，对需要冷冻、冷藏的药品要严格按照相关标准进行操作，要求药品管理人员要熟悉每一类药品的特性以及储存要素，严格按照储存标准进行储存，并掌握适当的储存温度，以免因储存和保养不当而引起药品质量问题，药品质量不合格轻则影响企业的信誉度，重则危及人民群众的生命安全。相关药品经营 企业管理 人员一定要做好监督，促使员工严格按照质量标准来执行。 (三)做好药品质量的查询工作，完善药品质量档案 近年来因药品质量问题而引发的事故不计其数，所以做好药品的质量查询工作相当重要。企业可以对经营的药品按照用途和种类进行分类，设置相应的编号，以方便查询，质量管理部门严格对企业经营部门的质量查询和监督，对发生事故的经营企业严肃处理，明确权责，要求其限期整改，甚至是停业整顿等。并且建立并完善药品的质量档案，质量档案的建立既可以方便药品质量管理部门对药品质量的查询，又使得经营企业对自身的药品质量有一个明确的概念，而且有利于经营企业对药品质量的管理和优化等。 (四)药品经营企业要加强药品的验收和管理，以保证入库药品质量 药品经营企业在对购进的药品进行验收时，要严格按照GSP的相关要求进行审核和验收，严把入库药品质量关。药品验收人员对合箱药品要进行分别检验，尤其是双批号的合箱药品必须分别进行审核和验收。对于从未出现过合箱的药品，应该加大审查力度，可以追踪到生产企业进行质量查询，而且要加大对该品种药品的检验，必要的情况下可以停止购进该类药品，降低药品质量问题带来的风险，以保证入库药品的质量。 (五)选择合适的运输方式以及做好跟踪 合理的运输方式是保证药品质量的重要手段之一，尤其是需要冷藏或者冷冻的药品。而且不同的药品种类和数量也有着不同的运输方式，这就需求企业根据药品的质量要求进行运输方式的选择。要求尽可能采用快速有效的运输方式，减少中间的中转过程，以缩短运输时间。有条件的企业尽可能采用直接运输的方式，直接送达到客户手中，而且要尽量采用冷藏运输方式。在运输过程中，还应注意天气的变化，时刻掌握天气动态，并根据南北温度差异来进行运输方式的选择。此外，做好药品运输实时动态的跟踪，对药品质量也有着重要的意义，尤其是需要冷藏的药品。要求企业必须做好药品发运之后的跟踪工作，以便随时监控药品质量。 (六)加强冷藏药品出库包装的质量控制 加强冷藏药品出库包装的质量控制能够保障冷藏药品在运输过程中的质量安全。药品经营企业在对冷藏药品进行运输之前必须仔细检查药品包装是否完好，是否存在质量问题，是否具备完备的密封冷藏措施，对需要保温的药品进行保温包装。而且药品还要注意对药品的防虫、防潮处理，以免因质量问题引起不必要的麻烦。 (七)加强药品经营企业员工质量管理意识 药品生产经营离不开员工的参与，所以员工的质量管理意识直接影响到药品质量的好坏，所以企业必须加强员工生产经营的质量意识，加强员工对于药品质量管理相关法律法规的培训，切实提高员工的质量意识，严格按照标准化流程进行药品质量的管理。 三、结束语 综上所述，随着国家对食品药品经营质量以及经营企业管理的不断加强，一方面促使药品质量的不断提高，另一方面也使药品经营企业加大对药品质量的监督和管理，严格质量管理体系，增强企业的质量意识。并且促使药品经营企业制定药品经营的标准化体系，从药品的原材料到出库包装，再到运输都严格把关，以确保药品的质量，最大限度的保障人民群众的用药安全。 猜你喜欢： 1. 企业质量管理论文范文 2. 质量管理论文范文 3. 产品质量管理论文 4. 浅谈企业质量管理论文范文 5. 产品质量管理论文范文

公司收入管理毕业论文

‍企业会计制度设计准则 第一章总则第一条为了加强对公司货币资金的内部控制和管理，保证货币资金的安全，提高货币资金的使用效率，根据《中华人民共和国会计法》和《加强货币资金会计控制的若干规定(征求意见稿)》、《现金管理暂行条例》等法律法规，结合公司的实际情况，制定本制度。第三条本制度所称货币资金是指公司所拥有的现金、银行存款和其他货币资金。第四条本制度适用于公司的各职能部门和生产车间。第五条公司有关货币资金的收入、支付、保管事宜时，应遵循本制度的规定。第二章货币资金管理原则与依据第六条为了加强公司的资金管理，提高资金的使用效率，公司实施资金预算制度，资金预算的编制和审批严格遵循资金预算流程的规定。(一)公司根据实际情况，制定年度资金预算，对公司的资金管理工作起指导性作用。(二)公司根据年度资金预算和月度工作计划，编制月度资金预算，是公司月度资金管理的指令性标准。第七条公司财务部设资金管理岗，负责收集和各部门的月度资金收支计划，编制公司的月度资金预算，提交公司月度工作会议讨论批准。第八条批准后的月度资金预算是公司下月资金使用的准则，必须严格遵守。预算外资金的使用由使用部门申请，主管副总经理、总经理共同批准后,财务部方可。第九条货币资金业务的人员应当具备良好的职业品质，忠于职守，廉洁奉公，遵纪守法，客观公正，不断提高会计业务素质和职业道德水平。第十条单位应当按照规定的程序货币资金支付业务。(一)支付申请。单位有关部门或个人用款时，应当提前向审批人提交货币资金支付申请，注明款项的用途、金额、预算、支付方式等内容，并附有效经济合同或相关证明。(二)支付审批。审批人应当根据货币资金授权批准制度的规定，在授权范围内进行审批，不得超越审批权限。对不符合规定的货币资金支付，审批人应当拒绝批准。(三)支付复核。复核人应当对批准后的货币资金支付申请进行复核，复核货币资金支付申请的批准程序是否正确、手续及相关单证是否齐备、金额计算是否准确、支付方式是否妥当等。复核无误后，交由出纳人员支付手续。(四)支付。出纳人员应当根据复核无误的支付申请，按规定货币资金支付手续，及时登记现金和银行存款日记账册。第三章现金管理第十一条公司有关现金收支业务时，应严格遵守国务院发布的《现金管理暂行条例》及其实施细则与本制度的规定。第十二条财务部是公司会计核算、财务管理的职能管理部门，公司的现金收支和保管业务均由财务部统一。第十三条会计、出纳人员应严格职责分工，出纳人员的资格由财务部和企管部审查认可，现金的收入、支出和保管只限于出纳人员负责，非出纳人员不得经管现金。第十四条现金收入要当天入账，当天联系存入银行，禁止坐支。邮寄、邮汇的收、付款应有专门登记簿登记，记录汇款来源及汇款去向，经济业务事项、金额、转交和签收的事项。第十五条现金收入须由会计人员开出收据或发票，及时编制收款凭证，出纳清点现金后，在凭证上加盖“现金收讫”章后方可入账。第十六条现金付款业务必须有原始凭证，有经人签字和公司制度规定的有关负责人审核批准，并经会计复核、填制付款凭证后，出纳才能付款并在付款凭证上加盖“现金付讫”章后入账。现金付款的原始凭证必须是合法凭证，付款内容真实，数字准确，不得涂改。第十七条现金的使用范围(一)职工工资、津贴;(二)个人劳务报酬，包括稿费和讲课费及其它专门工作的报酬;(三)根据国家规定发给个人的各种奖金;(四)各种劳保、福利费用以及国家规定对个人的其它支付;(五)出差人员必须随身携带的差旅费;(六)结算起点1000元以下的零星支出;(七)中国人民银行确定需要支付现金的其它支出。第十八条为了认真执行有关库存现金限额的规定，并保证公司费用开支、公出借款和医药费报销等业务使用现金。凡一次借款或报销在2000元以上的，应提前一天告知财务部出纳人员，以便出纳筹款备付。第十九条任何个人不得私用或私借公款，凡因公需要借用现金，按照本制度借款报销的有关规定执行。第二十条公司应该按不同的币种，设现金日记账，出纳根据收付款凭证，按业务发生顺序逐笔登记现金日记账，做到日清月结，保证账款相符，发现差错应及时查明原因，并报财务部负责人处理。第二十一条公司财务部应按照开户银行核定的库存现金限额提取和保留现金，库存现金限额需要变动时，必须报经开户银行批准，从开户银行提取现金，应当写明用途。第二十二条在节假日、公休日期间，严禁存放大量现金，出纳人员应作好保险柜的安全管理工作。第二十三条提取一万元以上的现金时，财务部门应有两人以上同往，应使用本单位车辆。本单位车辆管理部门应保证财务部门提取现金使用车辆，提取现金在五万元以上时，应有保卫部门派员同往。第二十四条本制度禁止下列行为：(一)超出规定范围、限额使用现金;(二)超出核定的库存现金限额留存现金;(三)用不符合财务会计制度规定的凭证顶替库存现金;(四)编造用途套取现金;(五)与其它单位间相互借用货币资金;(六)利用账户替其它单位和个人套取现金;(七)将公司的现金收入按个人储蓄方式存入银行;(八)设立“小金库”或保留账外公款;第二十五条公司应当定期和不定期地进行现金盘点，确保现金账面余额与实际库存相符。现金盘点的方式方法见财物盘点制度。第五章银行存款管理第二十六条公司除了在本制度规定的范围内直接使用现金结算外，其它收付业务，都必须通过银行结算。第二十七条公司加强银行账户的管理，严格按照国家的规定开设和使用银行账户。(一)公司银行账户由财务部根据需要提出，报总经理复核，经法人代表批准后，方可开设和使用。(二)公司只开设一个基本户，不得在同一银行的不同分支机构开设银行账户。(三)公司银行账户只供公司经营业务收支结算使用，严禁出借账户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转账套现。第二十八条银行账户的账号必须保密，非因业务需要不准外泄。第二十九条公司财务专用章和个人章由会计和出纳分别保管，不准1人统一保管使用。印鉴保管人临时出差时由其委托他人代管。按规定需要有关负责人签字或盖章的经济业务，必须严格履行签字或盖章手续。第三十条对外支付的大额款项，必须按照公司规定的付款程序，经各级负责人逐级审核同意后，方可。第三十一条出纳人员应该逐笔序时登记银行存款日记账，每日终了结出余额。定期核对银行账户，每月至少核对一次，编制银行存款余额调节表，使银行存款账面余额与银行对账单调节相符。如调节不符，应查明原因，并报财务部经理处理。第三十二条银行存款发生收支业务时，对各项原始凭证，如发票、合同、协议和其他结算凭证等，必须由经人签字和有关负责人审核批准，财会人员复核填制收付款凭证，财务部经理审核同意后，方可进行收付结算。第三十三条建立健全支票领用登记制度。财务部必须设置支票领用登记簿，登记支票领用的日期、领用人、用途、金额、限额、批准人、签发人等事项。第三十四条对于确实无法填写支票金额的，在签发支票时，除加盖银行预留印鉴外，必须注明日期、用途和以大写金额书写的限额，以防止超限额使用或银行账户出现透支。同时还必须在签发支票时填写收款单位，个别确实无法填写收款单位的小额支票除外。第三十五条支票领用后，应在5天之内报销，以便财务人员及时核对银行存款。支票如在5天之内没有使用，应及时将未使用支票交回财务部。第三十六条公司应当严格遵守银行结算纪律，不准签发没有资金保证的票据或远期支票，不准签发、取得和转让没有真实交易和债权债务的票据。第六章资金报告第三十七条公司财务部向公司总经理及各副总经理每天上报资金流量日报表。(一)资金流量日报表，分现金和不同银行账户报告前日余额、本日收入、本日支出、本日余额等资料(附表一)。(二)银行存款支出日报表，分部门报告不同银行账号的前日累计未报销余额、本日新开额、本日报销额和本日累计未报销额，对于累计五个工作日没有报销的已开支票，要注明原因(附表二)。(三)大额收支日报表，按部门，报告银行账户、对方单位名称、收付款金额、收付款原因(附表三)。第三十八条公司财务部向公司总经理及各副总经理每月上报费用开支表。(一)费用开支月报表，分部门、按费用项目，报告费用开支的金额，并注明各部门和各费用项目的本月合计、本年合计，与月度资金预算差异超过20%的，要注明并说明原因(附表四)。(三)基建费用月报表，按不同项目，分费用类别，上报月初累计、本月发生和月末累计。(四)资金预算执行情况分析表，按部门分析资金预算的执行情况，超出20%的差异，需要说明原因。

国有企业薪酬管理问题论文

第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究

薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。

1目前国有企业薪酬管理存在的问题

近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。

薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后

在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。

政企不分

政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

国有企业工资水平与市场价位脱节

薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

个人的薪酬分配过分强调按效益分配

国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，这是分配上一种新的大锅饭。

机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现

企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。

晋升通道单一，管理独木桥

这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。

2国有企业薪酬管理现存问题的解决对策

解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。

建立科学的薪酬管理体系

要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的'薪酬管理体系。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。

政企分开，一企两制

深化薪酬分制度配改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”。即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。

建立薪酬分配能升能降的机制

一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

建立基本工资制度，实施全面薪酬战略

清理现有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者实行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。

科学运用薪酬激励艺术

薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

3结束语

目前，由于国际金融危机的影响，国有企业面临的挑战和竞争相当激烈，而薪酬管理制度改革直接关系到公司的生存和发展。建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源是目前企业需要改革的重点。合理的薪酬制度与绩效考核体系必将使企业更具竞争力。

第2篇：完善我国国有企业薪酬管理的对策研究

国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点

国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理，但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失，在此将其归结为以下几点：

一，薪酬管理的相对公平性 。国有企业长期的薪酬奖励机制注重的是标准化的公平模式，也就是说在国有企业当中界别相差悬殊不大职级之间薪酬的变动并不大，薪酬在大结构上看似公平，但员工缺较难理解和感受到薪酬差别。国有企业的薪酬评判大都有一个基本值，然后依据个人的工作贡献度进行大区间的报酬定位，而且企业的整体效益是其中占比最大的一个参考项目，因此某些员工工作效率低下，却依旧可以获得较高报酬，这就是相对公平性的缺失表现。

二，薪酬标准不合理。 这个问题主要表现在国有企业较低的岗位享有较非国有企业更高的工资，而高水平岗位相较于非国有企业工资偏低。这是因为国有企业的发展基础相对较好，一般都经历了长期的发展历史，因此许多国企对于薪酬的定位标准一直以自身的传统标准为基础进行变动，并不对市场实际情况进行比对。而实际上随着经济的发展和时代的进步，非国有企业的薪酬管理也有着较为合理的标准，高技能人才的薪酬标准更高，这样就会出现国有企业人才缺失的情况，进而造成企业核心的知识型人才减少，导致企业发展速度减缓。

三，薪酬管理受国有企业机制上的限制。 国有企业的管理主体大部分还处在相关政府部门的手中，因此，国有企业中大部分的工资额度定位是由政府部门制定和把握，企业自身并不具备决定缺，企业的相关部门也成了简单的工资发放机构。政府机构并不会实际参与到企业的经营管理当中，因此对于企业的经营状况和员工工作状况也没有深入的了解，其制定的薪酬标准并不一定符合企业的实际情况，这钟企业丧失自主管理权的情况下，薪酬管理也无法发挥真正的用途。

四，对薪酬制度根本作用的忽略。 薪酬制度的根本作用是对与员工工作的一种证明和嘉奖，是员工工作贡献的反应，尤其重要的是薪酬制度对于员工工作积极性的推动作用。企业经过长期的发展之后对于薪酬管理的研究逐步从这种核心的方向偏移到了对薪酬标准和机制上，从而忽略的其基本的作用，进而致使薪酬标准的制定中对于员工晋职奖励、工作优秀奖励等方面的考虑逐渐减少，从缺丧失了薪酬制度应有的员工激励作用。

国有企业薪酬管理的思考

综合以上的问题分析，可以看出核心的问题主要出现在几个方面：薪酬制度的内涵认识、新形势下薪酬奖励制度的变革、员工参与程度和企业的主动权。薪酬内涵的认识应当注重企业薪酬制度制定的根本目标，在激发员工工作热情和推动企业发展这样的核心思想指导下进行薪酬管理的研究；新形势下薪酬奖励制度的变革就是需要及时的了解普遍的人才聘用方式和薪酬标准，制定出合理完善并具备外部公平性的薪酬奖励制度，同时又需要考虑当前社会文化影响下许多人对于国企薪酬“铁饭碗”的认识，改变这种传统认识，保证员工思想的积极性和活力；员工参与则是需要改变传统薪酬管理模式中只由上层决定，员工对标准和薪酬计算方式均不了解的情况，这样也能更好的促进员工的工作积极性，让员工更容易了解薪酬奖励的意义；企业掌握薪酬管理的主动权，进而制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。

国有企业薪酬管理的改善建议

通过第一章中的分析可以了解到国有企业薪酬制度完善需要着眼于认识提升、调整薪酬标准、改变标准制定方式等几个方面。下面针对这几点进行详细的对策阐述。

一，建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。

新形势下科学的管理体系就要注重管理层的认识和薪酬标准的科学性，重新认识薪酬管理的激励作用个，制定更为详细和科学化的薪酬发放标准。具体实施时需要企业做到以下几点：首先，企业定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，在加强知识基础的同时进行思想认识上的巩固；其次，薪酬管理机构要定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考；最后是企业在岗位、年龄、机构差别下要制定更为详细的薪酬评价标准，这样能够细化薪酬差别，在体现相对公平性的同时也能更好的让员工体会到薪酬与绩效的联系，从而对工作更加重视，提升员工的劳动积极性。

二，具体薪酬结构优化，改善薪酬激励方式。

薪酬制度的优化中更多的加入岗位评测和结构划分，并且在各类评测和划分的项目制定中建议员工参与，这样能够使薪酬奖励更为明确，员工也能够认识到自己所得的薪酬每一项从何而来，这样员工如果想要获得更高的薪酬也能有更为明确的努力方向。当然也要避免制度上的漏洞，防止某些员工针对薪酬制度上的漏洞进行投机取巧的行为，因此在制度制定时也要加入合理化的考虑。

三，改变政府完全控制的传统，加强企业的控制力。

减少薪酬制度制定中政府的参与度，政府只要需要对薪酬制度的合法性以及对国家宏观政策的遵循情况进行监督，而实际的制定过程交由企业执行，这样能够更好的提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况，有益于企业长远发展的薪酬制度。

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公司绩效管理毕业论文

绩效考核管理论文提纲 一、绩效考核与绩效管理 1、绩效考核概述 2、绩效管理概述 3、绩效考核与绩效管理的区别与联系 4、绩效管理的'常用方法（举例几种常用的方法） 5、绩效管理实施过程 6、绩效管理在企业应用中常见的问题（穿插案例） 7、解决问题需要采用的绩效管理体系（穿插案例） 二、绩效管理在人力资源管理中的重要性 1、在企业培训（育人）方面的重要性 2、在人事调配、晋升等方面的重要性 3、在薪酬管理中的重要性 4、在企业文化方面的作用 以上都要有举例说明 三、总结请继续阅读相关推荐： 毕业论文 应届生求职 毕业论文范文查看下载 查看的论文开题报告 查阅参考论文提纲 查阅更多的毕业论文致谢

第四章 案例分析 华林证券公司绩效管理现状分析1. 绩效管理没有贯彻“以人为本”的思想路线一方面公司在新员工（主要是证券经纪人）入职前的几个月实习当中，没有给实习员工以任何的经济上的补助，包括奖金，交通补助，饭补等，而对于任何一位实习员工，吃食住行都是他们的基本需要，并且好多实习员工都是本科毕业生或者是刚毕业的员工，他们在经济上往往不是很有实力，这个时候公司却没有给予任何的补助，只有在实习员工开发到客户时才给予相应的提成。在这种情况下，实习员工不能全身心的投入到这个开发市场当中，这自然影响他们的工作效率和工作热情。另外一方面公司在实习员工入职前设置的门槛过高，不太符合人本管理的理念。公司要求任何一位实习员工在入职前必须开发到三个有效户（市值一万元以上），这个要求无疑是比较高。对于那些刚要走出校门的本科毕业生，他们没有深厚的社会关系，也没有什么工作经验，再加上这个时候市场行情不是特别号，入市的人本身就少，对于他们来说，开发到一个有效户已经够难了，更不用说开发到三个有效户，这无疑是给实习员工设置高门槛，也给员工增加了巨大的压力。在这种情况下，公司无法真正调动工作地积极性，员工也就不能以十分的热情来融入到开发客户过程当中。这也无形中降低了员工的工作热情度和参与度，实习员工也不能真正的融入到公司整个团队的市场开发业务当中。2. 绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导长期以来，公司的中层管理人员（比如区域经理）往往忙于业务工作，把所有的精力放在市场开发过程当中，同时呢，自己的部门员工或者团队员工也是遵循着一切用业绩说话的思想路线，把全部精力放在开发客户过程当中；这样直接的后果就是中层管理人员疏于对自己的部门员工进行有效地绩效沟通和绩效辅导等管理工作，在任何一个业务部门中都不同程度的存在着以下达任务指标来代替绩效管理，以考核来代替绩效管理的现象，使一线员工不能得到及时、有效的业务指导，这样一方面影响了员工个人绩效目标的达成及业务技能的提高和工作积极性的发挥，另外一方面也会影响到公司部门任务指标以致公司整体经营目标的实现。3.绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资这个也是公司在实际的绩效管理实践中表现出来的不足和缺陷吧，而其实绩效考评只是绩效管理的一部分，但不是绩效管理的全部。就好比如公司在给见习客户经理和一些老客户经理进行一些绩效考评时，很多时候都是以业绩说话，没有业绩一切都免谈，公司给员工的一切薪水待遇都是建立在良好的业绩上面，这种绩效管理明显没有完全考虑到工作态度及工作表现等其他方面。公司采用绩效工资，这个绩效工资是以绩效考评机制为基础，而且在适当的条件下，它可以作为绩效管理的一个激励措施来使用。不同的是，相对于绩效考核，绩效工资它更注重绩效和工资之间建立正式的联系，绩效管理的后端来讲，它有一定的激励效果。但是，本公司实施绩效工资也有很大的局限性。绩效与工资的关系如何确定，绩效如何考核，采用绩效工资的面有多大，对象应该是哪些，公司都很难把握。4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系I 不同时期不同阶段的业务团队没有采用相应的评估考核方式业务团队按照不同的发展阶段可以分为创利期团队，培育期团队，特殊期团队，公司在这三种不同的业务团队，一直是采用单一的绩效考核模式，这个所谓的绩效考核方式就是以业绩为中心，公司在对这些团队进行绩效考核时，很多时候只有在员工开发到客户时才有可能进行一些必要绩效奖励，就好比如对培育期团队，要是团队里面的实习员工不能在实习期间开发到客户，则公司就对这些实习员工没有任何的绩效奖励，在这种情况下公司无法真正调动起员工的工作热情和工作积极性，当然调动起整个团队的工作积极性也就无从谈起。所以呢，这种绩效考核方式不是以人为本的管理理念所倡导的绩效考核方式，因为它不是以人为本，而是以客户为本，以客户为中心，这种考核方式有着比较强的功利色彩。II 在中层管理人员绩效考核上，是通过营业部总经理、营销中心市场总监、部门正职、同事等多个角度，采取“自我述职+多角度考评打分”的方式，对中层管理人员进行全方位综合考评，这种考评方式不够全面，也不够科学，我们可以把公司的考核方式简化为以下三种类型：①上级考核下级②同事之间的相互考核③自我评价 这三种方式在考核中层管理人员上都能起到一定得考核效果，但是各个方式都有自己的局限性，所以在这个中层管理人员的考核上也需要一定的改进。5.绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来绩效管理没有将员工的个人目标和组织目标很好的结合起来，没有帮助员工良好建立职业生涯规划，导致很多员工在工作的过程当中士气低落，热情度不高，人员流失率也高。公司在要求很多见习客户经理实习的过程中，没有帮助员工解答职业困惑，帮助员工对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等进行综合分析与权衡，结合员工自己的职业倾向，从而确定最佳的职业奋斗目标。这种情况下对员工来说无法真正了解自己，没能对自己的主客观条件及自己的优劣势进行理性的分析，不利于员工筹划未来并及早确立自己的职业生涯规划；对公司来说员工没有清晰地职业生涯认识，无法调动员工的积极性和热情，这样也就无法充分发挥员工的潜能。华林证券公司绩效管理问题探讨1. 没有以人为本的管理理念鉴于公司在资产规模不是特别大，在行业中只能算中等水平，在竞争日趋激烈的市场环境里面，要获取一定得市场竞争优势，需要不断开拓市场，提高市场占有率，提高企业的竞争力；同时，在这个开拓市场的过程中，借用现在的廉价劳动力这个人才市场优势，降低员工的薪水待遇及相关的补助奖励，这样便能大幅度的降低公司的财务成本和人力成本，以增加市场收益，并提高公司的盈利水平。这种在激烈的市场竞争中为了提高公司的盈利水平和收益而不断在员工上面的薪水待遇降低成本，这无疑不是一个明智的做法。在当今经济已步入知识经济的时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运；而公司作为一个有效地经济组织，公司与公司之间的竞争也就是组织与组织之间的竞争，而组织之间的竞争毫无疑问是人才之间的竞争，在这个层面上，公司应该把人才当做公司的第一资源；只有把公司的人才使用好了，才能使员工为公司本身开拓更多的市场，不断提高公司的市场占有率，以不断提升公司的竞争优势。伟大的管理学家彼得 德鲁克曾说：经营者的信任不在于改变人，而在于有效活用个人的长处以增强组织的工作效果。每个人心中都认为“我是与众不同的”，管理者用人时，就得考虑员工的个性、特长、价值观，以便有的放矢。建立以人为本的组织文化，让每个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富；让每个员工都树立起这样的理念：我很棒，这里不能没有我!惟有如此，绩效管理才更有效。2 .绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导在这个信息时代,没有沟通是不可想象的.在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。也就是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效管理的全过程,包括a.沟通绩效理念b.绩效目标沟通c. 绩效过程沟通d.绩效结果沟通。而绩效辅导这个阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，它是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。它强调员工与经理人员的共同参与，强调员工与经理人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效过程和绩效目标。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。3. 绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资在企业实践中，这是常犯的错误。绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是绩效管理的全部。有效地绩效管理应该是从建立以人为本的企业绩效文化开始，结合员工的个人发展意愿以及公司的发展总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性，制度性；考评结果作为激励和发展的依据。本公司却很多时候只是以员工的业绩说话，然后按照业绩不不同给予不同的绩效工资，这种绩效管理只是停留在绩效考评上，只是简单把绩效考评当做绩效管理的一种手段，既没有以以人为本的企业绩效文化作支撑，在这种情况下，公司员工的主动性没有发挥出来，工作热情和参与度也都不会很高，也容易引发员工的抵触情绪。绩效工资很多时候有一定得激励作用。绩效工资将重点放在工作效果上，这样无形中鼓励了员工的短期行为。为突出个人业绩，员工可能会将个人利益凌驾于组织利益上，不利于团队文化的建设，造成员工之间的不和睦，理由有以下两条：1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系在公司的绩效管理实践当中，建立一套全面有效地评估体系对公司的制度建设和文化建设的作用无疑是巨大的。而公司之所以缺乏一套全面有效地评估考核体系，一方面是是因为公司在实际的运作中没有根据不同部门的不同发展阶段和业务基础、赢利能力来区别对待，导致一些培育期的业务团队在绩效考核上没有得到很好的评价，同时在分配资源上也难以达到激励和促进部门业务发展的的目的。这样不利于大团队的建设和组织文化的建设另一方面公司在给中层管理人员绩效考核采取上级评估下级也有一定得缺陷，因为频繁的日常接触，很容易使考核掺杂个人感情，损害评价结果的客观公正性。这种考核方式会出现两个常见的问题：一是由于上级掌握着切实的奖惩权，容易引起下级的本能的防御、抵制。二是上级因怕影响与员工的关系而不愿考核或者敷衍了事。为了解决此类问题，公司在对中层管理人员进行考核前，要加强与员工的沟通；公司没有让员工参与到评估自己的上级，没有让员工参与到公司的组织管理当中，这样员工的主动性不强，所以公司在评估中层管理人员的时候应该让员工参与评估，这样给了员工一个参与组织管理的机会。员工对于自己组织上级主管的授权、计划、组织和沟通等方面的能力都有切身体会，因此能把上级主管的不足之处揭示出来，有利于主管工作方式的完善。同时呢，员工评价能使主管在行驶权利时有所制衡，可以有效地避免武断失误。此外，还有让专家来参与考评和客户来参加考评两种方式，综合以上数种考评方式，会使考评更加科学，更加公正，更加客观的。5. 绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来公司在绩效管理过程中没有将个人和组织目标很好的结合起来，没有在员工进入公司之后对其进行相关的职业生涯指导。其实上级及相关人力资源经理可以和他们一起分析员工自己的优势劣势等，帮助其客观、全面、深入的了解自己，这样他们对自己的能力和水平都有一个清醒的认识，这样员工就可以更好的进行自我定位，然后在正确的自我定位的基础上，才可以设立更清晰更具体明确的职业目标。同时公司在与员工一起规划其职业生涯时，要注意员工目标与组织目标往一个方向发展。科学的绩效管理要从企业的战略目标向下进行层层分解，到部门到个人。对部门经理及员工的考核指标都是要以实现企业的战略目标或当期重点工作任务来确定的，有效的目标是可衡量的，具体的，结果与企业的发展方向一致的，在制定各层员工的个人目标时，要由其上级主管与被考核者共同协商一致，目标要切合实际，使员工可以通过努力能达到，对员工起到激励作用，对于绩效差的情况，上级主管要与员工进行绩效面谈，及时对员工行为偏差或绩效指标的偏于组织战略的情况进行纠正，通过科学的管理使个人工作朝着组织发展的目标前进。

引言随着知识经济的到来，激烈的竞争将会使我国企业面临三方面的挑战：竞争的全球化挑战、满足利益相关者需要的挑战以及高绩效工作系统的挑战。企业越来越认识到人力资源是发展的第一资源，是企业获得并保持市场竞争优势的重要来源和途径，企业战略目标得以实现的重要保障。在企业人力资源管理与开发中，绩效管理处于核心地位，建立科学的绩效管理体系已经成为企业培育核心竞争能力、获取持续竞争优势的必然选择。有效的绩效管理是基于人本管理的思想，通过全员参与企业经营管理的全过程来发现人才、使用人才、充分挖掘人才的潜能，从而实现企业与员工发展的“双赢”。传统的绩效考核体系只重视员工绩效考核本身，是一种事后评估，绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。本文以A公司绩效管理实际为背景来探寻我国企业如何运用好绩效管理，以实现企业战略目标，促进员工成长，企业得以持续发展。笔者首先阐述了绩效管理的一些基本理论，为解决绩效管理实际问题奠定理论基础，然后通过调查研究分析A公司绩效管理现状及存在问题，最后运用绩效管理理论为公司设计科学合理的绩效管理体系。