保险销售人员流失论文参考文献

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车险电话营销问题与对策论文

摘要 ：汽车保险电话营销以其独特的优势得到迅速发展，但在发展过程中不可避免地存在各种问题，本文以4P营销理论为基础，针对汽车保险电话营销存在的问题进行分析，并寻求解决问题的对策。

关键词 ：4P；车险；电话营销；对策

随着汽车家庭保有量的迅速提高，汽车保险也成为财险公司的重要险种之一。汽车保险电话营销业务(后文均简称为车险电话营销)是保险公司在传统电话服务基础上发展出来的新型业务营销模式，它是以电话为主要沟通手段，借助网络、短信、邮寄递送等辅助方式，通过保险公司专用营销电话号码，以保险公司名义与客户直接联系，并运用公司自动化信息管理技术和专业化运行平台，完成汽车保险产品的推介、咨询、报价、以及保单条件确认等主要营销过程的业务。4P营销理论是由美国学者麦卡锡教授在20世纪60年代提出营销组合策略，包括产品(Product)、价格(Price)、促销(Promotion)、渠道(Place)。4P理论为企业营销提供了分析和解决营销问题的有效工具。

一、车险电话营销发展现状

社会发展到今天，电话在普通百姓家已经得到普及，而车险电话营销以其快捷方便等优点，大大降低了保险公司的经营成本，成为了保险公司拓展业务的重要渠道。近年来，车险电话营销逐渐被更多的保险消费者所接受，因其“省钱”、“方便”的特点，各个保险公司不断加大投入，促使车险电销业务规模快速飘升。经过长时间的发展，逐步成为了很多保险公司不可或缺的营销渠道。在国外，车险电话营销最早在20世纪70年代美国兴起，现已成为不少国际知名保险公司的主要销售渠道之一。据不完全统计，目前国内有10多家保险公司开展了汽车保险电话营销业务，且部分公司的车险电话营销业务已初具规模，甚至有的保险公司车险电话营销业务在所有业务形式中占比已接近一半。但车险电话营销业务还处于发展过程中，还存在很多不完善之处，需要得到改进和调整。

二、车险电话营销存在问题分析

(一)车险电话营销在产品方面存在的问题

在4P理论中，产品处于基础位置，也是消费者最关心的消费内容。1.保险产品定位不能较好满足市场需要。目前，车险电话营销没有进行严肃的市场调查，缺乏对一线市场客户需求的认识，缺乏基本数据，导致保险产品开发和销售与市场脱节。2.产品同质化严重。电话投保的险种比较单调，各保险公司逐渐趋同的趋势更为严重，这也是保险公司正面临着一个难题。比如，在现阶段，车险电话投保无非就是交强险和商业险，没有更符合公众心理的小险种出险。3.服务观念有待进一步提升。车险电话营销要求以更专业的精神为客户提供服务，但目前车险电话营销客户满意度不高，特别是在后续保险产品和服务方面需要改进。

(二)车险电话营销在价格方面存在的问题

1.价格方面的恶性竞争。目前许多保险公司的电话营销都采取“低价”策略，导致保险市场竞争已处于非常激烈。在电话营销过程中，顾客听来保险费用较低，但实际加上代理地税局增收的车船使用税以及各保险公司内部制定的中介费用之后，其保险总费用远远高于电话中报价费用。2.费改后保费变化带来压力。费改之后，各大保险公司费率都与保险顾客上年的出险情况有关，这样的好处是不会出现价格过大的差异，坏处是一些小规模的保险公司往往会为了利益，进行“单次”投保，影响了顾客的选择。

(三)车险电话营销在促销方面存在的问题

营销组合中的一个十分重要的成分是促销。财险公司电销人员的整体素质水平直接决定了企业的成长和运营。1.电话销售人员整体素质有待提高。电话销售对工作人员的表现能力、心理素质、求知能力和知识基础都有较高的需求，电销职员的选拔、培训和管理对财险公司都构成较大的挑战。而由于国内保险电话营销仍然是一件新事物，相关的培训体系并不完善，加上进入门槛太低，员工素质不高。2.社会与客户对保险电话销售认知度还不够高。目前中国电话营销仍处于发展阶段，由于社会电话欺诈的出现，仍有大多数人怀疑这种方式。一方面电话营销打搅私人生活，另一方面这种方式可能侵犯个人的隐私；还有很多人都感觉电话营销不安全，不可靠。3.优惠政策力度不大。顾客比较注重价格优惠，但如人保财险公司，由于是国企，不能给顾客承诺返现金形式优惠，只能以其他形式返利给顾客，结果很多顾客就会选择能够返现的其他公司。

(四)车险电话营销渠道本身存在的问题

1.电话营销缺少现实感。车险电话营销虽然节省了公司的营销成本，但是也有缺点，一方面这类方法使被保险人与保险公司的关系疏远了，使顾客对公司缺乏认可感。另一方面这类方法很难获得更多的客户信息，如建议等，这些都是数据库信息的重要来源。2.电话营销存在法律风险。虽然电话营销的有关条规已经被中国保监会所公布，但是，由于电话营销与顾客的身份证信息、银行卡号、姓名等“个人隐私”有关，这使得客户和客户信息提供商有疑虑，客户担心此营销不符合传统业务流程，并可能披露个人信息。3.理赔纠葛风险。由于电话营销销售过程简单，电话销售职员一般只会将保险合同中较为要紧而且又可以迅速表明完的东西告诉顾客，例如保费，保险合同期等。但一些比较复杂的项目，特别是免责条款并没有在电话中告诉客户，之后恐怕会在理赔环节上发生纷争。4.电话营销数据质量不够真实完整。有些客户因为每年联系方式变动而流失；客户资料大多数在营销人员或中介人手中，市场客户资源不能分享；缺乏客户信息管理和保护。上述弊病最终将导致顾客的资料不足，给车险电话营销带来弊端。

三、基于4P理论的车险电话营销对策

(一)车险电话营销产品方面的对策

1.加大市场开发和调研力度。当今保险市场上的客户群呈现出各种差别需求，单纯的保险和单纯的利率往往无法迎合客户需求，公司必须将市场调研工作做好，并实施适当的市场定位。不求全面开花，但在市场上可以拥有特殊的竞争优势，拥有自己的旗舰产品。2.加强新产品开发。车险由于其险种的特殊性，一定要加强新产品的开发，比如每月根据不同形势推出一些价格低廉而又实用的小险种，配合着主险进行宣传销售，这样一来顾客既参加到了活动，降低了保费，同时保障又多了一部分，让福利给顾客的同时公司也随之提高了经营业绩，这是一种双赢的做法。3.培植核心产品。公司应确立自己的核心产品，与其他产品区分开来，给顾客一种特殊感，像商业险中的车损险、盗抢险这种新车或新手司机几乎必保险种，可以提供一些相比其他公司更好的政策，缓解车险产品同质化严重的问题，提高市场竞争力。4.树立服务至上的营销理念。要完善服务体系，加强售前售中售后服务，对客户在保险过程中出现的`各种问题及时帮助解决，使客户感觉很方便。同时要高度重视客户的建议，将客户的意见作为未来的业务发展方向。第三要设立以顾客为重点的快速反应机制，确保客户的需求能够全面，及时有效的得到解决。

(二)车险电话营销价格方面的对策

1.为客户设计“保险套餐”。我们可以通过一系列市场调研工作来探索不同客户的不同需求，来为客户制定相应的“保险包”即“保险套餐”，在保护顾客和企业两方经济利益的同时，以客户可以的接受程度作基准，按照市场的情况，对“保险包”进行适当调整。2.充分考虑顾客和企业的承受能力。财险公司在设定价格时考虑到客户和企业的负担能力是最重要的。车险产品价格水准的高低应与客户风险水准的高低和财险公司发展战略需求相顺应，既不过高也不过低。

(三)车险电话营销促销方面的对策

1.培养高素质的电话营销人才。保险公司在电销人员雇佣方面要把好关，同时要加强电销人员培训，培训应在保险条款、沟通技巧、普通话、心理调控等方面入手。这样才能塑造优秀的电销队伍。2.加强宣传，提高认知度。公司可以加大宣传力度，提高社会和客户对电话营销的认识。在广告方面要打响广告语言，比如，“身边有人保，生活更美好”，“95518，车险服务到你家”，充分让顾客意识到车险电话营销的方便服务。同时在业务实施和公关中，还可以通过论坛和网络来进行宣传。

(四)车险电话营销渠道方面的对策

1.制定科学的电话营销流程。车险电销的关键是过程与服务，在定制车险电销的过程当中，要求每一个方面简单、有效和可实施性。2.做好车险电销的增值服务。车险电话营销应当把怎样让消费者明确消费和确保消费者的权益这两方面视为企业最主要的目标。这种服务的观念不仅是正常索赔服务，还应包括各种附加服务，如“一站式”索赔，索赔绿色通道等，并由此而提高产品的附加值。3.建立高效质优的业务处理系统。车险电话的销售体系应当拥有科学的、靠谱的、标准的经营和管理手段，它能够通过车险电销系统过程自动改良，从而实现销售业绩提升。除去需要的硬件设备外，还需有适当的车险电话营销软件体系来进行营销管理定性的决策，定量的分析的配套作用。4.提高法律意识，避免法律风险。车险电销方式要严肃执行数据机密规制，签署车险电销职员的保密合同，在销售进程中实行录音，派送保险单时需由顾客在投保的单子上或在标有“客户声明”回执单子的上面签字证实、促进相应机构制订并完备相关司法条文等都是躲避风险的灵验办法。5.多渠道完善客户道德风险监测手段。加强对客户风险的控制，客户信息可以分解，如工作单位，年龄等分解进行初步筛选，利用风险查询平台检查客户近几年的情况，提取现有高风险的客户群实行分析等方法，尽量做到客户风险提前了解和控制。6.把握好数据质量。电话营销中的数据质量与销售成功之间存在直接关系，是一种概率销售。所以，财险企业应该在运用过程和资料来源两个方面都掌握好数据的质量。

参考文献：

[1]刘鹏.论车险电销渠道在新时期的发展转型[J].河北金融,2016(12):38-40.

[2]刘小微.上市险企“车险独大”愈加明显[N].金融时报,2017-04-12(10).

作者：冯静 连洋 单位：辽宁工业大学 中国人民财产保险股份有限公司锦州市分公司

全国保费收入中保险中介占比高 两者呈现正相关关系

现代保险业中，保险中介包括：保险专业中介、保险兼业代理、保险营销员;而保险专业中介又包括保险代理人、保险经纪人和保险公估人。

保险中介是保险市场精细分工的结果。保险中介的出现推动了保险业的发展，使保险供需双方更加合理、迅速地结合，减少了供需双方的辗转劳动，既满足了被保险人的需求，方便了投保人投保，又降低了保险企业的经营成本。

保险中介渠道是我国保险行业的主要渠道，特别是寿险行业。我国寿险公司以个人代理和银行邮政为主，公司直销占比较少。而财产保险公司的营销渠道是代理、经纪和直销三大渠道为主，其中代理渠道包括专业代理公司、兼业代理和个人代理。

截至2019年底我国共有保险中介集团5个，保险专业代理机构1760家，保险经纪公司496家，保险公估公司381家。

从保险中介保费收入与保险公司总保费收入的变化趋势来看，两者均实现了收入的逐年上涨趋势，呈现较强的正相关性。

保险中介保费收入的增长促进了保险公司总保费收入的增长，而保险公司保费的增长和保险产品的不断丰富和优化又扩张了保险中介机构的经营范围和规模，佣金、代理等中介收入随之上升，保险公司与保险机构相互促进、相互影响，保险中介在保险行业的作用越来越突出。

保费结构中营销员渠道占比最大

从保险中介三大类型保费收入占总保费收入的比例分析，2013-2018年，我国中介渠道保费贡献程度最高的依然是保险公司营销员渠道，其次是兼业代理机构，最后为专业中介机构。但专业中介机构的发展迅速，2013年至2018年间，其保费收入在全国总保费收入中占比从提升至。

根据2013-2018年我国保险中介行业保费收入结构，初步估计2019年，我国总保费收入中专业中介机构、兼业代理机构、营销员渠道保费收入占比分别为、、。未来随着“产销分离”加速的趋势，保险专业中介机构的保费收入占比有望继续保持大幅提升的势头。

保险专业中介机构多分布于经济发达地区

由于保险专业中介机构的存在及发展程度取决于当地的经济状况及保险业水平，因而沿海及保险较发达的城市和地区保险专业中介发展较快。即在地域分布上，保险专业代理机构分布不均，绝大多数集中于经济发达地区。

截至2019年底，我国保险专业代理机构数量在200家以上的地区有1个，即广东省，共有保险专业代理机构数量221家;保险专业代理机构数量在100-200家之间的地区共有4个，保险专业代理机构数量不足10家的地区共有5个。

监管趋严推动行业规范化发展

由于我国保险中介多以兼业代理以及保险营销员为主，造成我国保险中介行业从业人员整体专业化水平不高的现象。外加部分保险代理人员更注重自身利益的获取而轻视客户的真正需求，整个保险中介行业存在较多欺顾客的乱象。

近年来，我国不断出台保险中介行业相关政策，对保险中介机构以及人员专业化程度要求的进一步提高，以加强我国保险中介行业整体准入门槛并促进该行业职业化发展。

2019年，《中国银保监会办公厅关于印发2019年保险中介市场乱象整治工作方案的通知》出台，重点检查并整治保险公司、保险专业中介机构、保险兼业代理机构及与保险机构合作的第三方网络平台。行业监管力度的加大有利于保险中介行业从业人员职业素质的规范，从而使我国保险中介行业发展的可持续性得以增强。

销售公司人员流失毕业论文

关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有         可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。               2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。                3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。                4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。                 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。                 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。                  7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。  员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。                           2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策                           3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。                           4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。                           5.可能表现出某些出格言行  任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。  13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。  14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析

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销售人员流失对策研究论文

第一、企业缺乏合理的招聘机制企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。第二、企业当中员工晋升通道不完善近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”第四、企业缺乏对员工的人文关怀员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。不重视人文关怀，某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因，接下来就是对这些原因提出针对性的解决的方案。第一、建立有效的招聘机制建立有效的招聘机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加的清晰，避免出现盲目上岗的现象。企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。通过对基本内容和发展前景的详细描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次决定自己是否适应岗位的发展需求，避免盲目上岗后产生的流动性。企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明，避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。若条件允许的情况下，企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。第二、建立完善的晋升制度建立完善的晋升制度，首先企业增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。对于员工而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职则是带给员工的一种压力，员工为了避免自己在工作中被降职，就会充分发挥出自己的个人潜能。其次，设计双重的晋升通道，企业要实施行政管理职位晋升通道和技术职务晋升通道相并存。双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展的职业路径，避免企业出现技术方面人才流失的现象和浪费的现象。最后，突破传统的晋升模式，企业可以在某种特殊情况下可以采取破格提拔的晋升方式，对特别优秀的人才通过快捷晋升渠道得到提拔和任命，以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系建立完善的薪酬福利体系，首先企业要建立公平、公正的薪酬和绩效体系，其次建立合理的福利体系。通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。企业通过岗位的测评来评价员工的工作能力，从而给员工带来自身的发展空间和机会，对员工自身的能力有了很大的展现。企业建立科学的绩效体系，首先要选取具体的指标来衡量员工的绩效。譬如销售人员的销售业绩、出勤的天数、客户回馈的满意度等客观数据，使用具体的数据来进行衡量，通过真实的数据反映出销售人员的销售绩效。设立明确的奖罚制度，一方面可以提高员工的个人收入，另一方面也可以提高员工的工作积极性，员工知道只要对企业有付出有贡献，企业就会提供相应的福利政策。合理的员工福利政策可以激发员工的工作积极性，提升员工的凝聚力，也可以帮助企业留住员工，提高企业的竞争力。第四、树立完善的人文关怀体系树立完善的人文关怀体系，首先企业要尊重员工、相信员工，其次企业要对员工的工作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。譬如，我们到了一个新的地方去旅游，如果这时候出现一个导游为我们解说风景，这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。在企业当中，企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。企业可以从员工是否能够顺利的融入工作中、工作状态是否不佳、工作效率是否不高等方面进行关怀，让员工感觉到自己能够融入到这个企业当中。根据不同员工的不同性格进行员工人文关怀的不同沟通技巧。企业出现一线员工流动率高、凝聚力不强的现象是一种管理制度的缺失，对企业和个人长远的发展来说都是不利的。企业要对各项制度进行更新和完善，在更新和完善的过程中需要企业领导人的努力配合，从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...

许多企业都会发现，员工流失率高的问题严重制约企业发展，但却不知从何入手解决。笔者经过多年的研究发现，员工流失率高其实有迹可寻，只要找到症结并针对性解决，可以极大降低流失率，促进公司良性发展。下面笔者以企业典型的销售人员流失原因分析为主，剖析员工流失原因，抛砖引玉，希望能对读者有所启发和帮助。1、新员工与团队管理者风格不匹配 新员工与团队的匹配，特别是团队管理者的匹配特别重要。有的管理者希望每个人都能在游戏规则范围内充分发挥自己的聪明才智，而非一群听话的＂小白兔＂；而有些销售管理者希望的是你不仅能出业绩，还要完全听话照做。笔者就亲身经历过一个女性较年轻的销售经理，遇到下面一个年纪比她大、经历比她更丰富、业绩不比她差甚至比她更好的销售主管，对方比较有自己的想法和风格，所以销售经理不知道是出于嫉妒还是由于对方不是完全按她的想法做事，经常找茬，最后两人大吵一架，销售主管气不过愤而辞职的事。反思这件事情，如果当初一开始就重视匹配度这个问题，分析两人的性格与做事风格，没有把两人安排在一个部门，也许就会多出一个优秀的销售主管了。2、上司管理能力问题 作为销售经理、主管这样的中基层管理者，必须具备几点：第一、你的业务能力不说团队第一，也必须是名列前茅的，否则无法服众。那么些应聘时说自己带团队能力很强，但不想亲自做业绩的主管与经理人选，本质上是对自己销售能力的不自信，有着不劳而获的心理，这种人说的话再动听，也要果断放弃。 第二、你要愿意并且有能力辅导和帮助下属达成业绩。不愿或没有能力辅导、帮助下属的销售负责人，下属不能在你这里得到成长，也不能因你而赚到更多钱，凭什么心甘情愿服从你？第三、个人魅力很重要。如果一个销售管理者气量狭小、小肚鸡肠、充满负能量，甚至于和下属抢单，别说下属服你了，就是上司也要考虑你是不是适合带团队了。3、工作内容不清晰 新人入职后，一般都是很想做事的，希望充分发挥才能、得到认可并赚到钱。但经常许多公司新员工入职后不知道该做什么、怎么做、从哪入手、有谁可以帮到自己。若再遇到一些公司内部人情冷漠，询问老员工或主管得不到认真、清晰明确的回复时，不多久就会辞职了。 4、工作标准不明确 销售人员如果业绩标准不明确，不知道什么样的业绩不合格、什么样的业绩合格、什么样的业绩优秀。甚至于不知道业绩提成奖金的算法，就会迷茫、没有方向感，就会觉得公司不靠谱、没有获得应有的报酬、不公平。慢慢的就会有怨言，有些人可能就会选择换平台。5、没有成长和发展空间 我们经常会说，选择一家公司，不是得到，就要学到。这是非常有道理的。愿意从事销售工作并且业绩好的人，几乎无一例外都是赚钱欲望特别强烈的人，他们都对钱非常敏感，希望通过自己的努力得到合理的回报，改变自己的生活和命运。如果发现这个公司不能(完全)满足自己这个愿望，就会人心思动。 这时就会考虑，赚不到想要的那么多钱，可以在个人成长上获得补偿吗？可否给我更好的职位让我得到锻炼，为未来高薪奠定基础？ 如果也是否定的回答，那么，越优秀的员工，离职概率越大。 6、复杂的公司人际关系 如果公司内部人际关系复杂，办公室政治严重，对于致力于赚钱与发展的人来说，特别是那些不擅长处理复杂人际关系的人来说，是一种痛苦的煎熬，迟早会选择离开。7、文化与价值观问题 笔者曾招到过一些很不错的销售人员，但没几天就向我提离职，一问原因，原来是他们参加销售部早会，发现没有任何有价值的内容，甚至于员工在抱怨公司和产品，旁边的主管经理没有人出面制止，更没人进行正面引导，见微知著，几次下来，失望之极，看不到前途，因而离职。8、行业与职业专注度问题 我们经常说＂一万小时定律＂，就是说在一个领域工作一万小时，你将成为专家。因此，反过来看应聘者，如果对方一直换行业和职业，那么他在行业和职业上的积累一定不足。进而我们可以推导出，因为他们过住工作表现肯定不好，才会在不同行业与职业间不停选择。招聘这类人，一般难有优秀表现，也容易离职。 综上所述，(销售类)员工离职率高，我们应从招聘环节、人员任用、团队匹配、激励发展及文化塑造等环节着手改善，才能最大程度上降低流失率，特别是降低优秀员工的流失率。

销售人员流失毕业论文引言

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博士有话说，毕业论文的前言也叫引言，是正文前面一段短文。前言是论文的开场白，目的是向读者说明本研究的来龙去脉，吸引读者对本篇论文产生兴趣，对正文起到提纲掣领和引导阅读兴趣的作用，肯定也说明了为啥要做此方向的研究。

随着全球经济一体化的逐步深入和中国加入WTO，企业间的竞争越来越激烈，竞争的手段也由传统的原材料和人工成本降低转向物流配送和供应链管理水平的高低，竞争的重点正由前台转向后台，物流配送能力已成为企业的核心竞争力。虽然物流概念在20世纪80年代初就从国外引入我国，并建立了一批符合现代物流要求的企业，但是我国现代物流的发展却是90年代后期才开始的。近年来，从国家到地方到企业都在开始发展现代物流业，在经济较为发达的地区如上海、深圳、都已明确提出现代物流业是本地区的重要（支柱）产业之一，要建立一批现代化的物流中心。但是与发达国家相比，我国物流配送还很落后，物流企业无论在企业规模还是在服务的范围和质量上都是有很大的差距。为了推动我国物流业的发展，提高我国物流配送水平，国家计委批准在深圳市建立一座先进的示范推广的物流配送中心（以下简称W物流配送中心），笔者有幸作为W物流配送中心项目负责人，主持了项目的规划与建设工作，期间的一些感受和体会，可能对正在或将要从事物流配送中心规划与建设的企业有一定启示。W物流配送中心是国家1999年高技术产业化示范项目，深圳市1999年和2000年重点建设项目。经过两年多的建设，于2001年3月建成投入使用。W物流配送中心作为现代化的第三方物流配送中心拥有7000多m2的仓库，拥有国内第一套电子标签系统(DPS)，拥有大型等离子作业显示屏(PDP)、电动叉车、滑动货架、托盘货架等一批先进的物流设备，配备有中日合作开发的先进的多媒体综合物流信息系统，主要从事加工食品、电器和日化用品的城市配送，自去年3月投入使用以来，运营状况良好，正在为一批国内外知名企业开展城市配送，客户满意度很高。

论文的前言也叫引言，是正文前面一段短文。前言是论文的开场白，目的是向读者说明本研究的来龙去脉，吸引读者对本篇论文产生兴趣，对正文起到提纲掣领和引导阅读兴趣的作用。在写前言之前首先应明确几个基本问题:你想通过本文说明什么问题?有哪些新的发现，是否有学术价值?一般读者读了前言以后，可清楚地知道作者为什么选择该题目进行研究。为此，在写前言以前，要尽可能多地了解相关的内容，收集前人和别人已有工作的主要资料，说明本研究设想的合理性。1、 引言应含概的内容引言作为论文的开头，以简短的篇幅介绍论文的写作背景和目的，缘起和提出研究要求的现实情况,以及相关领域内前人所做的工作和研究的概况，说明本研究与前工作的关系，目前的研究热点、存在的问题及作者的工作意义，引出本文的主题给读者以引导。引言也可点明本文的理论依据、实验基础和研究方法，简单阐述其研究内容；三言两语预示本研究的结果、意义和前景，但不必展开讨论。前言在内容上应包括:为什么要进行这项研究?立题的理论或实践依据是什么?拟创新点?理论与(或)实践意义是什么?首先要适当介绍历史背景和理论根据，前人或他人对本题的研究进展和取得的成果及在学术上是否存在不同的学术观点。明确地告诉读者你为什么要进行这项研究，语句要简洁、开门见山。如果研究的项目是别人从未开展过的，这时创新性是显而易见的，要说明研究的创新点。但大部分情况下，研究的项目是前人开展过的，这时一定要说明此研究与被研究的不同之处和本质上的区别，而不是单纯的重复前人的工作。2、 前言的写作方法(1)、开门见山，不绕圈子。避免大篇幅地讲述历史渊源和立题研究过程。(2)、言简意赅，突出重点。不应过多叙述同行熟知的及教科书中的常识性内容，确有必要提及他人的研究成果和基本原理时，只需以参考引文的形式标出即可。在引言中提示本文的工作和观点时，意思应明确，语言应简练。(3)、回顾历史要有重点，内容要紧扣文章标题，围绕标题介绍背景，用几句话概括即可;在提示所用的方法时，不要求写出方法、结果，不要展开讨论;虽可适当引用过去的文献内容，但不要长篇罗列，不能把前言写成该研究的历史发展;不要把前言写成文献小综述，更不要去重复说明那些教科书上已有，或本领域研究人员所共知的常识性内容。(4)、尊重科学，实事求是。在前言中，评价论文的价值要恰如其分、实事求是，用词要科学，对本文的创新性最好不要使用本研究国内首创、首次报道、填补了国内空白、有很高的学术价值、本研究内容国内未见报道或本研究处于国内外领先水平等不适当的自我评语。（5）、前言的内容不应与摘要雷同，注意不用客套话，如才疏学浅、水平有限、恳请指正、抛砖引玉之类的语言;前言最好不分段论述，不要插图、列表，不进行公式的推导与证明。（6）、前言的篇幅一般不要太长，太长可致读者乏味，太短则不易交待清楚，一篇3 000一5 000字的论文，引言字数一般掌握在200一250字为宜。1. 引言书写内容和格式(1)说明论文的主题、范围和目的。(3)预期结果或本研究意义。(4)引言一般不分段,长短视论文内容而定,涉及基础研究的论文引言较长,临床病例分析宜短。国外大多论文引言较长,一般在千字左右,这可能与国外内数期刊严格限制论文字数有关所谓的引言就是为论文的写作立题，目的是引出下文。一篇论文只有命题成立，才有必要继续写下去，否则论文的写作就失去了意义。一般的引言包括这样两层意思：一是立题的背景，说明论文选题在本学科领域的地位、作用以及目前研究的现状，特别是研究中存在的或没有解决的问题。二是针对现有研究的状况，确立本文拟要解决的问题，从而引出下文。一般作者在引言写作中存在这样两方面的问题。1）文不着题，泛泛而谈。一些作者似乎把

保险销售论文参考文献

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中国期刊全文数据库 共找到 8 条[1]杨松. 新保险法修改的主要内容浅析[J]. 红河学院学报, 2004,(02) . [2]何杨彪. 试论新《保险法》对消费者权益的保护[J]. 湖南财经高等专科学校学报, 2009,(04) . [3]黄曼妮. 关于新《保险法》不可抗辩条款的思考[J]. 黑龙江金融, 2009,(09) . [4]方志平. 试论新《保险法》背景下寿险的合规营销[J]. 上海保险, 2009,(04) . [5]胡滨. 新《保险法》——彰显被保险人的利益保护[J]. 中国金融, 2009,(06) . [6]李斌. 新《保险法》更注重投保人权益[J]. 新财经, 2009,(05) . [7]袁建华. 2009新《保险法》的显著特点与实施效果预测[J]. 现代财经-天津财经大学学报, 2009,(09) . [8]夏益国. 中国保险业规范发展的新起点——写在新《中华人民共和国保险法》颁布实施之际[J]. 中国保险, 2009,(09) .中国期刊全文数据库 共找到 5 条[1]钟诚. 浅析新《保险法》的修订内容[J]. 北方经济, 2009,(14) . [2]熊悠云. 浅谈保险企业如何应对新《保险法》带来的巨大挑战——基于风险管理的角度[J]. 经营管理者, 2009,(16) . [3]李莎,符芸榕. 浅析法律对保险经营的影响[J]. 技术与市场, 2009,(09) . [4]胡滨. 《保险法》修订及其对中国保险业的影响[J]. 金融与经济, 2009,(08) . [5]李然. 从新保险法的几大变化谈保护保险消费者利益[J]. 金卡工程(经济与法), 2010,(03) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 2 条[1]徐敏峰. 开放背景下我国保险资金运用研究[D]. 河海大学, 2005 . [2]唐余. 我国保险合同纠纷解决机制探索[D]. 西南财经大学, 2007 . 中国期刊全文数据库 共找到 6 条[1]张响贤,宣鸣,王勉. 论汽车保险费率市场化的趋势——从日本汽车保险费率的变迁谈起[J]. 保险研究, 2002,(01) . [2]雷定安,刘学宁. 对人身保险不可抗辩条款的深层思考[J]. 东方论坛.青岛大学学报, 2002,(01) . [3]侯刚. 对中国人寿保险中“不可抗辩条款”的思考[J]. 经营管理者, 2008,(16) . [4]李莎,张建刚. 不可抗辩条款在我国的应用前景展望[J]. 当代经济, 2009,(07) . [5]何惠珍. 保险投资:发展障碍与发展路径[J]. 广东金融学院学报, 2005,(04) . [6]魏薇. 金融监管立法日趋成熟——解读新《保险法修订草案》[J]. 中国金融家, 2008,(09) .

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