组织刊发相关学术研究论文

组织刊发相关学术研究论文

之前我自己投稿基本没啥消息可能是我的文章不行吧，主要也没时间好好去写。后来也都是包办的。我当时发的是国家级的期刊，我们单位要求省级就行了，不过流程基本都一样，国家级的可能贵一点。流程什么的你要不去问问，我也不记得了，好像先给部分在给一部分。分两次给。你要不可以去壹品优刊网看看去，你要不问问，主要是这个东西得提前准备，我当时就准备晚了以为一个月就行了 后来才知道要半年多。

看你发哪种的，核心难，普刊就比较容易普刊不嫌麻烦的话直接找你要发表期刊的杂志社联系方式，投稿，不过比较慢，我之前投了两个月没人回，然后学姐介绍了代发，审核挺快的，就发了，不过比杂志社版面费贵些，也贵不到多少

发布论文可以通过以下两种方法：

1、通过导师介绍；

2、自主选择论文代发机构发表。

发表文章论文大致流程：

1、准备稿件

文章大家都会写，但是写出来的文章却不一定适合发表，所以发表论文之前可以阅读一些跟自己相关的论文作为参考。 既然是要发表的论文，就要自己提出观点，验证自己的观点，总结出自己的观点，这样的论文才言之有物。

而且，论文篇幅不可过长，能少的尽量不要多，期刊版面的大小固定，字数太多只会增加编辑的工作量。一篇好的论文可以大幅度缩短发表的时间。

2、选择期刊

准备投稿在投稿之前首先要选择自己想要发表的期刊，特别需要注意的是，每个期刊都有自己的风格和特点，筛选出符合自己论文领域的期刊，这样才能够更容易发表。我国的期刊成百上千，每个期刊都有自己的要求。

通常来说，每个期刊的主页都可以下载论文写作模版和要求，作者可以根据模板和要求写论文，避免格式不符合造成直接拒稿。

3、等待初审结果选择好期刊后就要进行投稿了，大多数期刊都可以通过在线系统提交论文，投稿过程中需要特别注意期刊的要求，有的期刊会要求提供版权协议等材料。不同的期刊初审时间不一样，有的需要一周，有的需要一个月，只需要静心等待即可。

4、修改稿件

论文通过初审后，期刊编辑会与作者取得联系，一般来说，论文不会一次性就通过，需要多次的修改，编辑会对稿件提出意见和要求，这时只需要按照编辑的要求进行修改就可以了。

在与责任编辑交谈的时候，态度切记要诚恳，虚心请教，这样有利于拉近两个人的距离，给你提供一些更好的建议，能够更顺利的出版。

5、支付费用如果有幸走到这一步，说明论文已经投稿成功了。所需要支付的费用就是向杂志社支付版面费，要及时支付费用才能够保证论文顺利的发表。当然如果你的论文写得非常好，杂志社也会向你支付一定的稿费。

扩展资料：

发表文章论文注意事项：

1、注意时间，不要耽误l递交材料的时间。一般学术期刊从投稿到出刊再到邮递杂志到手，之间需要1-2个月的时间。核心期刊和双核心期刊需要提前半年甚至一年准备。杂志一般为定期出刊，但不定期截稿，部分投稿较多的杂志，截稿会比出刊时间提前2-4个月。

2、鉴别杂志，非法的期刊杂志发表的论文无效。正规期刊当在国家新闻出版总署查询系统里可以查询到，凡查询不到的，均为非法期刊。作者选择杂志的时候，应当先在新闻出版总署的查询系统里查询后再决定，以防发表论文到非法期刊上而使论文发表无效。

3、控制字符数(计空格)，杂志都有版面字符要求。第一次发表论文的作者，常不了解杂志的版面要求而使文章没有通过或多花很多冤枉钱。一般杂志一个版面字符数在2200-2800字符间，如果作者文章字符太多和容易遇到高昂的版面费。

比如某杂志一个版面要求2500字符，而作者文章3000字符，多了500字符，但版面费用却要加一倍，需要付或2个版面的费用。实在有点冤。而又有作者把文章写成1万多字或不足2000字符，这样的文章都不符合发表要求，常会被杂志社审核不通过。

所以，发表论文，投稿前了解杂志的字符数要求是必要的。

4、论文写作应规范。论文要有标题，作者，作者单位，摘要,关键词，正文，参考文献，作者简介等。论文内容要有论点，一些结题类，课堂备案类的文章最不容易通过审核的。尤其文章含有过多的专业公式或符号的，杂志往往考虑排版的问题儿给予否定。

5、注意联系方式，让编辑能随时与你沟通。一般情况下，作者投稿说明自己联系方式及通讯地址，这涉及到了杂志邮递，文章沟通等问题。这类联系方式内容是不会被刊登出来的，但必须要添加，一般添加再文章的最后。

参考资料来源：百度百科-期刊

参考资料来源：人民网-研究生是如何发表5篇CSSCI期刊论文的?

刊大师：为作者投发学术期刊提供智能化解决方案。研究生怎么在CN期刊上发表学术论文？下半部分来喽~快点进来看看吧！（侵、私、删）

施工组织技术相关论文

去园景人网站搜搜看，里面有很多的施工组织设计的范文，希望能帮到你！

浅论建筑施工组织设计编制方法的改进 施工组织设计作为指导施工全过程各项活动的技术经济的纲领性文件，是施工技术与施工项目管理有机结合的产物，它是工程开工后施工活动能有序、高效、科学合理地进行的保证。 从施工组织设计编制的特点看：施工组织设计是以单个工程为对象进行编制的，一般情况下是各个施工企业分别独立进行，它有很强的技术性和综合性，需要编制人员有足够的建筑工程理论基础和一定的实践经验。施工组织设计的内容必须适应工程项目和业主、设计、监理的特殊要求，同时也必须符合国家有关法律、法规、标准及地方规范的要求。施工组织设计编制必须满足最终的一个基本要求即对施工过程起到指导和控制作用，在一定的资源条件下实现工程项目的技术经济效益，达到施工效益与经济效益双赢的目的。 施工组织设计编制目前所存在的缺陷： 1.目前所累积的建筑施工技术资源得不到有效、充分的应用，特别是其中的智力资源，这一方面是编制人员自身素质和经验不足造成的；另一方面是传播渠道不足不畅通所致。对早已有的成功经验没有进行借鉴，所编制的内容缺乏新技术、新工艺，没有起到提高劳动效率、降低资源消耗的作用。往往有这种情况，某施工组织设计编制人员在构想的内容，早已是有经验可以借鉴，但他不仅没有借鉴，甚至根本不知道有这项成果的存在，这就给编制人员带来了大量的重复劳动。 2.有的施工组织设计编制人员缺乏技术理论基础和具体施工经验，编制中只是对技术规范照搬照抄，而未对具体工程的特点进行有针对性的规划和设计，没有起到指导施工作用。 3.施工组织设计必须对每个建筑工程逐个进行编制，以适应不同工程的特点，但不同编制人员对于同类型的施工工艺在进行编制工作的同时，作了大量不必要的重复劳动，降低了工作效率。 4.现在编制的施工组织设计只作为技术管理制度的一项工作，它主要追求施工效益而很少考虑经济效益，存在只注重组织技术措施，而没注重经济管理的内容，以至在实施过程中不讲成本，没有实现经济效益的目标。 5.目前施工组织设计的编制经常是技术部门的几个技术人员包揽，技术部门搞编制，生产部门管执行，出现设计与实施分离的现象，以至造成施工组织设计只是个形式而已，不能真正起到指导施工的作用。 随着科学技术的发展和建筑水平的不断提高，施工企业管理体制的进一步完善，原有的传统施工组织设计编制方法已不能适应现在的要求。目前我国已加入了WTO，建筑施工企业为了适应日益激烈的市场竞争形势，适应建筑市场和新型施工管理体制的需要，要具备建造现代化建筑物的技术力量和手段，就必须对现在的施工组织设计的编制方法进行改进。实施办法如下： 1.运用系统的观念和方法，建立施工组织设计编制工作的标准。行业管理部门如能对建筑工程的大中型项目施工组织设计进行收集，经过分析和归纳，整理并发布，则能使先进的施工组织设计更能发挥效益，减少编制人员重复劳动，而且能推广先进经验。 2.企业应改变施工组织设计由技术部门包揽的做法，实行谁主管项目实施，就由谁负责主持编制并执行的方法。使施工组织设计能较好的服务于施工项目管理的全过程。 3.施工组织设计的内容就是根据不同工程的特点和要求，根据现有的和可能创造的施工条件，从事实出发，决定各种生产要素的结合方式。选择合理的施工方案是施工组织设计的核心，应根据多年积累的建筑施工技术资源，同时借鉴国内外先进施工技术，运用现代科学管理方法并结合工程项目的特殊性，从技术及经济上互相比较，从中选出最合理的方案来编制施工组织设计，使技术上的可行性同经济上的合理性统一起来。 4.施工组织设计内容应简明扼要，突出目标，结合企业实际满足招标文件的需要，要具有竞争性，能体现企业的实力和信誉。 5.建筑施工企业应实行施工组织设计的模块化编制，更多的运用现代化信息技术，以便进行积累、分组、交流及重复应用，通过各个技术模块的优化组合，减少无效劳动。 6.努力贯彻国家质量管理和保证体系标准，走质量效益型发展道路，建立并完善科学的、规范的质量保证体系。逐项地编制质量保证计划，应与施工组织设计工作同时进行，并努力使二者有机结合起来。 建筑施工组织设计必须扩大深度和范围，对设计图纸的合理性和经济性做出评估，实现设计和施工技术的一体化。施工企业要建立施工组织设计总结与工法制度，扩大技术积累，加快技术转化，使新的技术成果在施工组织设计中得到应用。 目前已是知识经济时代，信息技术在工程项目中已起到越来越大的作用，建筑施工企业应大力发展与运用信息技术，重视高新技术的移植和利用，拓宽智力资源的传播渠道，全面改进传统的编制方法，使信息在生产力诸要素中起到核心的作用，逐步实现施工信息自动化、施工作业机器化、施工技术模块化和系统化，以产生更大的经济效益，增强建筑施工企业的竞争力，从而使企业能在日益激烈的竞争中获得更好的生存环境。

浅议招投标工程中“施工组织设计”建设部于2002年1月10日以建标〔2002〕12号文发布建设工程项目管理规范（GB/T50326-2001）自2002年5月1日起施行，本规范目的在于全面总结15年来建筑企业借鉴国际先进施工项目管理的基本做法，促进建设工程施工项目管理科学化、规范化和法制化，提高建设工程施工项目管理水平，与国际惯例接轨，以适应社会主义市场经济发展的需要。 一个工程在招投标中提供技术标，实际上是企业在该项目实施前向建设方表明施工企业管理层和项目管理层参与该项目的活动，它应该体现企业的管理规律和企业利用制度来保证项目管理按规定程序运行。当然项目管理内容从编制项目管理规划大纲、编制投标书进行投标开始一直到工程竣工决算，进行经济分析了后做出项目管理总结作考核、奖惩依据，直到项目回访、保修为这一全过程，本文就招投标中如何在标书中体现项目管理这一程序，根据多年工作实践，结合新规范谈谈自己看法：目前施工企业在招投标中，往往以施工组织设计来代替项目管理规划，那么在编制施工组织设计时必须而且应当满足项目管理规划要求。 一、编制依据招标文件及发包人对招标文件的解释。 企业管理层对招标文件分析研究结果。 工程现场情况。 发包人提供的信息和资料。 有关市场信息。 企业法人代表人的投标决策意见。 施工组织设计它显示投标人的技术和管理方案的可行性与先进性，以利于竞争取胜，因此要依靠企业管理层的智慧和经验，取得充分依据，发挥综合优势。 二、编制内容项目概况工程概况应说明工程特点；建设地点及环境特征；施工条件；项目管理特点及总体要求。 施工部署施工部署应标明项目的质量、进度、安全目标；拟投入的最高人数和平均人数；分包计划，劳动力使用计划，材料供应计划，机械设备供应计划；施工程序；项目管理总体安排等。 施工方案施工方案应包括施工流向和施工顺序；施工阶段划分；施工方法和施工机械选择；安全施工设计；环境保护内容及方法。 施工进度计划施工进度计划应包括施工总进度计划和单位工程施工进度计划，可采用网络图表示。 资源需求计划资源需求由劳动力需求；主要材料和周转材料需求；机械设备需求；预制品订贷需求；大型工具、器具需求等计划，可采用图表表示。 施工准备工作计划施工准备工作计划包括施工准备工作组织及时间安排；技术准备及编制质量计划；施工现场准备计划；作业队伍和管理准备计划；物资准备计划；资金准备计划等可采用图表表示。 施工平面图施工平面图包括施工平面图说明、施工平面图、施工平面图管理规划。 施工技术组织措施计划施工技术组织措施计划应有针对性和重点，主要内容有进度目标、质量目标、安全目标、季节施工、环境保护、文明施工等技术措施。 项目风险管理项目风险通过调查、分析、论证、预测其发生概率、后果很可能使项目产生损失的未来不确定项目风险管理包括风险因素和素识别一览表、风险可能出现的概率及损失估计、风险管理是重点、风险防范对策、风险管理责任。 信息管理信息管理是指项目实施过程中，对信息收集、整理、处理、储存、传递与应用等，对于信息管理也包含与项目经理相适应的信息流通体系，信息中心的建立规划，项目管理软件的选择与使用规划，信息管理实施规划等。 三、关于项目质量控制原则 1）项目质量控制应遵循GB/T19000族标准（2000版）和企业质量管理体系要求实施。 2）质量管理应坚持安全第一，预防为主的方针和计划、执行、检查、处理循环工作方法。 3）应满足施工技术标准和建设单位要求。 4）质量控制应包人、材料、机械、方法、环境。 5）质量控制必须实行样板制。 施工过程均应按要求三检制（自检、互检和交接检）。对隐蔽工程、指定部件和分项工程未经检验或已经检验但定为不合格，严禁转入下道工序。 6）应建立项目质量责任制和考评办法。 7）检验批、分项工程一定要经监理工程师检验和认可。 8）承包人对发包人、分包人对承包人负责，承包人对分包人工程还应负连带责任，分包人应接受承包人质量管理。 质量控制程序编制质量计划——实施计划（施工准备阶段、过程控制阶段、竣工验收阶段）。 质量计划项目质量计划是指项目应达到质量标准和如何达到这些标准的工作计划与安排，其基本原则之一是：施工质量是通过质量计划的实施所开展的质量保障活动达到的，而不是通过事后的质量检查得到的。质量管理从项目质量计划安排开始的，是通过对项目质量计划的实现的。

组织行为学相关的论文

最好自己写 这样自己比较熟悉

组织行为学论文摘 要本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、 激励机制概述： 激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。二、 案例分析本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。 GE公司的员工激励机制GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。 联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。三、 中外企业在建立激励制度上的联系与差异中外企业在建立激励制度上的共同点在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。 中外企业在建立激励机制上的不同点 概述由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业 国有企业 中外合资企业成就 公平与发展 成就与认可认可 认可 企业发展工作吸引力 工作条件 工作激励责任 报酬 人际关系发展 人际关系 基本需求责任 领导作风基本需求 自主福利报酬 外国企业激励机制的特点作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。 国有企业激励机制的特点作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。四、参考文献：① 孙彤 《组织行为学》高等教育出版社 2000年②作者不详《GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》 中企人力资源网

组织行为学论文范文

在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。

摘要：

本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。

关键词：

管理学；组织行为学

组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。

一、管理学的发展

（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。

（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。

（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。

（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。

（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。

二、西方的组织行为学

二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。

西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。

三、中国的组织行为学

中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。

伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。

四、组织行为的新发展

（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。

（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。

（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。

我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。

（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。

目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。

【摘要】

论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。

【关键词】

组织行为学；企业；激励；人力资源管理

1.组织行为学

组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。

2.企业应用组织行为学的必要性

所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。

企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。

3.组织行为学在企业管理中的应用策略

提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制

社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。

企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。

同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。

在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。

落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度

人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。

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随着全球经济一体化的迅速发展,知识产权制度已经上升到国家发展的战略高度。在知识产权的利用方面,政府及非政府组织的公共管理就显得尤为重要。下面是我为大家精心挑选的公共管理论文题目，希望大家喜欢!

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72. 公共政策执行研究

73. 地方公共产品的供给模式与市场化改进

74. 非盈利性组织的地位与作用研究

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77. 第三部门发展与政府改革

78. 试析公共政策分析中的人本原则

79. 试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用

80. 中国传统文化对现代企业人才管理思考

81. 城市公共交通管理体制改革问题研究

82. 当代行政领导者的创新能力研究

83. 我国农村社会保障体系问题研究

84. 村民“自治”问题研究

85. 浅析企业团体意识的培育

86. 行政领导的方法与艺术

87. 电子政府的内涵及对行政发展的影响

88. 地方政府在公共管理中的作用与地位研究

89. 地方政府竞争及地方保护主义研究

90. 信息在公共部门绩效评估中的利用研究

91. 公共部门人力资源薪酬研究

92. 第三部门(NGO)在社会发展中的作用研究

93. 公共伦理对于构建廉洁政府的意义

94. 试论农村公共品供给与新农村的建设

95. 试论农村公共品供给体制创新

96. 政府在构建社会主义新农村中的作用分析

97. 农民利益表达机制的构建

98. 基于科学发展观的政府部门绩效评估体系构建

99. 政府治理模式创新与和谐社会的构建

100. 浅论服务型政府的建设

101. 公共行政的管理主义(或宪政主义)去向的理论渊源和发展 102. 政治决策中的公众参与机制

103. 当前农民非制度化政治参与研究

104. 税费改革对乡镇政府提供公共产品能力的影响研究

105. 权力腐败中的59现象研究

106. 我国社区建设存在的问题及对策研究

107. 农民工社会保障问题研究

108. 居民小区中的物业管理问题探析

109. 城市化进程中的农村新型社区管理

110. 浅谈集体上访的原因及对策

111. 乡镇机构改革的难点与对策

112. 我国村级管理的现状及发展趋势

113. 浅谈政府机关的行政自由裁量权

114. 浅谈入世背景下的行政审批制度改革

115. 干部交流难的原因及对策

116. 当前人力资源现状与经济社会发展矛盾分析

117. 浅论我国公共事业发展现状及其对策

118. 浅析当代大学生的职业价值观

119. 浅谈儒家道德观在企业文化建设中的指导作用

120. 浅析企业服务品牌的创建问题

121. 浅析以人为本的高校教师管理

122. 浅析儒家思想对高校人事管理的启迪

123. 浅析我国中小民营企业人力资源流失问题

124. 浅论加强我国大学生创业教育

125. 试论电子政务的实施对推进政府作风建设的影响

126. 浅析我国政府的信用建设

127. 浅谈如何从人力资源管理方面塑造企业文化

128. 社会保障与构建和谐社会

129. 浅析福建省农村劳动力转移的现状、问题及对策

130. 浅析企业绩效考核中的问题及对策

一、绩效考核与管理(丰俊功)

1、政府绩效管理

平衡记分卡在地方政府绩效管理中的应用研究

平衡记分卡在XX市政府XX部门绩效管理中的应用研究 平衡记分卡在党政部门绩效管理中的应用研究

平衡记分卡在XX市政府XX部门党政管理部门中的应用研究

2、公务员绩效考核

基于胜任力模型的公务员绩效考核研究

基于胜任力模型的党政领导干部考核研究

XX市基于胜任力模型的公务员绩效考核研究

XX市基于胜任力模型的党政领导干部考核研究

XX部门基于胜任力模型的公务员绩效考核研究

XX部门基于胜任力模型的党政领导干部考核研究

XX市基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究

XX部门基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究

XX部门基于平衡记分卡的党政领导干部考核研究

XX市XX部门公务员绩效考核指标体系研究

XX市XX部门公务员量化绩效考核研究

XX市公务员绩效考核指标体系研究

XX市公务员量化绩效考核研究

XX市公务员分类分等绩效考核研究

XX市XX部门公务员分类分等绩效考核研究

XX市公务员分类分等绩效考核指标体系研究

XX市XX部门公务员分类分等绩效考核指标体系研究 XX市政府公务员绩效考核存在的问题及对策分析

中国综合管理类公务员绩效考核研究

中国行政执法类公务员绩效考核研究

中国专业技术类公务员绩效考核研究

3、市政学

XX市户籍制度改革研究(选取有户籍制度改革有特色的城市) XX市城市基础设施建设模式研究

4、电子政务

XX市政府网站绩效考核研究

电子政务在XX市XX部门中的应用研究

政府采购在电子政务中的应用研究

二、行政与政策(于海艳)

1、危机管理

突发公共事件的政府预警机制研究

突发公共危机事件的政府应急管理机制

2、户籍制度改革

3、行政垄断

4、行政机构改革

地方政府与市场化改革

当代中国地方政府改革

第三部门发展与政府改革

我国城市基层管理体制的变革

地方政府制度创新行为研究

5、行政职能转变

中国入世与中国政府职能转变

服务型政府

乡镇政府经济职能探讨

全球化背景下的政府职能研究

6、公共政策执行研究

7、当代中国公民参政研究

互联网在公共政策中的作用

8、中国国有企业改革与公共政策选择

三、政治、制度、社区、非政府(韩丽雯)

1、 中国行政体制改革问题

2、 中国公共服务型政府的建设问题

3、 服务型政府的监督机制问题

4、 中国政府职能转变问题

5、 中国政府的危机管理

6、 当代中国的党政关系

7、 当代中国人民代表大会制度探讨

8、 当代中国中央与地方的关系问题

9、 当代中国“条条”与“块块”的关系问题

10、 当代中国政府的大部体制的问题

11、 当前中国的政治体制改革问题

12、 政治民主建设问题

13、 当前中国的政治文化建设问题

14、 非政府组织的法规建设探讨

15、 非政府组织存在的理论基础探讨

16、 非政府组织的社会功能探讨

17、 非政府组织的内部管理探讨

18、 非政府组织对中国政治权力结构的影响

19、 城市社区管理的理论基础

20、 城市社区管理的模式探讨

21、 城市社区管理的法律保障问题

22、 非政府组织与社区发展问题

23、 建立和完善我国NGO组织监督机制(以汶川地震为例)

24、 简析非政府组织(NGO)在突发性公共事件中的作用

四、社会学、社保、社会调查、社会工作(王静)

1、社会保障类：

理论类---公平还是效率：当代中国社会保障制度的理性选择与思考

中国古代社会福利制度研究

农村类---失地农民社会保障制度建设研究

当代中国的农村养老问题

农民工社会保险(养老、工伤、医疗等)问题研究

我国农村与城市社区社会保障政策的反差分析

农民工就业与劳动力市场建设(可运用社会排斥理论)

农民工就业的法律保障和政策支持研究

农民工的社会保障问题研究

我国农村“五保”制度的改革与完善

农村居民最低生活保障制度建设研究

农村扶贫问题研究

城市类-当代中国城市贫困问题与社会救助政策研究

当前中国城市最低生活保障制度分析

完善我国城镇企业职工基本养老保险制度的对策建议

城市化进程中城乡社会养老保险制度衔接问题研究

城镇人口结构性失业的突出矛盾及治理体系

我国城市“低保”制度建设的实证分析

就业失业类-应届大学毕业生就业社会保障促进研究

建立大学生失业保障的制度选择

非全日制就业(或灵活就业、自谋职业)的社会保险政策建议

国外失业保障制度对我国的启示

国际社会治理失业的经验及其对中国的借鉴意义

我国失业预警系统与就业对策研究

转型时期结构性失业的救济及职业培训政策

国有企业下岗职工基本生活保障与失业保险制度并轨对我国就业形势的影响 其他--银色浪潮的冲击下的中国社会保障制度

养老保险的制度转制成本及其化解

对社会保险基金监管架构的思考

我国军人的社会保险制度建设

灾害救助研究(以汶川地震为例)

商业保险消费心理研究

商业保险需求群体的实证分析

2、社会现象类：

基于网络社会下的青少年“文化反哺”现象研究

探析和谐社会理念下的社会流动机制建设

网络民意与公共治理模式的转型

论我国网络公共领域的现代生长

3、社区类：

社区矫正中的政府角色与社会力量

社区矫正在矫正青少年罪犯方面的理论与实践

社区公民道德建设实施纲要的落实及有关对策

从建设市民社会的载体看社区建设

构建和谐社会中社区的角色地位

4、应用实务类：

大学生心理健康教育问题;

当前大学生网络素养实证研究;

民办高校学生多元评价体系的实施;

民办高校贫困大学生群体状况调查

民办高校贫困生救助体系状况调查

广告对当代大学生消费结构观的影响;

大学生宿舍文化(或流行文化)现象调查;

人力资本与大学生职业地位获得研究

大学生就业中的歧视(性别、地区、学校等)及其应对问题

当代大学生的就业压力及其相关因素分析

养老院老人生活状况调查

我国社会志愿者制度的现状分析

某社会问题的现状,原因,对策分析

某城市社会中介组织的现状与对策研究

我国政府对民间组织管理实践中存在的问题及成因

城中村：农村城市化的困境与出路

转型期城市社区自治：理念、问题及建议

试论和谐社区理念下政府与社区关系的重构

中国社会分层研究

中国社会流动问题研究

中国社会控制问题研究

5、社会理论研究

当代中国城乡二元化结构分析

当代中国社会阶层的形成和分化

当代中国弱势群体分析

社会舆论与社会风向对当代中国社会政策选择的影响

传统孝文化与家庭代际和谐

五、(多俊岗)

六、(刘亮、黄春梅、陈国杰、蔡敏)

1、行政伦理

2、行政文化

3、社会信用研究(包括信用理论、信用机制、信用制度、信用评价内容)

七、行政法、公务员(胡海春)

1、 论我国公务员的考试选拔机制

2、 公务员监督面临的问题及对策研究

3、 国家公务员保障机制研究

4、 论我国公务员保险制度发展的方向

5、 对完善公务员廉政制度建设的思考

6、 我国公务员制度的完善

7、 公务员聘用制度研究

8、 中国公务员职务晋升制度的不足和对策

9、 公务员在构建和谐社会中的地位和作用

10、 西方文官制度研究

11、 我国国家公务员制度的基本特点研究

12、 公务员保障机制研究

13、 公务员制度与行政效率

14、 论国家公务员收入的规范化

15、 建立健全公务员培训机制

16、 领导干部财产申报制度的意义

17、 论中国公务员考核制度所存在的问题

18、 论中国公务员的退出机制

19、 论公务员回避制度研究

20、 完善我国公务员的选任制度

21、 健全国家公务员的监督制度

22、 中西公务员制度比较研究

23、 试比较中国古代官僚制度与近代公务员制度之异同.

24、 公务员管理研究

25、 浅析公务员的高薪养廉问题

26、 行政法制

27、 依法行政

公共管理毕业论文的若干撰写指南

适应对象：公共管理类本科生、硕士生、博士生及MPA

Copyright©bydepartmentofpublicadministration,CSU

公共事业管理毕业论文选题方向主要有：

1、创建文明城市的问题与对策研究

2、农村养老服务现状与改进对策研究

3、农村老人参与互助养老的意愿与影响因素研究

4、公共事业管理专业教育研究

5、我国公共事业组织的监督机制

6、加强公共事业管理伦理建设的途径

7、广场舞的现状与治理研究

8、红色旅游助推乡村脱贫路径研究

9、非物质文化遗产保护的现状与对策研究

10、政府在新农村建设中的作用研究综述

11、退役复学大学生的校园融入现状、问题及对策研究综述

组织论文研究

企业项目管理组织模式的研究论文

一、企业项目管理组织模式的意义

在企业的项目管理的过程中，组织模式以及组织结构是整个项目管理的主要部分，在项目管理中具有决定性的意义，占有重要位置。近年来，随着我国经济的不断发展，组织结构也被植入到了项目管理之中，从而使项目管理的过程成为了大多数的组织中最为核心的一部分。项目是一个企业运作的重要部分，项目的好坏直接影响到企业的整体效益，因为企业的主要收入来源大多都是来自项目的，由此可见企业建立项目管理组织模式对整个项目来说十分重要。项目管理组织模式的根本就是从项目的角度出发，进而在保证传统的组织的模式的基础上而进行的改进，将管理流程以及组织结构改进的更为完善，使之始终朝着对项目有利的方向发展。控制企业项目管理组织模式的主要部门是企业的决策层、项目部以及企业职能部门。

二、企业项目管理组织模式的内容

为了保证企业项目管理的成绩，项目管理组织监理了纵向的项目管理的链条，首先将项目决策委员会作为项目管理组织模式的首要部分，项目决策委员会做出决定后交由项目审批以及变更控制委员会进行审查，之后下发给项目管理办公室，由办公室进行分析和改进，最后交由项目部执行。这样的项目管理组织模式中设立了特定的部门对项目管理过程中所出现的重大事项以及专业环节进行处理和完善。举例分析：如果项目在运行的过程中，处于立项审批的阶段，项目的成本有所改动或者涉及比较大的变更时，项目立项审批就可以对这些冲突进行调节，从而宏观指导并服务于整个项目。纵向的项目管理链条的建立能够更好地提高整个项目中各个环节的工作效率，直观地对项目进行指导和监控，在项目运行期间能够分享在项目中所得到的教训，共同吸取经验，尽可能地使项目顺利进行保证项目的整体效益。我们将分别对这些部门的责任及职能进行分析。

（一）项目决策委员会的责任

顾名思义“项目决策委员会”就是整个企业项目管理组织机构中的最高的决策机构，企业的战略性的决策工作都要通过项目决策委员会进行决策，项目决策委员会的主要负责的内容有项目的立项批准、审批修订的《项目管理手册》、任命和罢免项目经理、处理项目中出现的重大问题、听取变更委员会、项目评审以及PMO汇报工作。如果企业的规模比较小，或者企业的项目比较少，能够将项目评审、变更控制委员会和项目决策委员会进行合并，或者选择只设立PMO不设立层次更高的委员会。

（二）项目评审和变更控制委员会的责任

项目评审和变更控制委员会主要负责项目的评审、项目的变更以及处理冲突三方面问题。项目评审，主要是在项目初期评分项目的范围内，项目部会根据相关规定制定好项目计划的集中，将之作为公司考核项目部门的基本准则。变更审批主要是应用与项目的执行阶段，主要负责对项目的变更请求进行处理，如果项目的变更的范围得到了该部门的批准，那么该项目就相当于从公司的上层部门获得了项目变更后的资源授权和项目目标，然后项目部再将此目标作为更新项目疾患的基本准则。处理冲突主要是由项目评审部门和变更控制委员会对会很大程度上影响到项目进行的问题进行处理，其处理的问题主要是冲突双方的上级以及PMO进行协商后无法解决的问题，以此来保证项目的顺利进行。

（三）项目管理办公室的责任

项目管理办公室是支持所有决策执行的部门，项目的开发及运作会面临着许多的问题和风险，尤其是在当今市场竞争比较激烈，市场信息变化莫测的时代，如果想要保证项目顺利的实行，如果仅仅依靠智能部门的支持以及公司的管理者的关怀，那么项目是无法立足于激烈发展的市场竞争中来的，想要更好的保证项目的运营就必须给项目经理更合适的平台，方便其管理和执行，因此，企业在进行项目管理的过程中就建立了项目管理办公室。项目管理办公室的责任主要有四方面：开发、支持、协调和控制。开发主要是在公司内部对员工进行组织项目管理的有关培训，以此来营造一个良好的项目管理的气氛，从而形成企业内部的项目管理的语言环境，进而增强项目管理人员的各方面能力。支持主要是在开发并建立了持续改进的项目管理流程之后，建立好项目管理过程中的各种标准，在任命项目经理之前，主要负责对项目的开发进度进行管理和督促，同时组织并协调各个部门对项目的各个阶段的成果进行评审，维护好之后即将任命的项目经理的权利。项目管理办公室还应该建立好项目管理的平台，保证项目经理能够更好地使用权利来控制并管理整个部门协调运作，从而推动管理过程的信息化，最大程度上帮助项目经理提高决策的效率和质量。在进行整个项目管理组织的控制中，办公室还可以分析项目中所出现的问题，积累经验，以便于以后更好地发展。协调主要是指项目收尾之后的间歇期间，帮助相关人员处理好临时滞留地的问题，处理好人员的住宿问题。多项目的管理和协调，主要是保证人力资源的平衡和调配。其次还应该协调各个项目部门的`关系，以及项目部门和职能部门间的冲突问题，如果出现比较严重的问题，项目办公室就应该通知项目评审和变更控制委员会对问题进行解决。项目办公室的控制责任，主要是帮助项目经理进行工作，给项目经理设定好一个明确的项目管理的目标，之后对项目经理进行平等职权的授予，同时进行过程考核及最终考核。另一方面，项目办公室还应该要求并督促和检查项目部门对项目计划的完成情况，确定其有没有将计划落实到行动上来。在项目进行的过程期间内，项目管理办公室应该让项目本门定期地向其提交项目的绩效信息和完成内容，便于方便项目办公室对结果进行分析和指导，从而更好地监督项目部门进行工作。项目办公室还应该采用一些方式，如净值法对项目的“进度、费用”进行分析和预测，将预测的结果向项目的有关人员提交，共同商议相关决定。与此同时项目办公室还应该对项目的安全流程以及质量优劣进行检查和控制，经常和相关人员联系，尽可能保证工程的质量，避免在工程中发生事故。最后，做好收尾的工作，对整个项目过程中出现的各种问题进行分析，积累经验，为以后的精细化管理以及改进的过程积累一些有效的数据，以此来提高项目管理的质量及效率。

（四）项目部的责任

在整个企业项目管理组织的过程中，项目部门是整个项目管理中的执行部门，主要对项目经理分配的任务进行执行，并对项目经理负责，项目经理主要负责对项目部的管理，包括成本的管理、质量的管理、时间的管理、人力资源的管理、沟通管理、集成管理、风险管理、采购管理等。项目部应该严格的执行上级部门下发的命令，主要是决策委员会所批准的项目变更及项目计划的审批流程，同时项目部还应该保证在已经批准的预算内和周期内，保证好项目质量以及项目完成的期限。

三、关于完善企业项目管理组织模式的意见

虽然企业项目管理组织模式的应用对企业项目的稳定发展十分重要，但是还有一些方面需要对其进行管理和完善。

（一）协调好项目管理和项目经理之间的关系

在进行项目的集中管理的过程中，应该尽可能地协调好项目管理和项目经理之间的关系，把握好合适的尺度，对集权和分权做出最优的控制，保证在集中控制关键因素的前提下，给项目经理最大的职权和平台，便于充分的发挥自身的潜力，完善项目质量。

（二）加强对项目计划的管理

在整个企业项目管理组织模式中很难控制好项目计划的弹性和准确性、灵活性和稳定性间的关系。这是整个模式的重点和难点，因此在进行整个项目管理组织模式的编制过程中应该更好地确定项目的目标及原则，选择合适的方式对项目进行管理

（三）协调好各部门的关系

项目管理组织模式中，如何协调好各个部门之间的关系，使各个部门协调稳定的进行十分重要，因此在整个管理的过程中应该控制好各个部门的职责，将责任落实到个人，明确项目计划和项目目标，确保各个部门之间协调工作。结束语企业的项目管理组织模式的应用十分广泛，对控制好企业项目的建设具有不可忽视的意义。在整个项目管理的过程中，我们应该明确各个部门的责任，协调好各个部门之间的关系，使整个项目管理组织模式能够良好运行，从而保证企业的整体效益，使之在市场竞争中占有一定的优势。

一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。

《 在合资企业组织公正感与管理承诺 》

摘 要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。

关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺

中图分类号： 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2012)05-0031-02

因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。

当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接 报告 。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。

管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。

将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。

意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。

程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。

组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些 经验 研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。

参考文献：

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moderators”，Strategic Management Journal， ，.

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moderators”，Strategic Management Journal， ，.

[4] Citera， Rentsch，J.(1993)，“Is there justice in organizational acquisitions? The role of distributive and procedural fairness in

corporate acquisitions”，in Cropanzano，R.(Ed.)，Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resources Management，

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[5] Terry， O’Brien，.(2001)，“Status，legitimacy，and ingroup bias in the context of an organizational merger”，Group Processes

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Industrial and Organizational Psychology，.

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[8] Grubb，.(2006)，“Procedural justice and layoff survivors’ commitment: a quantitative review”，Psychological Reports，，pp.

515-30.

《 我国企业中的非正式组织的管理与引导 》

摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。

关键词：非正式组织 正式组织 管理

进入知识经济时代以来，人们的 思维方式 发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到 企业管理 决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。

一、非正式组织的涵义

1、非正式组织概念的提出

“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester )认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。

2、非正式组织产生的原因

正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、 爱好 、性格等方 面相 同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。

3、非正式组织的种类

罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族 传统 文化 的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。

需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。

3、非正式组织的特点

非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。

二、非正式组织对企业发展的影响

由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。

(一)非正式组织的消极作用

1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结

与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式 渠道 ，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。

2、妨碍企业目标的实现

当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关 措施 在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。

3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失

非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作

效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。

(二)非正式组织对企业的积极作用

1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围

正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。

2、有利于缓解员工的精神压力

非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。

3、可以激发员工的创新意识

正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。

4、培育并强化 企业文化

一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。

从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。

三、企业中的非正式组织的管理和利用

从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。

1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理

非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。

2、积极引导，充分发挥其积极作用

非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。

其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。

另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。

3、抑制非正式组织的消极因素

如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。

4、要密切注意非正式组织的演化趋势

最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。

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