人文地理学实证研究论文

人文地理学实证研究论文

这个问题有点棘手，我已经不摸书本很久了

大有大的写法，小有小的写法大的可以关注中国文化创意产业园区发展模式与国外差异研究小的可以以某一单个的文化创意产业区或者地域为例，从传统的经济地理上的空间理论来研究也行，研究传播，扩散，分布。总结出发展模式。

社会主义理论在中国的应用就是一个很好的例子早期左倾右倾都是照搬苏联模式，属于经验主义后期经历改革开放之后，研究出了中国式的马列主义，走中国特色社会主义路线就属于实证主义相同点，都是参照原有的理论进行实践不同点，经验主义是直接照抄，生搬硬套 实证主义是结合自身特点，进行改进后实施

【论文关键词】：人文地理; 自然; 区域; 趋势 【论文摘要】：人文主义地理学出现于20世纪60年代末，是时欧美正涌动着人文主义思潮，它带动了对逻辑实证主义知识体系进行批判的一系列理论的出现，人文主义地理学就是其一。文章主要探讨了人文地理的含义与发展历程，并对当代人文地理研究的主要内容，以及未来的发展趋势进行了详细的分析。 1．人文地理的含义[1] 人文地理是研究地表人文现象的分布、变化和发展的一门学科。人地关系是该学科的理论基础和核心内容。它与自然地理学被并列为地理学的两大支柱。人文地理包括的分支学科有经济、城市、人口、部落、旅游、社会、文化、政治、军事、民族、行为、感应地理学等等。 2．人文地理的发展历程 人文地理发端于19世纪的德国地理学家李特尔和拉采尔，当时称为人类地理学。由于他们过分强调"地对人的控制"，因而不可避免地陷入环境决定论的泥坑。20世纪20年代，法国地理学家韦达 白兰士及其学生白吕纳提出"人地相关论"称其学说为人文地理。他们的观点成为人文地理中"或然论"的理论基础。本世纪20年代始，地理学注意的重点逐步转向社会科学，离开了单纯的地球科学，探讨地理学新起点的各种学说竞相争鸣。各种学说的共同点都与环境决定论相对立，都抛弃了以往那种"自然为因，人生为果"的命题，从人本主义出发，探讨人地关系。 3．当代人文地理研究 研究的主要内容[2] 人文现象的分布、扩散和变化虽然受到自然环境的制约，但是社会、经济、文化和政治等因素，尤其是社会生产方式和社会经济制度也起到十分重要的作用。因此，人文地理可以说是地理学中的一门人文科学或社会科学。人文地理经过长期发展已形成一个较完整的学科体系。"空间"和"地方"是人文地理的两个核心论题。20世纪80年代以来，由于社会经济和科学技术的迅速发展，人文地理在理论、方法以及研究内容等方面发生了巨大的变化。当代人文地理的基本理论主要涉及空间、全球化、城市化、人口、迁移、文化、景观、发展和地缘政治等，其内容主要包括：（1）社会经济发展的全球化特征与地区差异之间的关系；（2）人类与其周围生活环境之间的相互关系；（3）不同空间尺度，包括世界、国家、地区和城市的政治、经济演化特征与趋势；（4）与民族、种族、性别、年龄、阶级等因素相连的社会特征及其对空间发展的影响。 综上所述，不难看出，尽管当代人文地理的发展仍存在一些问题和薄弱环节，但在现代社会发展中，人类的作用和科学技术的作用日趋明显，使得地理学人文化的趋势加强。人文地理地位的提高，将可能使地理学的发展进入一个新的阶段。 研究的主要方法[3] 几个世纪以来，哲学家们已经提出了以下的研究方法：（1）意识形态观念学。寻求知识的社会或政治的支持理由或目的。（2）认识论。知识是如何获得的？有关我们如何认识世界的假设（我们认识了些什么？我们是如何认识的？）（3）本体论。支持理论或观念体系的一系列特定的假设（什么可以被认识）。（4）方法论。一套可以应用于进行调查研究某种现象的计划和程序。人文地理是研究社会、空间、地方和环境相互关系的科学，在不太长的时间内形成了一系列研究方法论。 4.人文地理的发展趋势： 人文地理和自然地理高度综合 人文地理和自然地理高度综合表现为以人地协调发展为目标，以区域为主要研究对象，实现资源、人口、环境、社会、经济的持续发展。这克服了以往拼盘式或形式综合的缺点，体现了当今地理学走向统一的趋势。 加强了对非物质生产领域的研究 加强对非物质生产领域的研究，并开拓了许多新的研究领域，如商业地理学、旅游地理学、文化地理学、行为地理学。其中旅游地理学虽然起步较晚，但发展迅速，迄今为止，已在旅游资源分类与评价、旅游客源市场与游客行为、游客空间结构、旅游开发与规划、旅游地形象设计与营销、生态旅游与持续发展、旅游影响等取得了丰富的研究成果。少数研究成果同国际水平相比已无明显差异，如旅游地综合个案研究、旅游资源分类和评价、旅游环境容量、国内旅游者行为规律、主题公园的研究等。 密切关注我国社会经济发展中出现的一些新问题[4] 如对农村工业化的研究。中国乡镇企业高速增长以及对农业发展的带动，是世界各国工业化进程中的一种独特现象。相关研究包括乡镇企业影响因素及环境，农村工业化差异，产业联系与农村工业发展，外向型农村工业的省际差异分析等。其它新兴领域还包括企业发展的地理学研究，农村乡、村级经济发展与生态环境建设的研究、城市感应空间的研究等。 理论研究逐渐加强 中国地理学的理论建树不多，人文地理与自然地理学相比，理论研究又较为薄弱。中国与西方国家在社会制度、文化传统、价值判断、思想理念等方面都存在巨大差异，具有滋生新理论的土壤，但我们的理论建设却滞后了，这与重实践轻理论的大气候有关，也与人文地理一开始就表现出与国土规划相结合的特点有关。可喜的是，相当一部分学者在地理学的理论研究方面做出了努力。 服务于决策和管理的应用研究仍然是人文地理发展的支柱 地理学中人文地理属应用性较强的学科。80年代以前，人文地理的决策支持系统在我国主要集中在农业发展、工业资源的开发、重大项目的选址等领域，随着人与自然协调发展思想的兴起，区域可持续发展调控与决策，区域产业结构和布局，区域经济战略和区域政策，城市和农村发展等成为人文地理应研究的热点。 研究技术的多样化 地理学包括人文地理都经历了从个别地理知识的记载到地理现象归纳解释，从定性文字描述到定量化地揭示地理现象发生发展规律的过程，从最初的多元统计与线性规划的应用，到后来系统科学、灰色描述在人地相互关系，社会发展因子相关分析等方面的应用，到今天GIS技术在城市规划、区域发展、资源开发方面的大量应用，人文地理研究技术手段的丰富达到了一个前所未有的高度。可以认为当代人文地理也正在从经验科学走向实验科学，从宏观进人微观。 5. 结束语 中国现代的人文地理理论与方法论是在鸦片战争后通过传教士、外国学者和归国留学生传入中国的。在20世纪50年代以后，受前苏联自然科学体系的影响，人文地理逐渐被经济地理学取代，直到1979年才提出复兴中国人文地理。中国是世界上人口最多、空间最广阔的大国。自改革开放以来，中国新生事物层出不穷，社会经济也日新月异。与此同时，原有的社会制度、历史遗存文化、社会结构形态等也无时无刻不在影响国家的发展。中国需要发展人文地理，而且中国也具备了人文地理发展的肥沃土壤。 参考文献 [1] 王兴中，刘永刚．人文地理研究方法论的进展与"文化转向"以来的流派[J]．人文地理，2007，(3)． [2] 林珍铭．二十一世纪人文地理的教学优化和创新[J]．内江科技，2006，(8)． [3] 杨志英．服务业地理学的理论与人文地理方法论革新探讨[J]．人文地理，2006，(6)． [4] 赵建吉．试论人文地理中的分析与综合[J]．长春师范学院学报，2006，(8).

人类学实地研究论文

人类起源之谜欧洲，特别是西欧，曾一度被认为是人类的发祥地。自从达尔文创立生物进化论后，多数人相信人类是生物进化的产物，现代人和现代猿有着共同的祖先。但人类这一支系是何时、何地从共同祖先这一总干上分离开来的？什么是他分离开的标志？原始人类又是何时、何地转化为真人的……对于这一系列的疑问，古人类学家一直在努力寻找正确的回答。多数古人类学家认为：真人是以制造工具为标志，真人出现以前的人类祖先，科学家们称之为“前人”。直立是前人从人猿共祖主干上分离的形态学标志，他从主干分离的地区可谓人类最早的摇篮。真人不断演化发展，最后成为现代人，同时形成现代不同的人种，这个进化过程完成的地区便是人类演化最后的摇篮。在探索人类起源时首先要确立一个前提，即人类是一个生物物种，他只能有一个祖先，不可能是多个祖先。不能说黑人有一个祖先，而白人又有另一个祖先。因为不同的物种之间虽能婚配，却不能生育后代，只有同种能育。如果我们主张人类多祖论，就会在生物学上犯常识性的错误，现在已证实了人类多祖或多元论是违背科学常理的。人类从人猿主干上分离，究竟发生在哪一地区？是在非洲，然后走进亚洲，还是在亚洲？非洲是人类的摇篮首先是由达尔文提出来的。他在1871年出版的《人类起源与性的选择》一书中作了大胆的推测。另一位进化论者海格尔则在1863年发表的《自然创造史》一书中主张人类起源于南亚，还绘图表示现今各人种由南亚中心向外迁移的途径。此外，还有中亚说、北亚说以及欧洲说。由于人类的摇篮随人类化石的不断出土，而摇摆于各洲。欧洲，特别是西欧，曾一度被认为是人类的发祥地。从1823年到1925年就有116个个体，其中包括猿人阶段的海德堡人。而新石器时代的人骨发现得更多，有236起。因此，人们打开地图一看，欧洲布满了古人类的遗址。而当时除了爪哇猿人外，在亚洲其他的区和非洲还没有找到过古人类遗址。还有，最早发现的古猿化石也出土于欧洲，即1856年在法国发现的林猿化石。加上20世纪20年代“辟尔当人”的喧嚣一时（辟尔当人被有些学者看作是最早的人，甚至称他为“曙人”。最后被揭露，所谓“曙人”，原来是来将一个新石器时代的人头骨和一个现代猿类的下颌骨凑合起来的假品），所以当时许多人认为人类起源的中心是在西欧。但随着亚非两地更多人类化石的发现，人类摇篮欧洲说才逐渐退出了舞台。“北京人”的发现不仅拯救了爪哇直立猿人，也使中亚起源说更加风靡一时。1887年，荷兰解剖学家杜布哇，抱着寻找早期人类化石遗骸的热望，来到印尼的爪哇岛，居然找到了原始人的化石。1890年，在一个名叫垂尼尔的地方，先是找到下颌残片，次年又发现一具头盖骨，这就是著名的“爪哇人”第一号头盖骨。1892年，又在不远处找到一根大腿骨。杜布哇研究了这些材料后，认为它们属于同一个体，而且正是人们要寻找的人与猿之间的“缺环”。爪哇直立猿人的发现使南亚说为之一振。然而杜布哇的发现却遭到许多人的反对，最强烈的反对来自教会。教会坚持说，人类的祖先应是亚当，怎么可能是猿人呢？1911年，古生物学家马修在《气候和演化》一书中，列举种种理由鼓吹中亚高原是人类的摇篮。其理由，一是中亚因喜马拉雅山的崛起，致使自然环境变得不适宜生存，但对动物演化来说，受刺激产生的反应最有益处，所以这些外界刺激可以促进人类的形成；二是哺乳动物的迁徙规律常常是最不进步的类型被排斥到散布中心之外，而最强盛的类型则留在发源地附近继续发展，因此在离老家比较远的地区反而能发现最原始的人类。当时发现的早期人类化石如海德堡人和爪哇直立猿人，与这一假说正好吻合。1927年，中国发现“北京人”化石，之后相继发现了“北京人”制作和使用的工具以及用火遗迹。1930年，美国古生物学家刘易斯在印巴交界处的西瓦立克山到一块上颌碎块，该标本从形态上看有些接近人的特点，他便借用印度一个神的名字“拉玛”把它命名为“拉玛猿”。但由于当时他人言轻，这一看法未被首肯。到了60年代，古生物学家皮尔宾姆和西蒙斯对林猿类26个属50多个种作综合研究时，注意到拉玛猿形态上的似人特点，认为它可能是人类这一支系的祖先类型，并将它从猿科中转到人科中，人类起源南亚说再度兴起。然而随着非洲早期人类化石和文化遗物的大量涌现，使人类起源非洲说重新崭露头角。在达尔文推测人类起源于非洲时，当时少见化石证据。这种情况在20世纪20年代发生了改变。在南非盛产金钢石的小城金伯利附近，有一个名叫塔恩的地方，那里有许多采石场，在采石时经常发现哺乳动物化石。1924年曾发现一具幼年猿类头骨，后经解剖学教授达特的研究，认为它人形态介于人和猿之间，遂将其命名为“非洲南猿”。1936年，在德兰士瓦地区斯特克方丹采石场发现一个成年个体的南猿化石，次年又在一名叫克罗姆特莱伊采石场找到完整的南猿下颌骨和头骨碎片，南猿逐渐引起学术界的认同和重视。但就它是“最接近猿的人”还是“最接近人的猿”，学术界仍有争议。解决争议的关键是南猿能否制造工具。虽然人们曾在发现南猿化石的洞穴和裂隙中找到了石器，但同时还有进步类型的人化石伴生，因此南猿是否是工具的制造者很难取得一致意见。此外，由于南猿化石出土层位不清，故南猿确切的生存年代还一时无法搞清。正当人们左右徘徊时，东非的化石发现为解决这些问题提供了新的契机。从1931年起，英国考古学家路易斯·利基就在东非大裂谷一个名叫奥尔杜威峡谷的分支部分进行发掘，找到了不少非常原始的石器。它们是用河卵石或砾石简单打制成的，年代是更新世早期。谁是这些工具的主人呢？利基夫妇在这里搜索了20多年，终于在1959年7月的一天发现了一具南猿头骨。它比南非粗壮南猿还要粗壮，学名为“鲍氏南猿”，一般称其为“东非人”。通过种种理化测年法测得他的生存年代为距今170万年。据目前所拥有的化石材料而言，人类的发祥地很可能在非洲，特别是东非地区。“东非人”及“能人”的发现，不仅揭开了东非地区一系列重要发现的序幕，而且将作为“缺环”代表的南猿，由“最接近人的猿”，一下跃升为“最接近猿的人”或“人类的先驱者。”以利基夫妇为代表的一批学者据此认为人类起源于非。进入70年代，世界范围内古人类学的重要发现和研究获得了长足的进展。首先是在巴基斯坦波特瓦高原，之后又在匈牙利、土耳其、希腊、肯尼亚和我国发现了大量的古猿化石。虽然它们名称不一，但基本可分为大小两种类型，大的属西瓦猿型，小的为拉玛猿型，而且往往两者并存。经过各方专家的比较研究，发现它们并非不同的种属，而是雌雄个体而已。既然拉玛猿并不是一个独立的种属，焉有人类祖先之说？人类的直系祖先曾一度因“拉玛猿”而明朗过，现在又迷茫了。但日新月异的科技发展为人们了解自身起源的奥秘打开了一条新的途径。分子生物学，特别是分子人类学的发展，不仅从微观分子水平上展示了人与其他灵长动物，特别与大猿类密切的血缘关系，而且依据遗传物质的变异度，可以推算出它们分化的大致时间跨度。原先认为人和猿分离的时间大约为距今2000—2500万年间，而通过分子生物学方法的推算，只在距今400—500万年间！鉴于此，新的人类演化概念产生了，由此也决定了探索人类的发祥地不能再依据旧说行事。由于非洲大量涌现的南猿和早期人属化石，人类早期阶段的复杂图景终于开始清晰地展现在人们面前。自1924年找到首个幼年南猿头骨以来的70余年，在非洲有不下20个地点发现了最早阶段的人类化石。1974年，由美国古人类学家约翰逊领导的多国考察队，在埃塞俄比亚的阿法地区发现了一具保存40％遗骸的被称为“露西少女”南猿骨架，其生存年代超过300万年，以后被订名为“阿法南猿”。在阿法地区还曾发现一处埋有13个阿法南猿个体的骨骸，它提供了早期人类群居的证据，为此有人将之称为人类的“第一家庭”。90年代，非洲的古人类化石重要发现接连不断。1992年，在埃塞俄比亚的阿拉米斯发现距今440万年的南猿化石，最初被命名为“始祖南猿”，经过进一步发掘与研究，更名为“始祖地栖猿”。1996年，来自13个国家40多位科学家组成的考察队在阿法盆地的中阿瓦什地区，找到了距今250万年的南猿化石。由于它在形态上混杂着接近人和许多不同类型南猿的特点，被认为是连接阿法南猿和早期人属之间的一个新种代表，被订名为“惊奇南猿”。在肯尼亚图尔卡纳湖东岸的库比福拉地点，则相继发现了阿法南猿、鲍氏南猿，“能人”，以及曾被叫做“1470号人”的头骨化石。后者最后被订名为“卢道尔夫人”，距今年代为190万年，并被认为是人属中的最早成员；在湖西岸，1985年曾发现有一具距今250万年的头骨，被命名为“埃塞俄比亚南猿”，他是粗壮型南猿的祖先；1995年在西岸的卡那坡地点发现的距今410万年的原始类型南猿化石，被命名为“湖滨南猿”。令人瞩目的是，它们的下肢骨显示出直立行走的特点，而上肢骨却仍保留着上攀援的特点。这表明分子生物学所推测的距今500万年人与猿分道扬镳可能是对的。据目前所拥有的化石材料而言，人类的发祥地很可能在非洲，特别是东非地区。大概在距今200万年至180万年左右，非洲的“能人”甚至“匠人”走出非洲进入亚洲和欧洲。早在1907年发现的海德堡人，曾一度被视作欧洲的猿人或是向尼安德特人过渡的类型。1994—1996年，在西班牙北部阿塔普卡地区，发现了80多件人类化石，古地磁年代测定为距今78万年以上，被认为是海德堡人的祖先。而在之前的1991年9月，在格鲁吉亚东南边境一个名叫德玛尼西的地方，发现了一具保存完整齿列的下颌骨，形态呈直立人型。以后又发现比较完整的头盖骨化石。据古地磁年代测定为距今180万年，故德玛尼西人被认为是非洲以外已发现的年代最古老的直立人化石之一，也是迄今欧洲最早的人化石。以色列出土的尼人类型的古人类化石也很著名，最近又以早期石制品引人注目。在以色列境内有一条约旦河谷，是东非大裂谷的北延部分。1959年在这里发现乌贝蒂亚旧石器时代遗址。从该地上新世至早更新世地层中出土了大量哺乳动物化石和石制器，据古地磁法测得距今年代约在150万至100万年间。有些学者认为这个遗址是非洲之外最早的直立人文化遗址之一，它的主人可能是刚从“能人”演化而来的早期直立人。我国在近半个世纪也发现了大量有关人类演化的化石材料。自50年代在云南开远发现古猿以来，70年代和80年代在云南禄丰和元谋又相继发现古猿化石，可分大小两种类型。有些学者认为大型者可谓西瓦猿型，小型者属拉玛猿型。拉玛猿作为人类远祖的论点其时在我国正风行一时，所以有的学者认为人类远祖已在中国找到，便将小型古猿命名为“中国古猿”，以表达人类起源于中国的美好愿望。然而随着科学界对拉玛猿属性认识的变更，国内有些学者将云南不同地区的古猿归属到一个新属，即禄丰猿属之内。不过也有学者认为，它们只是云南西瓦猿中不同的亚种。60年代，陕西兰田公主岭和云南元谋大那乌发现了直立人类型的兰田人和元谋人，他们距今年代超出100万年，后者甚至达到170万年，成为目前已知中国境内最早的人化石。但遗憾的是，元谋人化石目前仅限于2枚上内侧门齿，以及年代稍晚的一段胫骨，而在非洲发现的年代大致相同的却有完整的骨架。虽然曾经有人将湖北建始地区发现的几颗化石牙齿看作是与南猿类型接近的材料，但因材料太少未获得学术界的承认。人类是由动物变的之神话相当常见。在澳洲神话中说人是蜥蜴变的；美洲神话则说人是山犬、海狸、猿猴等变的；希腊神话也说某族人是天鹅变的，某族人是牛变的。我们由这种『动物变人』的神话中，可以发现很接近进化论的说法，尤其是美洲神话中说人是猿猴变的，就完全与进化论相吻合，这种巧合，很耐人寻味。我国神话论及人类起源的有数种，比较早的说法是《淮南子精神篇》：『有二神（阴、阳二神）混生，经天营地……类气为虫（混浊的气体变成虫鱼鸟兽），精气为人（清纯的气体变成人）。』这种说法并未受多大重视。晚一点的说法则指盘古垂死化为万物之时，身上的寄生虫变为人类。绎史卷一引五运历年纪：『（盘古）身之诸虫，因风所感，化为黎甿（人）。 』此种说法也没有流传开来。另一种说法是指人类由黄帝所造，然后由其他的神上骈和桑林赋予四肢五官，见淮南子说林篇：『黄帝生阴阳，上骈生耳目，桑林生臂手……。』这种说法很有趣，和日耳曼所述的很相似，可惜上骈和桑林是什麽样的神，在其他古籍中并无叙述，徒留一个谜 。

文化人类学用于史前研究存在的问题摘 要：本文以考古材料为基础，列举、大量事实和案例，说明文化人类学的观念、、材料用于史前，无论在物质文化还是精神文化方面都会存在明显的，同时也分析了其中的原因，而最根本的原因即是：文化人类学的观念、材料，对原始人类和原始文化的认识，均是来自或建立于现- 摘; 要：本文以考古材料为基础，列举、大量事实和案例，说明文化人类学的观念、、材料用于史前，无论在物质文化还是精神文化方面都会存在明显的，同时也分析了其中的原因，而最根本的原因即是：文化人类学的观念、材料，对原始人类和原始文化的认识，均是来自或建立于现当代地球上仍然残存的原始民族、土著居民生活和生存之状况，它们与古代、埃及、西亚、印度、印第安人文明、米诺斯文明这些人类文明的“主流”各是一回事，二者不能人为等同；文章还着重分析了中国“图腾”问题，认为图腾在中国古代文化或史前文化中难以证实，值得怀疑，同时指出文化人类学中没有“文化”这一项目或是其先天性重要缺失，故不能据此去判定和推测人类古代文明、文化之“主流”。;关键词：文化人类学;; 史前研究;; 问题和原因;; 科学文化;一方面由于记载有限或残损不全，更由于相当于史前而言，现存古代文献一般都显得非常晚近，而神话传说非史实记录，其中事象多被人们视为古人想象、幻想、虚构之情景（这由中国“古史辩”派的认识及各种相关的工具书与研究对于“神话”的定义可以看出[1]），另一方面现今的学者多相信西方人类学家、民族学家考察现当代地球上仍然存在的原始民族、土著居民所得关于原始文化的结论，相信中国上古及史前时代文化、程度与现在地球上仍然存在的那些原始民族、土著居民是处于同样的发展阶段、状况，所以学者在考察中国古代和史前时代文化时常用、多用文化人类学的一些结论、认识和方法去比对、观照。本来，这是一个正常的、有益的现象和方法，但是在当代中国、在学术界，似乎有一种滥用文化人类学、民族学资料的现象和倾向，文化人类学及有些观念、认识被抬高到了一个不恰当的地位，乃至可能存在被人用于装潢门面或用于摆脱话语困境、研究困境的情形。我们在有关中国古代历史、文化、宗教、文学、制度、神话等研究领域尤其是有关上古和史前时代考古研究及有关著述中，常常可以看到作者或帮助宣传者介绍说“运用了文化人类学”、“从文化人类学角度研究”等等用语，而这些研究和著述中又的确充斥着图腾、神灵、巫术、崇拜、祭祀、母系、父系、公有、私有等等诸如此类的语汇和相关论述。其中既有系统的著述、建构，也有零星的或简单的相互比对、参照，甚至也不乏直接将图腾、巫术、祭祀、种种“崇拜”等用于史前遗存及文化现象，所得结论、认识正确与否多半经不起检验、质问或不容易判断、无法判断。作为研究人类文化起源及进化[2]的文化人类学本身的先天性缺失及局限，文化人类学用于中国古代历史文化尤其是史前考古、史前研究存在的问题，似乎少有人谈及，所以本文主要谈一谈文化人类学用于中国史前研究所存在的问题。先例举现象和事实，后谈为什么会“存在问题”，不妥之处请专家、学者批评指正。 ;;; 一、“问题”列举和分析;无论史前时代或历史时期，我们都可以把整个人类文化划做三大块，即物质文化、精神文化（含科学技术）和社会制度。关于社会制度，涉及家庭、氏族（胞族）、部落、由母系发展到父系、由公有发展到私有等一系列概念、术语和理论，这些东西在面临中国新石器时代考古材料时的不适应笔者在《“炎黄大战”的考古学研究（10—11）》中已有一些例举和涉及，这里不再重复。这里谈物质文化和精神文化这两方面（当然事实上物质、精神、制度三者是相互关联的）。;1、关于物质文化;摩尔根将人类历史划分为蒙昧时代、野蛮时代、文明时代三个阶段，其中野蛮时代又分为低级、中级、高级三段。关于低级野蛮时代（约当新石器时代初期）之社会，摩尔根有一个著名的论断，他认为该时期或社会在东半球是指“那些流行制陶术而尚不知饲养动物的部落”，而在西半球是指从懂得制陶术到“用灌溉法种植玉蜀黍等作物以及用土坯和石头来建筑房屋”之前的阶段[3]。摩尔根的论断主要来自对美洲印第安人的考察，所以关于西半球的认识大体上是不错的，但关于东半球，摩尔根的认识却与后来的考古发掘结果不相吻合：人类文明最早的起源地西亚地区中石器时代的凯巴拉文化（约前万年—前1万年），其“居民过着以狩猎采集为主的生活，有矛、镞等细石器，并以刮刀剥制兽皮蔽体。从兽骨较集中的情况看，可能已有畜牧的萌芽，如佩特拉附近的马达马格遗址，山羊骨占全部兽骨的82%；卡尔迈勒山附近的法拉赫遗址，羚羊骨已占74%。一般认为，这种现象表明可能已出现放牧，这些山羊或羚羊可能即是最早的家畜”。此时凯巴拉文化居民尚未发明陶器，即使由凯巴拉文化发展而来的呐吐夫文化，仍然是一种“无陶新石器文化”[4]。在西亚的前陶新石器时期，许多地方都已有成熟的家畜饲养：如黎凡特南部的耶利哥已种植小麦、豌豆、燕麦，出现了“确实的家畜山羊”，土耳其恰约尼遗址发现有小麦、大麦、豌豆、扁豆的种植，有绵羊、山羊、猪等家畜，安纳托利亚地区也已产生最初的农耕和畜牧，家畜有猪、绵羊、山羊，伊拉克东北部的耶莫遗址也已种植小麦、大麦，驯养家畜，它们的年代都在前6000年前，此未出现陶器[5]。东半球的另一个农业起源中心中国，畜牧的发生也不迟于制陶业，而是大体上同时：在距今约一万年前，陶器开始出现，同时可能已有鸡、猪、狗的饲养，如河北徐水南庄头遗址出土的鸡骨、猪骨、狗骨，被认为可能是家畜；尤其是同一时期广西桂林甑瓦皮岩洞穴遗址上下层都有较多猪骨出土，“据鉴定有67个个体，猪的年龄数值比较集中，以1—2岁间的成年猪最多，罕见长大粗壮的犬齿，门齿一般都较细弱，未见有磨蚀深重的第三臼齿，这些都是反映人工饲养和被宰杀的结果，饲养的时间又较偏长”。而到距今8000年左右，制陶业初步发展起来时，鸡、猪、狗等家畜的饲养也亦很普遍和成熟，牛、养的饲养可能也已开始，如裴李岗、磁山、贾湖、大地湾、跨湖桥等遗址的相关发现[6]。 ;陶器是新石器时代人类生活中使用最普遍的一类日用品，也被考古学家视为新石器时代最重要的特征和标志之一。关于陶器的起源，恩格斯有一个著名的论断常常被学者引用：“可以证明，在许多地方，也许是在一切地方，陶器的制造都是由于在编制的或木制的容器上涂上粘土使之能够耐火而产生的。在这样做时，人们不久便发现，成形的粘土不要内部的容器，也可以用于这个目的”[7]。恩格斯这个论断受到摩尔根《古代社会》的，而摩尔根《古代社会》中的说法又来自人类学家泰勒《人类远古史研究》，泰勒又是借鉴了别人的观点：戈盖“于上一个世纪最先提醒大家注意陶器发明的过程，他说，人们先将粘土涂在这样一些容易着火的容器之上以免被烧毁，以至后来他们发现单单用粘土本身即可达到这个目的，于是世界上便出现制陶术了”[8]。民族学资料中的确有这种情况，比如林惠祥先生就列举了南美洲的土人、亚里桑那的哈瓦苏派人都将纺织物敷泥，然后用于盛物在火上烧烤，用以说明有些陶器可能是这样制成的[9]，但是说陶器起源于在编织物上敷泥，经烧烤而成，迄今在考古学上并无确凿而充分的证据。;;;; 学者一般都认为陶器的发明是伴随着定居和种植农业的发生而出现的，是应谷物贮藏、炊煮以及盛水盛汤之需而产生[10]。这种认识实际上意味着陶器的起源和发明是因为人类进化历程、生活方式中某些内在的及动力因素在起作用，而不是因为敷泥于编织物烧烤或因偶然失火而导致。这种认识大体上已为考古发掘所证实，而且可以认为它就是来自于现代考古发掘和研究。现知人类各种不同的古代文明中，早期陶器出现的时间有早有晚，也不都与种植农业相伴生，但是没有发现陶器起源于编织物敷泥烧烤的证据。以人类历史上农业起源最早的西亚为例：西亚地区在陶器起源之前曾经历大约1000年的前陶新石器时期（约8000前—前7000年），而此期已有比较成熟的种植农业和家畜饲养，甚至在年代更早的中石器时代如纳吐夫文化中已有农业起源的迹象并已开始家畜饲养[11]。在已有种植农业的无陶新石器时期，应该存在能够代替陶容器的器物（能够盛装汤水，能在火上烧烤、蒸煮）。考古发掘表明，这类器物在西亚的前陶新石器时代应该是木、石类容器（木器可盛汤水）尤其是石器：贝达遗址文化堆积为前陶期及中石器时代遗存，其石制品有臼、杵、碗、盆等，哈吉拉尔遗址前陶器遗存有大理石碗碎片，基罗基蒂亚遗址前陶期遗存有类型各异、大小不一的石制容器，其器型有带流的盆、碗，也有盘、长柄勺等，耶莫遗址前陶期也发现石臼、石杵、马鞍形手磨、户枢、石球、石斧等[12]。西亚最早的陶器发现于黎凡特北部的穆赖拜特遗址，“这些陶器过于粗糙，烧得不透，气孔犹存，不能盛水，还不能代替木石制作的空器”[13]；在土耳其恰塔尔休于遗址出土的早期陶器“胎中掺有草和砂砾，颜色为奶黄色或浅灰色，表面光亮，器型常见平底的深碗、浅盆，火候较低”，考古学家认为当时“陶器数量不多，可能是由于当时的居民使用木、石制容器及篮子之故”[14]。由于人工用火的出现远远早于种植农业的发明，火能使泥土坚硬乃至不透水这种认识和知识的形成也当早于种植农业的出现，同时编织物的产生也当早于种植农业（因为采集所需），所以如果陶器因敷泥于编织物再经烧烤而发明，那么在西亚的前陶新石器时代应该已普遍使用陶器而不会是制作更为困难、更费工时的石质容器，而最早陶器的出现有可能上溯到西亚的中石器时代，因为其时种植农业已开始萌芽。显然在西亚，陶器的出现更多的是模仿和替代木、石容器尤其是石器（前陶时期制作和使用木、石容器应该是所谓“木器时代”、石器时代传统的一种延续，这导致西亚陶器的出现滞后于种植农业的发生）而非编织物，当然并不排除陶器在造型上会模仿编织物。在亚洲另一个农业起源中心中国，已有证据表明制陶业的出现正是与原始农业存在着共生关系[15]，早期的制陶方法主要是捏制、片状贴塑（泥条盘筑法应更晚一点），但是发现最早陶器有捏制而成的证据而无敷泥于筐篮烧制的证据[16]。陶器如因在编织物（或木制容器）上敷泥烧烤而起源，那么在早期陶器、陶片上必会留下证据（或者陶器、陶片里面有编织物痕迹，或者陶胎的中间层有编织物痕迹），但是迄今为止并未见有这种证据或相关报道。 ;;;; 日本的农业起源时间很晚，但它却是世界上最早出现陶器的地区：日本爱媛县上黑岩阴遗址曾出土距今约1·2万年前的陶器，后来在除北海道和冲绳以外的地区都发现了早期陶器。“最近在长野县下茂内和鹿儿岛县简仙山，都出土了经测定约为距今1·5万年前的陶片，其中鹿儿岛的陶片烧成温度只有400度——500度，质地疏松，还没有完全陶化，可谓名符其实的土器。1999年，日本青森县大平山元一号遗址出土了无纹饰陶器，其陶片附着碳化物的碳测校正年代为1·6520万年——1·4920万年，在国际考古界引起了轰动”[17]，但是没有发现这些陶器的制作和生产与编织物有关。据研究，我国和日本、俄罗斯西伯利亚南部等世界上最早出现陶器地区的早期陶器大多是圆形球体，平底器很少，其原因除了模仿陶器出现之前人类广泛使用的植物果壳形状、制作相对容易、容积又较大以外，“最初的陶器首先考虑的是满足炊事需要，然后才是盛储需要，或者说先有煮饭的锅，后有盛饭的碗。圜底器物支架在几块石头上，便能生火加热，也较为稳固，而且采热功能好” [18]。显然，早期陶器制作成圜底形，不会是模仿编织物而成，因为后者一般不会是圜底，既不实用也没有必要。可见恩格斯关于陶器起源的论断是不正确的，来自文化人类学的资料和认识是不能直接与人类新石器时代的文化现象划等号的。 ;;; 严文明先生在分析半坡、姜寨等遗址发现的仰韶文化半坡类型聚落、房屋及当时的家庭、婚姻形态时，认为那些有灶有炊具和饮食器、有米宽土床而粮食储备很少的小房子应该是供过对偶婚姻生活的夫妻和他们的婴幼儿居住的地方，而老人和较大的孩子可能要住中等房子或其他小房子。与此同时，他发表了一番议论：有人说“原始社会生产技术水平那么低下，盖一座房子很不容易，哪能象我们现在住得那么宽敞？从前彝族的穷苦人披个麻袋在屋檐下一蹲就能睡一夜觉，仰韶一二十平方米的房子不是足以蹲一二十人吗？这从表面看起来也好象有些道理。如果全部都是空房子，就没有法子驳倒这些似是而非的说法”[19]。这是说不能用民族学材料去衡量和比对史前考古所发现的材料。如果放开眼界，我们会发现，严先生这里所论及的现象和情形并不是孤立的：;在西亚，距今约9000—8000年的有陶器新石器时代，具备一定规模的聚落遗址已普遍出现技术高超的原始建筑及房屋、居所：哈吉拉尔遗址的前陶新石器时期已有用泥砖建造的方形房屋，其大墙有石基，壁面及地面涂有灰泥，重要房间的地面铺小石子或卵石，门道可能设于屋顶；进入有陶新石器后期，该遗址见有9座房屋，均长米、宽6米左右，方砖墙厚达1米，以石为基，每座房屋开有两门[20]。基罗基蒂亚遗址位于一座陡峭的小山上，其房屋墙壁的下半部一般用石灰石砌筑，上部和圆形屋顶用粘土、土坯等材料建造，有些房子建有双层墙；大型房屋内则有两根石柱，用来支撑半圆形的阁楼，阁楼有小梯上下，可能是睡觉之处，屋内石铺地面上设有灶等生活设施，屋外有用墙围起来的院落；有些房屋中还建有走廊、仓库、碾谷房、厨房、石桌等[21]。恰塔尔休于遗址发现的房屋“由土坯砌成，每一房屋由一面积5米×4米的起居室和一个至几个附属房间组成。房屋平顶，在两根大梁和许多小梁上铺苇草和干砖。屋顶有长方形入口以供进出，起居室与附属房间有低矮的门洞相通，门洞高仅77厘米。屋内南部有木梯和炉灶以及放燃料的柜子，另有平台和长凳以供坐卧……”[22]。索万遗址内“有砖坯结构的T形建筑3座，均由许多大小房间组成，布局规整。房屋的地面和墙壁涂抹泥灰，以外扶壁墙承托支撑屋顶的木板。其中的一座建筑似具有宗教的职能，在一房间的壁龛内发现一“母神像”[23]。1999—2000年，德国考古学家汉斯·格奥尔格·格贝尔领导的一个国际考古小组在约旦的巴亚村发现一座新石器时代早期墓室及许多壁画，同时该遗址还表明：约在9000年前人们建有一些两层的房子，显示出当时居民极高的建筑水平。考古学家说，考虑到巴亚村是建在约1000米高的岩石陡坡上，跟外界很难沟通，这一成就更显得了不起[24]。在中国，距今7000—5000年的仰韶时代，房屋建筑技术和取得的成就也非常可观：甘肃秦安县大地湾仰韶文化大型房基F901被称为“原始宫殿遗址”，其总面积达420平方米，由主殿、左右侧室、后室及前沿附属建筑构成；其主殿按后世构架原理当是十柱九间，其顶梁大柱直径达57厘米；在主室中辅助顶梁大柱的两个较大的木柱之外侧，又各增立了三个直径为10厘米左右的小木柱或木板作附衬，然后用草泥包裹为一体，组成一个外径为80厘米的大柱，再抹上白灰面；其墙体用红烧土筑成，壁面抹石灰压实，居住面用碳性料礓石铺垫，打磨得光亮照人，坚硬尤如今日的水磨石地面，而据甘肃省博物馆化验室技术鉴定，这种料礓石经火烧粉碎后的物理性能，相当于现代所使用的100号矾土水泥[25]。湖北枣阳雕龙碑遗址15号房址以及陕西扶风案板遗址的大型房址，其建筑规模、技术与大地湾F901不相上下，前者的墙壁以密集的木料栽立而成，木柱之间的间隔仅有1—10厘米，“所有的木材都经精选和细加工，形状方正，棱角分明，十分规整”[26]，后者“在主室内近四角处，对称地分布着4个直径达—米的大柱洞”[27]。河姆渡遗址发现距今7000年前的干栏式长屋，现存桩木和长圆木220余根，较规则地排成四列，计宽约7米，最长一列桩木为23米，所以其室内面积应在160平方米以上[28]。1999年至2001年，中国的考古学家在河南灵宝西坡遗址进行考古发掘，发现距今5500年前仰韶文化的特大型房址，其整体面积达到516平方米，四周有回廊，其柱洞直径大都在米—米之间，室内居住面自上而下分五层处理，各层均十分致密而坚硬，其中第三、四层近似当代混凝土，最上层为灰白色细泥。考古学家认为：依下部结构推测，该房屋可能为四面坡式建筑，由于面积大、跨度广、布局复杂，也可能为重檐结构，“仅从保存较好的下部房址便不难想象，此房屋曾经是一座多么宏伟的建筑”[29]。无论是西亚新石器文化或是中国新石器文化仰韶时代房屋建筑所取得的成就、达到的高度，都是现、当代地球上那些原始部落、土著居民所不及的，更不用说古代埃及的金字塔、方尖塔、神庙，古代印度哈拉巴文明、巴比伦和苏美尔、玛雅文明以及米诺斯文明的城市、宫殿、神庙建筑。故知文化人类学所考察的现、当代仍存之原始部落、落后民族材料与中国、西亚、埃及、印度的古代文明及其新石器时代可比性甚微。 ;我国新石器时代考古发现的大量“灰坑”历来被视为“垃圾坑”、“祭祀坑”，近年来有学者研究，“灰坑”中其实有一部分可能是“粮食窖”，另有一部分则可能是“小水田”或“水坑”、“水塘”、“水井”、“水渠”、“鱼塘”等农田水利设施。刘志一先生认为“祭祀坑”一说是值得商榷的，因为在“远古时代原始祭祀中，即使祭地神也没有挖坑祭祀的习俗。只有到了商、周时期或早一点的夏代才有挖坑祭祀的习俗出现的可能”[30]。最近四川的考古学家注意到了这个问题：茂县营盘山遗址发现120余座灰坑，其形制规格各异。他们对这些灰坑作了具体的分析和推测，认为“一些灰坑底部及四周采用卵石（有的内含大型砾石）垒砌而成，推测应是进行石器加工的场所或有其他用途。个别灰坑内还发现涂有鲜红色颜料的石块，可能具有某种宗教含义。有的坑内还发现数量较为丰富的陶器堆积，应是以理葬陶器为主、具有特殊含义的器物坑。少量口小底大的圆形袋状灰坑底部平整且较深，可能为贮存粮食等实物的窖穴[31]。曾经，在湖北天门肖家屋基遗址的发掘过程中，遗址中部发现一个面积颇大的水塘，先被断为具有宗教性质的遗迹。后来注意对水塘细部的清理和观察，通过水塘边缘、塘底及水塘附近的遗迹、遗物留存和堆积的分析、推断发现，认为该水塘应是“一处与盥洗、制作石器也许还包括汲取生活用水等活动有关的场所，而基本否定了原有的宗教性质遗迹等推测[32]。杨鸿勋先生在谈到建筑考古学时说：“将新石器时代古池塘底的木构井干挖出，而解释为‘原始崇拜建筑’的遗迹；将殷商宫殿‘土阶’的残迹误认为完整的‘祭坛’……”等等，这些错误都是缺乏专业知识所造成的[33]。将很多生产、生活性遗迹、遗存断为宗教性遗迹、祭祀场所，除了与工作细致程度不够、专业知识不够有关外，可能还有一种潜在或显在的观念和印象在起作用，即认为新石器时代的人类（亦即原始人类）很愚昧、生活中凡事皆有神灵，处处要崇拜、祭祀，这种观念和印象的存在显然与文化人类学的一些认识和观点有关。 ;距今7000年前的河姆渡文化出土了大量的“骨耜”和稻谷遗存，以前学者依据文献资料、民族学材料对河姆渡“骨耜”的形制、用途以及当时的耕作方式等作了不少研究，其说纷纭。黄渭金先生详尽地分析了各类“骨耜”的加工、使用特征和痕迹，认为河姆渡遗址出土的“骨耜”实际上包含了专门用于翻耕农田的“骨耒”、修整水田的“骨耜”和平整农田的“平田器”，“至于双齿刃、斜刃和平刃等刃部特征是由于骨料的再加工、再利用所形成”，而河姆渡遗址的耕作方式应该是“踏耕”和“耜耕”并存，“它们是一种并存关系，并不互相矛盾。‘刀耕火种’不适于河姆渡的平原沼泽型稻作农业”。他最后说：“以前学者对河姆渡骨耜的论述，大多偏重于古代文献史料的考证及民族学材料的引用，忽视了对现成考古实物资料的探索，笔者在此并非贬低和鄙视文献史料及民族学材料在考古研究中的地位，而旨在说明考古学的研究还是要以考古发掘资料为主，文献史料和民族学材料可作为我们进一步研究的必要补充和旁证，如此才会使我们的研究更客观而真实地反映事物的本来面目”[34]。著名人类学家林惠祥先生在其著作中说：“猪、羊在原始生活中居较不重要的位置”[35]，这一认识与中国新石器时代的考古发现和研究显然是相违背的，因为无论是作为食物、营养来源、物质财富或者是作为精神信仰、原始宗教方面的象征、借代物，猪在原始人类的生活中都是非常重要的[36]。林先生的认识显然不是“以考古发掘资料为主”而得出的。 2、关于精神文化;关于原始社会、史前时代的精神文化，原始人类最重要的精神信仰和崇拜对象，人们最普遍的印象可能就是“图腾”。如果将这个问题交给中学生去回答，十之八九他们都会说：图腾；电视、书刊里面如果出现某个古代文化、器物中的动、植物图像，看起来很重要的样子，有文化的人多半会脱口而出，那就是图腾。“图胖”就是这样普遍地存在于原始人类的生活和现代人的头脑之中，不仅“大多数考古学家和历史学家都认为新石器时代彩陶上的动物纹样及其象征性纹样是古代氏族部落的图腾标志”[37]，而且“目前只有触及到中国各民族古代社会的文化，不仅有考古学家和历史学家提到图腾，民族学家、宗教学家、古文字学家、家、美学家、美术史学家、神话学专家、民间文学专家和民俗学专家也几乎都要照讲图腾。然而，许多著述往往是将‘图腾’一同做简单的套用，普遍缺少应有的论证和具体的说明”[38]。研究原始文化的著名学者也不例外，如朱狄先生就有这样直接而简洁的判断：“1963年，山东日照两城镇龙山文化遗址中，在一件石器上发现的兽面纹饰和饕餮纹十分相似，而半坡彩陶上有鹿纹；江苏邳县大汶口遗址（此处似有误会：大汶口遗址在山东泰安县，而江苏邳县有大汶口文化大墩子遗址——王先胜）中发现有猪头纹；马家窑文化类型和辛店文化的彩陶上有狗纹。这样，地下发掘说明图腾之说不无根据”[39]。丁山先生说：“在氏族社会，以图腾为宗神，每个家族的闾里之口都立有图腾柱（Totompole）以保护他们的氏族。所谓图腾柱，大抵雕刻为鸟兽怪物形”[40]。陆思贤先生继续发挥说：“其为鸟兽怪物形，在中国古史的传说中，龙、凤是其中最有名的，其他虎、豹、熊、罴、龟、鳖、蛇、鱼，包括天上飞的、地上爬的、水中游的，还有住洞穴里钻的，无所不有，又有神柱圣树，奇花异木，都应是图腾形象的实录。它们被装置在图腾柱上，氏族林立，图腾柱也林立，在当时祖国的大地上，有多少图腾柱，大概是不计其数的。或可以说，氏族制时代也就是图腾时代、图腾世界，那么图腾文化、图腾，也就是原始文化的核心或纲领”[41]。也有学者将现今中国各少数民族的“图腾”作了统计、归纳，不少民族的图腾多达几十种，也有的仅有一、二种[42]。大约哪个民族经常和哪些动植物打交道、对其有所礼敬，在日常生活的器物上有所表现、在礼仪活动中需加以利用，那便成为该民族的图腾。“图腾”真是这样广泛而深刻地存在于中国史前时代和原始民族的生活及精神世界中吗？对此，我们需略加认真地考察一番。 ;权威的《辞海》解释“图腾崇拜”，说它是“原始社会一种最早的宗教信仰，约与氏族公社同时发生”，而氏族公社“产生于考古学上的旧石器时代的晚期”[43]。研究图腾文化的学者说：“世界上大多数学者认为图腾文化形成于旧石器中期或晚期，而新石器时代是图腾文化的衰退落和演变期”、“根据国外考古学资料，图腾文化发生于旧石器中期，繁荣于旧石器晚期和中石器时代。欧洲发现的众多的属于旧石器时代的洞穴壁画和雕塑等，证实当时图腾仪式、图腾歌舞是丰富多彩的”，而“新石器时代是图腾文化开始衰落的时期

浅谈人类学差异和范畴差异论文

近几 十 年 来，社 会 生 物 学 （sociobiology）及 其 升 级 版 的 进 化 心 理 学 （evolutionarypsychology）正在改变我们对人心和人性的理解。人心不再被视为一块可由环境和教化任意型塑的白板（blank slate），它更像是一套被自然选择设计好的先天认知模块的集成。人性也随之从一个规范性概念转变成作为人类行为和社会文化背后固有的心理机制的描述性概念。我们于是被反复告知：你我的脑颅里装着石器时代的古老心灵，所谓文明不过是我们作为裸猿穿衣戴帽混迹于现代社会。人类所做的一切，卑贱或者高尚，无非是身体中携带的基因自我传播复制的无情手段。如果你对此感到惊诧，有人会这样安慰你：“得知这个结果，你无奈吗？你懊恼吗？你的道德感蠢蠢欲动吗？现在你所有的感觉也都是进化的产物。”①上述这幅理论图景当然不够精致，进化心理学的支持者也在批评质疑声中不断作出自我澄清和修正，②但是明眼人仍然担心，如果人类说到底只是基因和弥母（meme，“文化基因”）的载体，那么人之为人，或人类区别于动物的独特之处是什么？“人之异于禽兽者几希”，我们通常相信伦理现象是人类独有的表现。生活中有人慷慨有人自私，从基因的观点看，两种行为模式都是生存适应的策略，而“慷慨”、“自私”之类的道德语词本质上也是无实指的虚幻观念。这种说法引发的后果对进化心理学的挑战远比想象的要严重。它的致命困难在于：两个人面对同样的处境会采取不同的策略，是因为他们对人对事有着不同的“想法”，那些构成“想法”的信念、经验和理解只在作为独立个体的人的层面上才能予以描述和解释。一个人对这个世界的独特经验和理解构成了他的生存。③ 换言之，作为一门实证科学的进化心理学仅把人类当作一个自然类（natural kind）来研究，却遗忘了由之组成的具体鲜活的人类个体。用哲学语言来说，人类个体作为拥有自主性的理性能动者（autonomousrational agent）在进化心理学的框架中无法例示出来（instantiation）。

本文无意刻画和修补伦理学与进化论的理论张力，④也不打算把伦理现象作为人与动物的区分性特征进行考察。毕竟在现象层面上，可被当作“人之为人”的表现形态还有很多，语言、科学、艺术、宗教皆属其中。根据一种普遍认可的经典观念，唯有理性（rationality）才是“人禽之辨”的根本原则。然而在什么意义上理性使得人类区别于动物，则有两种截然对立的解释方式。自然主义者延续了进化心理学的进路，试图寻找理性能力背后的某种或多种认知机制。斯塔扎克（Tobias Starzak）把这套认知机制叫做“人类学差异”（Anthropological Difference），它们是人类额外拥有的、任何其他物种所不具备的。⑤ 哈佛大学的波义尔（Matthew Boyle）根据亚里士多德范畴学说及其形而上学思想，秉承了康德看待理性的态度，指出理性不是人类这种动物所具备的某种额外的特征，而是让我们具有心灵的特殊方式。换言之，理性能够转变我们一切已有的基本心理能力，因此使得人类的心灵在范畴上不同于无理性的动物。波义尔把理性称为范畴差异（Categorial Difference）。⑥ 本文任务有两项：一是分别阐述这两种关于理性的解释进路，凸显它们的差异；二是通过两者的对比指出，“人类学差异”不仅缺乏解释力度，也容易产生非充分决 定 的 情 况 （underdetermination），而 且 包 括 进 化 心 理 学 在 内 的 进 化 自 然 主 义（evolutionary naturalism）原 则 上 不 能 说 明 人 类 个 体 作 为 拥 有 自 治 能 力 的 理 性 能 动 者 何 以例示。

自然主义者侧重于把理性看作人类独有的认知技能，考虑到这种能力仅仅在最近的25万年随着智人的出现才产生，人类的心灵有很大一部分是与灵长类动物共有的，其研究目标旨在追问：是哪些因素使得人类在如此短的时间里超越其他动物，最终结出了以科学技术为代表的现代文明果实？由于这项研究的进路可以在理论起点、抽象程度、演变动态等维度上可以各有偏重，我们姑且简要择取托马塞洛（Michael Tomasello）和帕品纽（David Papineau）的方案来窥探“人类学差异”究竟如何实现。美国心理学家托马塞洛虽然没有对理性给出明确的界定，但事实上（de facto）现代人所显示出的各种令人惊异的认知技能，是人类以独有的方式进行文化传播的结果。⑦ 对于许多物种来说，困难不在于创造，而在于对以往的工具制造、符号交流和社会行为进行学习、改进和传播，从而产生文化累积的“棘轮效应”。这意味着人类具有一些认知能力使同物种的个体之间分享认知资源，而其他动物则不能做到。⑧ 这些认知能力包括：把他人理解为其自身拥有意图的个体，与其他人共享注意的联合注意能力（joint attention），以及模仿他人的能力。一旦发展出了这套认知技能，作为结果反过来构建了人类自身的社会—文化环境的生态位（niche），进而有效推动了文化传播的持续进行。⑨

在这个回路中，从调解因果性和意向性的力的角度来理解外部事物的能力，构成了“人类学差异”的关键要点。托马塞洛相信，一些灵长类动物可以初步理解外部事件的因果关系，但是，“对意向性和因果性的[完备]理解要求个体理解外部事件的调解力，这些调解力解释了‘为什么’某个具体的先后次序会如此发生，而这些调解力一般不容易被观察到。这种理解似乎为人类所独有，因此对于人类来说，坠落岩石的重量‘迫使’木材破裂；获取食物的目标‘迫使’生命体在木头下面寻找食物。重要的是，在这两例个案中，都可以存在其他一些先行的事件，只要有相同的调解‘力’参与，它们就能产生相同的结果。”瑏瑠炚庵秩现新技能使得个体能够预见和解释同类的行为，并且也被转移用来处理惰性物体的行为，于是我们能以创造性、灵活性和前瞻性的方式解决各种难题。尽管托马塞洛的研究焦点不是理性问题，但我们可以从中看出，对因果性和意向性的“调解力”是人类理性的必要条件。他继续指出：“显然，在无生命的因果性和生命体的意向性中，这些力发生作用的方式是非常不同的，但推理过程的总体结构具有相同的一般性本质：先行事件>调解力>结果事件。”瑏瑡灷如，在“先行事件”风吹、同类攀爬、自己操控与“结果事件”果实坠落之间，唯有人类可以理解是树枝摇动这个“物理力”联结了二者。同样地，在“先行事件”岩石坠落、捕食者出现、噪音与“结果事件”受试主体逃跑之间，我们知道是因为受试主体的恐惧这个“心理力”导致整个事件发生。然而，托马塞洛并没有进一步阐释“协调力”这个富有隐喻意味的概念，最多只是用发展心理学的证据去解释以“联合注意”为要点的社会认知如何在人类婴儿9个月的时候开始出现。另一方面，在托马塞洛的研究中，被解释项（explannanda）仅仅是人类的文化社会现象，但人类之所以能够超越其他动物，正是由于我们在面对各种问题时，能够以符合逻辑和概率演算的思维方式形成精确的判断和信念。换言之，托马塞洛的理论可以说明文化何以累积、传播和改进，却不能说明诸如发现DNA或发明人造卫星这样的科学技术为何能够出现。而帕品纽关于理性进化的研究目标，则是直指这个问题。

首先，帕品纽注意到了人类认知绝非在所有情况下都是以符合逻辑规则的方式把追求真信念作为目标的。甚至多数情况下，我们输出的信念和判断的方式与哺乳动物类似，都是迅捷的、自动的和无意识的（系统1），不过一旦时间充裕且事关重大，我们倒是能以稍许缓慢、可控的和有意识的方式输出真信念或符合事实的判断（系统2）。当代心理学家亦有大量实验研究表明，人脑有两套不同的系统在处理问题，这被称为心灵的双系统理论（dual—system theory）。瑏瑢 有鉴于此，帕品纽试图刻画出我们能够抑制系统1的干扰而由系统2执行形成信念和判断功能的认知机制。在他看来，理性（即以可靠的方式追求真信念）能力的出现，主要基于进化出了两项能力：第一，我们能够把（在一个信念符合一个事实的意义上）“真”作为目标加以识别（identify theend of truth）；第二，我们能以一般性的“手段—目的推理”（general means—end reasoning）实现这个目标。

就第一项能力而言，没人指望我们的祖先早在石器时代就已进化出了“真”这个概念，倒是有大量的心理学证据提醒我们，“真”概念从属于读心（mind reading）的范畴，而读心能力几乎是公认的人类特有的认知适应器。所谓读心，指的是我们能将不同的心理状态归属给他人，并以此预测和解释他人行为的能力。瑏瑶 这一点在托马塞洛的“联合注意”理论中也有提及。帕品纽对第二项能力的论述稍微复杂，手段—目的推理大体上是说：在表征（represent）外部世界时，（唯有）人类能够表征一般性的、显性的（explicit）因果信息（general causal information），加工这类信息将会产生新的行为。“新”之所谓，是指人类个体及其祖先此前不曾受益于这些行为，因此这种意义上手段—目的推理与旧有的刺激—反应联接认知系统相对立，后者是遗传所赋予的固有的心理配置通过联想主义的条件化实现的。灛伂 通过对比可以发现，帕品纽对手段—目的推理能力的“一般性”和“显性”这两个特征的说明，实际上澄清了托马塞洛关于“调解力”的含混理解。强调一般信息旨在强调它与特定信息的区别，其表现形式有全称的析取/合取语句“所有As或者Bs”/“所有As和Bs”，或“所有As导致Bs”这样的类属因果信息。人类与简单动物的差别在于，我们的行动是通过对一般信息的使用来操控的，动物却只能使用与它们所处环境相关的特定信息，它们无法明晰地表征任何一般性的事实。具体而言，由于动物无法把握“物理力”或“心理力”，因此不能对某一因果类型下的诸多先行事件与相应的结果事件作出统一的综合判断。此外，一般性的信息表征能够以各种不同的'方式相互组合，进而输出新的一般信息，这就是“显性”信息的根本要求。瑏灛 人类个体能够从“大风吹过苹果树”和“苹果树在摇晃”输出“苹果落地”这个内容，动物则无法达到这个推理水平，它们也许具身地（embodied）获取了一般信息，但是不能产生新的一般信息。动物的行为倾向所能做的，最多只能把一个特定的信息项（“此刻大风吹过这棵苹果树”）与作为驱动力的需求（“要食物”）联系在一起，以此产生一个“守株待果”的特定行为。

帕品纽的理性进化学说本身并非完美无瑕，尤其是当他对进化心理学报以同情的态度，支持集成化的心理模块假说时，他便很难把手段—目的推理机制恰当地安置在整个心灵架构之中。瑏灛 读心模块似乎无甚争议，但是这里说的手段—目的推理能力是一个单独的心理模块还是由几个不同的心理模块所实现？它与语言模块有什么关系？它进化出来的促成动力是什么？作为系统2的构成部分它是怎样抑制了系统1的信息输出？这些疑问都尚未解决。然而，不管是帕品纽还是托马塞洛，对于任何可能的“人类学差异”解答，波义尔提出了一个更严峻的质疑。诚如进化自然主义者所言，人与动物都在“进化树”上各居其位，在生物学的意义上并无本体论上的区别———除非你是笛卡尔那样的二元论者。但问题在于，一旦接受“人是理性的动物”这个论题，他们就不得不承认，人与动物———哪怕是黑猩猩这样的灵长类动物———不仅是有认知技能或认知架构上的差异，这个区别更是在类型意义上（in kind）来谈论的，好比植物与动物在类型上是两种不同的存在者。因此进化自然主义即使给出了各种“人类学差异”的细致描绘，仍然亏欠我们一个理由：为什么这些差异能够被当作人类的心灵从根本上区别于动物心灵的原则？瑏瑨 波义尔把这种提问方式叫做“经典观点”，它由亚里士多德提出并被托马斯·阿奎那精心阐述。根据经典观点，“人是理性的动物”意味着：1）“理性动物”用以说明人类的本质（essence）；2）“理性动物”刻画了我们的形式（form）；3）“理性”这个概念指称了我们区分于“动物”这个类属的特征（genus）。瑏灛 波义尔相信，经典观点即不过时也绝非可有可无，它能为心灵哲学带来不少理论红利。

顺着亚里士多德的形而上学思想，波义尔认为，理性是人类的“本质”。就“本质”而言，只有那个刻画了一个事物作为某个特定“实体”的谓词，才能属于该事物的本质。一个事物作为某种实体，意思是说，如果某个事物存在，它根本上必须是这个事物（what it must be if it is to be atall）。我是中国人，但你不能用“中国人”这个概念作为我这个个体的谓词去解释我之所是（我的实体）。你可以对什么叫“中国人”给出说法，比如“中国人就是一个出生且生长在中国的人”。只要某个个体（individual）实现了“出生且生长在中国”这个属性，他就是中国人。但是你不能站在个体的角度上，以同样的方式去说明“人类”或“哺乳动物”。某个花园里有三只哺乳动物，但只有因为这三个个体都从属于具体的哺乳动物物种你才能这样说。在亚里士多德看来，任何一个人类个体都可以是“两足无毛”的动物，但由人类个体展现出来的两足无毛这个属性不能作为人类的本质。“人类”是我所是的那个类型的基本概念：我只有成为这个类型的东西才能存在。我作为个体，是一个中国人或者是一位学者，这些都得基于我是人类才得以可能，所以在经典观点看来，“人类”是一个不可还原的基础概念。承认这一点不是说我们就不能定义“人类”。说某个事物是人类，不是去描述那些使得一个个体被当作是人类的那些属性———这正是进化论自然主义所做的事，而是去刻画人类自身作为一个类别的实质。在给“人类”下定义时用到的那些谓词（例如“理性”），首先应用于人类这个整体而非具体的人类个体。

我们可以从正反两个方面展示亚里士多德本质学说的优势。设想在某个可能世界中，我不幸失去了双腿，从而不具有两足无毛这个属性。但我仍然属于人类，我有理性这个本质没有因此改变，只要是我作为人存在着，这个本质一直伴随着我。两足无毛的属性即便是人类独有的，不能充当人的本质。另一方面，正如自然主义者强调的那样，尽管多数人类个体在多数情况下或许是通过“方便快捷”的心灵系统1来思考和判断的，但他们本质上还是理性的存在者。我们也不会把一个缺乏基本推理能力的成人说成是一个普遍动物，只要他是人，实质上就拥有（潜在的）理性。无论如何，人类作为“理性”动物拥有一种本质形式，它使我们成为一种独特的存在类别。理性不仅仅是由于它碰巧涉及某些特征才把我们与动物区分开来，它牵涉到了我们以独特的方式拥有这些特征。

为了凸显人与动物在形式上的本质区分，波义尔举了植物与动物的例子来说明二者在什么意义上是不同的。大家承认植物不具有行动能力，至少不能在动物表现出行动能力的意义上说这话。但是，在某种层面上你也可以说一棵树是一个能动者（agent）：一棵老树被伐倒了，到了春天它又长出新的枝叶，它的确是主动在“做”生长枝叶这件事，而不是说这件事被动地在它身上发生———虽然老树发新枝需要各种环境条件，但只有诉诸这棵树自身的性质才算真正解释这件事。我们甚至可以说，即使就一棵树而言，它也是具有目标导向的，但是这种目标导向的“行为”截然有别于动物。我们是在完全不同的意义上说动物是作为能动者拥有目标导向。这不仅仅意味着动物能够做一些植物所不能做的事，而是说，我们是以全新的方式来谈论动物的“做事”。你可以说植物的根系把石头缠住，但是更贴切的说法是，它的根系是以缠住石头的方式生长着。一块石头此刻出现在这里，并没有对植物的根系生长添入新的内容。但是动物的行为则与此时此刻的环境紧密关联，对当下环境的描述能够构成动物行为的内容。 同样地，无理性的动物和有理性的人类都是能动者和认知者，但动物却是在一种不完善的意义上作为能动者和认知者，我们是唯一能够按照意图（intentionally）去行动的物种，当我们在行动时，可以自主决定哪个目标值得追求以及如何追求，我们知道（knowingly）自己应该如何行事。因此，理性意味着“人类能力的全部配置”，这个配置决定了“我们的能力以一种极其不同方式去规导和展现”。这就是人类的理性作为区别于动物的“范畴差异”。

那么波义尔所说的理性的配置又是什么呢？这就需要引入康德的一个关键论题：“‘我思’必须能够伴随着我的一切表象。因为否则的话，某种完全不能被思考的东西就会在我这里被表征出来，而这就等于说，这表象要么就是不可能，要么至少对于我来说就是无（B。131）。”波义尔花了大量篇幅精心阐释了康德这段话的要义。根据他的理解，一个能够有意识地 （self—consciously）反思自己信念的生物（creature）在拥有一个信念p时，则能将其自身置于这个问题：“我为什么认为是p？”而他是否持续相信p，取决于他能否为自己辩护这个信念。唯有当这个生物个体可以觉知（aware）到这个“为什么”的问题时———也就是“我思”伴随着这个信念———才能为他的信念p作辩护。根据一种隐喻的说法，康德不仅要“驱使”感性和知性充当“证人”，理性作为“自我指定的法官”，不是坐在一边旁观现场发生的一切，它要站在“法庭”前面，对它所调查的现象积极提出原则性的解释。没有这种“我思”的自我意识———这种自我意识当然不同于“内在感知”———人类特有的知性能力、判断和理由就无从谈起。相比之下，动物当然可以感知到一个物体具有某些属性，可以根据自己的欲求和目的对这种感知做出恰当的反应，也可以把过去的感知保留在记忆中，甚至还能在某些情形下“表达”它的感知（例如被训练成会说话的鹦鹉），但是动物在表达自己的表象时并不伴随着理解性的断言（comprehending assertions），它们形成的表象不足以被称为“判断”（judging）。 因为判断一个命题p，就像陈述命题p那样，是一种特别的行动，这种行动是在批判性地反思自身信念的合法性，绝非简单地任由自身的信念得以形成或改变。瑑瑠 正如先前提到的动物与植物的本质区分一样，由于人类对自己的信念有着“我思”或自我意识的理性介入，我们可以“编织”（make up）自己心灵，因而我们是具有健全自治能力的理性动物。

行文至此，对比把理性作为人之为人的“人类学差异”和“范畴差异”，我们可以总结出三个结论。

第一，无论是托马塞洛说的“调解力”还是帕品纽说的读心机制外加手段—目的推理能力，人类学差异解释即使找到了人类拥有动物所缺乏的心理机制，但是这些只是理性的表现或“症状”（symptom），而范畴差异解释则刻画了“症状”背后的“病理”（pathology），后者的解释力度远非前者可比。

第二，人类学差异试图寻找和解释人比动物“多出来的”额外特征，范畴差异则要说明人类在本质、形式和类别上区别于动物的理由。前者始于对人类个体“理性表现”的经验观察，这种观察可以千差万别，得出的理论解释将是开放的（open—ended）。即使面对同一个经验证据，由于不同的研究者对人类的进化图景、大脑的发育过程、心灵的架构及其运行模式可以采纳多种不同的理论承诺，因此用科学哲学的术语讲，人类学差异解释必然导致不充分决定的情况出现（underdetermined）。范畴差异解释基于亚里士多德对“本质”和“形式”等关键概念的理解，自上而下地说明了理性何以能够承担起人类排他性的、判决性的本质。

最后，无论是社会生物学、进化心理学或是把认知科学奉为圭臬的哲学学说，这些进化自然主义阵营下的种种理论，都是在亚人（sub—person）的微观层面上解释理性的起源。这条进路无非是说，人类这个物种作为一个整体，是遗传物质、自然环境、社会文化情境、脑神经回路等内在外在要素协同作用的产物，所谓理性，仍然是这个结果名下的某种属性或特殊表现。如此一来，人类个体作为自治性的能动者在这个解释框架下就被彻底遗忘了。正如进化心理学号称是一门研究人性的科学，但最终实现抽象人性的个体的人（person）却消失了。“人是理性的动物”，根据进化自然主义的解读，人首先是动物然后因为有了独特的认知机制才表现出符合逻辑推理的理性能力。但在波义尔这样的康德主义者看来，恰恰是“‘我思’必须能够伴随着我的一切表象”的理性能力，把人类心灵配置中既有的、被动的、动物性的表征和行为模式，彻底转换成积极的、可反思的、可辩护的全新状态，人的能动性以及由之蕴含的人之为人的尊严和人生的意义据此得以保障。

人力资源管理实证研究论文

人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。

一、公共人力资源管理论文题目：

1、分析我国农村社会保障

2、我国人才测评工作存在的主要问题

3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题

4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究

5、我国劳动力移动与灵活就业研究

6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响

7、人力资本积累对经济增长贡献率研究

8、我国劳动力成本上升的原因分析

9、中国农村劳动力转移探析

10、我国农村劳动力素质分析

11、农村劳动力就业状况分析

12、某某地区农村人力资源状况调查分析

13、女性劳动力就业状况分析

14、论女性劳动力就业障碍分析

15、浅议女性劳动力就业歧视

16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)

17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析

18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议

19、中国人才流动问题及对策研究

20、对城市人才流动现状分析

21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究

22、高技术人才国际流动的研究

23、人才流动中的社会保障因素分析

24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析

25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究

26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究

27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议

28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究

29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例

30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例

31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析

32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例

33、中国老龄人才资源开发战略

34、中国劳动力流动与户籍问题研究

35、女性职业发展的瓶颈与对策研究

36、人力资本、创新与经济增长

37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长

38、人力资本外溢与经济增长

39、人力资本不平等与经济增长

40、社会资本与农民工就业问题的研究

二、企业人力资源管理论文题目：

1、基于战略的电力企业人力资源管理研究

2、浅谈中美企业人力资源管理的差异

3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义

4、人力资源管理要为企业增值服务

5、企业人力资源管理弊端及对策略

6、浅析企业人力资源成本的控制

7、从人才危机看国有企业人力资源管理

8、家族式民营企业人力资源管理困境出路

9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力

10、人力资源是现代企业的战略性资源

11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究

12、人力资源价值和企业价值评估

13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性

14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能

15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究

16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析

17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策

18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策

19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理

20、影响员工流失的组织因素分析

21、 ××企业团队建设问题探讨

22、某企业职工结构与素质分析

23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索

24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求

25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析

26、浅谈××企业并购中的人力资源管理

27、制造行业员工租赁模式探讨

28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例

29、××公司 团队精神 的培育

30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例

31、××企业异地项目的人力资源管理

32、论××公司因人制宜的沟通艺术

33、浅析××公司人力资源管理信息化建设

34、天天快递公司快递员行为研究

35、浅谈员工的压力管理---以××为例

36、××公司员工忠诚度的培养

37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索

38、政府创投对企业人力资源管理的意义

39、民营风投对企业人力资源管理的意义

三、人力资源规划论文题目：

1、职业生涯设计与开发问题研究

2、论我国企业中的工作分析与人员匹配

3、论职务分析在我国企业中的应用

4、企业国际化经营与战略性人力资源管理

5、跨国公司人力资源战略研究

6、中国集装箱集团人力资源战略规划

7、基于企业战略的人力资源规划研究

8、国有企业人力资源规划体系研究与设计

9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究

10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究

11、国有企业人力资源开发与管理战略研究

12、中小企业人力资源战略研究

13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析

14、外包：人力资源管理战略发展方向探析

15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究

16、私营企业人力资源开发途径探析

17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系

18、上市公司人力资本现状剖析

19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择

20、××公司员工手册核心内容设计

21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略

22、壹正装饰有限公司人力需求调查

四、招聘与配置论文题目：

1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理

2、企业中高层管理人员的选拔研究

3、招聘面试的方案设计与研究

4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究

5、人才招聘问题与对策分析

6、论企业员工招聘风险

7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究

8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究

9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别

10、论招聘虚假信息分析

11、校园招聘有效性的思考---以××为例

12、某企业人员招聘与岗位分析设计

13、某企业员工招聘实践技巧

14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例

15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究

16、XX公司岗位职责说明书

17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例

18、××公司网络招聘的现状、问题及对策

19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计

20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用

21、××公司内部竞聘方案设计

22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究

23、××现代企业竞聘上岗的流程设计

24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法

25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例

26、××销售公司总经理竞聘方案设计

27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用

28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究

29、统一集团人员招聘现状及政策分析

30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进

31、A公司招聘体系构建研究

五、培训与开发论文题目：

1、如何挖掘员工的潜能

2、企业人力资源开发与管理分析

3、国有企业的管理人员培训问题研究

4、研发人员素质测评体系构建

5、现代企业人事测评技术及其应用

6、中层行政管理人员评价体系的建立

7、企业培训资源研究

8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用

9、浅议我国农村劳动力就业培训

10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究

11、农民工培训现状与问题分析

12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究

13、人力资源自我开发问题探析

14、欠发达地区人力资源开发现状与对策

15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论

16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策

17、论培训在企业人力资源开发中作用

18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析

19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题

20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析

21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探

22、论在职培训在企业管理中的地位与作用

23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用

24、研发人员素质测评体系构建

25、论中层行政管理人员评价体系建立

26、企业人力资本投资方式研究

27、中国现代人力资本形成研究

28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究

29、我国企业培训需求分析研究及模型构建

30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究

31、A公司员工职业生涯管理案例分析

32、企业核心员工管理分析

33、核心员工管理机制的构建

34、企业员工满意度管理研究

35、企业员工培训风险管理研究

36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索

37、网络时代人力资源管理的创新模式研究

38、跨国公司的员工培训

39、团队精神在企业人力资源管理中的运用

40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施

41、新生代农民工技能培训××问题探析

42、××公司新员工岗前培训设计

43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例

44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计

45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例

46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例

47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例

48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例

49、××酒店在岗英语培训规划设计

50、××公司新员工入职培训方案设计

51、××公司内训师开发与管理方案设计

52、××公司××人员年度培训计划设计

53、试论××公司90后员工的培训管理

54、新东方集团对市场专员培训计划

55、女企业家人力资源开发障碍分析

56、性别差异与职位升迁问题研究

57、现代企业人事测评技术及其应用

六、绩效管理论文题目：

1、浅谈员工绩效管理

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、论职务晋升的激励作用与公正原则

5、企业绩效评估中存在的问题与对策

6、如何进行有效的激励

7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

9、保险业人力资本的激励与监督机制

10、沟通在绩效管理中的体现研究

11、基于工作绩效的雇员流动机制研究

12、工作绩效评估中的信度问题研究

13、知识型员工激励问题研究

14、信息不对称与绩效评价研究

15、绩效管理过程中的关键因素探析

16、论绩效管理中的沟通问题

17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

18、360度考评法的组织与实施

19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议

20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

21、如何开展企业目标管理

22、企业绩效评价的方法与应用

23、浅析企业员工绩效考核制度

24、论企业人力资源管理激励机制的建立

25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建

26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略

27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨

28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究

29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法

31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值

32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究

33、商业银行员工绩效评价体系研究

34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究

35、我国公务员绩效考核制度研究

36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策

37、员工绩效考核与薪酬评估

38、人力资源绩效考核方法研究与应用

39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用

40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计

41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析

42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例

43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法

44、××公司非正式员工激励问题

七、薪酬福利管理论文题目：

1、浅谈薪酬设计

2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究

3、福利保障制度的产生与发展

4、 国有企业经营者年薪制的思考

5、工资管理制度的比较分析

6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

7、薪酬制度与员工激励问题初探

8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

9、论现代企业制度中的员工持股计划

10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究

11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究

12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系

13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用

14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考

15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究

17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究

18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究

19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计

20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究

21、美国薪酬管理模式对我国的启示

22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究

23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究

24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析

25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例

26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例

27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用

28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究

29、××公司的技能薪酬设计探讨

30、××公司集合年金制剖析

31、浅谈××公司的宽带薪酬设计

32、××公司基于岗位评价的薪酬设计

33、浅析××中小企业岗位定薪设计

34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP

35、浅析××公司组合工资制度的设计

36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析

37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见

38、金立企业员工薪酬管理

39、我国行业工资差异之演进及其原因

40、自助式福利体系的设计

八、劳动关系管理论文题目：

1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系

2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理

3、民营企业劳动关系的协调机制初探

4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理

5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理

6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用

7、现行农村合作医疗保障体系的完善

8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施

9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究

10、股份合作制企业劳动关系初探

11、劳资纠纷之防范及应对策略

12、论我国私营企业劳资关系得协调机制

13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究

14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析

15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例

16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例

17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例

18、××企业员工满意度调查表设计

19、我国社会保障制度的现状与立法建议

20、对我国劳动合同制度的若干思考

21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

22、主观幸福感与工作行为的关系探讨

23、人格与工作满意度的关系探讨

24、提高员工工作生活质量的措施研究

25、关于企业员工职务晋升探讨

26、员工离职的传染性研究

九、人力资源管理理论论文题目：

1、精益思想在人力资源管理的应用

2、人力资源管理的趋势与创新

3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化

4、试论人力资源资本化

5、我国人力资源管理外包理论研究

6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨

7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用

8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)

9、论人力资源管理信息系统的开发与运用

10、如何在组织管理中建构个性化管理机制

11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)

12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)

13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)

14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析

15、员工差异化管理模式浅议

16、论大学生自主创业模式选择

17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析

18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例

19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例

20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用

21、略论KPI在××公司的运用

22、柔性管理与企业绩效

你好，选哪个题目根据你自己的喜好和特长。你在中型民营企业，做人事助理，应该对招聘、绩效、薪酬都不陌生，看你在哪一方面更熟悉。从复杂程度来看，绩效管理问题和薪酬体系的理论性比较强，需要对国外的理论和其他企业的做法进行广泛的了解，在此基础上分析自己的问题提出好的对策；招聘是一个事务性比较强的问题，加入你经常从事招聘并有历年的数据，有不同招聘方式的数据对比，人员来源的比较，招聘员工表现追踪等，这篇文章就好做了。总之，第一个问题最难，第二个较侧重理论和对策方法；第三个侧重实证和数据，看你的胜任度和喜好了！祝你成功！

实证研究人力资源管理论文

随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。

[摘 要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。

[关键词]中小企业;人力资源;管理

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章 编号：1009-914X(2014)30-0280-01

引言：

中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。

一、中小企业人力资源管理现状分析

1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。

2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。

3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。

4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。

5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。

二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施

1、树立“以人为本”思想

在 企业管理 活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人 的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。

2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性

要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：

利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。

训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。

现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。

中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。

中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。

参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。

三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才

中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。

外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。

为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。

摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。

关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理

一、企业人力资源薪酬管理的理论内容

1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。

2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在 企业战略 目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。

3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。

首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。

其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。

再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。

二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题

1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。

2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。

三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策

1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。

2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。

3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。

参考文献：

[1]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12)。

[2]唐文芳.企业如何建立应收账款防范机制.集团经济研究[J],2006(4)。

[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12)。

随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。

人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析

摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。

关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策

一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题

1.落后的管理理念。

目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。

2.不完善的管理制度。

虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。

3.管理与战略规划不匹配。

对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。

4.不充分的人才培训。

由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。

二、中小企业的人力资源管理模式选择

1.从人力资源的管理现状进行选择。

中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。

2.从人力资源的管理模式进行选择。

企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。

3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。

人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。

三、企业人力资源管理模式的创新决策

1.明确思想观念。

正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。

3.建立匹配的管理与战略规划。

首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。

4.加强对人才的 教育 与培训。

人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。

参考文献

[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63

[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌(下半月),2015(7):283-284

[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66

人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究

摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。

关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略

事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。

一、事业单位人力资源管理优化的重要性

1.是事业单位发展的必然需求。

事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。

2.是事业单位员工发展的必然需求。

事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。

3.是社会进步与发展的必然要求。

近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。

二、影响事业单位人力资源质量的因素分析

1.员工的综合素质。

员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。

2.人力资源管理方法。

人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。

3.薪酬工资待遇。

员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。

4.考核晋升机制。

事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。

三、事业单位人力资源管理的优化策略

1.优化人力资源管理规划。

在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。

2.优化人力资源管理方法。

实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。

3.优化薪酬工资待遇政策。

在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。

4.优化人力资源考核晋升机制。

在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。

综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。

参考文献

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[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息

论证人证言真实性研究论文

证人证言应当是证人耳闻目睹的与案件有联系的客观情况，即引起民事法律关系发生、变更或者消灭的事实以及发生争议的事实。

对证人的主观因素方面，应考虑他的文化水平，对事物的理解程度，以及他的认识能力和表达能力等。

在其客观因素方面，则应考虑证人当时所处的客观环境，如光线明暗、距离远近、室内或室外、嘈杂还是安静等等。

对证人证言分析判断时，应综合案件的全部情况及其他证据，加以全面地分析、认真研究，只有这样才能确定证言的真伪及其效力的大小。

民事诉讼中，如果对方申请出庭的证人做伪证的情况分为两种，一种是证言是虚假的，另一种是伪造证据，如私刻公章、伪造证件等。

第一种情况，你或者你的代理人，应当要努力寻找证言中相互矛盾的地方，多问证人问题，使谎言不攻自破。实在找不出对方的破绽，你也可以向法庭申请对证人进行测谎，但是测谎的结果对法官只是参考。

第二种情况，如果能够得到证明，法庭一般会对证人进行说服教育、拘留、罚款，严重的还会被追究刑事责任。

法律依据：

《中华人民共和国刑事诉讼法》第62条规定:"凡是知道案件情况的人，都有作证的义务。生理上、精神上有缺陷或者年幼,不能辨别是非、不能正确表达的人,不能作证人。"

《刑事诉讼法》第61条规定:"证人证言必须在法庭上经过公诉人、被害人和被告人、辩护人双方讯问、质证，听取各方证人的证言并经过查实以后，才能作为定案的根据。"

《中华人民共和国刑法》第三百零五条 在刑事诉讼中，证人、鉴定人、记录人、翻译人对与案件有重要关系的情节，故意作虚假证明、鉴定、记录、翻译，意图陷害他人或者隐匿罪证的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节严重的，处三年以上七年以下有期徒刑。

刑事证据运用中的认识误区证据是诉讼的灵魂和核心，在某种意义上，整个刑事诉讼过程就是一个发现、收集、固定保全、审查判断和运用证据认定案件事实的过程。然而，在这个“证据流程”中存在许多认识误区需予澄清，否则将会影响到案件的正确处理。被告人口供是“证据之王”所谓被告人口供即犯罪嫌疑人、被告人供述和辩解，是犯罪嫌疑人、被告人在刑事诉讼过程中就案件事实向公安司法机关所作的口头或书面陈述。有人认为被告人口供是“证据之王”，是最有价值和证明力最强的证据，因而在办案中千方百计地获取口供，而一旦获得了嫌疑人、被告人口供就万事大吉，忽视相应证据的提取。不可否认，经查证属实的被告人口供能够详细、具体地反映犯罪的动机、目的和犯罪的时间、地点、行为、结果等，具有较强的证明力。但被告人口供往往存在虚假可能性。因而，我国刑事诉讼法规定，只有被告人供述，没有其他证据的，不能认定被告人有罪和处以刑罚；没有被告人供述，证据确实充分的，可以认定被告人有罪和处以刑罚。翻供是“不老实”的表现所谓翻供是指嫌疑人、被告人在刑事诉讼中推翻其以前所作的供述。刑事诉讼法修改后司法实践中被告人翻供现象明显增多。对于这些翻供尤其是被告人推翻以前所作的有罪供述，我们不能一概认为是被告人拒不认罪，而要具体问题具体分析。有的被告人翻供的确是为了逃避罪责，但也有被告人以前因记忆错误或受刑讯逼供，现在将假的供述翻成真的，所以不能一概而论，更不能认为只要被告人翻供就是“不老实”。那种认为被告人翻供就是抗拒法律的思想实质是有罪推定的思想。司法人员的职责仅限于收集有罪证据，收集无罪证据是律师的事有人认为，侦查机关的职责仅限于收集证明被告人有罪、罪重的证据，至于证明被告人无罪、罪轻的证据则是律师的事了。这是极其错误的。我国是社会主义国家，公安、检察机关在刑事诉讼中肩负着打击犯罪和保障人权的两大任务，他们不是一方当事人，不能仅仅追求打击犯罪的目的，更不能为了胜诉而不择手段。由其性质决定，在刑事诉讼中，公安、检察机关、对于不管是有利于被告人还是不利于被告人的证据都要收集，同时这也是公安司法机关查明案件事实的需要，所谓“偏听则暗，兼听则明”。物证、书证可以随意替代司法实践中，对于同一物品文件有时会出现原物、原件、复制品、复印件等不同的表现形式。对于这些不同的表现形式，有人认为物证、书证是可以随意替代的，因而在办案中不注意对原物、原件的收集、固定和保存，造成原物、原件的丢失，有的甚至图省事干脆拿替代品代替原始的物证、书证。这是错误的。原始证据的证明力大于传来证据，收集证据应尽可能忠实原物原件，保持证据的本来面貌，做到“原汁原味”。即使在特殊情况下，原物、原件不能获得而不得不采用复印件、复制品等替代时，也应遵守法定的条件，以保证这些复制品、复印件的真实性。鉴定结论是“科学证据”，无需审查即可直接采纳鉴定结论是鉴定人经司法机关指派或聘请，运用自己专业知识对案件中的专门性问题所作的结论性意见。由于鉴定结论是具有专门知识的人依照科学原理所作出的，有人便认为其真实性无可怀疑，无需审查即可直接予以采纳。其实，任何证据都无预定的证明力，如同其他证据一样，鉴定结论因主客观的原因也有发生错误的可能，如鉴定设备是否先进、鉴定方法是否科学、送检材料是否充分、鉴定人的业务水平、鉴定过程是否受到外界因素的干扰等等，都会影响到鉴定结论的正确性。此外，据以作出鉴定的科学原理还有一个准确率的问题，即使是目前认为可靠性极高的DNA检测也不能保证百分之百的准确，也存在发生误差的可能。因此对于鉴定结论应当先予审查才能采纳。法院庭外调查的证据无需经过质证，可予直接采纳在我国刑事诉讼中，法官有时为了查明案情依法进行一些必要的庭外调查。对于法官庭外调查所得的证据，有人认为因它是由在审判程序中处于居中裁断的第三者-法官所获取的，一般比较客观真实，因而无需经过控辩双方质证即可直接采纳，这是错误的。先予质证是庭审认证的前提条件，任何证据都必须经当庭出示，并经控辩双方质证后才能被采纳，法官依职权调查所得的证据也不例外。之所以如此，一者法官调查所得的证据因主客观原因也可能发生错误，二者证据经控辩双方交叉质证，也是程序公正的一种重要体现。

论文提纲引言…………………………………………………………………………………………11.证人出庭作证的内涵与价值基础………………………………………………………12.我国刑事诉讼中证人出庭作证的现状及原因解析……………………………………立法上的缺陷是造成证人出庭作证难的重要原因…………………………………传统文化和思想观念的影响成为制约证人出庭作证的又一重要原因……………缺乏证人出庭作证的经济补偿制度是证人拒证的外在原因………………………证人及其近亲属保护制度不健全是影响证人作证态度和效果的内在因素………司法机关陈旧的诉讼观念也在相当大程度上影响着证人出庭作证………………43.我国证人出庭作证制度的建构…………………………………………………………完善立法规定直接言词原则…………………………………………………………建立和完善证人强制出庭作证制度…………………………………………………完善证人及其家属的保护制度和侵害追究制度……………………………………建立和完善证人出庭作证的经济补偿制度和奖励制度……………………………大力加强法制宣传和法制教育，增强公民的法制意识……………………………确立证人拒绝作证权与拒绝作证罪的耦合制度……………………………………6

刑事证人出庭作证制度研究 内容提要4-6引言6-7第一章 刑事证人出庭作证若干制度概论7-9 一、证人7 二、证人证言7-8 三、证人的适格8-9第二章 刑事证人出庭作证的价值内涵9-13 一、刑事证人出庭作证是直接言词原则的内在要求9-10 二、刑事证人出庭作证有利于发现案件事实真相，具有实体真实的价值意义10-11 三、刑事证人出庭作证有利于对被告方的人权保障，具有程序正义的价值意义11-13第三章 我国刑事证人出庭的现状、危害及原因分析13-23 一、我国刑事证人出庭的现状及危害13-15 二、我国刑事证人出庭现状的原因分析15-23第四章 完善我国刑事证人出庭作证若干制度建构23-35 一、准确界定证人适格性23-24 二、刑事证人出庭作证制度的立法完善24-32 三、刑事证人出庭作证制度的实践完善32-35结论35-36注释36-38参考文献