邻避冲突毕业论文

邻避冲突毕业论文

“别建在我家后院”（Not in my back yard），五个字母的英文简称NIMBY（邻避），意指居民希望保护自身生活领域，免受具有负面效应的公共或工业设施的干扰。在中国城市化进程中，邻避运动正成为一个潜在的冲突源如何合理设置邻避设施，化解矛盾，减少冲突，共筑和谐，是各级政府必须正视的问题。据报载，南城石竹新花园小区业主“反对在小区南侧建设110KV变电站”，而市城乡规划局最终没有采纳业主意见。部分业主表示，要继续维权。综合媒体报道可发现，这是一起典型的因邻避设施设置引起的邻避运动。所谓邻避设施，通常是指一些有污染威胁的公共设施，例如变电站、医院、发电厂、火葬场、垃圾填埋场等等。从全社会来看，大多数邻避设施的建设是必需的, 但设置在自己的住所附近，对这些地区的居民来说却是难以接受的。由于反对邻避设施建设而引发的公众抗议运动被称为邻避运动。随着我国城市化进程的加快，邻避运动将越来越多地出现。如何合理设置邻避设施，化解矛盾，减少冲突，共筑和谐，是各级政府必须正视的问题。结合本案例的实际情况，建议从两个方面应对。决策时应充分保障公民的政治参与。尊重全体公民的民主权益和环境权益，保障各阶层民众在邻避设施设置的决策中享有平等的参与权，不选择性推行公众参与。建立合理的补偿机制。对受邻避设施影响的民众，给予合理且充分的补偿。譬如由政府部门或变电站所有者为石竹新花园居民提供新的公共设施，或者提供额外的公共服务等，并以制度化形式长期确立下来。市城乡规划局应要求变电站所有者设立补偿应急基金，确保如果发生意外事故，能够履行对石竹新花园居民造成损失的赔偿责任。变电站所有者还可以在附近进行适度的商业开发，提升周边的土地和物业价值，保障石竹新花园业主的物业价值。乐观地看，邻避运动有着积极意义，它将推动政府的科学决策和民主决策，从而促进社会和谐。

英文中“邻避”的原意是“别在我的后院”（“Not-In-My-Back-Yard，“NIM-BY”），指具有一定潜在污染威胁或心理影响的设施，这类设施可能会给周边居民带来负面效应或潜在风险，导致对方产生敌视态度，从而引发邻避疑虑甚至冲突。自20世纪70年代以来，邻避现象成为世界性的共同问题，不仅发生在发达国家，也逐步在发展中国家显现。我国近年出现的邻避型群体事件，呈现出参与人数众多、态势难以预测、事件扩散性强、亟待系统解决的显着特征，对地方的经济社会发展、社会舆论和人们的心理有着明显的影响，成为社会各界普遍关注的热点问题。积极预防、妥善处置邻避型群体事件，不仅关系人民群众的切身利益，而且关系党和政府的公信力、关系改革发展稳定大局，是对我们党驾驭复杂局势、提高执政能力的重大考验。运用群众工作思维应对邻避型群体事件的必要性与可能性积极回应民众关切，努力析事明理、解疑释惑，着力疏导情绪、化解矛盾，不断促进社会和谐，是群众工作的应有之义。邻避型群体事件一般属于直接利益诉求型事件，属于人民内部矛盾的范围。群众工作因其固有的特点和优势，可以也应该在其中发挥自身独特的作用。毛泽东在1956年党的八届二中全会上的一段讲话就是涉及邻避型群体事件及群众工作的。他说，“早几年，在河南省一个地方要修飞机场，事先不给农民安排好，没有说清道理”。“那个地方的群众布置了三道防线：第一道是小孩子，第二道是妇女，第三道是男的青壮年。到那里去测量的人都被赶走了，结果农民还是胜利了。”“后来，向农民好好说清楚，给他们作了安排，他们的家还是搬了，飞机场还是修了。”类似的事情“如果不搞好，脱离群众，不是艰苦奋斗，那末，工人、农民、学生就有理由不赞成他们。我们一定要警惕，不要滋长官僚主义作风”。党的群众工作传统告诉我们，充分尊重群众的所思所想、密切联系群众的生产生活、从百姓的具体问题着手开展工作，是可以较好地解决邻避型群体事件的。面对目前邻避型群体事件频发的新情况，如何做好新形势下的群众工作，是对广大党员领导干部政治水平、领导能力、工作作风和工作方法的重大考验。邻避型群体事件处置原则积极主动介入。用群众工作思维介入邻避型群体事件的应对与处置工作，应在做好平时的矛盾化解、情绪疏导、舆情监测等工作基础上，在邻避型群体事件发生和应对的各个环节，都做到“见缝插针”，寻找着力点，做到不回避矛盾、不推诿责任。积极发挥消除不满、误解和疑虑的作用，增强党和政府与人民群众的理解及信任，实现对抗变对话、无序变有序、失控变可控。而疲于应付、推卸责任或避重就轻“绕道走”，不仅不能解决群众的思想疑惑，反而可能使群众产生错觉，造成群众的反感，使事件变得更加复杂。坚持人民为本。各级领导干部应尊重和理解民众的“邻避心态”和“环境恐慌”，切实做到敬畏民心、通达民意、疏通民疑、化解民怨、解决民困，杜绝背离群众观点、丧失群众立场、脱离群众路线、放弃群众工作的意识与做法，在具体工作中应做到态度诚恳、感情真挚、对症下药、语言平实，深入细致地体察群众情绪，反映群众意愿，把握群众思想脉搏。做到“就事论事”。坚持辩证的思维，按照具体邻避型群体事件的基本情况评定是非曲直，既不必草木皆兵、惊慌失措，也不能视而不见、任其发展，做到既实事求是地把握冲突背后的合理诉求，也旗帜鲜明地反对和制止暴力表达，依法打击各种违法行为。这里列举几类常见的不正确的认识和处置邻避型群体事件的思路：一是基于惯性思维，主观武断地下结论，将邻避型群体事件政治化、刑事化、标签化，认为“好人不闹事，闹事无好人”。二是消极不作为心理，遵循机会主义、“不出事”的逻辑，奉行“大闹大解决，小闹小解决，不闹不解决”的思维。三是警力滥用，试图快速把事件压住，管治方式粗暴化。四是“秋后算账”，在事件发生时，作出表面上的妥协和让步，事件平息后从重处罚相关人员。不少事件已经证明，这些做法不但不利于事件的及时解决，还会酿成更严重的后果。坚持调解优先。邻避型群体事件是由人民群众在根本利益一致基础上的具体利益矛盾引起的，所以应该协商、协调、互动，甚至做必要的妥协，当然这种协商和妥协不是随意的、无序的，应逐步规范化、制度化、法制化。例如，我国台湾地区，随着邻避事件的增多，从日本汲取经验，并融合中华民族的传统文化，建立公害纠纷调解制度，成立“三边伙伴关系委员会”（由企业、公众以及政府、退休老师、法官等双方都认可的中立人组成），通过沟通、协调处置事件，取得显着成效。结合我国实际，应在党委和政府统一领导下，逐步形成人民调解、行政调解、司法调解衔接配合、协调运作的工作体系及发动社会力量共同参与的工作平台，在充分尊重当事人意愿的基础上，进行平等交流，优化调节方式，改进调节方法。当然，调解优先不是“和稀泥”，更不是帮助强势者欺凌弱势人员，而是以公平正义为取向，在尊重当事人意愿基础上的依法调解。纳入制度轨道。建立健全科学完备的工作制度，不断完善法律法规，严格遵守制度、按制度办事，使利益关系的调节有章可循、有法可依，是提高邻避型群体事件处置工作科学化水平的必然要求。依靠科学合理、衔接紧密、相辅相成的制度体系，尽可能使处置邻避型群体事件常态化，既依法办事、于法有据，又是非分明、合情合理，从而克服处置工作的盲目性和随意性。这样，即便是发生群体矛盾和对抗，出现诸如群体性暴力冲突等状况，也能根据有关法律和制度化解矛盾、解决冲突。邻避型群体事件处置机制在邻避型群体事件应对过程中，需要从整体着眼，加强对干部、项目单位、民众、舆论、社会组织的协调和引导。加强对干部的教育与引导。首先，加强对干部尤其是基层干部的行政伦理教育、群众路线教育，引导他们科学审慎地认识和处置邻避型群体事件。及时有效地予以回应，客观、公正地仲裁。否则，受到冷落的民意极可能演变成“民议”、“民怨”，甚至“民愤”，后果难以掌控。其次，增强对干部尤其是基层干部的法制教育，引导干部树立法制意识，增强法制观念，提高依法行政能力，使他们对权力有敬畏之心、对法律有敬畏之情，消除因干部违法、不懂法、执法不严带来的矛盾和问题。再次，地方政府在项目引进、设施建设时应增加工作透明度，将民众的环保期待作为执政为民的重要指标，不仅追求项目的经济价值，更应考虑其环境价值和社会风险。在环境影响评价、具体选址方式、详细发展规划等方面扩大公众参与度，充分尊重和维护民众的知情权、参与权和决策权，在公共决策过程中充分听取项目所在地居民的意见。加强对项目单位的协调和引导。在环境影响指标评估合格、污染监测系统设置完备的基础上，领导干部应引导和督促项目单位在赢得利润、获取价值的同时履行“社会责任”，理解公众的正常心理、合理诉求，在物质和精神方面积极回报社会、回馈当地民众，如兴建文体场所、给予福利补贴、帮扶困难群众、设立奖学金、奖教金等。加强对民众的教育和疏导。列宁曾说过：“一个国家的力量在于群众的觉悟。只有当群众知道一切，能判断一切，并自觉地从事一切的时候，国家才有力量。”民众对邻避设施的“敏感”、“疑虑”甚至“恐慌”，源于对邻避设施的知识不足和风险猜想，只有增长邻避知识，提高科学文化素质，才能对邻避设施予以理性认知和科学对待。因此，第一，要引导民众将邻避意识上升为邻避知识，对相关项目由感性、直观、甚至是盲目地反对上升为理性透彻了解后的行为抉择。第二，健全民众诉求表达机制，保障民众环境权。知情权、表达权、监督权和参与权都是民众环境权的体现。要努力使周边的民众针对邻避设施充分表达自己的意见和观点，避免因不断累积而造成不可收拾的结果。第三，加强对民众的法制宣传教育，引导民众学法、知法、守法、用法，在体制、法律的框架内表达诉求、解决问题，既依法维护自身的合法权益，又自觉履行法律规定的义务，尽可能减少公民利益诉求的“非理性”倾向。纠正那种“大闹大解决、小闹小解决、不闹不解决”，“找企业不如找政府、找政府不如堵公路”的错误观念。第四，培育民众奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态，帮助人们宣泄和消解不良情绪，弥补政府与民众沟通中的情绪赤字，营造健康、积极的社会心理氛围。加强对舆论的引导。拿破仑说：一支笔杆子胜过两千条毛瑟枪。尼克松说：三份不友好的报纸比一千把刺刀更可怕。重视舆论的作用已成为世界各国的共识。随着现代社会各种信息传播手段的日益发达，邻避型群体事件发生之时甚至发生前就面临着曝光和传播的可能，封锁信息、禁止传播的做法反复被证明为不适应现代社会发展。透明度决定公信力，传播力决定影响力。在邻避型群体事件发生时，党和政府主管的网络媒体要利用网络传播快捷这一特点，及时与相关部门主动沟通，在第一时间发布权威信息，做到关键时候不“失语”。“不发声”会引起人们的猜疑、误解，甚至让谣言占据了上风，成为似是而非的真相；“乱发声”只会引起人们的反感和嘲讽，不利于事态的平息和问题的解决；“自说自话”在今天更没有市场，因为人们获取信息的通道日益增多，尤其是随着互联网的出现，人们能够从网络上及时获得新信息。重视对社会组织的培育和协调。一个发达的现代社会需要发达的社会组织，它是政府有效的“减压阀”和“稳定器”。社会组织具有设置灵活、与群众联系密切、了解各社会阶层和群体的实际情况等特点，它将各种分散的社会利益群体组织起来进行制度化的社会参与，可以避免沟通主体原子化、分散化与不可控性带来的种种弊端。对民众而言，以社会组织为中介来表达自己的利益要求，要比分散的个人行为更能达到目的；对政府而言，与合法的社会组织进行民主、公开的磋商，有利于帮助政府及时了解民众的意愿。在邻避型群体事件处置进程中，也应充分发挥社会组织的作用，积极培育相关的社会组织并对之进行监督和指导。

邻避问题本质上还是公共利益与私人利益的冲突，而涉及双方的冲突，最终还是需要双方做出一定的妥协，而公共设施具有群体受益性，不同于平等的AB型冲突，私人一方应该做出更大的妥协（部分利益的较大牺牲换取整体利益的较大收益） 。但是中国传统决策思维是从上到下的，因此决策中应该注意回应性，比如在制定的时候设计几个方案，让居民去挑选，此外为了保证措施稳定推进、可以让被选为建厂地的人与未被选为建厂地的人绑成一个利益共同体，要么建厂要么掏钱协商（仅是象征性）。还有一个点，无论是政府劝导抑或强制执行，最终受害的总是那些发声最微弱的群体，这个问题其实是最难解决的。正因为难以发声，所以被同意，双方看似安然无事，实则将低微群体一步步地逼至最深处。此时可以惩戒发声最强者、作为最为出矩者（仅是象征性），给予弱势者“心理补偿”，达到一种所谓的和谐。

邻避运动，实质上也就是邻避效应，指的是居民或当地单位因担心建设项目（如垃圾场、核电厂、殡仪馆等邻避设施）对身体健康、环境质量和资产价值等带来诸多负面影响，从而激发人们的嫌恶情结，滋生“不要建在我家后院”的心理，即采取强烈和坚决的、有时高度情绪化的集体反对甚至抗争行为。

导致邻避效应的心理与认知因素：

1、不信任政府和项目发起人。

当存在对政府的一般性信任缺失，或者受影响社区在与政府的交往经验中存在失败或负面的经历时，则在决策过程缺乏透明度的情况下，居民易于产生不安全感与不公平感。一旦政府的经济性补偿方案明显不公，极易导致过度的自我保护行为。

2、知识与信息欠缺。

当利益相关人缺乏对公益性邻避设施的近 期与远 期后果的充分了解时，容易接受一些不准确或错误的概念，在主观上缩小邻避设施的正面效应，夸大其负面后果。

3、对问题、风险和成本的狭隘和局部的观点。

“只要不建在我的后院就行”，“凭什么由我们来承担应该整个社会承担的后果”，这些都是在缺乏社会责任感时可能出现的狭隘观点。在基层社会政治中，这些观点易于获得群众支持，并可能被一些基层政治人物所操纵。

4、对邻避设施的情绪化评价。

一方面邻避设施的选址和补偿决策等，往往会被社区认为是强加的，导致情绪化反应；另一方面对抗性情绪和行为会加剧社区对设施的可能威胁的主观预期，形成恶性循环。

5、一般的和特别的风险规避倾向。

对具有风险规避倾向的居民，更倾向于注意到邻避设施带来的负面效应。

扩展资料

化解邻避困境的思路：

1、利益表达低成本。

每一次具体的邻避运动，都是一次极端化的利益表达，公民、社会和地方政府都付出了巨大代价。其间，公民不知情或获取信息门槛高、利益表达渠道窄、地方政府回应诉求滞缓，导致小事拖大、大事拖炸，都需要反思。

构建低成本的利益表达机制是当务之急。要及时、准确、全面公开涉及群众切身利益的政府信息，降低相关利益群体获取信息的成本；要拓宽利益表达渠道，既要使各个利益主体能分享稳定的公共话语空间，又能使相关者进行理性的商谈辩论，避免利益受损群体要么成为沉默的大多数，要么成为爆发的大多数；要及时回应利益群体的诉求，吸收、整合民意，形成对决策输出的实际影响。

2、受损利益得到补偿。

邻避设施牵涉到的个人利益与公共利益，都具有正当性。如果要两者兼顾，就需要探索建立公共补偿机制，让受损的少数人获得利益补偿，达到帕累托均衡，以保证公共利益遂行。公共补偿要亲民，易于接受，便于操作。

补偿可以是现金补偿，如中国台湾，垃圾焚烧厂营运前由环保署按主体工程中标价的5%提供现金补偿；可以是公共服务补偿，修建公共服务设施、增加公共福利，如兴建学校、公园、图书馆，提高社区的品质；还可以是就业机会补偿。合理充分的一揽子利益补偿，很可能让反对的人也接受邻避项目。

3、形成缓冲隔离带。

从进程上看，邻避运动都有一个从最初的个体原子化抗议，到通过社交媒体串联，再到寻求意见领袖、社会公知、专业人士、社会组织支持的过程。在这个过程中，社会组织的缓冲隔离作用十分重要。

4、要大力培育发展社会组织，在政府与公众之间形成缓冲空间。

要发挥社会组织引导利益群体理性合法表达利益诉求的作用，把矛盾化解在萌芽状态，化解在初始阶段。特别是在邻避冲突中，要动员社会组织约束或劝阻其成员终止参与，放弃过激行为，最大限度地减少事件的参与人数和越轨行为，真正成为社会缓冲器和调节阀。

5、要重视意见领袖、专业人士、公共知识分子的引导作用。

他们往往是邻避运动的重要参与者，扬汤止沸或推波助澜都在一闪念之间。要建立智库，广纳贤能，平时发挥作用，应急时方能引导邻避运动走向与公共利益一致的方向。清华教师学生团体共同为PX解疑、释惑、正名，就是一次很好的示范。

参考资料来源：百度百科--邻避效应

参考资料来源：中国青年报--邻避运动：是发展之痛，更是进步之阶（最后五段）

省考与毕业论文冲突

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论文答辩冲突

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冲突研究论文

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冲突在组织中发生的程度，管理者对于冲突处理的成功与否，直接关系组织的管理绩效。下面是我整理了冲突管理论文 范文 ，有兴趣的亲可以来阅读一下!

冲突与冲突管理策略

摘要：在管理活动中，管理者经常遇到各种各样的冲突，冲突在组织中发生的程度，管理者对于冲突处理的成功与否，直接关系组织的管理绩效。本文从冲突的类型、冲突发生的原因、冲突处理的策略等方面对冲突与冲突管理做了分析与阐述。

关键词：冲突 管理 策略

一、正确认识冲突

冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作、生活方式、利益、性格、 文化 背景、价值取向等方面的不一致所导致的彼此抵触、争执、甚至于相互攻击等行为。

组织冲突的动因与危害，不同的管理学家有不同的观点和看法。一是传统的冲突危害论。这种观点认为组织出现冲突，本身就意味着组织内部的机能失调。由于组织机能失调、非理性、暴力、进而产生更多的破坏性的冲突，同时冲突又给组织带来消极因素与影响，从而影响组织的健康发展，因此组织要尽可能避免冲突。另一种是冲突的人际关系观点。持这种观点的管理学家认为，冲突是任何组织都不可避免的产物，冲突不可能消除，有时冲突甚至还会给组织带来好处，因此应该坦然接纳冲突。这一观点承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。第三种观点，就是我们所说的冲突矛盾论观点，即相互作用观点。与人际关系观点相比不是被动接纳冲突，而是强调管理者要鼓励有益的冲突。

二、冲突与管理绩效的关系

冲突与组织管理绩效之间存在十分重要的关系。管理者掌握和尽可能地控制组织中的冲突水平，对于组织管理绩效的提高有着十分重要的作用。如下图中冲突程度处于A点时。如果一个组织中冲突的水平从少有上升到相当的合适程度时，则说明管理者可能比较开放，在想方设法努力改进组织的管理功能与效果，鼓励争论和争议得以获得有效决策，证明组织的管理绩效在通过对冲突的处理中不断地得以提升;如冲突程度处于B点时。但当组织中的冲突多到无法控制的程度，则组织内部肯定是乌烟瘴气、勾心斗角，组织的管理绩效也就无法考量了，这种过度的冲突导致组织管理功能失效和组织管理混乱。如冲突程度处于C地啊时。绩效与冲突频率程度如下图所示：

对于组织和组织的管理者来说，冲突需要适当的控制与利用。管理者不可能避免所有的冲突，也不可能解决所有冲突，但应当努力将冲突保持在一个适当的可控制的水平，以促进组织的变革并且使得组织受益，通过冲突的处理提高组织的管理绩效。这就要求管理者充分认识冲突的性质。对于建设性的冲突而言，它可以使组织中存在的不良功能和问题充分显露出来，通过处理冲突防止事态进一步发展和演化;同时可以促进不同意见的交流和对组织自身弱点的检讨，使组织的管理水平更上一个台阶;也更有利于促进和鼓励组织内部的良性竞争。但对于因认识等方面的不一致、组织资源和利益分配等方面的矛盾而引发的员工、管理者发生相互抵触、争执甚至相互攻击等破坏性冲突，则会对组织造成组织资源的极大浪费和破坏。破坏性冲突是组织内部极其严重的内耗，这种内耗对组织的管理绩效带来的伤害也是严重的。所以管理者一方面要善于利用冲突，一方面还要防止和控制出现后果严重的冲突。

三、冲突的类型

(一)角色冲突

由于正式组织与非正式组织之间成员是交叉混合的，就必然出现非正式组织对正式组织的活动产生影响的角色冲突。出现角色冲突的正面影响可以满足员工在友谊、兴趣、归属、自我表现等方面心理上的需要，使得组织内员工之间的关系更加的和谐与融洽，从而增进组织成员之间的合作意识与合作精神，自觉维护组织正常的工作和生活秩序。但一旦出现非正式组织与正式组织的目标冲突，则会对正式组织的工作产生极其严重的负面影响，特别是在强调竞争的情况下，非正式组织可能会认为这种竞争会导致成员间的不合，从而抵制竞争。正式组织往往会要求成员行动保持一致，这很有可能压抑个人才智，束缚成员的个人发展，最终影响组织的工作绩效。

(二)权力冲突

组织中的管理人员一般以直线主管或者智囊参谋两种不同身份出现。管理实践中这两类人员之间的矛盾冲突往往是组织缺乏效率的重要原因。直线关系是简单的指挥与命令关系，具有决策和行动的权力;而智囊参谋关系则是一种服务和协调的关系，具有思考、筹划和建议的权力。在管理活动中保证命令的统一往往会忽视智囊参谋作用的发挥，这种智囊参谋作用的失当，又会破坏统一指挥原则。权利冲突容易导致出现直线人员和参谋人员互相指责，相互推诿责任。

(三)目标冲突

组织活动和工作的基本形式是团队，因此团队起汇聚各种信息、加强人员交流、协调部门关系等方面的重要作用。在一个团队中每个成员都有发言权，而这些成员既有个人的行为目标，也会代表不同集团或者部门的利益。在一个资源相对有限的组织中，利益目标又很难取得一致的情况下，团队成员之间就很容易产生矛盾和冲突。这种冲突会直接导致和影响团队的统一行动，致使组织的管理效率严重下降。

四、冲突的原因分析

分析组织冲突出现和发生的原因，就是分析和认识组织中冲突产生要素之间的差异。只有明白了冲突发生的原因，才能更好地处理和解决冲突。管理实践中最容易出现的冲突是目标差异、权力争夺、相互牵制和资源稀缺。

(一)目标差异

在组织活动特别是在 企业管理 活动中，不同部门、不同人员由于利益基准取向方面的差异、相同部门的人员由于价值标准的差异，都可能对组织目标产生不同的理解，形成不同的观念并且由此产生冲突。产生部门会因为关注生产效率和降低成本，市场部门则可能关注的是销售与对客户的响应。这些目标差异是导致市场部门和生产部门经常性产生冲突的根源。

(二)权力冲突

权力冲突一般容易在组织中的多个部门与个人之间形成。在管理实践中，组织中往往会出现多个管理者和部门为了强调对某项活动或任务的影响力而发生冲突。在组织中很多情况下权利就意味着拥有更多的信息、掌握更多的资源以及在决策过程中起到更重要的作用，获得更多的权力就同时会获得更多的利益。这种为利益为目的最终获得更大权力而产生的冲突在现实的管理活动中是非常正常的现象。 (三)相互制约与牵制

在一个组织中任何个人与部门都不是独立的，总是有千丝万缕的联系，只要个人、群体、团队、部门之间相互关联，潜在的冲突就必然存在。在一个团队，只有所以成员的任务完成才表明团队的项目完成，如果个别成员出现不能完成自己的任务的情况，那么其他成员的工作任务就会受制于最慢的个别成员，就会在团队内产生冲突。

(四)资源短缺

管理活动是一个充分利用资源(人、财、物、时间、空间、信息等)使得组织活动有序运行的过程。当组织内、外部资源越来越少的时候，问题也将会越来越复杂、矛盾也会越来越集中，管理难度相对增大，冲突必然越来越多。

五、冲突的管理策略

充分认识冲突类型和分析冲突产生原因的目的，是做好冲突的管理和控制。从冲突发生的原因与管理绩效之间的关系来看，冲突控制管理主要是两个方面，一个方面是个人冲突的控制策略与组织冲突的控制策略。

(一)个人冲突控制策略，

1.分析冲突原因

在管理实践中大部分的冲突是因为缺少有效的沟通或者相互误解而引起。如一个班级中农村同学与城市同学之间、男女同学之间、性格内向与性格外向同学之间多少都存在差异，交流不当就会发生冲突。管理者可以通过增加人们对冲突原因的认识而有效化解冲突。一旦冲突双方认识到他们冲突的原因只是因为不同的表达习惯，他们可以想办法使交流更加有效。组织中也会存在个性差异的冲突。如风险厌恶型的员工可能会对那些风险偏好型者的行为不可理喻，而喜欢冒险的员工则抱怨对方古板不思进取。

2.充分了解冲突当事人

管理者处理冲突问题时认真调查冲突当事人非常重要。卷入冲突的都是什么人?冲突的兴趣和利益是什么?双方价值取向、人格特点怎么样?资源因素如何?管理者如果能够花费一定的功夫看清楚这类问题，并且站在双方的立场上秉公处理，则成功化解冲突的可能性会大大提高。

3.选择自己的立场

根据冲突的不同情况管理者要妥当选择自己处理冲突的立场，同时还要正确选择有效的方式、 方法 来处理冲突。当冲突不可避免时，管理者可以采取回避的方式，以漠视或者无视冲突的态度，暂时从冲突中抽身、或者置身事外，等冲突双方冷静下来后或者当时机成熟时再处理。当冲突双方情绪激动需要时间恢复平静或者处理冲突带来的潜在危害超过冲突解决后获得的利益时，采用这一策略非常有效。

当冲突的核心问题不是太重要，或者需要为以后的工作树立信誉时，可以采取迁就的策略来处理冲突。即放弃冲突一方利益满足另一方的需要来维持双方的关系，使冲突得以化解。有的冲突发生时在处理和化解时，管理者要善于利用行政、权力等强制手段，迫使一方或者双方让步，以满足组织需要。也就是说管理者要善于利用职权，当需要对重大事件迅速做出决策、决断，或者处理冲突的方法别人赞同与否并不重要时，这种强制的方式往往会取得满意的处理效果。

个人之间的冲突一般都是在双方充分认识的基础上得以解决。所以处理冲突问题时要目的性明确，通过处理冲突最后达成一致，妥协和合作的方式也是在处理冲突时常用的策略。妥协是要双方都做出让步的一种权宜之计;合作则是通过双方认真分析，深入沟通，最后重新选择双方都可以接受的、双方都满意的方案，这是一种最好的冲突处理方法，即双赢。这种策略就要冲突双方理智的对待冲突。

(二)组织冲突的管理策略

冲突能反映组织的结构或者组织文化中存在的问题。管理者可以通过变革的方法来有效地解决和化解冲突。

1.改变组织结构

不合理的组织结构是引起冲突的重要因素。管理者可以通过组织变革来打破原有的权力结构体系，重新组合工作团队，以提高工作流程的规范化程度，保证组织内部顺畅的沟通，增强内部各部门间的相互依赖。如当原来的直线职能制组织结构不能适应现代管理的要求时，也可以采用项目小组等形式来进一步缩小组织规模，提高管理的针对性和灵活性，以减少组织的内部冲突。

2.重塑组织(企业)文化

组织文化很多情况下是导致严重冲突的根源，管理者也可以通过改变组织文化来解决冲突。如要创建一个自我管理的团队，就需要相对的淡化管理者的角色意识和权力意识，如果还要继续强调下级服从上级的规范，则必然引起冲突。在解决冲突过程中，需要个人尊重他人的利益。这时逐步改进组织规范和价值观是有效的冲突管理策略。

我们认识与处理冲突的最终目的是提高组织的管理绩效。因此对于冲突的解决、处理，一定要从组织的全局共同利益出发，从有利于改善组织成员之间的关系出发，从公正、公平的心态出发，理性地去解决冲突。管理者一定要通过对冲突的处理，全面提升组织群体的凝聚力和战斗力，通过对冲突的解决真正达到管理绩效上水平、上台阶的目的，使组织永远保持旺盛的活力。

参考文献：

[1]芮明杰.《管理学——现代的观点》.上海人民出版社

[2]李旭升.《冲突管理》.北京大学音像出版社

作者简历：

赵银(1960- )，男，甘肃敦煌人，大学本科，长期从事企业管理教学。现就职于甘肃酒泉职业技术学院。

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毕业论文考研相互冲突

你的冲突是什么意思？时间上的吗？还是什么冲突，搞不懂你要问什么

考研备考与毕业论文的设计是不起冲突的。考研备考一般是从大三的下学期开始，当然也有提早到大三上学期就备考的同学，大四上学期进行研究生入学的初试（每年的12月25、26日），大四下学期刚开学进行研究生入学的复试和调剂。毕业论文的设计一般是从大四下学期才开始，也就是考研初试和复试已经结束的时候。如果担心在复试时老师会问有关于毕业设计的问题，可以在复试前适当的做一些毕业设计，但不要用过多的时间，以免占用过多准备复试的时间，这样既不用担心在复试时老师会问有关于毕业设计问题，还能完成一部分毕设。所以并不需要担心考研备考会与毕业设计起冲突。

没冲突，毕业设计实在大四下学期，考研初试考试是在12年1月份，也就是大四上学期，而复试是在12年4月份左右，所以不用担心查看原帖>>

没冲突，毕业设计实在大四下学期，考研初试考试是在12年1月份，也就是大四上学期，而复试是在12年4月份左右，所以不用担心 查看原帖>>