企业员工流失问题研究论文题目有哪些

企业员工流失问题研究论文题目有哪些

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企业员工流失问题研究论文题目怎么写

一般都可以写，具体要看些什么内容。

本来任务书应该是老师根据你的题目，提出任务要求，然后下达给你的，不过很多老师都比较懒，让学生自己做了的，这个任务书学校是有模板的，你找找，我给你说怎么填。你这个题目最好能结合企业实际的，任务就是对人才流失问题的调查，原因分析，对策探讨，主要用文献学习法，调查法，资料统计等，请教导师等，确保写作的顺利完成

关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有         可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：脏累工价低与高幅动补助取消返的少。工价涨，等于没涨，工价幅动问题。罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。               现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。                3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。                人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。                 工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。                  现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。                   缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。  员工离职潜在外在表现特征：对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。                           对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策                           表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。                           招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。                           可能表现出某些出格言行  任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制  第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。  进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。  及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。  建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。  离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策  约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。  明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。  端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。  放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。  分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。  待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。  感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。  培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。  不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。  建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。  运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。  缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。   建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。   我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析

题目你可以自己拟定，比如说中小型企业人才流失的问题研究，至于提纲就需要你自己去决定怎么写了，你计划你的论文想分成几部分，每部分都写什么，每部分又分为几小部分，这样整理出来了，就是你的提纲了，一般情况下论文的结构是：从含义入手，接着是发现问题，分析问题，解决问题

员工流失问题研究论文

关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有         可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：脏累工价低与高幅动补助取消返的少。工价涨，等于没涨，工价幅动问题。罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。               现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。                3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。                人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。                 工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。                  现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。                   缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。  员工离职潜在外在表现特征：对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。                           对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策                           表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。                           招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。                           可能表现出某些出格言行  任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制  第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。  进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。  及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。  建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。  离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策  约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。  明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。  端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。  放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。  分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。  待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。  感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。  培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。  不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。  建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。  运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。  缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。   建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。   我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析

你不知道有个网站叫百度么 可以自己去搜索一下 另外最好看20页以后的 电大老师很龊苛的 前20页的他们都知道是什么内容 要是让他们看到你交了这些东西 毕业证书就别想拿到了

旅游饭店业员工流失原因、 旅游饭店业员工流失原因、影响及对策分析 在饭店业市场竞争日趋激烈的今天， 饭店业经历了从硬件设施的竞争到价格 的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在饭店业人才（高素质员工）的竞争。 这固然是由饭店业自身劳动密集型的本质特点所决定的， 而现状是不少饭店目前 都存在着的：员工流失过快，员工素质呈下降的趋向。诚然一定比例的员工流失 有利于饭店人力资源的合理配置，但如果流动率过高则影响到饭店业的良性发 展。目前，“科技兴国”，“全面提高劳动者素质”等国家的方针政策实际上谈 的是一个国家，一个民族的人力资源开发管理，只有一个国家的人力资源得到充 分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴，同样在一个企 业之中，只有求得有用人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才等， 才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，饭店业也不例外。因此，通过合理 的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值是实施饭店人力资源 管理的重要意义所在。一、饭店员工流失原因分析： 一般来讲一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度， 但导致员工流失的原 因是多方面的，结合宁波本地和周边地区来看，导致饭店员工产生跳槽的主要有 以下方面因素： ①寻求较高的报酬：毫无疑问，金钱一直是而且现在仍然是促使人们工作的 重要原因之一。对某些人而言，它可能是最重要的原因。工作为人们带来吃的、 穿的、住的；它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。对大多数从事只 有一份工作的人来说，不论其从事的是计时工作或初级管理工作，金钱都是主要 的激励物。 薪酬水平的高低无疑是企业吸引、 保留以及激励人才非常重要的手段， 无论企业在文化，个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪 酬水平明显低于市场水平，员工可能会由于追求个人的市场价值而离开。现阶段 饭店业的工资报酬与其它行业相比较，客观的存在一定的差距，与十年之前甚至 更早的八十年代初、中期相比，饭店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势， 与次同时，一些高新产业、制造业和外贸、流通领域员工的收入增幅水平则反呈 上升趋势，而员工往往把饭店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此 一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开饭店。 ②寻求更好的发展机会：心理学家亚伯拉罕?马斯洛的需求激励原理告诉我们，人类是有需求的高等动物， 他们的种种行为都是为了满足自身的需求和要求。 他们的需求和欲望是永无止境的，一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求 出现取代它的位置。除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个 人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我需求、自我实现的 需求，因此在目前各种资本竞相角逐饭店产业这块蛋糕时，饭店业员工择业的机 会变得更多， 尤其时一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间 的饭店（私企）去工作，以寻找自身价值的体现，实现自我价值。 ③寻找更优的工作环境：饭店员工，尤其身处第一线的服务人员，工作量大 且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，管理层缺少对员工必要的关爱和尊重， 同时一些饭店内部人际关系复杂， 一些员工因无法忍受这些压抑的工作环境而跳 槽离开。 另一方面员工尤其是本地籍员工， 独生子女占大多数， 受传统思想观念影响， 认为服务行业低人一等，吃青春饭而难以安心工作。 二、员工流失对饭店的影响。 员工流失对饭店的影响。 员工流失对饭店业带来影响既有积极的一面，更有其消极的一面。综合起来看： ①员工的流失会给饭店带来成本损失：很多饭店在经营活动中往往比较在 意：营业成本、能源成本、管理费用等，而忽视了培训成本，而熟练、资深员工 流失后新员工的招聘、培训都需支付一定的成本。 ②员工的流失最直接影响饭店的服务质量：一般来讲，大多数员工决定离开 饭店时，已经缺乏对本职工作的爱心，服务效率和质量不可同日而语，同样熟练 的员工离店以后，在新的员工没有严格培训上岗之前，其他员工还不得不承担额 外的工作量而导致身心疲惫； 另一方面新员工上岗以后要在短时间达到熟练员工 的服务水准是比较困难的，必须经过一段时间的经验积累和丰富，而饭店往往在 此阶段服务质量的品牌出现下降趋势。 ③员工的流失、流动也会给饭店注入活力，把握的好往往给饭店注入新的 血液。新的管理人员带来更新的观念和理念；有利于饭店业内部持续不断的改进 和提高，使得饭店管理和服务得到进步的创新和发展。 三、如何稳定饭店员工队伍 在保持一定比例的流动率下，饭店应保持稳定的员工队伍，以此为客人提供 稳定的高质量的服务水准： ①确定以人为本思想：大部分饭店的管理体系是以总经理为顶端，一级管一级，层层对上级负责，处于最低层的员工直接面对宾客，呈正金字塔结构，在这种体制下，管理者忙于层层控制，容易形成人人只对上级负责的状况，倒金字塔 的管理理念则以宾客为最高层，依次为员工，中下层管理者，决策层，各层次均 依次以前者作为服务对象和后盾，这种管理理念有利强化宾客导向和各层次的服务意识，逆转了各层次主要只对上级负责的趋向，有利于形成以人为本的管理意识，服务质量在时间空间上始终是处于不断发生不断完成的动态之中，没有员工 的向心力和投入就不会有优质的服务。 ②实施以人为本思想：饭店管理当局必须充分尊重员工的思想和劳动，各级管理层建立起良好的沟通渠道，理解员工的渴望，为员工创造良好的工作氛围，维护员工的权益，培养员工对饭店的忠诚度、满意度。管理当局了解员工的最佳 方式是观察他们：他们如何进行工作？他们对你、对同事迟缓、毫无拘束还是很 僵硬？他们在倾听和说话时有何种表情？注意他们的手势和面部表情。 什么能使 他们愉快？什么会令他们沉默？尤其注意他们在闲聊中告诉有关他们自己的事。另一方面管理当局要善于发现线索： 员工的需求、 欲望、不满和抱负，还有沮丧、干劲、成就、能力和表现，以及他们的表现能否达到工作要求。但最主要的还是 员工的需求、欲望和能打动他们的东西。当今饭店正面临激烈的市场竞争，员工 是企业兴衰成败的关键，饭店只有提高员工的满意度，才能形成和增强饭店的凝 聚力和竞争力，饭店产品是以服务形式表现的无形产品，是一种有别于其它产品 的特殊产品；其特殊性在于它本身带有感情色彩，如果没有员工的满意，饭店服 务产品就不可能成为具有情感成分的优质产品，也就难以赢得宾客的满意。 积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的 氛围——他们能够在工作中做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。创造积 极的工作氛围的方法之一是满足员工的期望与需求，即实施以人为本的思想。 当员工对工作不满意时， 他们在工作时感觉就不会好。 他们会感到筋疲力尽； 他们很容易生病，而且一请假就是很多天。最终他们将放弃这份工作，因为为了 它把自己弄得那么疲惫、那么不愉快很不值。因此饭店更加努力实施人本理念， 创造积极的工作氛围。 饭店应创造积极的工作氛围。 ③安排合适的人做合适的工作 如果你了解自己的员工，就有助于你搞清楚哪些工作适合什么样的员工。有 较高安全需求的员工适合从事常规性的工作；一旦他们掌握了规律，他们就能把 工作做好，从而给他们带来满足感和成就感。如果让他们做服务员的工作，则结 果将是一团糟。安排喜欢与人打交道的员工去做幕后的常规工作，则结果可能也 是一团糟。许多厨师乐于为别人准备好吃的东西。即使他们必须得按照标准化的 菜谱来做，也可以从下列事情中得到满足感：准确地判断出牛排是否刚好半生不 熟；煎出完美的鸡蛋；摆出漂亮的自助餐拼盘。酒吧招待通常乐于展示他们高超 的斟酒技巧。这些人的工作适合他们。一个人对自己工作的自豪感可以成为强大 的激励因素。把被客人弄得乱七八糟的房间收拾得井井有条、一尘不染，迎接下 一位客人的到来，能给有的员工带来极大的成就感。他们就很适合干这份工作。 一名普通的专业洗碗工可以为自己的工作感到自豪。 他把工作看做是一枚荣誉勋 章。他属于他的工作，工作也属于他，因为这份简单工作可能满足了他所有层次 的需求。 ④使工作有意思且富有挑战性 工作中不同的方面可以激发不同的人。 与顾客打交道的工作可以激发起某些 员工的兴趣：热情待客、为顾客提供上乘的服务、令顾客愉快、开心；通过协助 解决顾客的问题使他们由怒气冲冲变为回头客。 这一切都能使这一类员工感到兴 奋。有一些员工则讨厌与顾客打交道。他们喜欢没有人让自己烦心的惬意的常规 性工作。他们可以发挥自己一丝不苟的精神和技能。整理好杂乱的文件，让一切 井井有条。一些员工喜欢那种随时有新问题出现要他们解决的工作；另一些人则 讨厌出问题。他们喜欢的是运用自己的专门技术，生产出令自己自豪的产品。 所有这些员工的共同之处在于，他们的工作内容既能激发他们又能满足他 们。上升到理论的高度，就是说，工作满足了他们较高层次的需求，即那些与自 尊、自我实现相关的需求，具体一点说，员工努力工作是因为工作使员工有机会 取得成绩、负担责任、得到成长和晋升、做自己真心喜欢做的事情。 ⑤帮助员工制定个人职业发展计划。 饭店应努力创造条件协助员工学习各种 知识和技能（尤其饭店员工大多数是青年人为主），引导员工使之所努力的特长和发展方向符合饭店变化的需求；帮助员工适应饭店持续不变的发展需要，使员 工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性。创造公平、公正的晋升机会，让员工明白在饭店内努力的坐标和方向。实现其职业理想的价值，从而构筑良好的 人力资源管理渠道，形成饭店内“处处都是赛马场，人人都是千里马”的良性循环。 ⑥切实提高员工的薪酬福利水平：诚然目前饭店的盈利率已不如前几年，经 营风险在不断增加，饭店管理当局和业主应放远目光，强化内部核算机制，减少 各类费用开支，有效控制经营成本，并使之提升在员工的薪酬福利上；另一方面 为员工制订相应的，具有吸引力的工资报酬、福利标准和制度。同时，视收益情 况的改善，提高薪水也是吸引外部优秀人才的一条捷径，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历，能力和业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着饭店效益的提高而提高，这有待于饭店设计和实施能有效激励人才的薪资报 酬制度，如果进一步采用优先购买股权，参与利润分配等方式，把企业设计为所 有参与者的“经济利益共同体”就更理想了，此种薪酬激励方式国内不少酒店都 有尝试，且取得了良好的效果。 ⑦培养亲和文化气氛：培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围，良好的 人际关系有利于沟通，使人心情愉快。亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养 团队精神和力量，构建饭店上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与饭店的 决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感，归属感和 忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住饭店企业文化建设的“本”， 才能从根本上稳住人心，留住人才。 综上所述，人力资源是饭店保持品牌优势，竞争优势，成本优势的动力资源和关 键所在，更是一项着眼长远，受益丰厚的系统工程，当前知识经济时代，我们更 应充分认识到，在日益残酷的市场竞争中，人力资源管理的成效如何，直接决定 了饭店的前途。因此，加大投入注重实效，加强人力资源管理，才能使饭店永立 市场潮头， 永葆竞争活力， 避免产生饭店业员工过高的流失， 促进饭店产业健康、 良性、持续、稳健的发展。 参考文献： ①《酒店整体管理原则与实务》，清华大学出版社 ②《现代饭店管理》，浙江大学出版社 ③《风云纵横话饭店》，南京出版社 王大悟主编 ④《酒店督导》，大连理工大学出版社 邹益民主编

企业员工流失问题研究论文大纲怎么写

那，我觉得你首先要从这几个方面去写这个论文，第一，现今社会这方面的情况，第二，分析具体的原因，第三，思考出一个可以解决办法的策略，(你可以经常安排员工去培训，)第四，总结我想也就差不多了吧

题目你可以自己拟定，比如说中小型企业人才流失的问题研究，至于提纲就需要你自己去决定怎么写了，你计划你的论文想分成几部分，每部分都写什么，每部分又分为几小部分，这样整理出来了，就是你的提纲了，一般情况下论文的结构是：从含义入手，接着是发现问题，分析问题，解决问题

还是根据企业的定位 管理制度 以及大环境 等等角度进行论述

浅谈中小企业员工流失的现状 提纲字数不多，但涉及你整个文章的内容综述。

企业员工流失问题研究论文摘要怎么写

不一定非得要文献参考啊，根据实际的情况来写，更贴近现实。譬如，根据我们多年的管理经验，归纳出员工流失三要素：1、您的员工在您企业里上班，是否觉得快乐？简称：“快乐”。这涉及到企业文化建设的内容。2、您的员工在您企业里上班，是否能够提升自己、学到东西？简称：“成长”。这涉及到员工职业生涯规划的内容。3、您的员工在您企业里上班，是否觉得“值得”？得到的薪酬是否满足期望值甚至超过期望值？简称“价值”。这涉及到薪酬制度、绩效考核制度等内容。——一般来说，只要有一个要素不满足，那么这个员工就开始处于不稳定状态；两个要素不满足，那么他就会频频光顾人才市场和招聘网站。三个要素不满足，那么只要别的单位有合适的工作位置，必走无疑。——其次，不同年龄层对三要素的重视程度也不一样。譬如年轻的员工，重视快乐和成长，对薪酬不算很在乎；反之，中壮年员工，快不快乐他忍着，成不成长也熬着，但是薪酬得过得去。等等。——针对这些撰写论文，已经很够你写的了，这些不是理论，是我们常年来经营企业的经验，比较实用的。