人力资源开发与管理论文选题背景及意义

人力资源开发与管理论文选题背景及意义

切入点：如何选人、用人、育人、留人

现在很多学校都选这个大题，因以前的企业模式为人事部，现在一般称为人力资源部。　　要达到有效管理，首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念，人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗，人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。　　原来我写过类似的论文，虽然部分由网上收录，但可做参考！　　浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善　　人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。　　一、 激励的相关概念　　激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。　　激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。　　员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高？如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。　　二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用　　人力资源竞争不仅在于吸引人才，更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中，必需提到薪酬管理，也就是工资问题，一个有竞争力的企业，必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗？但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力企业实例。　　（一） A公司的激励问题　　A公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断扩大，销售业绩连年翻番。但是，随着A公司的迅速发展，公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大；公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了；公司内部从中、高级管理人员到车间工人，都抱怨工资太低；虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例的近1/2，但是员工仍然不满意；员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急，有感到棘手，不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有：　　1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异；　　2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则，脱离了市场水平；　　3、工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进；奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用。　　（二） A公司的激励改进对策　　1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统，即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平，就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则，坚决拉开企业内部员工的分配差距，主要向责任重、效率高，贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法，进行职位分析，评估职位价值，确定岗位工资。A公司在创业初期，企业也不可能有经济能力给员工提供高薪，更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会，赋予其更多的责任，而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用，有利于保持员工的积极性；正因为A公司发展了，老的员工把自己看作元老，认为自己所得与付出不成比例，造成对其薪资不满，影响其积极性的发挥，这部分员工需要适当进行激励，保证其在公司中的待遇优势。　　2、在建立有效的激励薪资系统中，加强内部有效沟通，沟通也是一种很好的激励方式，另一方面，从A公司实际的给薪方式出发，建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工，要参考劳动力市场工资状况，使其基本工资不低于市场平均工资。　　3、减少奖金比例，增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工，有效地利用绩效考核体系，同时，通过培训、福利政策，完善企业文化等人力资源管理手段激励员工，激发最大的工作积极性。在奖金体系上，根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配，使企业业绩与个人利益相挂钩。　　通过激励机制的改善，A公司取得了很好的效果，也奠定了公司的发展基础。当然，每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。　　三、构建有效的现代企业激励机制　　在构建有效的现代企业激励机制的过程中，最为重要的是需要明确个人的发展目标，引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来，就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求，引导其为实现个人需求而作努力。　　（一）确定以经济利益为核心的激励机制　　现代企业中有很多人有一种错误的认识，向员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样，高薪并不是有效的激励措施，显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。　　从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。　　（二）注重激励技巧，克服激励过程中常遇见的问题　　企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。　　1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。　　2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。　　3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。　　4、缺乏考核依据，激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。　　（三） 确定“以人为本”的激励机制　　人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。　　1、 重视企业内部沟通与协调工作　　知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。　　2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配　　每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。　　3、针对不同的员工进行不同的激励　　人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。　　4、激励机制要保持公平　　员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。　　5、为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励　　有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他的进步行为。　　总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

1、小微企业的人力资源管理瓶颈。 2、绩效考核中的异常处理分析。 3、未来人力资源管理在企业中的应用创新与开发管理。 4、社会公益事业人力资源管理现状分析。 ……您可以展开来想，可以立题的有很多哟~

没记错的话这是人力资源二级的论述题。建议不要从网上抄，最好自己写，老师评判的时候会看你是不是抄袭的。一般这个问题从人力资源六大模块在企业中起到的作用来答就行了，每个模块就你所了解的知识自己组织语言即可，很宽泛的。

人力资源开发与管理论文选题背景和意义

浅析电子商务发展对人力资源的新挑战论文摘要：伴随着电子商务的蓬勃发展，企业人才面临着前所未有的挑战，主要是才结构失衡。本文浅析电子商务对企业人力资源管理的重要影响，探讨了电子商务对人才的要求和挑战，从我国当前电子商务人才供需现状的角度出发，分析我国企业在电子商务人才战略的应对策略，提出了企业应在"选才、育才、留才"方面的对策性建议。 电子商务已经成为当今企业无法回避的商务模式，企业能否成功地发展电子商务，人才是关键。目前，制约电子商务发展的瓶颈是电子商务人才特别是高层复合型管理人才的严重匮乏，因此，企业做好人力资源管理战略，开发、吸引并留住各类电子商务人才，是一项迫在眉睫的任务。 1 电子商务的发展给企业人力资源带来了机遇也提出了挑战。 电子商务的发展需要什么样的人才？ 电子商务的兴起和潮流引发了企业间争夺新世纪发展制高点的竞争，而竞争的焦点主要是人才的争夺。电子商务的快速发展使人们开始认识到：进入电子商务发展期的企业，急需复合型人才和前瞻型人才。具体地说，发展电子商务需要的人才是：必须有审视信息的穿透力、善于沟通的亲和力、搏击市场的拓展力、多向思维的说服力，同时，还要熟悉IT行业的情况和特点，具有对中国文化背景有较深了解，对国内外经营环境和模式要比较熟悉，而且一定要有国际视野的高智商复合型人才。 企业人才所面临的机遇和严峻的挑战。 从企业电子商务目标的确立、扩展，到其组织结构，业务流程的确定和各项规章制度的制订等环节，都是在相应条件下由各方面的电子商务人才共同完成的。离开了电子商务的目标、组织、规划的制定者，或缺乏这方面的管理技术人才，企业是不可能实现电子商务的。而我国当前的电子商务人才现状是：首先，人才总量不足，主要专业人才的缺口数量巨大，这已成为制约我国普及企业电子商务的发展瓶颈；其次，人才结构不合理，人才的知识结构迫切需要更新，特别是在实用性方面急需改进，当前许多高校电子商务专业的毕业生根本不符合企业的实际需要，这也已经成为一个现实问题；再次，人才供应结构失调，高层次技术人才稀缺，当代的高校设置电子商务专业大有一哄而上的趋势，许多培养单位根本没有明确教学目的，培养方向和定位模糊，以致培养出来的电子商务人才都是一些略懂网络低层人才，真正高级行家少之又少，这使我国电子商务人力资源现况供需结构极为畸形。另外，理论人才介入这个领域的较少，战略人才还没有得到进一步的重用，管理人才也得不到加强。在这种竞争环境下，一方面企业迫切争夺人才，特别是抢夺一些在电子商务领域内有特别的专业技术、综合能力较强的人才，另一方面，企业人才却面临着严峻的课题，即“不进则退”的挑战。适者生存，优胜劣汰是市场的永恒自然规则，不管是企业或是人才，谁能立即调整发展方向，转变观念，创新思维，与时俱进，谁就能成为市场上的领头羊。可见，电子商务的发展给企业人才带来的意义是深远的。 2 企业应如何做好人力资源管理工作，积极应对电子商务的挑战。 企业应对电子商务人才进行的定位。 一般情况下，人们总是把电子商务人才定位成为毕业于电子商务专业的人才。实际上，企业所需要的电子商务人才远远不满足于电子商务专业的毕业生，它更需要的是一种能在电子商务领域中有较强实用性的人才。因此，企业对电子商务人才定位时，应着眼于企业的策划、经营、管理、网络营销、市场分析等方面的综合能力，并非仅仅是电子商务单方面技术的人才。它要贯穿于电子商务的各个环节和各个阶段所需要的各类专业人才，不仅包括电子商务专业人才，还包括计算机网络、计算机软件、营销、管理、艺术、设计等专业的复合型人才。这些专业人才不但要精通他们各自本专业的知识，更需要了解并熟悉电子技术的运行规律和规则，对网络市场有敏锐的洞察力。 企业电子商务人力资源开发对策初探。 在充分认识和了解电子商务人才的定位和类型的基础上，企业应迅速构建电子商务环境，规划企业电子商务人才管理战略，为抢占市场先机，缓解企业对电子商务人才的迫切需求，适应电子商务的发展做好准备。日本松下电器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助独特的用人之道给了我们很好的启示，他的人才原则给企业电子商务人才开发指明了方向，我们以松下幸之助的“选才、育才、留才”的管理思想为例子，探讨当今企业在电子商务人才培养方面的对策。 首先，选才必须“审时度势、不拘一格”。吸引各种电子商务人才流入企业，积极引进高层次的电子商务人才，不断为企业注入新鲜的活力，使企业在电子商务发展中获得收益，是企业电子商务人才开发的第一步。在选用电子商务人才方面切忌盲目招兵买马，应结合企业的业务类型、发展环境挑选适合的人才类型，“审时度势、不拘一格”就是要求企业应结合电子商务的发展阶段选才，要判断企业在发展电子商务方面是处于哪种阶段，是初级阶段还是应用阶段抑或是高速的发展阶段，根据需要聘请高层技术专家或者按实际选择普通的应用人才。其次，育才定要“因菜下料，当仁不让”。积极培养电子商务人才是当今教育的一项紧迫任务，也是企业的共同责任。近年来我国高校的电子商务专业可谓是“人才辈出”，在一定程度上满足了社会对电子商务人才的需求。但是，由于缺乏理性的指导，人才培养方向和结构无序。我国电子商务人才培养现存的问题相当突出，主要是：大量低层次的人才供过于求，高层次技术人才供不应求，深层次的专业人才求过于供。人才分布不均，人才培养无序，人才结构不合理是电子商务人才供应的最大弊病。因此，企业培养人才方面应明确电子商务人才的定位和培养方向，具体可从两方面入手：一是要创新人才培养方式，促进复合型人才的储备。二是要加强国际交流合作，推动电子商务国际化人才建设，整体构建电子商务人才可持续的培养和支持体系。 再次， 留才一定“特点突出，为我所用”。企业既应育才，更要留才。近几年，不少企业都感受到电子商务人才的流失给企业经营管理带来很大的风险。由于电子商务人才一般都是年轻人，这部分人思维活跃，精力充沛，变化快，喜刺激，往往自视技术高深，不擅于处理人际关系，又渴望受关注，周围人际环境恶劣，一旦对企业有任何不满便不顾一切一走了之，这时蒙受损失最大的是企业。因此，企业就应对这部分人才加强管理，建立人才流失的风险防范体系，让电子商务人才的非正常流动难以发生或尽量降低其可能的发生率，同时应建立人才流失的风险控制机制。企业防范电子商务人才流失应着眼于“留”，密切关注企业内部和企业外部的人才发展动向，建立人才流失的风险控制体系，千方百计留住企业需要的人，以防止意外的发生。另外，加大对有特殊贡献的电子商务人才的有效激励。从薪酬制度、奖励制度、期权制度等方面着手，完善电子商务人才激励体系建设。企业人力资源管理部门要加强对电子商务人才的动态管理，为他们建立起完善的个人档案，随时关注他们的动向，了解他们对企业、对工作环境的满意度，从而采取有效措施留住他们。 由此可见，企业从“选才、育才到留才”是一条一环扣一环的人才管理链，这三者是互相影响、互相作用、互相制约、缺一不可的。总而言之：选才应恰当，育才应适当，留才应妥当。总之，做好电子商务人才战略，是企业发展电子商务之本，要使电子商务事业能够蓬勃发展，电子商务人才开发是首要解决的问题。而电子商务这个领域所需要的人才也已经逐渐被分为高、中、低三个层次，低层的主要是从事技术工作，中层主要从事执行运营等工作，而高层则是从事战略部署、决策等工作。企业究竟需要哪种层次的人，需开发什么样的人才更适合？我们期待着企业当代在电子商务大浪潮面前能因势利导，抢占先机，大有作为。如果企业裹足不前，徘徊观望，就会在残酷的竞争中被无情地淘汰，尤其是我国加入WTO后的近几年，同业之间的竞争更加国际化、白热化，人才战略应当是企业一项艰巨而长期的任务。 参考文献 [1] 苏国安《中国前沿问题报告》北京：企业管理出版社， [2] 王学梅，苏龙《电子商务与人才培养》湖北成人教育学院学报，2001（2）

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：　　1、人力资源投入与产出分析　　2、浅析人力资源培训与开发　　3、人力资源的合理利用　　4、人力资源流失原因探析　　5、人力资源二次开发的重要性　　6、浅析人力资源保护　　7、论人力资源管理理论与实践　　8、论人力资源培训的重要性　　9、论人力资源管理与核心竞争力培植　　10、人力资源管理现状分析　　11、人力资源管理弊端分析　　12、人力资源管理规范管理若干问题探析　　13、人力资源管理与企业战略的匹配　　14、人力资源(资本)会计探讨　　15、人力资源管理工作探析　　16、人力资源工作流程分析　　17、人力资源管理创新研究　　18、e时代人力资源管理职能的转变　　19、人力资源项目管理探析　　20、人力资源规模效益管理初探　　21、人本管理策略探析　　22、人员素质教育探析　　23、如何实现人员队伍的有机管理　　24、如何实现人力资源规范化管理　　25、人力资本的激励机制　　26、中国人力资源管理模式研究　　27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题　　28、人力资本与激励机制　　29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题　　30、大学生就业与职业生涯设计　　31、如何通过招聘选拔合适人才　　32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对　　33、“人才租赁”政策分析　　34、“宽带薪酬”及设计其问题规避　　35、人才流动与人才安全　　36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战　　37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)　　38、如何提高“员工建议系统”的效率　　39、如何提高新员工培训的效率　　40、公共部门人力资源管理的问题与对策　　41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策　　42、激励性薪酬体系的设计　　43、股权激励制度设计　　44、“人才主权”理论探讨　　45、创业型人才培养机制探讨　　46、柔性管理在现代企业管理中的运用　　47、绩效管理中存在的主要问题及其规避　　48、WTO与民营企业人力资源管理　　49、职业生涯管理与组织发展　　50、试论知识员工的管理　　51、工作分析—人力资源管理的基石　　52、招聘管理体系初探　　53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨　　54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义　　55、人才素质测评浅谈　　56、怎样利用职工中的非正式群体　　57、如何正确处理职工情绪冲突　　58、创业时代的人力资源管理　　59、自助式福利体系的设计　　60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率　　61、知识型员工薪酬激励　　62、传统人事管理与现代人力资源管理比较　　63、公务员管理研究　　64、浅析公务员的高薪养廉问题　　65、完善国家公务员的考核制度　　66、当代领导者素质研究　　67、人际关系的沟通与技巧　　68、论我国的就业方式　　69、职业指导与职业设计　　70、浅析我国妇女就业问题　　71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题　　72、企业人力资源激励机制管理探析　　73、论企业员工的创新能力培养　　74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念　　75、如何充分调动人力资源工作的积极性　　76、论企业文化与员工归宿感之间的关系　　77、湖南人才高端市场分析　　78、企（事）业单位人员从业的误区分析　　79、高级管理人员的激励研究　　80、浅谈人力资源管理在企业中的作用　　81、论基于人力资源管理的战略竞争优势　　82、企业人力资本的投资风险研究　　83、知识经济条件下的员工培训　　84、企业文化与人力资源管理战略　　85、员工绩效管理指标体系的设计　　86、企业薪酬管理　　87、民企边际员工的绩效管理　　88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

回答 您好，参考一下 首先，从人力资源管理地历史来看。人力资源管理，其前身是人事管理或劳动力管理。劳动力管理产生的历史背景是工业革命。工业革命18世纪60年代从英国开始到19世纪中期基本结束。工业革命促进了生产效率的提高，然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐，这些包括工作环境恶劣、工人对雇主不信任、工人运动的发展等。 这种状况发展到19世纪90年代，出现了产量危机，即产出不再增长、生产效率低、只注重数量、浪费惊人，雇员数量臃肿、产品质量低劣等，也就是我们现在所说的粗放型的经济增长方式。这个时候迫切需要建立一套建立在生产基础上的奖金制度。 虽然在英国和美国已经有一些计件工资制度的实验，然而这种方法的问题在于，一旦生产率提高之后，工人收入就会增长，雇主就会减少每件产品的工资定额。为了防止这个问题，出现了三种解决的体制。其中影响最大的是1895年泰勒提出的科学管理。科学管理即在使用计件工资制的同时，用科学的方法对每一项任务进行系统研究。 科学管理的成功取决于两个因素：工人具有高水平的技能；减少更换工人的频率，保持工人队伍的稳定，以减少培训和招收工人的费用，也就是说科学管理需要高水平的劳动力管理。 19世纪90年代，在约翰帕金森经营的“国家现金出纳机制造公司”出现了历史上第一个“劳动力管理”部门，而建立这个部门的主要目的就是形成雇主和雇员的信任关系。 而工程师哈林顿埃默森，泰勒的同事，在科学管理刚刚提出的时候就开始关注劳动力管理。他认为公平和效率是不可分割的，公平交易是提高效率的关键所在。他指出，雇主不应该用大棒式的暴力驱使工人，也不应该用胡萝卜式的奖金吸引工人，雇主应该创造恰当的工作环境，使工人感觉到有安全保障并且愿意工作。换句话说，就像在过去的家族企业中一样，雇主应该发展同他们的雇员之间的信任纽带，而且这种信任应该建立在一种平等和公正的感觉的基础上。 为了建立雇主与雇员之间的信任纽带，劳动力管理开始关注稳定性、使工作场所对雇员具有吸引力等问题。 人事部是公司决策层用来实现良好的劳资关系这一目标的重要工具，而建立人事部本身并不是目的。人事部在实现这一目的的过程中只是提供支持，要达成这样一个目的，人事部必须获得决策层的支持。 其次，从人力资源管理的职能来看，人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置（包括规划、招 招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等）、培训与开发（包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等）、薪资福利（报酬、激励等）、制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等），其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经存在，劳动力管理部门诞生之后，使这些工作系统化、规范化，从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。 人力资源的这些职能的目的，就是提供一个使雇员受到激励，自愿做出最大努力的工作场所。通过培训等方法提高潜在的劳动生产率，通过招收高素质的雇员和降低流动率的方法创造更高效的劳动力管理。 最后，从人力资源管理的发展来看，目前出现的一些新的概念都是为了实现这个目的。比如学习型组织，KPI， 平衡记分卡，素质模型等。 人力资源管理的目的是为了建立雇主与雇员之间关系的纽带，而雇主要想达到这个目标从而提高生产效率，获得更高利润，就必须为此付出努力，而不能仅仅依靠人力资源部门的一些所谓的制度来达到这个目标。 更多12条 

据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效

人力资源管理论文选题背景及意义

回答 您好，参考一下 首先，从人力资源管理地历史来看。人力资源管理，其前身是人事管理或劳动力管理。劳动力管理产生的历史背景是工业革命。工业革命18世纪60年代从英国开始到19世纪中期基本结束。工业革命促进了生产效率的提高，然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐，这些包括工作环境恶劣、工人对雇主不信任、工人运动的发展等。 这种状况发展到19世纪90年代，出现了产量危机，即产出不再增长、生产效率低、只注重数量、浪费惊人，雇员数量臃肿、产品质量低劣等，也就是我们现在所说的粗放型的经济增长方式。这个时候迫切需要建立一套建立在生产基础上的奖金制度。 虽然在英国和美国已经有一些计件工资制度的实验，然而这种方法的问题在于，一旦生产率提高之后，工人收入就会增长，雇主就会减少每件产品的工资定额。为了防止这个问题，出现了三种解决的体制。其中影响最大的是1895年泰勒提出的科学管理。科学管理即在使用计件工资制的同时，用科学的方法对每一项任务进行系统研究。 科学管理的成功取决于两个因素：工人具有高水平的技能；减少更换工人的频率，保持工人队伍的稳定，以减少培训和招收工人的费用，也就是说科学管理需要高水平的劳动力管理。 19世纪90年代，在约翰帕金森经营的“国家现金出纳机制造公司”出现了历史上第一个“劳动力管理”部门，而建立这个部门的主要目的就是形成雇主和雇员的信任关系。 而工程师哈林顿埃默森，泰勒的同事，在科学管理刚刚提出的时候就开始关注劳动力管理。他认为公平和效率是不可分割的，公平交易是提高效率的关键所在。他指出，雇主不应该用大棒式的暴力驱使工人，也不应该用胡萝卜式的奖金吸引工人，雇主应该创造恰当的工作环境，使工人感觉到有安全保障并且愿意工作。换句话说，就像在过去的家族企业中一样，雇主应该发展同他们的雇员之间的信任纽带，而且这种信任应该建立在一种平等和公正的感觉的基础上。 为了建立雇主与雇员之间的信任纽带，劳动力管理开始关注稳定性、使工作场所对雇员具有吸引力等问题。 人事部是公司决策层用来实现良好的劳资关系这一目标的重要工具，而建立人事部本身并不是目的。人事部在实现这一目的的过程中只是提供支持，要达成这样一个目的，人事部必须获得决策层的支持。 其次，从人力资源管理的职能来看，人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置（包括规划、招 招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等）、培训与开发（包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等）、薪资福利（报酬、激励等）、制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等），其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经存在，劳动力管理部门诞生之后，使这些工作系统化、规范化，从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。 人力资源的这些职能的目的，就是提供一个使雇员受到激励，自愿做出最大努力的工作场所。通过培训等方法提高潜在的劳动生产率，通过招收高素质的雇员和降低流动率的方法创造更高效的劳动力管理。 最后，从人力资源管理的发展来看，目前出现的一些新的概念都是为了实现这个目的。比如学习型组织，KPI， 平衡记分卡，素质模型等。 人力资源管理的目的是为了建立雇主与雇员之间关系的纽带，而雇主要想达到这个目标从而提高生产效率，获得更高利润，就必须为此付出努力，而不能仅仅依靠人力资源部门的一些所谓的制度来达到这个目标。 更多12条 

人力资源管理目的是企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。意义是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。人力资源管理目的：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。参考资料新浪网新浪[引用时间2018-1-9]

现在很多学校都选这个大题，因以前的企业模式为人事部，现在一般称为人力资源部。　　要达到有效管理，首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念，人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗，人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。　　原来我写过类似的论文，虽然部分由网上收录，但可做参考！　　浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善　　人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。　　一、 激励的相关概念　　激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。　　激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。　　员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高？如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。　　二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用　　人力资源竞争不仅在于吸引人才，更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中，必需提到薪酬管理，也就是工资问题，一个有竞争力的企业，必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗？但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力企业实例。　　（一） A公司的激励问题　　A公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断扩大，销售业绩连年翻番。但是，随着A公司的迅速发展，公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大；公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了；公司内部从中、高级管理人员到车间工人，都抱怨工资太低；虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例的近1/2，但是员工仍然不满意；员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急，有感到棘手，不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有：　　1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异；　　2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则，脱离了市场水平；　　3、工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进；奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用。　　（二） A公司的激励改进对策　　1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统，即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平，就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则，坚决拉开企业内部员工的分配差距，主要向责任重、效率高，贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法，进行职位分析，评估职位价值，确定岗位工资。A公司在创业初期，企业也不可能有经济能力给员工提供高薪，更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会，赋予其更多的责任，而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用，有利于保持员工的积极性；正因为A公司发展了，老的员工把自己看作元老，认为自己所得与付出不成比例，造成对其薪资不满，影响其积极性的发挥，这部分员工需要适当进行激励，保证其在公司中的待遇优势。　　2、在建立有效的激励薪资系统中，加强内部有效沟通，沟通也是一种很好的激励方式，另一方面，从A公司实际的给薪方式出发，建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工，要参考劳动力市场工资状况，使其基本工资不低于市场平均工资。　　3、减少奖金比例，增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工，有效地利用绩效考核体系，同时，通过培训、福利政策，完善企业文化等人力资源管理手段激励员工，激发最大的工作积极性。在奖金体系上，根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配，使企业业绩与个人利益相挂钩。　　通过激励机制的改善，A公司取得了很好的效果，也奠定了公司的发展基础。当然，每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。　　三、构建有效的现代企业激励机制　　在构建有效的现代企业激励机制的过程中，最为重要的是需要明确个人的发展目标，引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来，就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求，引导其为实现个人需求而作努力。　　（一）确定以经济利益为核心的激励机制　　现代企业中有很多人有一种错误的认识，向员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样，高薪并不是有效的激励措施，显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。　　从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。　　（二）注重激励技巧，克服激励过程中常遇见的问题　　企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。　　1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。　　2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。　　3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。　　4、缺乏考核依据，激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。　　（三） 确定“以人为本”的激励机制　　人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。　　1、 重视企业内部沟通与协调工作　　知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。　　2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配　　每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。　　3、针对不同的员工进行不同的激励　　人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。　　4、激励机制要保持公平　　员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。　　5、为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励　　有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他的进步行为。　　总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

人力管理资源论文选题背景及意义

论文选题标准众多，但核心的有这么几点：　　（1）可借鉴性，以便于换汤不换药，博采众长，搞好自己的论文。知网上有现成的论文可借鉴，单数量不可以太多，否则会被怀疑抄袭；也不能太少，不然浪费时间去选题和整理宏观思路还被老师否定，如你的题目太大不易写深入而 pass 掉。　　（2）紧跟热词，最近几年的社会热点问题会让论文显得很有新意，但最好也是有依葫芦画瓢的参考对象。　　（3）贴合案例，理论型文章对人力资源管理模型和软件仿真能力要求极高，故必须贴合案例，以便于换汤不换药，快速写好论文。　　（4）结构完整，选题最好能结合学科理论知识和模型，注重问题导向和人力资源管理语言的应用，不然论文口水话连篇；但切记炫技，整高大上的题目，应用复杂的人力资源管理模型，不顾是否能收集到个案实证资料和工作量的多寡。　　（5）字数相仿，不要本科、硕士论文选博士论文做参考，因为博士细节过多论证更充分，没宏观驾驭能力的人控制不好章节字数，会多写一两万字。　　利用本处的参考文献题目，便于大家掌握关键词种类，然后再在知网、万方上按照专业分类浏览 100 页题目，并检索 10 个关键词，下载50 篇文章，用一定标准精选 5 篇文章做参考，即选出工作量小、切合热点、理论充分、数据分析到位、宏观逻辑流程、个案材料好收集的可以依葫芦画瓢的好题目。　　（以上内容由学术堂整理提供）

怎么写开题报告呢？　　首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。　　第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。　　第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：　　一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。　　二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”　　三、课题研究的目的和意义。　　课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：　　1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。　　2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。　　3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。　　四、课题研究的方法。　　在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。　　五、课题研究的步骤。　　课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。　　六、课题参与人员及组织分工。　　这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。　　七、课题的经费估算。　　一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。

目的是实现人岗匹配、人事相宜，达到效最大化，实现企业的经营目标；通过人力资源规划、职位分析与设计、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和职业生涯规划，实现人力资源价值的最大化，通过人力资源的整合与开发，实现人力资本增值，为企业发展提供源源不断的动力。

回答 您好，参考一下 首先，从人力资源管理地历史来看。人力资源管理，其前身是人事管理或劳动力管理。劳动力管理产生的历史背景是工业革命。工业革命18世纪60年代从英国开始到19世纪中期基本结束。工业革命促进了生产效率的提高，然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐，这些包括工作环境恶劣、工人对雇主不信任、工人运动的发展等。 这种状况发展到19世纪90年代，出现了产量危机，即产出不再增长、生产效率低、只注重数量、浪费惊人，雇员数量臃肿、产品质量低劣等，也就是我们现在所说的粗放型的经济增长方式。这个时候迫切需要建立一套建立在生产基础上的奖金制度。 虽然在英国和美国已经有一些计件工资制度的实验，然而这种方法的问题在于，一旦生产率提高之后，工人收入就会增长，雇主就会减少每件产品的工资定额。为了防止这个问题，出现了三种解决的体制。其中影响最大的是1895年泰勒提出的科学管理。科学管理即在使用计件工资制的同时，用科学的方法对每一项任务进行系统研究。 科学管理的成功取决于两个因素：工人具有高水平的技能；减少更换工人的频率，保持工人队伍的稳定，以减少培训和招收工人的费用，也就是说科学管理需要高水平的劳动力管理。 19世纪90年代，在约翰帕金森经营的“国家现金出纳机制造公司”出现了历史上第一个“劳动力管理”部门，而建立这个部门的主要目的就是形成雇主和雇员的信任关系。 而工程师哈林顿埃默森，泰勒的同事，在科学管理刚刚提出的时候就开始关注劳动力管理。他认为公平和效率是不可分割的，公平交易是提高效率的关键所在。他指出，雇主不应该用大棒式的暴力驱使工人，也不应该用胡萝卜式的奖金吸引工人，雇主应该创造恰当的工作环境，使工人感觉到有安全保障并且愿意工作。换句话说，就像在过去的家族企业中一样，雇主应该发展同他们的雇员之间的信任纽带，而且这种信任应该建立在一种平等和公正的感觉的基础上。 为了建立雇主与雇员之间的信任纽带，劳动力管理开始关注稳定性、使工作场所对雇员具有吸引力等问题。 人事部是公司决策层用来实现良好的劳资关系这一目标的重要工具，而建立人事部本身并不是目的。人事部在实现这一目的的过程中只是提供支持，要达成这样一个目的，人事部必须获得决策层的支持。 其次，从人力资源管理的职能来看，人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置（包括规划、招 招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等）、培训与开发（包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等）、薪资福利（报酬、激励等）、制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等），其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经存在，劳动力管理部门诞生之后，使这些工作系统化、规范化，从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。 人力资源的这些职能的目的，就是提供一个使雇员受到激励，自愿做出最大努力的工作场所。通过培训等方法提高潜在的劳动生产率，通过招收高素质的雇员和降低流动率的方法创造更高效的劳动力管理。 最后，从人力资源管理的发展来看，目前出现的一些新的概念都是为了实现这个目的。比如学习型组织，KPI， 平衡记分卡，素质模型等。 人力资源管理的目的是为了建立雇主与雇员之间关系的纽带，而雇主要想达到这个目标从而提高生产效率，获得更高利润，就必须为此付出努力，而不能仅仅依靠人力资源部门的一些所谓的制度来达到这个目标。 更多12条 

人力资源开发与管理论文选题背景

到CNKI的博硕毕业论文数据库上去看看。那方面的资料多就写那方面。如：某某行业的技效考核研究——以XXX企业为例 核心员工的激励制度研究……论 文 资料网[ (各专业论文下载)论 文 快车网[ -(各专业论文下载)

希望你用的着吧。4 员工名义薪酬少，红包多。 　　民营企业特别是中小民营企业的老板有热衷于发红包的习惯，年底需要对每一位员工进行“评估”，确定每个人的红包数量，由于红包都是通过潜规则来发放的，员工不知道怎样通过正常的工作努力才能得到较大的红包，这样员工对提高技能、业务培训、业绩提升都失去了方向。 　　5 薪酬分配不科学。 　　目前，有些民营企业在具体工作绩效评价标准还不是很明确;绩效考核方案不便操作，导致工作绩效评价经常走过场，有时甚至是“老板”说了算。导致薪酬激励功能弱化。 　　6 薪酬结构欠合理。 　　目前企业薪酬中，相对固定的工资部分仍占有很大比重，不同岗级间可变薪酬系数差距不大，可变薪酬作为绩效工资的影响力十分有限。知识要素、技术要素、资本要素等方面因素体现的力度不够，较少体现个人能力的差异，抑制了知识型员工积极性发挥。 　　由此可见，宁波民营企业在薪酬管理中产生以上问题的原因是多方面的，首先在于民营企业老板不够重视薪酬管理工作;其次在于民营企业老板没有系统的薪酬管理理念与方法，也没有意识去借助外脑;第三，民营企业缺乏这方面策划的人才;第四，企业老板看不到规范化薪酬管理给企业带来的巨大好处。 　　 　　4 宁波民营型企业薪酬管理改革的对策与措施 　　 　　薪酬管理实际上是整个企业激励机制的核心，是企业吸引人才和保留人才的关键，因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬分配方案，这样，企业不仅能够留住人才，更能够激活人才，让更多的员工能以企业为家，为企业创造更大的财富。薪酬管理改革的对策和具体措施如下: 　　1 必须解决收入分配差距问题。 　　企业一次分配不仅要坚持效率优先，同时要向兼顾公平方向调控，对企业高级管理人员和企业老板的高收入，国家要加大税收调节力度，一是要加强税收管理，不要发生漏税和偷税现象;二是要在原来税收基础上提高相应税收标准，控制收入差距。 　　2 更新薪酬管理观念。 　　根据组织需要，确定以职位价值、业绩、员工能力的薪酬支付理念，同时，企业薪酬管理必须重视人力资本效应，树立“以可比价值”为基础的新的薪酬公平观念，进一步更新薪酬管理观念。 　　3 实现科学、规范的薪酬管理。 　　要进行外部薪酬调查，内部加强岗位价值评估，体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性;在薪酬设计中要充分把知识要素、技术要素、资本要素等方面考虑进去，进一步调动知识型员工工作的积极性和创新性。同时，民营企业要改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。 　　4 采取灵活的奖励和福利措施。 　　灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的传统做法，让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现，随时调整奖金数额。让员工有成就感，更有危机感。在福利方面，员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连，以杜绝福利平均的弊端。 　　5 提高经营者和“老板”的综合素质。 　　民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，企业经营者和老板就必须学习和掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法。同时还要充分发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。[1] 　　6 设置以绩效为导向的薪酬结构。 　　实行薪酬增减主要是根据员工当期的绩效来决定。而且绩效工资的比例随着岗位级别和岗位所承担责任的增加而增加，真正做到薪酬收入与其工作绩效挂钩，并通过对员工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，真正建立起以绩效为导向的薪酬结构。 　　 　　5 结束语 　　 　　综上所述，薪酬管理问题已成为当今民营企业人力资源开发与管理的瓶颈，严重制约着民营企业的进一步发展。事实上，民营企业薪酬管理方面存在的问题，是由众多因素引起的，牵涉到各个方面。本文虽然侧重以宁波为例进行研究，从宁波民营企业薪酬管理的现状、存在的问题以及相应的对策进行了剖析，但实际上这些研究在全国也是具有普遍意义的，许多问题是带有普遍性。由此可见，要想实现薪酬效能的最大化，把薪酬的作用真正体现出来，还需要理论界和民营企业自身长期的努力。

这个太多了，比如说企业人才流失，或者情感管理，薪酬管理……你先要有你感兴趣的方向