水资源利用存在的问题与对策论文怎么写

水资源利用存在的问题与对策论文怎么写

黄河治理方略 摘要：治黄方略为我国历代安民的决策课题。本文针对“水少沙多”这两点黄河难治的症结，指出减少入黄沙量的治本之策为采用现代工程措施，将黄土高原水土严重流失区整治成错落有致的相对平原，改变其侵蚀地理环境。同时提出了与外流域调水结合的综合治理方略，把黄河下游河道作为淮河及汉江上游洪水的入海通道，增加黄河过洪能力，小浪底水库也可乘机排沙入海。 关键词：黄河 治理方略 泥沙 1 引言 黄河对于中华民族的意义是包括长江在内的其它河流无法比拟的，她流经中国腹地，诞生了中华民族，炎黄子孙既得益于黄河与黄土的哺育而生息繁荣，又受害于黄河与黄土相伴造成的黄河下游河道“善淤、善决、善徙”而治水不止。在中华民族生存发展史中，有很大的篇幅都与黄河治理有关。在历朝历代，治黄方略如何制订均是我国安民的决策课题。倍受后人推崇的最早的治黄成功事例是传说中的大禹治水。他改进了共工和鲧“ 围堵障水”的作法，采用“疏川导滞”之策，平息了水患。这一传说，实际上是对先民治河的总结[1]。从周以后的文献记载中，可证实防御洪水的黄河大堤的雏形远在春秋战国时期以前即已存在。以后诸侯国家兴起，可以组织更多的人力、物力，从一时一地出发，在大河两侧出现各自为政、甚至以邻为壑的堤防。规模比较大的和比较长的就成为我国早期的长城了。文字记载十分确切的是在西汉汉哀帝即位之初贾让提出的治河三策，是继鲧、禹之后较早提出创见并且见于正史记载的重要治黄方略。贾让当时面对的黄河下游河道“河高出民屋”，已是“地上悬河”，堤防宽窄很不一致，布局更是混乱，所以他最不主张的下策是筑堤治河。三策中的上策主张放弃旧有河道，人工改道北流。他认为“此功一立，河定民安，千载无患，故谓之一策。”中策主张开渠引水，分洪入漳。“此诚富国安民，兴利除害，支数百岁，故谓之中策。”限于当时的社会经济条件，贾让三策均没能认真实现。东汉王景的宽河行洪之策得到了大规模实施。他选定行河路线较优的线路，自荥阳东至千乘海口千余里，修渠筑堤，并利用沿河大泽进行放淤，取得了无重大改道变迁的成就，一直倍受后人赞赏。但是这种安澜毕竟是相对的，大量的泥沙淤积，至少隋唐五代出现了泛滥决口，更不可能有“千年无恙”的史实。值得借鉴的是明朝潘季驯“束水攻沙”的治河理论与实践。他主张南北两岸“坚筑堤防”，努力完善堤防系统，如用缕堤束水攻沙，用遥堤约束洪水泛滥，用格堤阻止滩区行洪并促进滩地落淤；为防御大洪水，又修建滚水坝分泄水。并且在当时黄河南流的条件下，充分利用淮河之水，借助洪泽湖的调节能力“蓄清刷黄”。潘季驯治河实现了由分流到合流，由治水到治沙两个转折，抓住黄河泥沙淤积这个根本问题，显然这一点是很高明的。因此，在他之后的明、清治河举措，多遵循他的治河原则。他的治河思想和方法甚至影响至今。但黄河河床仍继续淤高，泥沙灾害日益积累，以致于1855年发生了铜瓦厢决口改道的剧变。 黄河治理开发真正取得巨大进展是最近50年的事，黄河已开始变成为人们兴利造福的河流。总结治黄成败经验和科学研究成果，认为采用“拦、排、放、调、挖，综合治理”等措施，标本兼治，近远结合，可以妥善解决泥沙问题；采取“上拦下排，两岸分滞”的方针，可以有效地控制洪水。将两者有机地结合起来，即形成一个防洪减淤的工程体系。显而易见，如此治黄已将黄河作为一个整体来考虑治理对策，人们对黄河的研究与治理实践进入了一个崭新的阶段。昔日千疮百孔的黄河大堤，而今变成了宏伟的“水上长城”，成为海河与淮河的分水岭，在人们的努力下，取得了连续52年伏秋大汛不决口的奇迹和综合治理开发的丰硕成果，治黄成就举世公认。然而黄河毕竟是世界上最难治理的河流，4000多年前的大禹治水以来，历经多少前辈的治河实践，一直未能改变黄河这条泥龙恣意游荡的脾气。史书上清晰出现着2600多年里黄河泛滥1500次、改道26次的记载。下游决口泛滥范围，北抵津沽，南达江淮，纵横25万km2。频繁的决口改道，给两岸群众带来了深重的灾害。而今，随着黄河流域人口急剧增长，经济建设迅速发展和人类活动强度大大增加，母亲河的忧患仍在。由于冲沙入海的水量大大削减，下游河床不断淤积抬高，行洪能力大大减弱，高滩滩面漫水机遇已与1855年铜瓦厢决口前的情况接近，河道已趋于预警高度，悬河形势极为严峻；严重威胁着下游两岸人民生命财产的安全。另一方面，却又生发出季节性断流的灾患，自1972年以来的27年中就有21年断流，尤其90年代，年年出现断流。影响到依靠黄河供水的城乡生活和工农业生产用水，不仅直接造成重大经济损失，还带来了诸多的生态环境问题[2，3]，如加重了河口地区土地盐碱化，河口湿地生态系统退化，生物多样性减少，使黄河三角洲日渐贫瘠。黄河断流、洪涝灾害的环境恶化相互交加，黄河安澜中隐伏着危机，治黄事业无比艰巨又任重道远。特别是随着国民经济的发展和黄河的演变，对黄河治理和开发又提出了更高的要求，使治黄面临着许多问题。如何使治黄事业更为符合客观的自然规律和社会经济规律，亟待于我们继续探索和奋斗。本文在前人研究和实践基础上，就黄河的治理方略述一管见。2 减少入黄沙量的治本之策众所周知，黄河难治的症结在于沙多，而沙多的原因是黄土高原地区严重的水土流失。该地区西为祁连山余脉，西北为贺兰山，东至管涔山及太行山，北起阴山，南抵秦岭，共有64万km2，海拔1000～1500m，相对高差100～300m，这是世界上黄土覆盖最深厚、黄土地形最典型的地区。特殊的边界条件下，中游暴雨是黄土高原土壤强烈侵蚀以及水土严重流失的动力因素，“愈冲愈陡，愈陡愈冲”[4]，使黄土高原被切割得支离破碎，沟壑纵横，每年来自黄土丘陵沟壑区的泥沙达10亿吨左右，土壤侵蚀模数可达20000t/(a·5km2)，大量泥沙入黄，致使一些水库湮废失效，下游河道不断淤高，防洪压力日趋加重。不少人认为，黄土高原历史上曾经是植被良好的繁荣富庶之地，希望通过植树种草，改变黄土高原的生态环境，从而达到根治黄河的目的。但是也应认识到，黄河塑造出的华北大平原是中华民族繁衍生息的中心地带，黄河早在远古时期就是一条多沙河流。《左传》引用周诗：“俟河之清，人寿几何!”表明更早的年代黄河已是相当浑浊，因为黄河沙多的自然现象应该比这句周诗要早得多。她所流经的中游地区，特别是现代界定的严重水土流失区中的大部分地区，自古即是自然条件极为严酷、水蚀风蚀最为严重的地区。这可以《诗经·小雅·十月之交》为证：“烨烨震电，不宁不令。百川沸腾，山冢萃崩。高岸为谷，深谷为陵”。该诗生动地描绘了2000多年前大暴雨后山洪暴发时黄土高原土壤强烈侵蚀的自然景观。再如《禹贡》中所称：“禹别九洲， 随山浚川”，表明当时黄土高原地区土壤侵蚀已十分严重，大量泥沙入黄，使黄河下游河道淤积日益严重，人们才会产生“随山浚川”(亦即随着山去导滞，疏浚上游的河道)的设想。原始的或常规的生产方式很难保证植物生长有良好的立地条件，“皮之不存，毛将焉附”，因此，也就难以达到具有一定覆盖度的植被状况[5]。无论如何，对古代黄河中游地区植被状况的估计一定要考虑自然气候的制约影响。《诗经·大雅·云汉》描述了周宣王时大旱多年的情景：“旱既大甚，涤涤山川，旱魃为虐，如�NFDA4�如焚”。也就是说大地旱得好象起火燃烧，山川干枯。显然如此干旱的气候之下，很难存在良好的植被。我们认为，对于黄土高原地区的水土保持，必须跳出传统框框，采用现代工程措施，如修筑控制性拦沙工程、淤泥坝系及必要的挡土墙，变沟壑为平地；也包括人工定向爆破等措施，使一座座高耸的峁峁梁梁填充沟壑，变坡地为相对平原。同时，辅以必要的生物措施。这些措施把经多年治理如今仅占黄土高原地区总面积约20%、而入黄泥沙却占总入黄沙量80%左右的水土严重流失区，改造成一片片错落有致的相对平原[6]。在这种失去了侵蚀地理环境的“平原”之上，水土流失被遏制，该地貌类型区入黄泥沙可减少70～80%(实际上入黄泥沙不可能也不需要减少100%，否则将会使下游河道遭受较强的冲刷，特别是给河口三角洲地区带来很大麻烦)。 只有从最基本的流域单元入手，通过工程措施改变水土严重流失区的侵蚀地理环境，才是黄河治本之策，而且这决非很久之后才可能实现的事情，只要立即动手，分步实施，10多年足矣。在这些具备涵养水源条件的人造“黄土平原”上，再采取相应的生物措施，不远的将来就不难实现“再造山川秀美的西北地区”的宏伟目标。从现有的技术经济条件来说，这完全是可行的。面向21世纪我国经济发展向西部战略转移，从社会与生态环境协调的角度讲，这也是十分必要的。3 与外流域调水结合的综合治理方略 相传我国上古之时，“汤汤洪水方割，荡荡怀山襄陵，浩浩滔天”。然而，历经沧桑，黄河近代水资源日趋贫乏，其水量仅占全国河川径流量的2%，大量资料表明，水少是黄河下游河床不断淤积升高的主要动力因素，也是黄河难治的另一症结。模型试验发现，洪水机遇减少是黄河下游近些年河床萎缩、过洪能力很低的主要原因[7]。从水资源角度讲，黄河是惟一流经干旱缺水的西北、华北地区的一条源远流长的大河，流域内地域广阔，环境多样，土地与矿藏丰富，因水资源贫乏而制约着发展，因此黄河治理不仅要考虑防洪，而且还要考虑水资源问题。花园口以上多年平均径流深77mm，相对于全国平均径流深276mm的28%，黄河下游地区水资源严重短缺属长期性、区域性、资源性缺水，因此，缓解黄河下游水资源供需矛盾的根本措施是开源，即从外流域调水济黄，增补黄河有效水资源量，这是适应发展的长期战略措施。为此可利用黄河以南所处的优越地理位置，基本上沿南水北调中线方案线路，自汉江丹江口水库始，沿途把汉江、淮河上游可引之水经河南南阳、平顶山、许昌等地，在郑州以西桃花峪上游(如孤柏嘴附近)自流引入黄河，并利用东平湖和拟建的桃花峪水利工程加以调节。尔后，通过现有的下游引黄工程，包括引黄济津、引黄入冀(现有的共产主义引黄工程和位山引黄入冀工程供水能力已经很大)、引黄济青工程，向河南、山东、河北相关地区供水，兼顾南水北调中线、东线方案的调水作用。从而减轻黄河水供需压力，达到解决下游断流、保证输沙用水量、改善下游河道淤积状况之目的。如果调水规模有保证，不但能缓解河北有关地区用水紧张局面，还可再通过河北水系的局部调整接济京津，满足原中线南水北调方案对京津的供水要求。在此前提下，黄河流域来水可主要考虑本流域中上游用水，相应缓解了黄河中上游水资源短缺的不利局面。并且小浪底水库可按照“高水高用”的原则，相机调水北上。 从丹江口水库调水入黄，沿途干渠应与淮河流域的河流和集水区域平交，与该流域的防洪体系相结合，形成“串联水库”，除发挥相应的供水作用外，特别是在淮河、汉江流域的暴雨期，还将产生其他巨大的社会经济效益。其一，通过优化调度，将淮河、汉江流域无法承受的洪量调入黄河，把黄河下游河道作为淮河上游各大支流的洪水入海通道，淮河、汉江的防洪压力遂大为减轻。其二，调洪水入黄，可冲刷黄河下游河道，扩大主槽断面面积，提高过洪能力，减少下游河道淤积。赵业安等专家的研究结果[8]及我们开展的模型试验资料[7]表明，黄河下游有“大水带大沙”及“大水出好河”的规律，水少沙多是黄河下游河道淤积的根本原因，且水沙搭配不相适应是造成黄河下游河道淤积抬高的又一主要原因。因此[9]，只有调洪水入黄，使流量与含沙量相适应，“大水带大沙”时，才能取得最好的输沙减淤效果。其三，小浪底水库的库容，是发挥综合利用效益的保证[10]，小浪底水库可借分洪调水之机集中排沙，利用大水排沙入海，相应增加了水库极为宝贵的库容。加大了水库调节能力，极大地提高水库的综合利用效益。 总之，如此调水对黄河防洪减淤乃至整个黄河治理都能产生巨大效益，同时对改善黄河下游特别是三角洲地区的生态环境具有重要意义。大量泥沙填海造陆，不断扩大河口三角洲国土面积，并有利于当地海上石油变为陆地开采，其意义甚为深远。 为弥补汉江下游枯水期用水，可修建引江济汉工程，即从荆江沙市附近自高而下向汉江下游开渠调水，为节省渠道长度，并便于调蓄，引江济汉工程可经过长湖。初步选在沙洋镇以下作为入汉江江口，入江口位于规划梯级之一的兴隆枢纽上游，以便于调节。荆江年均径流量大且较稳定，汛期长达半年之久，故引水补汉是有保证的，同时洪水期还可减轻荆江防洪压力。4 结语 治理黄河方略必须针对“水少沙多”这一症结进行科学制订。为使黄土高原地区入黄沙量大大减少，应采用现代工程措施，将水土严重流失区整治成一片片错落有致的相对平原，改变其侵蚀地理环境。这一治本之策无疑是行之有效的。 为缓解黄河流域特别是下游地区水资源供需矛盾，应从汉江、淮河上游调水入黄，冲沙减淤，改善生态环境，兼顾南水北调中线、东线工程的供水作用，并通过黄河以南构成的“串联水库”的调度，把黄河下游河道作为淮河及汉江上游洪水的入海通道，扩大黄河下游河道过洪断面，同时将小浪底水库乘机所排泥沙输送入海，提高该水库的综合效益。 本文提出的治黄方略，不仅把黄河作为一个整体来研究治理对策，而且还把临近流域作为一个系统加以考虑，防洪与用水问题等统筹兼顾，最大限度实现黄淮海平原的水资源优化调配。参考文献[1]谢鉴衡，赵文林。黄河泥沙问题的历史和现状。黄河泥沙。赵文林主编。黄河水利出版社，[2]张俊华，张红武，陈书奎等。黄河下游断流影响、原因及对策。见:中国水利水电工程技术进展。邵维文主编。北京: 海洋出版社，[3]姚文艺，赵业安等。黄河下游河道断流初探。水科学进展，1999，(2)[4]谢家泽。关于黄河下游治理问题。谢家泽文集。北京:中国科学技术出版社，[5]张红武。黄河问题的对策。科学时报，[6]张红武，张俊华，姚文艺。根治黄河不是梦幻。科技日报， [7]张红武，江恩惠等。黄河高含沙洪水模型的相似律。郑州:河南科学技术出版社，[8]赵业安，潘贤娣等。黄河下游河道冲淤情况及基本规律。见:黄河水利研究所科学研究论文集。(第一集，泥沙·水土保持) 河南科学技术出版社，[9]赵业安，潘贤娣。泥沙研究在黄河治理开发中的战略地位。黄河泥沙。赵文林主编。 黄河水利出版社，[10]张俊华，张红武。小浪底库区泥沙淤积及下游减淤作用研究。见:中国水利水电工程技术进展。邵维文主编。北京: 海洋出版社，

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　　现实情况表明，水资源短缺已越来越成为我国社会经济发展的制约因素，另一方面我国在水资源开发利用上还有一定的潜力；如果不尽快把解决水资源短缺的问题全面地提到议事日程上来，我国许多地区特别是城市将面临水危机的严重威胁。这方面，党和政府的方针应是：以节水为先、治污为本、多渠道开源，这是关系到我国社会经济可持续发展的大计。为了进一步贯彻落实上述方针，根据我国城市与工业节水存在的问题，应采取相应对策及关键技术。 1　对策　　1 把节约用水放在解决我国城市水资源问题的优先地位，并作为一项国策，大力加强节水宣传，增强全民节水意识　　以节水为先，即将节水作为解决城市水资源问题的基本出发点和首要对策。从水资源可持续利用高度看，节约用水是一项具有战略意义的长期任务，应通过坚持不懈的节水宣传教育，在全民中树立对水资源的忧患意识，使节水成为全民行动和社会风尚，使我国逐步成为节水型社会的国度，其潜在作用是深远的。 　　应特别注重对儿童和青少年的节水教育，开展多种形式生动活泼的宣传教育活动。2 加强全国城市与工业节水工作统一领导与城市与工业节水是一项涉及面广、情况复杂、政策性与技术性极强的工作，应实行在全国水资源主管部门统一领导下的各有关与行业主管部门分工负责的。以克服目前存在的政出多门、管理松驰、无序状态，使节水工作纳入科学的、以全局利益为重的统一协调的管理轨道。3 全面制定和实施城市与工业节水规划与计划在科学分析评价全国、各地区和城市水资源条件与用水（节水）状况的基础上，结合社会经济发展要求、城市和工业生产用水特点，自上而下地制定全国及各地区的城市与工业近远期节水规划。规划应明确水资源供需平衡情况、节水目标、节水指标、节水计划与措施。更为重要的是应将节水规划纳入相应的国民经济规划或经济建设发展计划、分步实施。节水规划目标或计划指标应列入相应国民经济序列，定期审查公布。4 加强立法，统一制定有关节约用水的、法令和条例规定等，建立相应的节水技术法规体系依法治水管水，是依法治国的重要组成部分。节水的统一立法，是改变目前“多龙治水”、政出多门而又无法可依、管理松驰的无序的状态，将节水工作纳入法制轨道的重要步骤。随节水工作的深入发展，原有技术法规在数量和技术上已日显不足，为此须从我国国情、城市与工业行业实际情况和节水实践经验出发，制定一系列有关节水的技术法规体系，包括标准、规范、规程、方法、指标、规定等，使之与节约用水的有关法律、法令和条例等配套实施，以便将节水工作纳入科学化、制度化的轨道。其中至少应包括：（1）基础性节水技术法规，如名词术语定义，节水考核指标定义、计算方法，节水指标体系等；（2）节水统计数据与考核指标的上报、审核规程及分析评价制度；（3）水量平衡测试方法、规程；（4）企业用水合理化分析评价方法及实施办法；（5）循环用水和冷却塔使用管理规定；（6）城市与工业废水回用（包括中水回用）规定；（7）冷却塔、循环冷却水系统及废水回用（包括中水回用）系统水质指标；（8）节水装置、器具使用规定；节水装置、器具质量审查标准、方法及审查办法。5 水资源化，建立科学合理的水费体制水资源市场化是推动节水工作最直接、最有效、最便捷的对策之一。水资源是国有资源，但从市场经济观点看，作为一种特殊商品，应有偿使用。为此应改变传统计划经济用水模式与状态，发挥经济杠杆的作用。其关键是，建立科学合理的城市与工业水费体制，以促进水资源的合理开发与利用。水费体制的建立是水资源市场化的核心，应兼顾水的经济、与社会效益。水费体制包括水费类别、标准（基准）系列及收费制度。应改变目前简单化的水费类别、比较单一的水费标准，建立各种水费类别与标准，全面推行浮动、累进收费制度。水费体制的建立，应在国家有关领导部门统一领导下有计划地逐步推行，应采取系统优化与社会公平原则，应考虑不同地区及其城市的水资源特点，应有利于提高城市供水部门的自我发展能力，促进城市供水事业的发展、水资源利用和水污染防治的良性循环。水费体制的建立是一项社会性、政策性、技术性极强的综合性课题，应专门立项研究。6 在工业节水中，研究引入节水机制——激励机制与制约机制目前，在我国绝大多数工业生产中用水成本不及1%，因此在经济杠杆尚不能充分发挥作用之前，在工业节水中引入节水机制具有特殊重要意义。对生产者运用节水鼓励性对策，以激励其节水积极性和创造性，增强其节水的主人翁观念；对生产管理者，通过运用经济杠杆和实行节水计划目标责任制等，以加强约束。这样，可以补充用水（节水）计划管理的不足。工业节水的激励机制和制约机制具有丰富而深刻的内涵，应作为节水管理科学课题，加强研究。7 提高工业用水效率提高用水效率是工业节水的核心。从广义上讲，它体现了从提高用水系统的重复利用率、企业改革、发展生产经济规模、生产工艺技术进步、到实行清洁生产和科学管理等所产生的全部节水效果。因此，提高工业用水效率是一项涉及面广、科学技术性强和影响深远的系统工程。它与一个国家经济发展水平的提高同步，不可能一蹴而就。从总体上讲，提高工业用水效率，近期应侧重于系统节水和管理节水，以后应逐步把节水工作的重点转向工艺节水。有关技术措施后述。8 鼓励和提倡利用城市污水（处理回用水，包括中水）、其它低质水和海水回用水、低质水和海水的利用，均会在不同程度上受到水质、可利用范围、地点或地域等客观条件的限制，应因地制宜地判别其适宜的技术经济条件，解决好有关技术、经济、政策、管理以至社会问题，应在取得经验的基础上逐步推行。9 控制污（废）水对水环境的污染，改善水源水质10 以科技为先导，加大城市与工业节水的科技与资金投入城市与工业节水具有丰富的科技内涵。从发展观点看，不加强节水的科技导向和投入，将难以推动节水工作向深入持续方向发展。另一方面，单纯依靠目前节水技术力量也难以承受日益复杂的综合性很强的节水任务。因此，必须提高节水人员素质，加强科学技术力量的横向联合，此外必须加大节水资金投入，注重节水技术经济分析，以提高节水经济效益。上述各项对策是互相关联的整体，采取这些对策是我国城市与工业集约化发展的必由之路。 ;2 关键技术1 加强节水技术基础工作技术基础工作薄弱，至今仍是全国、各城市和工业节水系统的突出问题，而加强节水技术基础工作又是作好城市与工业节水工作不可逾越的首当其冲的重要环节。其主要内容有：（1）提高节水基础数据质量节水基础数据直接关系到节水统计、分析、评价是否正确和判断的准确性。这方面须迫切解决的问题是： · 按“国民经济行业分类标准”和相关统计口径，严格进行节水统计中的行业分类； · 统一节水名词术语、节水考核指标、指标计量单位与计算方法； · 通过统一的、上报、汇总和审核，确保统计资料的正确性、完整性和连贯性； · 分析、筛选、审定各水平年（1985、1990、1995、2000年）的基本节水考核指标数据与节水水平。 （2）建立较完整的基础数据库 其中应包括有关水资源开采利用数据、相关宏观指标、城市和行业生产经济技术指标、用水节水统计数据、节水考核指标等，使资源共享。 （3）建立各城市、各工业行业和企业的用水、冷却水、回用水系统技术资料库、冷却塔技术资料库。 2 完善并加强水量平衡测试工作，开展企业用水合理化分析水量平衡测试是开展企业节水工作的基础。原来的水量平衡测试成果已逐渐失去实际应用价值，应在新方法和规程下定期开展水量平衡测试工作，并切实进行用水合理化分析，判定实际用水效率与节水潜力，为开展企业节水工作提供科学依据。3 提高冷却水循环利用率和冷却效率提高冷却水循环利用率和冷却效率是系统节水的主要途径。 应根据有关法规对冷却水循环系统和冷却塔实行科学监督，以提高冷却水循环利用率和冷却效率。按文献规定目标，我国各类城市的有关指标如表1所示。我国各类城市冷却水系统效率指标　　　 表1 指标 Pr（%） Pcy 冷却效率（%） 浓缩倍数 城市类别 2000 2010 2000 2010 2000 2010 2000 2010 一 75 85 85～90 95～97 65～75 75～80 6～0 1～5 二 70 80 80～85 92～95 55～65 6～75 1～5 6～0 三 65 75 ≥80 ≥90 ≥55 ≥60 5～0 1～5 注：城市类别：一类为直辖市、开放城市、重点城市；二类为省会城市，日供水量大于40×104m3/d的城市；三类为其余城市为实现上述目标，须采取的主要技术措施有： · 扩大冷却水循环利用范围，这对大量的小型企业尤为重要； · 关停或改造一批质量或性能不合格的冷却塔； 　 · 开发、推广使用新型、高效（冷却效率＞65%、吹散损失＜2%～0%）、低噪音（＜50 dB）冷却塔； · 推行循环冷却水处理，提高冷却水处理率，这是提高冷却效率和浓缩倍的关键； · 全面监测不同地区不同季节冷却塔运行情况，加强运行管理； · 研究开发适合于不同水质条件、气象条件下的水质稳定、杀生和旁流处理技术——处理方法、设备与水处理剂，并分析确定其优化运行技术经济条件； · 研究推广冷却水系统（包括空调系统）的清洗技术，提高冷却效率； · 研究运用高效热交换器及其优化组合技术。 4 因地制宜地研究推广各种节约循环冷却水量的其它技术如空气冷却、汽化冷却、人工制冷冷却、大气冷源技术和物料换热技术。这些技术在一定条件下可大量减少冷却水量或不用水冷却，具有良好的应用前景。5　 提高废水回用率对于工业企业，废水回用是仅次于冷却水循环利用的另一个主要节水途径。 目前我国废水回用总水量不过5×108 m3/a，实际回用率很低，为此应采取以下技术措施： · 提高工业废水的回用范围，例如将其用作冷却补给水、锅炉补给水、空调除尘水、洗涤水、清洗水、冲渣（灰）水、熄火降温水和厂区部分生活杂用水等。从一定意义上讲，在工业企业内部进行废水回用比外部污水回用经济可行。 · 研究开发一系列经济实用的工业废水或其它废弃资源的减污排放、处理回收或回用技术。 · 研究开发经济适用、高效的中小型工业废水处理装置，特别是含油、重金属、有毒物质和高浓度有机污染物的废水处理装置，提高这些废水的回用量，以减少污染负荷。 · 研究开发工业回用水系统水质稳定、杀生技术。 · 对工业回用水系统的运行情况实行监控，加强运行管理。 · 扩大城市污（废）水处理回用规模和范围。 扩大城市污（废）水处理回用范围和规模的关键技术措施是： · 结合不同地区和城市的具体情况，进行城市污（废）水回用的技术经济条件分析，确定污（废）水直接回用的范围和规模，作为制定污水回用发展规划的依据； · 制定不同回用水水质标准，研究确定回用水（特别是与人体接触的回用水）安全评价方法；· 研究开发适用于不同地区和条件的适用经济的污（废）水处理特别是深度处理技术及装备；· 研究、推广安全可靠的中水处理技术和设施；· 研究、建立城市、小区和物的分质供水系统，其中城市分质供水系统应与工业企业、市政设施与灌溉分质供水系统相配套； · 污（废）水回用系统的监管技术措施。 从我国城市与工业废水回用发展情况看，除受到废水处理率（包括合格率目前二级生化处理i＜6%）低和一些客观条件限制外，归根到底将受到经济条件的限制，估计回用率的年递增率会远低于20%。在考虑废水回用时，应考虑对人体健康和生产的影响。 6　 扩大海水、低质水可利用范围，建立各类分质供水系统据估计，我国1995年海水利用总量约为100×108 m3/a，2010年预计达350×108 m3/a，后者还远低于目前日本、美国海水利用水量。为此，要研究经济、有效、安全可靠的海水利用技术，如管路、冷却系统防腐、海生物防治、水质稳定技术及海水淡化技术。应积极研究开发海水循环冷却专用技术以取代海水直流冷却系统，同时应加强相应专门技术研究，如专用水质稳定剂、海水冷却塔等。此外，应开展海水冲厕污水处置问题的研究。7　 开展工业生产工艺节水技术研究近期可结合工业企业改革、结构调整和技术改造，加快工艺节水步伐。从长远考虑，应注重下列因素对工业节水的影响：（1）经济规模与劳动生产率的提高； （2）生产工艺方法、技术、流程与装备的发展进步； （3）原料路线与政策的改进或改变； （4）清洁生产技术的实施； （5）工业生产的科学管理水平提高； （6）因素变化。 以上因素都可对工业生产用水情况产生深远影响，而且从发展趋势看绝大多数因素的变化都会在不同程度上不断地促进水资源合理利用，减少水污染，致使单位产品（或产值）用水量、取水量逐渐减小，使水环境得以改善。对此，应按行业开展专门研究。 8　 研究开发性能优良的节水器具采用节水器具，一般可节水10%～30%。　　我国目前节水器具多处于低水平、盲目、重复研制开发状态，近10年来几无进展，质量低劣，因此有必要有组织地进行研究开发，其重点是应用范围广、使用频繁、易造成浪费的用水器具。例如，开发推广小容量（6 L）或无“介质”的成套卫生洁具、限压节流水龙头、延时自闭水龙头、冷热水洗浴水龙头等。应坚持对节水器具的基本要求。 9　 加强对重要节水问题的技术经济分析、研究，提高节水工作水平和节水效益节约用水是关系到资源、环境、人民生活和经济的大事，属跨行业（专业）的综合技术领域。很多节水问题的决择，都须从技术、经济、社会以至政策等方面权衡利弊、得失，而技术经济方法则是在这类问题的多方案比较中取得最佳效果的重要方法和手段。当前，对下列有关节水问题的分析研究具有普遍意义，例如：· 地区或城市范围内，水资源的优化配置；· 地区或城市在长距离调水与节约用水之间的权衡；· 地区或城市节水潜力分析、节水目标的确立、节水基本对策的制定及其定量评价；· 城市节水规划的制定；· 地区、城市或企业范围，循环用水、污（废）水回用及低质水或海水利用中的利弊权衡；· 循环冷却水系统状态优化控制；· 污（废）水回用方式——直接回用与间接回用的选择与协调；· 污（废）水直接回用范围规模与水质指标；· 城市群污（废）水回用与流域污染控制技术分析；· 城市水费体制（水价）研究；· 节约用水技术经济分析方法本身的理论与实践研究

人们常说“水是生命之源，生存之本。”是呀，人可以几天不进食，但不可以几天不喝水。但是，你知道吗？现在，全球有20亿人口正处于严重缺水状况！全世界每年因喝了不干净的水而死亡的儿童就有5000万人！这数字是多么令人怵目惊心！水的危机，已经向人类敲响了警钟！ 水很重要，水也很普通。你看，波澜壮阔的大海，碧波荡漾的湖水，潺潺流淌的溪水；一阵绵绵细雨，一场倾盆大雨。遍眼之处都是水，多得让人感到似乎取之不尽，用之不竭，水多得让人可以随时忘记，随时丢弃，不存一丝怜惜。你听，“丁冬，丁冬……”那是什么声音？哦，是水龙头在抽泣，谁粗心的没把水龙头拧紧就自个儿乐去了。“哗哗哗……哗哗哗……”这是什么声音？哦，原来是爸爸在刷牙，他刷完一口牙，自来水积满了一脸盆，然后随手把滑塞一按，咕咚咕咚全冲到下水道去了。爸爸呀，你怎么不先给水龙头关一下，这么多水白白流走了，难道你一点儿也不心疼？生活中像我爸爸这样浪费水的现象比比皆是。如洗澡涂肥皂时不关水龙头；自来水管发生漏水或爆管未得到及时修理；用过量水洗车，洗车水未循环使用；随意开启消防龙头用水；老式便器水箱容量过大；洗衣服时不用手搓而只用洗衣机；用自来水冲洗道路；在公共浴室洗完澡后“人离水未关”；解冻海鲜使用“自来水常流法”。水呀，在人们的手指逢间悄悄流走了。“涓涓细流汇成大海”，谁也不陌生，可我说一滴水也同样重要，大家肯定会嗤之以鼻，别说一滴水，一杯水、一盆水都看不上眼。可你曾算过，要是我们中国每人每天节约一滴水，就是13亿滴水，也就是1300升水，那么一年可以节约474500升水，它可以让一片荒原变成绿地。多么触目惊心的一个数字啊，我们怎能任意地浪费每一滴水呢？我真想大声地疾呼，让我们节约每一滴水吧，我们只有节约每一滴水，植物才会苍翠，空气才会清新，天空才会蔚蓝……水，生命之源。我们人类只有拥有了丰富的水资源，人才有生存的绿洲。一则公益广告说得好：如果我们不珍惜每一滴水，那么地球上最后一滴水就是我们的眼泪！ 来吧，伙伴们！为了我们幸福的生活，为了我们美好的明天，让我们一起加入节水行列吧！

水资源利用存在的问题与对策论文怎么写初中

水是人类生存必不可少的条件之一，没有水，也就没有生命的存在，所以我们要保护水资源。 据统计地球表面的水储量大约有140亿亿立方米，但淡水资源只有5亿亿立方米，在这有限的淡水资源中，仅有34%是人类可以利用的，由于分布不平衡，生活浪费，全世界60%的地区供水不足，严重缺乏用水，情况严峻。 各种有害的物质，如农药、重金属、化学物质、致病微生物、油类以及各种废弃放射性物质……，被人为地排入水中，并超出了水本身的进化能力，于是就发生了水污染。大量的污水物排入河流，造成内陆水域污染，继而使湖泊和海湾污染，就连地下水也难逃厄运。水污染对人的健康危害极大，污水中的致病菌可引起传染病的流行。各种工业废水、农药等有毒物质排入水中，可使饮水人中毒。重金属污染的水进入人体，会使人慢性中毒等等。 因而，我们要保护水资源，防止水污染，从身边的小事做起。比如：节约用水、使用无磷的洗衣粉……。我们要大力宣传水资源的保护知识，看见破坏水资源的行为，要向有关部门举报。 保护水资源要从我做起，保护水资源就是保护人类自己。 节约用水保护水资源任重道远 我国严峻的水资源问题再次成为公众关注的焦点。我们要充分地认识到，节约和保护水资源，实现水资源的可持续利用，任重道远。 我国是一个洪涝灾害频繁、水资源短缺、水生态环境脆弱的国家。新中国成立后，我国水利事业发展迅速，有效地促进了经济发展和社会进步，取得了举世瞩目的成就。在对水资源进行开发利用治理的同时，注重水资源的节约和保护工作，基本形成了社会主义现代化建设相适应的水资源开发、利用、管理与保护体系。 但是，随着人口的增长和经济社会的快速发展，水资源问题，尤其是水资源短缺与经济社会发展的矛盾已经充分暴露出来。全国平均每年因旱受灾的面积约4亿亩。正常年份全国灌区每年缺水300亿立方米，城市缺水60亿立方米。在缺水的同时，还存在着严重的用水浪费，全国农业灌溉用水利用系数大多只有4，而很多国家已达到7~8；我国工业万元产值用水量为103立方米，是发达国家的10~20倍，水的重复利用率我国为50%左右，而发达国家为85%以上。水污染严重，全国年排放污水总量近600亿吨，其中大部分未经处理直接排入水域。在全国调查评价的700多条重要河流中，有近50%的河段、90%以上的城市沿河水域遭到污染。水污染不仅破坏了生态环境，而且使水资源短缺问题更为严重。 有关专家指出，严峻的水资源形势，对我国的可持续发展构成了极大的威胁。从人口增长看，2030年左右，我国人口将达到16亿，人均占有水资源量将减少1/5，降至1700立方米左右。从经济增长看，今后几十年，我国经济仍将处于快速增长期，到本世纪中叶，国内生产总值要增长10倍以上，城市和工业用水将有较大幅度增长，废污水排放量也将相应增加。从城市发展看，21世纪中叶我国城市化率可能达到70%，城市水供求矛盾必将更加尖锐。从粮食生产看，我国北方产粮区水资源条件并不富余，2050年前国家需要增加4亿吨粮食的要求，将导致水资源短缺的形势更加严峻。因此，开源节流和保护水资源的任务十分艰巨。 水资源善也是制约西部大开发的主要因素。西部地区，尤其是西北地区地广水稀，水土流失严重，生态环境脆弱。水资源是该地区最具有战略意义的资源，水资源的合理开发、节约利用、有效保护是实施西部开发的重要内容。 为了缓解水资源短缺的矛盾，遏止水环境恶化的趋势，有关部门正在加大节约和保护工作的力度。在最近召开的全国水利厅局长会议上，水利部部长汪恕诚提出，要转变以往比较注重水资源的开发、利用、治理，对水资源的配置、节约、保护重视不够的局面，要把节约和保护水资源作为一项重大国策，实现由工程水利向资源水利，由传统水利向现代水利、可持续水利的转变。 据了解，国家将在统筹规划、综合治理的基础上，采取实际步骤加强水资源节约和保护工作。在计划上，改变以往单纯的工程计划方式，将节水、水资源优化调度、水环境保护等方面的项目摆到重要位置，加快建设和发展。在体制上，切实加强流域管理职能，积极推进城市水务局管理体制的建立，为水资源的科学配置提供体制保障。在管理上，制订和完善科学的管理制度和措施，充分利用水价、水资源费等经济杠杆，采用有效的科技和经济手段实现水资源的优化配置，提高水资源的利用率，发挥综合效益。在法治上，坚决执行《水法》、《防洪法》、《水土保持法》等有关法律法规，做好有关法律法规和规章制度的配套建设，特别是《水法》的修改工作，加大执法力度，坚持依法管理水资源。在科研上，突破以往水利工程科学的科研模式，不仅要加强水利基础科学，而且要发展综合学科、交叉学科，不仅要研究水利工程特别是枢组工程问题，而且要紧紧围绕我国水利面临的突出矛盾和问题，研究各种治理措施的相互关系，科学配置，促进水资源管理与经济发展、生态环境紧密结合，促进经济效益、社会效益与环境效益的协调统一。

水是人类生存必不可少的条件之一，没有水，也就没有生命的存在，可见水资源的重要性。 地球的储水量是很丰富的，共有5亿立方千米之多。地球上的水，尽管数量巨大，而能直接被人们生产和生活利用的，却少得可怜。首先，海水又咸又苦，不能饮用，不能浇地，也难以用于工业。其次，地球的淡水资源仅占其总水量的5%，而在这极少的淡水资源中，又有70%以上被冻结在南极和北极的冰盖中，加上难以利用的高山冰川和永冻积雪，有87%的淡水资源难以利用。人类真正能够利用的淡水资源是江河湖泊和地下水中的一部分，约占地球总水量的26%。全球淡水资源不仅短缺而且地区分布极不平衡。面临这严峻的水资源形势，我们应该做些什么去保护水资源呢？ 1、要有惜水意识。长期以来，人们普遍认为水资源是 “取之不尽，用之不竭”的，不知道爱惜水资源，有的甚至将水白白浪费。例如：洗手、洗脸、刷牙时，让水一直流着；设备漏水，不及时修好等等。这使水资源越来越紧缺，自来水更加来之不易。爱惜水资源是节水的基础，只有意识到“节约水光荣，浪费水可耻”，才能时时处处注意节水。 2、不污染水资源。现在生活上总是存在着污染水资源的情况：如农药、重金属、化学物质、油类以及各种垃圾被人为的排入水中；大量的生活污水也被排入河流，造成水域的污染，就连地下水也难逃厄运，而且排放的生活污水还大大超出了水本身的自净能力，于是水污染就越发的严重。因此，为了防止水污染，我们应该从身边的小事做起，比如：使用无磷的洗衣粉、……当我们看见破坏水资源的行为时，还要积极的向有关部门举报。 3、使用节水器具。家庭节水除了注意养成良好的用水习惯以外，采用节水器具很重要，也最有效。可是为了省钱，很多人宁可放任自流，也不肯更换节水器具。其实，据统计：一个使用节水器具的家庭，比不使用节水器具家庭平均一年内所节省的水，足够1亿个成年人喝2~3个月！所以，我们也应该尽可能的把家里都换上节水器具！ 4、多宣传。长期以来，大多数人有节约用水的理念，但缺少具体的行动，大手大脚的现象还比较普遍。因此，我们更要大力宣传水资源的保护知识，并树立起好榜样，让广大市民都模仿去做！ 保护水资源从我做起，因为保护水资源就是保护人类自己。保护环境人人有责美国进口普卫欣天 猫有效防雾霾雾霾对人的呼吸系统心血管系统都有危害

水，滋润万物，与人们的生产生活息息相关。水是甘甜的。但有时又是苦涩的；水是宝贵的，但有时它又泛滥成灾；水是清冽的，但在一些地方它却变得污浊不堪；一切生物都离不开水，但在一些特别需要水的地方，它却变得那样吝啬……面对我们日日不可或缺的生命之源一-水，我们知道的到底有多少? ●人均水资源占有量十分有限 据世界银行1998年对132个国家的统计，我国水资源总量占世界第4位，但人均水资源占有量却排到了82位。按照国际标准，人均水资源量2000立方米为严重缺水边缘，人均1000立方米为人类生存起码要求。目前我国有15个省、区、市人均水资源严重低于缺水线，有7个省、区(宁夏、河北、山东、河南、山西、辽宁、江苏)人均水资源量低于生存的起码要求。 ●水污染程度严重，损失巨大 据水利部对全国700余条河流约10万公里河长开展的水资源质量评价，5%河长受到污染；6%的河长严重污染，水体己丧失使用价值。90%以上的城市水域污染严重。 在全国七大流域中，太湖、淮河、黄河流域均有70%以上的河段受到污染；海河、松辽河流域污染也相当严重，污染河段占60%以上，全国有1／4的人口饮用不符合卫生标准的水。水污染直接影响着我国民众生活、生存环境。 ●河湖萎缩，黄河断流 黄河从1972年开始出现断流到1998年的27年间，黄河利津站共有21年发生断流，断流频率已达四年五断，共计断流1050天，平均每个断流年份50天，其中1997年断流226天，断流河段长达704公里，占下游河段总长的90%。 海河流域中下游平原地区的河流基本干涸，河口淤积加剧，生态环境破坏严重。由于径流剧减，城镇排出的污水得不到稀释形成不少污水河，被形象地称为："无河不干，有水则污。" 调查表明，近30年来，我国湖泊水面面积已缩小了30%。 ●西北地区水环境恶劣 目前，我国西北干旱、半干旱地区湖泊于涸现象十分严重，部分湖泊含盐量和矿化度明显升高，特别是西北湖泊咸化趋势更为明显。新疆博斯腾湖，由于上游修建灌溉工程，导致人湖水量锐减，含盐高的灌区退水又不断入湖，因此，该湖在短短的10多年内就由淡水湖演变成咸水湖，湖水矿化度上升了6倍，水面减少120平方公里，水位降低54米。素有"绿色迷宫"之称的准噶尔盆地西部的艾比湖，因60年代在湖区毁林开荒，70年代截流断水，至今艾比湖湖面已由过去的1300平方公里减至600平方公里，干涸的湖盆已沦为盐漠。曾为我国历史上最大的咸水湖--罗布泊也已干涸。

人力资源管理存在的问题与对策论文

3目前在中国推行人力资源会计的可行性从目前来看，推行人力资源会计有利有弊，中国在改革开放之后的经济稳步发展形成的经济格局创造了有利于人力资源会计施行的社会环境，使推行人力资源的积极因素将大于其产生的消极因素，其施行已具有一定可行性。具体来将，中国具备以下有利条件施行人力资源会计。1 对外开放格局的全面建立提供了人力资源会计发展的环境经过二十多年的改革开放之后，中国已经形成了多方位的对外开放格局，中国的社会主义市场经济正逐步走向成熟，与国际上的交往日益加深，对外贸易在不断增长，国际间经济交往对人力资源信息提出的需求为人力资源会计的建立创造了国际环境。同时，改革开放在促进经济发展的之余，也在改变和更新人们的观念，使人们接受新事物的能力加强了、速度加快了。高新技术革命使得人力资源会计逐步得到了社会的承认，创建了一个适于人力资源会计发展的良好环境。2 信息需求者对人力资源信息的需求是人力资源会计发展的动力企业内部的决策者和外部关系人对于人力资源成本和人力资源价值信息的需求是实施人力资源会计的内在动力，信息使用者需要人力资源会计提供的信息来做出正确的决策。这就为人力资源会计的运用提供了用户。3 会计电算化的发展为人力资源会计的实施提供了手段会计核算实行电算化之后，大大减轻了会计人员的核算工作，计算机可以进行大部分的复杂会计处理，使会计人员有时间和精力进行人力资源会计的核算。同时，人力资源会计的计量具有抽象性，核算过程和数据输出也更具复杂性，计算机的使用将使人力资源会计应用于实际成为可能。我们已经开发出了用友、金蝶一类比较完善的财务会计软件系统。如果能够开发出类似的人力资源会计信息系统，将大大增加人力资源会计的可行性。4 理论研究的开展和各种计量模式的提出使人力资源会计具有可操作性。人力资源会计发展至今，中国的理论界提出了多种人力资源会计模式，其中具有代表性的人力资源会计模式主要有：刘仲文的生产者剩余模式、徐国君的劳动者权益模式和李世聪的当期实现价值模式等。虽然每个理论本身还存在一些缺陷，需要进一步完善，还不能将其直接将其应用于实际，但这些模式的提出为我国构建人力资源会计进行了有益探索，提供了理论基础，使人力资源会计更具有可行性。

惟达公司人力资源现状与对策研究 摘要】针对民营企业惟达公司人力资源存在的不足，本文从人力规划、职务分析、员工招聘、员工培训和员工激励等方面展开原因分析，并提 出了惟达公司人力资源管理改进建议，对民营企业人力资源管理的理论研究和实际工作起到了一定的参考作用。 【关键词】民营企业 人力资源 管理 位于珠三角地区的惟达汽车配件有限公司(以下简称惟达公司)成 立于2002年底，是一家从事中高档汽车灯具研发、生产与销售，同时设 计、生产前格栅、保险杠等汽车零部件的民营科技型企业。公司凭借优 质的产品及完善的服务打造出自己的品牌，先后与北汽福田、奇瑞和长 城等知名汽车主机厂建立起长期的合作关系。 近十几年是我国汽车工业高速发展的时期，汽车整车厂的高速发 展必将带动相关零部件产业高速发展，汽车零配件市场将以每年10% 以上的速度增长。惟达公司面临极好的发展机遇。但随着汽车销售价 格不断下降，汽车主机厂每年都要求零部件厂商进行降价，而部分主要 原材料价格不断上涨，公司将承受较大的成本压力。同时竞争越来越 激烈，国内中小企业大打价格战，企业利润空间越来越少。面对严峻的 形势，惟达公司只有不断进行管理改革创新，才能适应市场发展和竞争 需要。 作为企业管理的关键，惟达公司的人力资源状况和人力资源管理 水平到底怎样?能否帮助公司抓住发展机会并实现经营目标呢?因 此，有必要对惟达公司的人力资源状况展开研究，以便从中发现问题并 思考应对措施。 一、惟达公司人力资源现状分析 通过查阅大量文件资料，进行统计分析后发现，惟达公司的人力资 源在人力资源结构分布、人力资源稳定情况和人力资源的产出水平等 方面存在很大不足，亟需改善。 人力资源结构分布。 1专业人员结构。公司管理人员比例偏高，接近15%，非管理人 员与管理人员比率为6: 1。而技术人员比例偏低，仅 62%，而同行业 领先企业T公司的技术人员比例达到了15%，反映出公司技术类人力 资源不足，影响公司的产品开发。 2员工学历结构。公司初中及以下学历员工的比例达44%，而 大专及以上学历员工的比例仅为 28%，反映出公司员工整体受教育 程度不高，人力资源素质偏低，不能满足公司所处行业的技术要求。 3员工工龄结构。公司由于成立时间不长，员工普遍工龄较短， 尤其工龄在一年以下的新员工偏多，达到62%，反映出公司员工整体的 业务熟练度低，必须加强岗位技能培训。 公司员工稳定状况。公司员工稳定状况主要通过员工流动率来 描述，公司08年员工月平均流动率为 70%，远高于同行业领先企业T 公司6%的水平，从各类人员的流动率来看，技术人员、辅助人员和操作 人员流动率都较高，反映出员工队伍流动性大，非常不稳定。 公司人力资源的产出水平。根据公司特点和具体情况，公司人 力资源的产出水平主要通过人均销售额和新产品开发情况来衡量。08 年公司完成销售3088万元，人均 6万元，而同行业领先企业T公司 08年的人均销售额为40万元，差距十分明显。 08年公司研发部完成的开发项目有ALPHA、SUV和FD三个型号， 有5套灯具和1个前格栅共6个产品。其中FD型灯具存在不少设计 问题，量产后出现质量问题较多，经常因产品不合格被主机厂罚款。 二、惟达公司人力资源不足的原因分析 针对惟达公司人力资源严重不足的现状，采取问卷调查、资料查 阅、访谈和小组讨论等方法，展开深入研究后发现，惟达公司人力资源 管理存在五大方面的问题: 缺乏科学的人力资源战略规划。由于经营管理理念落后，公司 未将人力资源作为最重要的资源看待，公司基本没有考虑人力资源的 长远规划。公司的资源向研发、生产和销售方面倾斜，而用于人力资源 投资的很少。同时，公司的人力资源管理部门归属行政部，地位与总务 科相当。人力资源部门基本不参与公司经营计划的制订。 人力资源管理部门的业务能力有限。人力资源部门工作人员的 专业水平低，且对公司的行业、产品均不了解，根本无法把握公司人才 素质特征及用人要求，导致人力资源管理工作乏力。公司人力资源管 理运作模式尚停留在传统的人事管理阶段，仅能完成人员招聘、新员工 入厂培训、员工考勤、工资计算和档案管理等基础工作，连基本的人力 资源管理流程和工作标准都未建立。 员工招聘渠道少，招聘周期长，人才质量难以保证。 1公司所处地域同行企业少，不能产生人才集聚效应，相关的专 业技术人才缺乏。而人力资源部门也没有努力去拓宽招聘渠道，招聘 途径仅依赖现场招聘会与网络招聘，因此公司经常招聘不到合适人才， 甚至出现某些岗位“人才真空”的现象。 2由于缺乏人力资源计划，公司的员工招聘必须等公司业务部门 提出申请后才能进行，导致人员招聘周期过长，招聘效率低下。 3公司缺乏规范的岗位说明书和用人标准，人力资源部门对专业 技术人才的特征难以把握，加上人才测评不科学，因而不能正确评价应 征者的素质和能力，导致人才招聘的合格率很低。 公司培训体系不健全，培训效果差。惟达公司没有建立完善的 培训体系，员工培训不能满足岗位实际需求，且培训效果差，主要表现 在以下几方面: 1对员工培训投资严重不足，缺乏培训规划。公司为了规避培训 投资风险，对员工只重使用，不重培养。从培训投入来看，公司08年仅 3万元用于员工的岗位技能培训，资源不足严重影响了培训工作。 公司没有形成多层次、多类型的培训体系，也没有明确人力资源部 门与各职能部门之间的培训分工。缺乏年度培训规划，培训不是围绕 公司的目标展开，培训活动的随意性大。 2缺乏科学的培训需求分析，培训针对性不强。从内容上看，侧 重于概念、意识方面的培训多，而对公司发展所急需的岗位技能培训如 生产人员的操作培训、设计人员的设计标准培训、销售人员的产品技术 培训等，则开展次数较少。 3不能进行有效的培训评估，培训效果难以保证。公司缺乏科学 的培训评估体系，管理者和培训者均不懂培训评估的专业技术，也不愿 为评估投入时间和精力。培训通常是走过场，搞形式主义，使得培训效 果很差，结果就是新进员工不能胜任岗位工作，老员工得不到业务水平 的提高。 对人才缺乏有效的激励，员工积极性受阻。由于公司对员工的 激励手段少，而且有效性差，导致技术人员、辅助人员和操作人员工作 不积极，员工流动率较高，具体原因如下: 1工资定级与标准未考虑各岗位的价值大小和员工的个体差异， 也缺乏正确的评定标准，主观随意性大，导致不公平和激励缺乏。 2考核方案不科学，远远达不到预期效果。员工考核不是按部门 和岗位差异区别对待，采取的是简单粗放的一刀切方式，如对技术员和 对工程师的考核方法竟然完全一样。 3考核目标多为定性指标，定量指标少，且未与公司主要经营目 标结合，考核不以服务于生产经营为目的，趋于形式化。 4员工工资水平不具备竞争力，技术岗位和生产岗位的工资水平 不仅低于行业平均，也低于当地同类岗位的平均数，一线操作员工的工 资水平甚至低于当地最低工资标准。 5激励手段单一，仅有物质激励，精神激励基本没有;激励方式落 后，只有短期激励，缺乏长效激励机制，使得员工的工作积极性很差。 三、惟达公司人力资源管理的对策建议 要改变人力资源现状，提高人力资源管理水平，惟达公司必须按照 现代人力资源管理理论和方法，重新规划和实施人力资源管理工作。 考虑公司的发展阶段和实际管理能力，前期应突出重点，从关键任务、 关键岗位和关键人员的管理试点开始，逐步提高和完善，切不可贪大求 全，急功近利，可以考虑从五个方面着手改进: 将人力资源管理部门的地位提升到战略高度。公司应对人力资 源部门重新进行定位，将其放在战略部门的位置，直属公司总经理领 导，与研发、生产、营销和财务等部门相互配合，围绕公司战略开展工 作。人力资源部门除负责岗位分析、岗位评价和规章制度等基础工作 外，更要配合各部门执行核心任务(如人力计划、人才选拔、员工培训和 员工激励等)，还要协助决策层做好人力资源战略规划。 聘请人力资源管理专家，健全人力资源部门工作。 1聘请既有扎实的人力资源管理理论，又有丰富的人力资源管理 实践的高级人才主导公司的人力资源管理工作，该人员最好对公司的 行业和产品比较熟悉，且对公司专业技术人才的素质特征把握准确。 2为人力资源部门配备专业的工作人员，前期最好有管理咨询机 构参与，以便系统规划人力资源管理工作，全面深入地推行管理改革。 3采取三维立体人力资源管理模式，即由公司决策层、人力资源 部门、各部门负责人科学地分担人力资源管理的各项业务，并进行密切 协作。 完善人员招聘工作，增强人力资源“输血”功能。 1组织专业评估人员对重要岗位进行全面分析，确定其关键素质 特征，制定岗位用人标准。 2做好人力资源规划，随时了解公司的人力资源需求，强调招聘 工作的前瞻性。同时拓宽人才招聘渠道，要主动出击，到专业技术人才 集中地进行招聘。 3根据不同岗位特点，采取适宜的人才选拔方法，严格按岗位用 人标准筛选人才，确保新进员工的素质符合公司要求，并为今后的岗位 培训提供依据。 健全公司培训体系，增强人力资源“造血”功能。 1重视员工培训，增加培训资源的投入，包括培训费用的预算、培 训场地和设施的布置、外聘培训老师等。 2推行SATE培训管理模式，建立领导支持机制、需求分析机制、 成果转化机制和效果评估机制，确保公司培训富有针对性，并取得良好 培训效果。 3强化对受训员工的激励和约束机制，不仅要通过物质鼓励和个 人发展来调动员工参加培训的积极性，更要在劳动合同签订和工资奖 金发放方面对员工形成约束力，以降低公司不必要的培训投资风险。 建立科学的激励机制，调动员工的积极性。 1重新设计公司的薪酬制度，确保内、外部公平性。由专业评估 小组采用因素计点法对关键岗位进行评价，明确其内部价值的大小。 还要根据公司的盈利水平和成本控制要求，参照行业和当地工资水平， 提高关键岗位工资的绝对额。另外，要适当增加员工福利投入，增强公 司的凝聚力。 2在完善目标管理的基础上，逐步推行关键绩效管理模式。从关 键任务、关键岗位和关键人员着手，设计合适的考核指标和绩效标准， 科学进行考核，不断促进员工业绩水平的提升。 3针对骨干员工如研发工程师、中层以上管理人员，考虑股份期 权、退休金计划等长效激励手段，以稳定重要员工，为公司的发展壮大 提供保障。 由于人力资源管理的系统性要求，惟达公司的人力资源管理改进 工作在前期会遇到较大困难和阻力，需要公司高层多些理解、支持和耐 心。随着基础工作的完善和管理手段的成熟，就可以逐步在全公司推 广，届时人力资源管理的作用就能更大限度地发挥出来。 参考文献: [1]严诚忠《最新人力资源开发与管理—理论实务》上海:立信会 计出版社， [2]傅志明汪秋磊著《企业人力资源管理系统再造》北京:经济 管理出版社， [3]刘江中小型民营企业人力资源管理现状分析人力资源开发 网， 2004，

企业人力资源管理存在的问题与对策论文

我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。 （一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。 1、开发形式单一。 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2、 开发管理未科学化。 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。 3、 评估未社会化。 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 （二）国有企业人员考评中存在的主要问题。 1、考评标准不规范。 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2、 考评方法单一。 在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知"唯上"的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。 3、忽视定量考评。 国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃"大锅饭"在国有企业内部盛行。 4、考评结果与使用脱钩。 目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认"不称职"等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 （三） 、国有企业人员选用中存在的问题。 1、 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以"好人"为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以"能人"为标准，用了不少小人和坏人。

你可以从如下几方面着手：一是因人设职，不是功能和岗位需要，而是因为要用某个人，才专门设立某个岗位；二是任人唯亲，父子亲戚齐上阵，搞得普通员工怨声载道；三是用人不够“公开、公平、公正、透明”，不是能者上庸者下；四是老板只顾自己的感觉，觉得谁和自己走得近，就起用谁，而不看这个人的品行、能力、资力等；五是人资的目光只局限于人才市场，要知道真正的人才哪有可能沦落到人才市场上啊？不等他离职早有挖角的等着他呢。　　人才能不能超水平发挥，有三个必要条件缺一不可：天赋、匹配（能力与岗位的匹配度）、一个好的上级。　　你试着按上面的几方面，自己去写，这样的论文才有价值。纸上得来终觉浅，绝知此事要恭行。抄袭别人的东西，有碍自己的人品。

人力资源管理存在的问题及对策论文

我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策ABSTRACTIn recent years， the expansion of domestic demand in our country， such as stimulatingconsumption policy stimulating， transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession， and the expansion of a massive wave， and domestic retail giant also through themerger， restructuring way This increased demand for retail Therefore， theenterprise is to develop and in the market competition， we must pay more attention to humanresources development and Taking gome enterprise as an example， a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems， and countermeasures to solve these problems，so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem，made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point， for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice Keywords: retail enterprise， human resources management， problems，countermeasure目 录摘 要 IABSTRACT II绪论 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 3（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 3（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 6（一） 国美电器发展简介 6（二） 国美电器人力资源管理现状 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析 11（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 11（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 13四 我国零售业人力资源管理对策 15（一） 加强以人为本的企业文化建设 15（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 15（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 15（四） 建立对员工的承诺 16（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 16（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 17结 论 1参考文献 2致 谢 3绪论（一） 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。（ 二） 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以综述：罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ 商场现代化， 2005， （05） ： 132－[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。（三） 研究思路及方法首先， 选取我国零售业为研究对象， 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） [2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） [3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） 一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（二） 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂， 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状（一） 国美电器发展简介国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新进员工学历比例构成应该为本科 5％， 大专 56％， 大专以下 5％。 同时应该加强现有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策（一） 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1]（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合

连锁企业人力资源管理的问题研究　　顾名思义，人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。而连锁企业的人力资源管理上更是想得尤为重要！下面我就针对连锁企业的人才储备个问题进行讨论！　　（一）国内连锁企业人力资源储备现状　　近几年我国连锁企业发展非常迅速，各类连锁门店数量剧增，销售额增长较快，连锁企业销售在社会消费中所占比重逐年增加。随着规模的扩大，对于适合企业发展的人才的需求增加的非常明显，由于连锁企业多属于服务行业，行业的特殊性使得各类连锁企业都已经有了人力资源储备的意识。在国内一些知名的连锁企业中，像百联集团、国美电器、苏宁电器、华联超市、苏果超市、华润万家、百胜餐饮等等一些企业，都已经探究出了适合本企业的独特的人力资源储备模式。　　但国内连锁企业在快速发展中也出现了很多问题，其中门店管理人员缺乏、人员流动率高、企业战略与人力资源规划的不合拍、管理水平低等人力资源管理问题的存在，限制的了企业的成长，降低了企业管理水平。为此，连锁经营企业亟待解决的问题是如何储备大量的适合企业发展需要的人力资源，以满足企业高速扩张对人力资源的需求。　　我国连锁企业对连锁企业形态、经营管理模式等方面都显得认识和经验不足，难以诞生素质较高的本土连锁企业经营管理专业人才。国内高校和其他教育机构目前对连锁零售企业的人才培养重视不够，还缺乏专门针对连锁管理而开设的专业，而相关专业的课程和教材也不多，从事连锁企业管理工作的人员，较难从专门渠道或机构获得连锁经营专业培训。另一方面，中国传统思想上一直以来都视零售服务为简单劳动，因此企业对人员素质要求不高，也不重视人员素质培养，这也使得连锁企业经营管理人才短缺现象严重。连锁经营企业重视快速的外部扩张，追求短期效益，缺乏管理制度和人才培养制度的建设。薪酬的提高是留住人才的最佳手段，所以对连锁企业而言，具有竞争性的薪酬也必要的，基层人员和中高级管理人才也都看重的是个人的职业发展和成长空间，如果一个企业缺乏应有职业发展前景，很难留住人才。　　苏宁电器是一家国内知名的家电连锁零售企业。十几年来，苏宁电器公司的发展，取得了令人瞩目的成绩，成为国内连锁企业的佼佼者。截至2007年底，苏宁电器在中国29个省、直辖市和自治区，190多个城市拥有超过630家连锁店，员工人数达90000多名，2007年销售规模近855亿元。近几年苏宁电器一直保持着高速的发展势头，2007年依然保持门店的快速扩张，全年新增门店数量达到281家。截至07年年底，公司门店总数为632家。 2007年， “苏宁”品牌价值25亿元，位列中国家电连锁企业第一。　　苏宁电器的快速发展，取决于公司连锁经营的扩展策略。随着企业规模的扩大，店面的增多，产业的结构的不断延伸，苏宁电器对于储备人力资源的需求非常大。在苏宁电器的发展过程中，人才战略是与企业的核心经营战略之一。专业的服务基于人才，苏宁有着独特人力资源储备模式和人才培养机制，储备并培养了大量的与各个岗位需要相适应的人力资源。比如苏宁电器从2003年开始实施的应届大学生引进与培养计划——“1200工程” 。　　二、连锁企业人力资源储备所存在的问题。　　（一）缺乏前瞻性的人力资源规划　　国内连锁企业大都是服务行业的，企业经过多年发展，才形成一定的的规模。然而，当这些企业在规模扩大，对于人力资源的需求也在变大，由于很多这样的企业都是从小的一两个门店做大的，在人力资源规划方面的工作明显已经跟不上企业发展的需要。加上外部可利用的人力资源量相对充裕，不合理的人力资源观，导致国内连锁企业往往忽视自身人力资源储备能力的加强。其次是一些企业在发展过程中，也注意到了人力资源储备的重要性，在人力资源规划方面也做了一些工作，但是与企业的发展速度相比，人力资源往往落后。人力资源规划缺乏前瞻性，导致企业对于满足未来人力资源需求的能力较低，从而使企业的竞争力和持续发展的动力下降。　　（二）人才引入机制的不健全　　在人才引入方面，连锁企业与国内中小企业有着相同的问题。首先就是缺乏制度性的进人规范，岗位和编制匹配度不高。人员的进入控制把关不严，企业处理临时应急性用工和周期性临时用工能力较差。而且连锁企业由于分地区公司化运作，公司中央的监管困难，分公司在引入人才管理上存在漏洞。其次，连锁企业由于需求较大，在招聘活动中容易降低尺度，造成引进人员整体素质中庸。特别是现在管理培训生岗位的引入，大量的储备人力资源都纳入管理培训生的行列，选择的标准趋同，不同岗位的用人标准在最初的阶段并不被重视，导致后来这些储备人员的培养方向难以尽快明晰。最后就是储备的人力资源的在公司内没有相应的制度以区别对待，这样导致流失率较高，从而对人力资源储备产生消极影响。　　（三）储备人力资源的职业生涯发展前景不明确　　国内连锁企业，在近几年较快发展的同时，在公司内部也储备了的大量的人力资源，但是这些资源并没有得到最优化的配置和最合理的引导，原因在于缺乏对员工的职业生涯规划。员工在进入企业初期，可能会因为自己预期的过高而产生对企业的不友好的态度，加上没有系统的职业生涯设计，使得他们对于未来自身的发展没有清晰的认识，这样只能导致两个结果，一是在进入企业一段时间后离开企业，二是没有明确的发展目标，失去主动性和积极性。作为职业生涯发展的设计，不仅要与企业发展的实际和预期相结合，也要与员工个人的兴趣和个人预期相结合，否则就算是企业为每一个员工设计了职业发展的通道，而效果仍然会不理想。在某种意义上，这是对储备人力资源的一种浪费。　　（四）长期系统性的培训体系的缺失　　培训，是国内连锁企业中做的相对较好的一个模块。因为在这些连锁企业中需要经常对员工进行服务意识、商务礼仪和基本技能的培训。但是，培训体系的不健全，缺乏系统性的培训体系是国内连锁企业的一个普遍问题。　　（五）不合理的薪酬水平和激励机制　　连锁企业普遍地存在员工薪酬水平低，工作时间长、工作量大的现象，这就造成了连锁企业员工的流失率较高。一般而言，员工流失的关键因素依次为:报酬水平不高、职业发展不明确、工作的灵活性低、福利待遇低，长期得不到激励等。国内大多数连锁零售企业的员工的工作时间较长，工作量大，特别是节假日加班加点更是常事，而薪酬水平却相对较低，员工其它福利待遇也并不令人满意，造成员工流失率高。对于储备的人力资源而言，这就造成了他们对企业价值认同感、责任感，稳定性差，从而储备人力资源的流失率会更高。在不合理的薪酬水平下，员工很难感受到企业的激励机制，对于从最基层需要出发的员工而言，没有比提高薪酬，完善福利更有效的激励。在这种不合理的薪酬水平和激励机制下，明显不利于储备人力资源的成长。　　（六）急功近利的绩效管理体系　　绩效管理不仅仅是一个衡量系统，而是利用这个衡量系统来传播企业的新战略，并使企业与新战略相连接。“这种新战略不再像以往那样急功近利，一味追求降低成本和低价竞争，而是提供特制的、高附加值的产品和服务，从而创造增长的机遇。”很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性，而忽视了引导性，使绩效管理工作本末倒置，即只注重评价，而忽视绩效管理是主管与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。因此，这里有两个问题要注意：其一是岗位职责描述的正确性；其二是岗位职责描述的科学性。没有达到正确性，就很难起到引导的目的；缺乏科学性，就无法进行正确的绩效评价。对于储备人力资源的绩效管理，如果考核的标准同一般员工，不区别对待，考核的结果往往是无法与企业标准接轨，更不能为其他工作提供参照标准，甚至会影响储备人力资源在企业的发展。　　（七）企业文化的育人能力薄弱　　企业文化可以分为四个层面 ：物质层面 ，制度层面 ，行为层面，精神层面 。对于物质层面和制度层面的企业文化，连锁体系可以通过总部的统一规划指导来实现融合统一。而在行为和精神层面的企业文化的融合统一 ，固然可以通过规范、培训获得一定程度的实现 ，但这两个层面上的企业文化与地域环境、历史有很大的关联性 ， 而特许加盟店的环境系统、历史背景各不相同，就不易形成统一的文化 。对于连锁企业而言，文化的建设更加重要。而很多连锁企业对于文化的建设仍停留在服务意识上的一致理念的传承，但没有本企业独立的文化氛围，是的员工无法通过企业文化去学习，去程扎为一个企业需要的人才。　　三、连锁企业人力资源储备的问题的解决策略　　（一）苏宁电器人力资源储备的举措及经验借鉴　　苏宁电器在人力资源储备方面的经验有很多是很有借鉴性意义的。仅以应届大学生引进与培养计划——1200工程为例，就是一种理念的改变，开始注重从内部自己培养自己所需要的人力资源。1200工程是根据公司战略对未来人力资源需求所作的一中长远规划，这种内部培养周期在3-5年的人力资源储备模式，可以为大多数连锁企业所借用。　　在苏宁电器内部，1200工程项目组由集团总裁亲自管理，在战略高度和集团层面给予1200人才储备计划以政策的支持。比如在薪资方面，1200梯队员工享受更多的政策倾斜，公司为其提供正常薪酬和各项法定保险的情况下，还享受住房补贴带薪培训等福利。在培训方面，苏宁电器南京雨花培训中心，专门为1200梯队员工编写培训课程，开发培训项目，雨花培训基地一般只接待中高层以上管理者的培训项目，然而与1200梯队相关的培训也均安排在此。在绩效管理方面，苏宁电器安排员工进行大部门内部的轮岗，使他们全面了解公司内部流程，对于出现的问题即使给予指导，而这些员工的绩效不是根据员工的业绩表现而是对员工对于企业流程制度方面的考核。最终这些员工要经过多轮的述职，最终确定员工的定岗方向。　　（二）解决国内连锁企业人力资源储备问题的策略　　人力资源储备是连锁企业事业发展的需要 ，是实施人才战略的重要内容。只有建立起汇集大量高学历的人力资源储备，解决现有人力资源储备的各种问题，才能够更好地服务连锁企业的发展。为此连锁企业应该在人力资源管理活动中做好以下的事情。　　做好企业人力资源规划。　　在连锁企业的经营战略中，人力资源战略也是一项重要的战略。所以要从战略的高度，进行人力资源的规划，并在战略实施的过程中，不断进行调整，使之与企业目标相一致。要做好人力资源规划，必须从企业发展的实际出发，对企业现有人力资源储备进行分析，并对企业未来人力资源需求作出正确的判断。　　企业未来人力资源需求主要可以看作企业预期规模扩大的总岗位数与现有人力资源储备的差额，在具体分析上还要考虑合理的人才流失和退出、岗位晋升、外部人才市场、企业预期发展战略的调整。一般人力资源规划在连锁企业最好是5年以内的，因为外部环境不断在变，中期的人力资源规划对于连锁企业来说更容易把握。　　人才的招聘甑选　　企业的招聘，是人力资源储备计划实施的最重要环节。企业的招聘的目的不完全是满足企业现阶段的人力资源需求，而是要满足未来2-3年的需求。这样招聘手段和对于招聘者能力的测试就尤为重要，因为储备计划需要企业大量的人力财力物力支持，要尽可能保证招聘的效益。　　因为连锁企业的需求量相对较大，而且招聘在每个年度都有一致性，且应聘者竞聘成功都需要经过培训才会上岗，所以选拔手段可以更加的灵活。在保证质量和成本节约的前提下，尽可能的对竞聘者的最基本能力进行考察，以保证录用者是最适合企业的。在招聘过程中，也要向竞聘者申明企业的人力资源储备模式和意义，以明确应聘者的求职态度，以便减少入职后的流失率。　　做好储备人员的职业生涯规划　　企业员工职业生涯开发和管理是人力资源管理的新的重要课题，是把员工个人发展与企业发展相融合的一种管理艺术。国内连锁企业在自身发展的设计方面有着明确的发展方向和良好的愿景，但是这并不能在很大程度对员工产生吸引力，主要原因是企业的愿景与员工自身的愿景不一致。对于储备人才的职业生涯规划，首先是要贴近员工本人的意愿，以企业文化和企业愿景去激励员工，引导他们的发展方向，与企业建立共同的愿景。　　在设计员工职业生涯规划的时候，要明确储备人力资源的发展前景和职业晋升的通道。使员工对企业为他们设计的发展规划有比较清晰的认识，这不仅有利于调动员工积极性，也能在一定程度上增强企业留人能力，从而保证储备人力资源的稳定性，并使他们朝着企业需要的方向发展。　　苏宁电器在为储备人力资源提供完整的成长途径的同时，也为他们提供了在公司内部富有竞争力的薪酬，使得储备的人力资源愿意在公司提供的这种途径上成长起来，并激发他们加速成长的动力。苏宁塑造家庭氛围的企业文化，在给予良好待遇和职业生涯发展机会的的同时，通过企业文化营造育人环境，增加企业的吸引力，从而在更大程度上减少储备的人力资源的中期流失，以达到人力资源储备的良好预期。　　建立富有长效的系统的培训体系　　连锁企业特别需要建立企业自己的人才培养系统。在人力资源培训，国内知名成长良好的连锁企业大都有自己较为科学可行的人才培养体系。借鉴先进人力资源储备模式，建立和完善企业富有长效的人才培养系统，是企业获得和留住人才最有效的手段。储备人力资源的升值渠道主要是长期的完善的培训。企业要强化内部培训，建立科学完整的培训系统，包括企业文化、职业技能等。　　营造育人留人的企业文化　　连锁企业需要建立优秀的企业文化，提高企业员工的价值认同感。企业文化也是企业留人育人的大环境。连锁经营模式在国内发展了十几年，也向国外企业学习了许多的东西，但是最深层、最持久、灵魂的企业文化却始终是企业的一个软肋，即便是国内较大的连锁经营企业，也很难用文化形容其经营特色。如何培育企业敬业、实干、高效、严整的良性企业文化，增强企业发展的后劲和底蕴，是国内连锁企业快速发展中应静下心来认真思考的问题。　　企业文化首先要体现在企业的价值观上面，只有价值观的积极向上，企业的文化才是留人育人的。企业文化不能只流于形式，是企业核心竞争力的来源。员工的价值认同，才是企业文化得以发挥作用的前提。所以连锁企业在企业文化方面的建设要更加贴近企业实际，在员工中更加具有认同感，增强文化对于员工的教育和引导能力。　　最后，我要申明两点！　　第一，连锁企业战略的拟订与战术的实施无不需要员工真正的理解和对总部制度的切实执行到位，庞大的连锁系统也绝不允许出现执行断层和扭曲，一旦执行走样，将危及整个连锁系统的生存安全。连锁企业应根据连锁扩张的计划建立相应的人才储备。因为连锁企业的成功在于“成功企业”的“成功复制”，这就要求员工具有相应的素质，以保证这种“复制”不变形。这对于连锁店的领导是一种大的挑战。 实现员工“本土化”是保证连锁成功的必要条件。因为“本土化”既减少了连锁企业的人力成本，又保障了连锁事业的迅速发展，还能够让连锁终端很好地融入当地的市场。根据市场特点与岗位特点分配人才。市场如人，亦有自己的性格，只有适合其性格特点的人才能为其所接纳，才能避免连锁企业出现“水土不服”的症状。　　第二，战略性人才储备以企业战略为指导并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围。理想情况下它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。战略性人才储备贯穿于企业战略发展的全过程，但容易被忽视，特别是在一些规模小、成长快的企业，经营者的注意力往往集中在高速成长的表象上。当企业发展到一定规模并由企业家精神为主导向专业化管理转变时，战略性人才储备的重要性就凸显出来。在这一阶段一个自发、混乱、随意的公司要转型为一个更加有计划、有组织、有纪律的实体，需要在包括产品开发、生产、销售、财务、人力资源管理乃至后勤服务等方面进行人才扩张。人才储备不足，不可避免地把公司从增长快车道上拉下来。而且，转变过程中这种人才扩张如果是应急补缺性的，将不能从战略上解决人力资源问题。因此需要将人才储备提到战略角度考虑，以减轻企业增长导致的组织转型痛苦。