人力资源分析论文的引言题目是什么字体

人力资源分析论文的引言题目是什么字体

毕业论文用规范的宋体就可以了

引言又称前言、绪论，引言字体为小二号黑体加粗 其内容500字左右 ，内容字体应为小四号宋体，行距20磅！

人力资源分析论文的引言题目是什么类型

据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效

1、小微企业的人力资源管理瓶颈。 2、绩效考核中的异常处理分析。 3、未来人力资源管理在企业中的应用创新与开发管理。 4、社会公益事业人力资源管理现状分析。 ……您可以展开来想，可以立题的有很多哟~

您的人力资源管理专业论文具体是什么题目呢有什么要求呢论文是需要多少字呢开题报告 任务书 都搞定了不你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝写作过程顺利1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。　　2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）　　3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。　　4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。　　主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。　　5、论文正文：　　（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。　　〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：　　提出-论点；　　分析问题-论据和论证；　　解决问题-论证与步骤；　　结论。　　6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。　　中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：　　（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。　　（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

好多啊，比如：浅析企业员工绩效考核制度、工资管理制度的比较分析、薪酬制度与员工激励问题、企业员工的培训与开发、招聘面试的方案设计与研究等等，这些跟人力资源工作都是非常贴切的。希望对你有帮助。

人力资源分析论文的引言题目是什么意思

1 完善薪酬制度2 健全晋升机制3 重重视员工工作4 增进内部沟通5 加强员工培训6 改善工作环境在这些框架上发挥一下即可

论文的引言，也称为"导言"序言""通常置于论文前面，对论文所涉及的研究进行初步的介绍，通常是一段或数段短文通俗地讲，论文的引言就是论文的开场白通常，论文的引言要涵盖如下数点:本论文研究背景是什么?本论文要说明什么问题?本论文的研究拟采用什么方法?其设计的方法是否的合理?可有哪些新的发现?是否有学术价值?读者能否论文产生兴趣，很大程度上，取决于的引言　　(本回答来源于学术堂)

1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。　　2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）　　3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。　　4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。　　主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。　　5、论文正文：　　（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。　　〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：　　提出-论点；　　分析问题-论据和论证；　　解决问题-论证与步骤；　　结论。　　6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。　　中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息　　所列参考文献的要求是：　　（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。　　（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。　　————中国期刊库

引言作为论文的开头，以简短的篇幅介绍论文的写作背景和目的，缘起和提出研究要求的现实情况，以及相关领域内前人所做的工作和研究的概况，说明本研究与前工作的关系，目前的研究热点、存在的问题及作者的工作意义，引出本文的主题给读者以引导。引言也可点明本文的理论依据、实验基础和研究方法，简单阐述其研究内容；三言两语预示本研究的结果、意义和前景，但不必展开讨论。前言在内容上应包括:为什么要进行这项研究?立题的理论或实践依据是什么?拟创新点?理论与(或)实践意义是什么?首先要适当介绍历史背景和理论根据，前人或他人对本题的研究进展和取得的成果及在学术上是否存在不同的学术观点。明确地告诉读者你为什么要进行这项研究，语句要简洁、开门见山。如果研究的项目是别人从未开展过的，这时创新性是显而易见的，要说明研究的创新点。但大部分情况下，研究的项目是前人开展过的，这时一定要说明此研究与被研究的不同之处和本质上的区别，而不是单纯的重复前人的工作。——发表吧

人力资源分析论文的引言

1 引言　　自改革开放以来，我国民营企业取得了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一体化脚步的迈进，我国民营企业的发展遇到了一些瓶颈性的问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展。因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。　　2 我国民营企业人力资源管理存在的问题　　首先，企业对人力资源管理不够重视，甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人;重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点，招聘就显得特别轻松。结果是你进我出，人才不稳，恶性循环。　　其次，机构设置不到位。没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室兼任。民营企业多数老板认为人力资源部只增加成本，不能为企业创造价值，利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在行政事务上，工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。　　第三，只管使用人才，不管人才的培养。老板不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算，弄不好还会培养出“白眼狼”，翅膀硬了就会走人。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。　　第四，中国人固有的“血浓于水”的传统情结制约下，民营企业的“任人唯亲”异常普遍。企业各级管理层多半都是老板的亲属，企业管理中出现的矛盾往往演化为大家族内部的“家务事”。管理者在管理的过程中必须考虑“关系”的亲疏来进行问题的处理。　　3 优化民营企业人力资源管理的对策　　1 明确企业人力资源管理战略规划　　(1)人力资源管理实现部门化，打造专业化的管理团队　　民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，实现人力资源管理科学化、规范化，专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时，也要着重打造一支专业化的管理团队;要在人力资源管理部门的总体协调部署下，提高其他各部门的管理能力，培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。　　(2)评估企业人力资源状况，做好人力资源规划　　民营企业在初期通常依靠强大的核心团队完成资本的原始积累。当企业初具规模后，就必须要对企业的发展战略有一个清晰的认识，明确企业发展的阶段性目标和步骤。企业现有的核心团队已开始发生实质性的一些变化，通常难以跟上企业发展的步伐。企业要对现有的人力资源状况进行客观的调查和评估，结合企业总体经营战略做出相应的人力资源战略规划，以实现人力资源推动、整合和利用企业的各项资源发挥出最大的效益，实现企业的战略目标。　　(3)加强核心员工的管理使用，稳定专业人员队伍　　核心员工最熟悉企业实际状况的，他们的经验和技术最能适应当前企业的发展，企业应加强对他们的开发使用，使他们能够在做好本职工作的同时能够相应转变角色，形成企业的内部“培训师”、“教练员”，保证企业正常经营管理的可持续性发展。　　(4)优化企业人才结构，建设企业人才梯队　　企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补，与企业的生产经营相适应，发挥出其整体协同效应，提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人才结构的同时要注意建设企业的人才梯队，这样来明确企业人才的成长阶梯，树立员工成长目标，提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。　　2 做好工作分析，明确员工的责权利　　(1)做好工作分析，并保持工作说明书的动态调整　　工作分析是人力资源管理的基础性工作，只有做好工作分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作，诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界上不变的唯有变化，工作也在动态的变化中运行，因此工作说明书的动态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在民营企业管理中屡见不鲜，它往往成为非正规管理的始作俑者。　　(2)建立健全规章制度，实施规范化管理　　随着企业的不断发展扩大，民营企业必须合理的进行组织架构设计，科学的分工作业，建立健全各项规章制度，实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束，建立责、权、利明确的现代契约关系，明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度，使企业彻底地摆脱“人治”，实现“法治”，这样才能保障和促进员工的工作积极性，使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。　　(3)完善多渠道的激励机制，提高员工工作积极性　　员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件，完善多渠道的激励机制，根据不同的员工类型，满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求，创造良好的工作、生活和成长环境，提高员工工作积极性，使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能，谋求个人价值的最大化实现，成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。　　3 塑造企业文化，增强企业凝聚力　　(1)转变用人观念，重新认识人力资源管理根本所在　　企业人力资源管理之根本，就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。民营企业企业管理者要彻底抛弃“任人唯亲”的用人模式，代之以“任人唯贤”。另一方面，民营企业管理者要重新定义对人性的假设，要相信企业员工都是愿意承担责任和积极进取的人，是愿意并且能够自我领导和控制的人。 (2)加强企业沟通管理，促成和谐的工作氛围　　企业经营管理者要搭建出上行沟通、下行沟通，平行沟通等多方向的立体沟通渠道，形成一个开放的信息流通环境。管理者要注意经常与员工进行沟通，了解其思想动态，也要注意认真听取员工对公司和部门管理的建议，提高普通员工在企业发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈，保证沟通的实际效果和结果。通过全方位、多形式的沟通渠道将存在的问题暴露出来，也将解决问题的方式探讨出来，在沟通中消除劳资双方的误会和隔阂，拉进企业与员工的距离。　　(3)培养企业和员工共同的核心价值观，实现企业和员工的“双赢”　　员工只有在心理上和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力的为企业做贡献，才能保证其自身现在和将来的稳定的经济收入、获得的各项福利及社会保障，以达成企业和个人的“双赢”局面　　4 结语　　总之，民营企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制，才能保证民营企业的发展壮大，使企业之树的常青。

企 业 人 力 资 源 管 理 创 新[摘要]在这个不断变化着的时代，“变”成了永远“不变”的真理，“变”则通，通则达。创新则是变化的根本。改革开放“解放了我们每一个人，每一个社会组织、团体”都迎接着全球性的挑战。世界经济一体化，各种文化、政治的融汇，高科技驱使下的市场经济，激烈的竞争机制，一切一切都需要我们拼搏、创新。“创新是人类社会永恒的主题”。发展要有新思路，创新要有新突破，只有创新才能踏着时代的步伐、追赶上历史的潮流。 一、 论题来源及论述的目的及意义在激烈的市场竞争中，唯一具有持久性竞争优势的是“人才战略”，而人才的引进、使用与开发是人力资源管理创新与市场经济相适应的战略性的长远的规划。企业人力资源管理的创新，就是在不断发展着的人力资源管理中为满足不断的人才需求而提出新的观念、产生新的思想、运用新的方法、建立新的制度、采用新的组合和管理方式，实现企业组织更新，来满足企业市场发展的不断需求。人力资源管理创新，首先是观念的创新，观念创新；一是要提出新的观念，树立新思想。二是对已有的事物重新审视，赋予新的更为接近事物本质的认识。三是从新的视角进行观察，从而得出新的更为丰富、立体的见解。在看待“人才”方面要用人机制创新，要树立新人才价值观念、人才资源观念、人才资本观念、人才开发观念、人才战略观念，重要的是把人才资源转化为人才资本。要把人力资源管理由单一部门的管理转化为全面的、全员的人力资源管理。人力资源管理创新，又是体制的创新。要从旧的管理体制转变到新的体制，要建立新的人力资源管理框架，科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。规范企业人力资源管理，搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心、开发员工潜能、激活人力资源、推行以人为本、提升企业核心竞争力。二、 国内外企业在该方向的研究现状及分析（一）目前；中国企业人力资源管理现状，分以下几个部分：1、大多数企业的人力资源管理远处于传统的行政性人事管理阶段，而未真正进入人力资源转化为人力资本，从而产生效益的观念方面。没有系统的人才战略，人力资源发展规划战略。找不到企业所需人才，用不好人才、激不活人才，留不住人才，还是以事为中心，不是以人为中心，把人当作成本而不是资源，把人力资源管理部门看作单一的职责，而未看作是每个部门的职责。把人事管理看作静态性、独立性事务，而未动态的、整体发展的宏观战略。2、大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。3、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司。4、国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。5、多企业人力资源管理缺乏创新，未把“人”看作具有经济性的进入市场后而能转变为资本、资源。目前国外先进企业在人力资源管理方面是创新的，把人视为重要资源，以人为本，以人为中心的人文发展观。目的是在满足人才自我发展的需要同时保障组织的长远利益的实现。视野；是广阔、远程性的。性质；是战略、策略性的。深度；是主动性，注重开发性的。功能；是系统、完整。内容；是丰富的。地位；是决策层。工作方式；是参与、透明。与其他部门的关系；是和谐合作型的。对待员工的态度是；尊重、民主、服务。定位角色；是挑战、变化型。人力资源部门属性；是生产与效益部门。以上对比就发现了目前国内企业人力资源管理的定位与开发不足，急需提高，而更加要注意人力资源管理的创新与战略性规划。三 、主要结构性内容（一）企业人力资源部门的角色定位与职能转变随着人力资源活动与目的的变革，从事人力资源管理的人员扮演的角色也随之发生变化：人力资源从交易性管理转向战略性管理。交易性管理只是强调“用正确的方法做事情”，而战略性管理则是侧重“做正确的事情，而且用正确的方式”。人力资源着重营造战略、组织与行动方案去提升人力资源管理的效率与效果。人力资源管理应该当好业务伙伴，有能力诊断组织流程再造，倾听并对员工的心声，做出及时的响应，管理企业的文化变革等。在20世纪80年代以前，人力资源管理人员扮演的角色是“工作的行政人员”和“合同管理人员”。随着人力资源管理人员越来越参与公司的战略决策，人力资源扮演的角色集中体现在“建筑设计师”的角色。要定位在战略伙伴，把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动，把业务战略与人力资源联在一起“做组织诊断”定位在管理变革方面，做变革催化剂，培养企业变革能力，保证企业有变革能力。定位在员工代言人的员工管理方面，倾听员工心声，为员工提供资源。定位在行政管理专家。企业流程再造，使服务和资源共享，促进工作流程，使工作效率不断提高。总之，企业必须认清人力资源管理职能所扮演的角色。从企业远景、使命、目标、战略去对照人力资源管理职能的转变。现代企业人力资源部门职能转变，突出表现在以下几个方面。1、人力资源管理的参谋和咨询功能进一步扩大。2、人力资源管理的直线功能得到强化，人力资源部门成为了利润中心，与其他部门建立业务伙伴关系。3、人力资源管理在制定与执行企业战略方面的作用越来越大。人力资源管理部门在规划与实现企业战略方面扮演着越来越重要的角色。当前人力资源面临的挑战是全方位的，因此，人力资源的重要性也越来越突出，要求职能转变也是迫切的。（二）基于胜任力的人力资源管理体系的建立人力资源管理体系的建立目标是规范企业人力资源管理、搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心，开发员工潜能，激活人力资源，提升企业核心竞争力。石家庄市公共交通总公司是一个始建于1953 年的国有大型企业，现有职工 5286人，在长期的计划经济体制下运营，基本上是政府形象工程，，长期靠政府拨款、补贴。企业组织长期不变，企业包袱沉重，也未进行新的人力资源模式的改造及管理。经过改革开放，解放思想，转变观念，采取了从体制上股份制改造的方案，与香港外商联营引进了新的管理理念，从战略角度出发，规划了新的人力资源管理体系。1、坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设置，能对市场做出快速反应的组织结构，根据组织结构和组织战略目标，动态性设置岗位和编制。2、有准备的确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系。准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配置人才。3、根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施有针对性的员工的能力开发和职业管理。4、实施管理职务与关键技术岗位继任计划。根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。5、分类实施工作绩效管理，逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理，根据绩效管理的4w（为什么、做什么、做的怎么样、及结果如何管理）本质、引进、完善关键业绩指标（kpI），应用综合平衡计分卡考评各所属公司及部门，应用行事及目标管理考评员工个体。6、标准测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配、完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工的积极性，让员工与企业共同发展，成长。7、明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平（战略伙伴、行政专家、员工领头人变化的催化剂等四种角色）促进组织目标的实现。（三）团队绩效与团队领导者绩效的考核设计绩效考核作为人力资源管理的重要环节和核心内容，通过对员工的工作实绩进行评定，帮助员工认识实际工作中的问题和不足，促使他们不断改进；同时在考核过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工的发展，绩效考核为制定人力资源规划和人力资源决策提供一定的依据，是企业的发展、兴衰、科学化人力资源管理的重要途径。所以，任何团队与领导者必须进行绩效的考核与评估。1、团队绩效考核：首先是；确定绩效考核的目标。在企业总的目标和行动方案指导下，每次绩效考核的具体目标是什么，达到何种效果，取得何种改进都应当事先确定下来，以指导绩效考核过程的具体进行。第二是；建立绩效期望，以确定完成任务的具体要求是什么，对实际工作完成情况对照，实行考核。使绩效活动有据可循，以便更客观公正的进行考核。第三是；检查员工所完成的工作，绩效考核的标准建立起来以后便是对员工实际完成工作的检查和对照。对工作的各方面进行衡量。第四是；评定绩效，评定员工的绩效的过程十分关键，应按标准来论定，做好客观、公正、考虑要全面。第五是；与员工一起回顾和讨论，对不明确或不理解的做出解释，通过分析，更好的理解对工作的改进。共同探讨出最佳的改进方案。最后是；反馈过程，绩效考核的结果在反馈给员工的同时，还要将总结的经验和问题及时反馈到下一次绩效考核的目标制定中去，为下一次循环的考核目标方法的改进以及考核信息收集来源等提供依据。2、绩效考核坚持：客观性、公开、公平、经常化、合适性、及时反馈的原则、3、绩效考核的方法是：a、排序评价法 b、配对比较法、c、强制分布法、d、等级评分法、、图形尺度评价法、、关键事件法、 g、行为瞄定等级评价法、h、目标管理法等等。 4、要建立有效的绩效考核体系 a、确立绩效考核标准，b、正确选择绩效考核方法，c、绩效期望明确、简单，d、合格的考核人员，e、考核的公平性，f、及时提供反馈，g、全方位及时评价，5、团队领导者的绩效考核需要解决两大核心问题 a、管理问题；高层管理层参与，树立绩效管理模范。制定具有挑战性的目标、企业的战略与文化、公司治理结构、决策层管理导向。b、技术问题；目标分解、关键业绩指标（KPI）的提炼、业绩考评标准的编制、考评的方法与周期。四 、论文过程中遇到的困难和问题以及解决的措施（一）、首先对开题报告内容的理解把握不太准确。对结构性论述不太适应。对自身命题也经过了深思熟虑 。 解决措施；通过认真反复的学习，查阅了大量的有关书籍，反复学习研究，经过系统的思考和结合实际工作中的经验体会，最终命题并写完论文。（二）、在论述第二项中的第3条时，结合自身企业方面有点困难。因为市公交总公司进行国有股份制改造，与港方合资。港方控股51％。目前公交总公司正处于清产核资阶段，机构处于内部人员调整、减员定岗。同时处理大批历史遗留问题。对新的人力资源管理只能在战略上谋划，在答辩论文紧密结合实际方面其难以表述先进的创新性和理念。（三）、企业人力资源管理是一个科学、先进的体系，是不断发展创新的行业，要求我们要不断学习、研讨。在大胆实践的基础上，结合行业特性，提升自己、勇于创新。 以上仅供参考！

1 完善薪酬制度2 健全晋升机制3 重重视员工工作4 增进内部沟通5 加强员工培训6 改善工作环境在这些框架上发挥一下即可

简介 在当前的信息化管理浪潮下，我国的人事管理模式由传统的手工业务办理模式渐进的转向信息化，现代化的高效管理模式。在民政部门的大力支持下，宏达软件结合人事办公管理的实际情况和实践操作研发的新一代人事管理系统，使一直沿袭传统办公模式而产生的管理效率较低，经营管理水平相对滞后等现象得以改善；而这种新型的办公业务流程自动化、智能分析、科学宏观的管理模式已经成为各个单位的必然需求。 为了提高人事办公行业整体的科技含量与管理效率，加快人事行业的信息化建设，山东宏达软件推出的《人事管理系统》是协助各单位科学、全面、高效地进行人事管理的系统，它参考了哈佛人力资源管理理论，根植于国内人事管理的实际情况，实用而科学。经过不断地研发与完善升级，又推出了《人事管理系统专业版》，并在全国进行了业务推广，使用者反映空前。 系统特点 输入功能 该系统提供了对人士管理、调动管理、合同管理、工资管理、培训管理、绩效考核、奖惩管理、辅助功能、基础设置、综合统计等模式录入和表格界面录入。录入信息时可能会出现相同的信息，为避免重复录入，部分字段设置了辅助录入功能，您只需输入几项即可完成录入功能。操作方便快捷，可大大提高您的工作效率。 查询功能 根据不同的查询统计条件显示出需要的结果。 报表功能 根据查询或者统计出来的结果生成报表。 打印功能 系统支持打印功能，如想打印信息单击预览报表上的打印按钮即可。 安全功能 进入系统后，单击菜单“系统→工具→用户及权限”可以设置系统的各用户权限。 数据备份与恢复功能 可备份在硬盘或其他可移动磁盘中，并可对备份的数据进行多项操作。 适应性 适应在WINDOWS98/ME/2000/XP系统上运行。 灵活的版本选择 系统有单机版和网络版，可以安装在每台电脑上，分别是数据独立的单机版和数据共享的网络版。 功能简介 人事管理 输入人事档案的详细资料。 调动管理 对本单位新进人员进行就职登记、需要调动的员工进行记录、离职员工进行登记、复职记录以及员工异动浏览查看等。 合同管理 合同从签订到履行完毕涉及到许多法律问题，也涉及施工生产的专业技术部门，某一环节的缺失或重大失误都有可能导致严重后果。因此，必须制定规章制度予以保障。一是要建立法律顾问部门的职责和权限，确定合同主管与协管关系和责任；二是要建立合同评审、起草、会商、审核、审批制度；三是要建立合同监管人、合同报表、合同执行定期和规定事项报告制度；四是要建立企业法律事项的内部审核制度；五是要建立一些程序制度，如：法人授权制度、合同证据的收集、保管制度等；六是合同签署、履行过程中的责任制度、奖惩制度。 合同管理工作应适当分工。大型施工企业管理层次相对较多，既要充分发挥整个合同管理系统的作用，调动各级合同管理部门的积极性，又要根据不同情况，调整具体管理权限。一般来说，企业应通过授权，一次性把大量的合同管理事务交由部门及下属单位，进行常态管理。但对一些合同标的较大的合同，风险较大的合同、涉及部门或单位较多的合同，都应由企业总部合同管理部门直接管理。企业合同管理部门负责合同宏观的、总体的、原则的、重要的合同管理和全面的监管工作，而部门和下属单位则负责专业的管理及合同的履行工作。 工资管理 计算工资的功能，每月会根据考勤记录自动计算员工工资，生成工资表。并且支持多种薪金制度，比如可同时支持宽带工资制度或手工录入两种情况下的调薪和奖金计算，工资调整后能够实现档案信息的自动更新。 辅助功能 记录日常记事、通讯录、会议记录、证照到期提醒、员工生日提醒等多种功能。 基础设置 考核项目设置、考核等级设置、奖惩项目设置、部门信息设置、民族设置等； 综合统计 分类统计、员工人数综合统计。 人事档案 输入人事档案的详细资料。 调动管理 对本单位新进人员进行就职登记、需要调动的员工进行记录、离职员工进行登记、复职记录以及员工异动浏览查看等。 运行环境 本系统支持Windows98|Me|2000|2003|XP|Vista|Win7。 核心应用价值 实现企业人员信息的详细记录 人事管理专员可以通过人事管理系统维护员工资料、部门架构、人员分组、员工异动信息等。 强大的查询功能，支持多条件值搜索 系统提供的多种报表、统计图表，可以帮助人事主管通过不同的查询条件查看人员信息、生日汇总、合同异 动等，实现系统智能化操作。 自动提醒机制，人事管理专员的小助手 系统提供合同到期提醒、员工生日问候等职能提醒方式，并且支持邮件或者短信通知人事管理专员，以便提前进行相关准备工作。 实现员工资料的电子化管理 人事部门的工作一般都是日常性的而且是比较繁杂的，大量重复性工作很容易导致员工工作没有新鲜感。使用人事管理系统可以让繁杂的工作电子化管理，提高人事部门员工的工作效率。 详细记录招聘过程，为企业积累招聘经验 招聘专员可以通过系统录入应聘者简历，安排初审人员、面试人员，将企业的招聘工作在系统中管理起来

人力资源分析论文的引言题目怎么写的

简介 在当前的信息化管理浪潮下，我国的人事管理模式由传统的手工业务办理模式渐进的转向信息化，现代化的高效管理模式。在民政部门的大力支持下，宏达软件结合人事办公管理的实际情况和实践操作研发的新一代人事管理系统，使一直沿袭传统办公模式而产生的管理效率较低，经营管理水平相对滞后等现象得以改善；而这种新型的办公业务流程自动化、智能分析、科学宏观的管理模式已经成为各个单位的必然需求。 为了提高人事办公行业整体的科技含量与管理效率，加快人事行业的信息化建设，山东宏达软件推出的《人事管理系统》是协助各单位科学、全面、高效地进行人事管理的系统，它参考了哈佛人力资源管理理论，根植于国内人事管理的实际情况，实用而科学。经过不断地研发与完善升级，又推出了《人事管理系统专业版》，并在全国进行了业务推广，使用者反映空前。 系统特点 输入功能 该系统提供了对人士管理、调动管理、合同管理、工资管理、培训管理、绩效考核、奖惩管理、辅助功能、基础设置、综合统计等模式录入和表格界面录入。录入信息时可能会出现相同的信息，为避免重复录入，部分字段设置了辅助录入功能，您只需输入几项即可完成录入功能。操作方便快捷，可大大提高您的工作效率。 查询功能 根据不同的查询统计条件显示出需要的结果。 报表功能 根据查询或者统计出来的结果生成报表。 打印功能 系统支持打印功能，如想打印信息单击预览报表上的打印按钮即可。 安全功能 进入系统后，单击菜单“系统→工具→用户及权限”可以设置系统的各用户权限。 数据备份与恢复功能 可备份在硬盘或其他可移动磁盘中，并可对备份的数据进行多项操作。 适应性 适应在WINDOWS98/ME/2000/XP系统上运行。 灵活的版本选择 系统有单机版和网络版，可以安装在每台电脑上，分别是数据独立的单机版和数据共享的网络版。 功能简介 人事管理 输入人事档案的详细资料。 调动管理 对本单位新进人员进行就职登记、需要调动的员工进行记录、离职员工进行登记、复职记录以及员工异动浏览查看等。 合同管理 合同从签订到履行完毕涉及到许多法律问题，也涉及施工生产的专业技术部门，某一环节的缺失或重大失误都有可能导致严重后果。因此，必须制定规章制度予以保障。一是要建立法律顾问部门的职责和权限，确定合同主管与协管关系和责任；二是要建立合同评审、起草、会商、审核、审批制度；三是要建立合同监管人、合同报表、合同执行定期和规定事项报告制度；四是要建立企业法律事项的内部审核制度；五是要建立一些程序制度，如：法人授权制度、合同证据的收集、保管制度等；六是合同签署、履行过程中的责任制度、奖惩制度。 合同管理工作应适当分工。大型施工企业管理层次相对较多，既要充分发挥整个合同管理系统的作用，调动各级合同管理部门的积极性，又要根据不同情况，调整具体管理权限。一般来说，企业应通过授权，一次性把大量的合同管理事务交由部门及下属单位，进行常态管理。但对一些合同标的较大的合同，风险较大的合同、涉及部门或单位较多的合同，都应由企业总部合同管理部门直接管理。企业合同管理部门负责合同宏观的、总体的、原则的、重要的合同管理和全面的监管工作，而部门和下属单位则负责专业的管理及合同的履行工作。 工资管理 计算工资的功能，每月会根据考勤记录自动计算员工工资，生成工资表。并且支持多种薪金制度，比如可同时支持宽带工资制度或手工录入两种情况下的调薪和奖金计算，工资调整后能够实现档案信息的自动更新。 辅助功能 记录日常记事、通讯录、会议记录、证照到期提醒、员工生日提醒等多种功能。 基础设置 考核项目设置、考核等级设置、奖惩项目设置、部门信息设置、民族设置等； 综合统计 分类统计、员工人数综合统计。 人事档案 输入人事档案的详细资料。 调动管理 对本单位新进人员进行就职登记、需要调动的员工进行记录、离职员工进行登记、复职记录以及员工异动浏览查看等。 运行环境 本系统支持Windows98|Me|2000|2003|XP|Vista|Win7。 核心应用价值 实现企业人员信息的详细记录 人事管理专员可以通过人事管理系统维护员工资料、部门架构、人员分组、员工异动信息等。 强大的查询功能，支持多条件值搜索 系统提供的多种报表、统计图表，可以帮助人事主管通过不同的查询条件查看人员信息、生日汇总、合同异 动等，实现系统智能化操作。 自动提醒机制，人事管理专员的小助手 系统提供合同到期提醒、员工生日问候等职能提醒方式，并且支持邮件或者短信通知人事管理专员，以便提前进行相关准备工作。 实现员工资料的电子化管理 人事部门的工作一般都是日常性的而且是比较繁杂的，大量重复性工作很容易导致员工工作没有新鲜感。使用人事管理系统可以让繁杂的工作电子化管理，提高人事部门员工的工作效率。 详细记录招聘过程，为企业积累招聘经验 招聘专员可以通过系统录入应聘者简历，安排初审人员、面试人员，将企业的招聘工作在系统中管理起来

1 完善薪酬制度2 健全晋升机制3 重重视员工工作4 增进内部沟通5 加强员工培训6 改善工作环境在这些框架上发挥一下即可

人力资源专业毕业论文的写作格式、流程与写作技巧 广义来说，凡属论述科学技术内容的作品，都称作科学著述，如原始论著（论文）、简报、综合报告、进展报告、文献综述、述评、专著、汇编、教科书和科普读物等。但其中只有原始论著及其简报是原始的、主要的、第一性的、涉及到创造发明等知识产权的。其它的当然也很重要，但都是加工的、发展的、为特定应用目的和对象而撰写的。下面仅就论文的撰写谈一些体会。在讨论论文写作时也不准备谈有关稿件撰写的各种规定及细则。主要谈的是论文写作中容易发生的问题和经验，是论文写作道德和书写内容的规范问题。 论文写作的要求 下面按论文的结构顺序依次叙述。 (一)论文——题目科学论文都有题目，不能“无题”。论文题目一般20字左右。题目大小应与内容符合，尽量不设副题，不用第1报、第2报之类。论文题目都用直叙口气，不用惊叹号或问号，也不能将科学论文题目写成广告语或新闻报道用语。 (二)论文——署名科学论文应该署真名和真实的工作单位。主要体现责任、成果归属并便于后人追踪研究。严格意义上的论文作者是指对选题、论证、查阅文献、方案设计、建立方法、实验操作、整理资料、归纳总结、撰写成文等全过程负责的人，应该是能解答论文的有关问题者。现在往往把参加工作的人全部列上，那就应该以贡献大小依次排列。论文署名应征得本人同意。学术指导人根据实际情况既可以列为论文作者，也可以一般致谢。行政领导人一般不署名。 (三)论文——引言 是论文引人入胜之言，很重要，要写好。一段好的论文引言常能使读者明白你这份工作的发展历程和在这一研究方向中的位置。要写出论文立题依据、基础、背景、研究目的。要复习必要的文献、写明问题的发展。文字要简练。 (四)论文——材料和方法 按规定如实写出实验对象、器材、动物和试剂及其规格，写出实验方法、指标、判断标准等，写出实验设计、分组、统计方法等。这些按杂志 对论文投稿规定办即可。 (五)论文——实验结果 应高度归纳，精心分析，合乎逻辑地铺述。应该去粗取精，去伪存真，但不能因不符合自己的意图而主观取舍，更不能弄虚作假。只有在技术不熟练或仪器不稳定时期所得的数据、在技术故障或操作错误时所得的数据和不符合实验条件时所得的数据才能废弃不用。而且必须在发现问题当时就在原始记录上注明原因，不能在总结处理时因不合常态而任意剔除。废弃这类数据时应将在同样条件下、同一时期的实验数据一并废弃，不能只废弃不合己意者。 实验结果的整理应紧扣主题，删繁就简，有些数据不一定适合于这一篇论文，可留作它用，不要硬行拼凑到一篇论文中。论文行文应尽量采用专业术语。能用表的不要用图，可以不用图表的最好不要用图表，以免多占篇幅，增加排版困难。文、表、图互不重复。实验中的偶然现象和意外变故等特殊情况应作必要的交代，不要随意丢弃。 (六)论文——讨论 是论文中比较重要，也是比较难写的一部分。应统观全局，抓住主要的有争议问题，从感性认识提高到理性认识进行论说。要对实验结果作出分析、推理，而不要重复叙述实验结果。应着重对国内外相关文献中的结果与观点作出讨论，表明自己的观点，尤其不应回避相对立的观点。 论文的讨论中可以提出假设，提出本题的发展设想，但分寸应该恰当，不能写成“科幻”或“畅想”。 (七)论文——结语或结论 论文的结语应写出明确可靠的结果，写出确凿的结论。论文的文字应简洁，可逐条写出。不要用“小结”之类含糊其辞的词。 (八)论文——参考义献 这是论文中很重要、也是存在问题较多的一部分。列出论文参考文献的目的是让读者了解论文研究命题的来龙去脉，便于查找，同时也是尊重前人劳动，对自己的工作有准确的定位。因此这里既有技术问题，也有科学道德问题。 一篇论文中几乎自始至终都有需要引用参考文献之处。如论文引言中应引上对本题最重要、最直接有关的文献;在方法中应引上所采用或借鉴的方法；在结果中有时要引上与文献对比的资料；在讨论中更应引上与 论文有关的各种支持的或有矛盾的结果或观点等。 一切粗心大意，不查文献；故意不引，自鸣创新；贬低别人，抬高自己；避重就轻，故作姿态的做法都是错误的。而这种现象现在在很多论文中还是时有所见的，这应该看成是利研工作者的大忌。其中，不查文献、漏掉重要文献、故意不引别人文献或有意贬损别人工作等错误是比较明显、容易发现的。有些做法则比较隐蔽，如将该引在引言中的，把它引到讨论中。这就将原本是你论文的基础或先导，放到和你论文平起平坐的位置。又如 科研工作总是逐渐深人发展的，你的工作总是在前人工作基石出上发展起来做成的。正确的写法应是，某年某人对本题做出了什么结果，某年某人在这基础上又做出了什么结果，现在我在他们基础上完成了这一研究。这是实事求是的态度，这样表述丝毫无损于你的贡献。有些论文作者却不这样表述，而是说，某年某人做过本题没有做成，某年某人又做过本题仍没有做成，现在我做成了。这就不是实事求是的态度。这样有时可以糊弄一些不明真相的外行人，但只需内行人一戳，纸老虎就破，结果弄巧成拙，丧失信誉。这种现象在现实生活中还是不少见的。 (九)论文——致谢 论文的指导者、技术协助者、提供特殊试剂或器材者、经费资助者和提出过重要建议者都属于致谢对象。论文致谢应该是真诚的、实在的，不要庸俗化。不要泛泛地致谢、不要只谢教授不谢旁人。写论文致谢前应征得被致谢者的同意，不能拉大旗作虎皮。 (十)论文——摘要或提要：以200字左右简要地概括论文全文。常放篇首。论文摘要需精心撰写，有吸引力。要让读者看了论文摘要就像看到了论文的缩影，或者看了论文摘要就想继续看论文的有关部分。此外，还应给出几个关键词，关键词应写出真正关键的学术词汇，不要硬凑一般性用词。 推荐一些比较好的论文网站。 论文之家 优秀论文杂志 论文资料网 法律图书馆 -/ 法学论文资料库 -/lw/ 中国总经理网论文集 mba职业经理人论坛 财经学位论文下载中心 公开发表论文_深圳证券交易所 中国路桥资讯网论文资料中心 论文商务中心 法律帝国： 学术论文 论文统计 北京大学学位论文样本收藏 学位论文 （清华大学） 中国科技论文在线 论文中国 : 新浪论文网分类: _dir/jy/lw/ 中国论文联盟: 大学生论文库 论文资料网: