申论议论文范文1000字人才的流与留

申论议论文范文1000字人才的流与留

您好，中公教育为您服务。大学生“就业难”目前成为社会广泛关注的热点和难点问题，2011年有660余万大学应届毕业生，再加上往届没有实现就业的，大学生就业形势不容乐观。与此同时，“民工荒”问题也越来越引人关注。今年我国沿海地区和内地都出现了严重的民工荒，农民工供不应求，月薪也在攀升，甚至有超过大学生月薪的趋势，目前我国人力资源供需不平衡问题亟待解决。大学生“就业难”与“民工荒”产生的主要原因及后果大学生“就业难”产生的主要原因：经济落后，第三产业不发达，不能为大学毕业生提供足够的就业岗位，这是主要原因;高校专业设置与社会对人力资源需求不符合，造成有的专业人才供过于求;高校及社会对大学毕业生就业指导工作不足;大学生毕业就业思想观念与初次就业能力存在不足;就业市场信息不畅通;国家就业政策引导不到位，作用不明显等。“民工荒”产生的主要原因：农村与区域经济的发展，在比较获得的经济利益和衡量所支出成本的情况下，农民工选择了留在农村或就近打工，造成东部地区出现严重的民工荒;户籍制度与社会保障不合理，农民工权益得不到保障。待遇低、还常常拿不到工钱，在从业过程中受到的意外伤害和权益损害都没有政府部门负责和机构申述;新生代农民工不再愿意忍受父辈的艰苦工作和生活待遇，对未来有更高的预期，使得后续的农民工减少;四是用工单位的变化，采用有技术的工人增多，年轻女工增多，而可以胜任的农民工不足，导致用工短缺等。大学生“就业难”与“民工荒”造成的后果是我国人力资源供需不平衡，国家与个人投资了大量资源、时间和精力的部分大学生无用武之地，新的“读书无用论”正在社会悄悄蔓延，直接影响建立人力资源强国的梦想;“民工荒”的出现，使我国沿海地区和内地社会经济发展急需的工人很难招到，造成部分企业减产、关闭，直接影响了当地经济的发展。大学生“就业难”与“民工荒”两者为什么不能互补?既然出现“民工荒”，就说明社会上有很多工作需要人去做，“就业难”的大学生去补农民工的空缺，不就可以解决目前大学生“就业难”的问题了吗?但是，大部分“就业难”的大学生宁肯失业，也不会去顶农民工的空缺，少部分“就业难”大学生想去补农民工的空缺，但却常常不能如愿以偿，用人单位以他们缺乏工作经验等为理由拒绝使用他们。这些现象发人深省，仔细剖析其中的道理，笔者认为主要的原因有如下几个方面：经济因素。第一，目前农民工虽然工资普遍上涨，但除部分技术含量比较高的工种工资比较高外，大部分仍然是比较低的，这与大学生通过投资人力资本后期待的收益有较大的差距，因而大学生不甘心去补农民工的缺。第二，需要用工的企业或部门希望用最低的成本使用员工：低薪酬、低福利，同时可以根据需要随时辞退员工，可以节省培训费，但大学生期待高薪酬的工作，但缺乏工作经验技术，需要经过培训才能使用，大学生使用人单位很难将大学生当成用工的首选对象。社会因素。一是中国社会长期的文化传统是学而优则仕，读书人将来的工作似乎是与白领挂钩的，大学生很难放下身段来从事农民工的工作，觉得丢脸，没面子。大学的扩招，给很多人园了学历梦，但是，由于目前白领工作需要的人数有限，所以，上大学与做白领的联系并不是想当然的事情。二是中国目前很多企业，大部分是两头在外，靠廉价的、劳动力做来料加工的工作，由于技术含量低，工作单调辛苦，使用一些想法不多的农民工可能更稳定，管理起来比较容易。三是由于许多家庭目前已经积累了一定的财富，因此，儿女求职谋生的压力不是很大，父母希望孩子做一份轻松体面的工作，农民工的工作自然不是理想的职业。解决当前大学生“就业难”问题的新视角整个社会要树立工作只有分工不同的价值观，引导人们正确对待不同的工作。人类之所以发展到今天高度文明的社会，除了科技的力量，更重要的是人们分工协作的结果，所以，应树立正确的价值观，工作没有高低贵贱，人们是根据自己的能力和兴趣选择最适合的工作，而不是根据工作贵贱筛选工作。如果由于某些岗位需要人数有限，无法从事自己心目中的理想职业，只要社会需要，又是力所能及，即使是大学生、硕士生、博士生也可以暂时从事社会急需的各项工作，即现在人们常说的：先就业，后择业。作为社会的一个成员，应该尽一份责任，而不能坐享他人的劳动成果。年轻人在自己成年之后，应该自强自立，只有这样，我们的未来才有希望。据有关媒体报道，国外大学生毕业后，暂时找不到合适的工作，他们也会去应聘蓝领的工作，本科生可以去做清洁工、洗碗工，硕士可以去做推销员，博士可以去开出租车，人们并不认为大学生、硕士生、博士生只能做白领的工作，不能做蓝领的工作，他们更看重自强自立。只有让我们的后代树立一种责任感，勇于承担社会的责任，把国家的需要与社会的需要当成自己的需要，敢于吃苦，敢于挑重担，我们这个民族才有希望，未来社会才可能健康发展。平衡各种工作之间过分悬殊的待遇和地位，特别是工作很辛苦、待遇差的工作岗位要提高待遇，同时要在精神上给予更多的支持与鼓励。目前从事不同的职业，所享受的待遇和工作条件相差悬殊。近10年来，无论是人均GDP还是城乡人民的生活水平都有大幅度的提高，唯独农民工工资升幅不明显，微薄的薪酬，几乎没有别的待遇，加上工作辛苦单调，经常加班，造成农民工的后代也无法继续忍受这样的待遇和工作条件。所以，我们要重视社会上那些工作很辛苦、待遇差的工作岗位，除了要确保各地政府制定的最低工资标准得到执行外，有条件的地区和单位，要进一步提高他们的待遇，平衡各种工作之间过分悬殊的待遇和地位。在舆论上，要对那些辛苦工作的员工给予足够的尊重、赞美、鼓励和肯定，相信我们可以让更多的大学生尽快工作和融入社会。在欠发达地区工作有更多的补助，实现与发达地区的基本平衡。欠发达地区与发达地区工资待遇差别很大，人们涌向发达地区，造成发达地区人才过度饱和，而欠发达地区，人才欠缺，直接影响了经济的发展。地方贫富悬殊太大，造成的后果是不容忽视的：发达地区，人口稠密，房价攀升，生活成本上升，生活质量下降;欠发达地区发展缓慢，即使国家修很多高速公路，但是，在上面行驶的汽车稀少，造成了极严重的资源浪费。如果可以平衡发达地区与欠发达地区的收入水平，甚而让在欠发达地区工作的人拥有更多的好处，把人才引向贫困地区，搞活当地经济，逐渐成为富裕地区，这样以来，全国的人力资源就可以得到合理的分布和合理的使用。要广泛宣传和鼓励大学生到艰苦地区、艰苦岗位工作一段时间，除了给予相应的待遇，更要从精神上给予肯定和支持。目前大学生当村官，做特聘教师，到艰苦地方工作，这是一个好的开端，要大力鼓励青年学生敢于挑战困难，到祖国和人民最需要的地方去，同时，要给予相应的物质和精神待遇。目前，由于农村享受了很多惠农政策，生活得到了改善，青年人到农村去工作一两年，不仅了解国情，丰富阅历，增长工作经验，也会给农村带去新的信息、新的理念和新的发展。鼓励用工单位多使用大学生，并给予各种优惠政策。要积极鼓励用工单位使用大学生的比例，要让用人单位认识到，接受大学生就业是爱国爱民的举动，是帮助青年自强自立的善举，远比组织节省培训成本更重要。特别是一些中小企业，国家要出台一些政策，让这些组织愿意接收大学生工作，给予大学生有效培训的，在税收上有所减免，鼓励企业改善员工工作条件和工作待遇，提高管理水平。也可以学习国外一些国家的做法，从外部增加组织培训员工的压力，向各种组织征收员工培训税，只要企业给员工提供有效培训，得到员工及有关监督部门认可，就可以减免培训税，否则，国家就可以用此税进行员工培训活动。这样做下去，建设学习型组织、学习型社会的理想就可以实现。一个不断学习的组织和员工，一定有更强的竞争力，一个全员学习的国家，一定会成为一个强大的国家。缩小本科、研究生教育规模，扩大职业教育规模，并打通两者的通道。由于在过去几年的大学扩招中，我们培养了大量的本科生，目前我国产业结构的调整还有很长的一段时间，所以，当前要缩小本科及学术型硕士教育规模，扩大中等职业、高等职业、专业硕士、专业博士的招生，主要培养有一技之长的职业人才。另外，还需要打通本科教育与职业教育的通道，建立学历教育与职业教育立交桥，本科生可以同时学习一些职业技能，获得职校学历或职业资格证书，职校的学生可以去上一些提高学历的本科专业、硕士专业，以提高自己的理论素养，受到更全面的教育。希望可以帮到您！~如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

中国入世后，电视台搞了一次对话节目。外经贸副部长、中国入世谈判首席代表龙永图先生与各路精英的对话。对话中涉及话题很多，其中有三个话题录写如下：?1、包容与人才?2、什么样的人才最被认可??3、把人才当成千里马，还是当成高能电子?你对以上三个问题怎么看？请以“人才”为话题，写一篇文章，文体自选，不少于800字。??? [精彩构思]?（一）骂与捧 从扼杀人才的两种手段谈起，写一篇议论文，说明对待人才应有的态度。? 扼杀人才有两种手段：骂杀与捧杀。骂杀即是对人才极尽打击之能事，捧杀则是不负责任地一味表扬。骂杀在当今很少但不是没有，捧杀在当今最为流行。如某少年绘画得奖，则“天才”、“第一”、“无双”等赞语一起涌来，一直到少年得意非凡，不思进取为止。对待人才，应肯定其长处，发现其不足，给予其施展长处的环境，这才是真正的爱惜人才。? （二）留学生的遭遇 从应试教育造成人高分低能的现象入手，编一则故事。 ? 王刚从小学入学到大学毕业出国，几乎一直是第一名，师生人人都夸他是人才。在美国某大学安顿好之后，他去某中国餐馆打工。有一天，老板让他把煤气上几近烧沸的食用油先端下来，他伸出双手就去端，等他端起来意识到错误后已经晚了，于是忍痛把油锅慢慢放下。老板忙送他去医院，结果是王刚的手都烫烂了，双手成了残废，只好休学回国。? （三）专业人才 虚构小说，通过中国某IT业公司老板王雄的遭遇说明某 些人利用单位求贤若渴的心理伪装人才、招摇撞骗的社会现象。? 王雄的公司正在研究开发新的软件，急需专业人才。这天有位年轻人来应聘，拿出一大摞证书 ，说他从美国硅谷刚回来，并提出要高薪、住宅及汽车等条件。王雄满口答应，让他先签约上 班，房车问题一周内保证解决。第二天我让秘书把材料送给他，让他先熟悉一下，尽可能早日动手工作。谁知第三天问他意见时他说国内的资料不够规范，看不懂，需要从若干方面与国际接轨。王雄觉得他的专业知识有漏洞，开始怀疑起来。第四天他没来上班说住旅馆感冒了，并要求马上解决房车问题。王雄上网查他毕业学校的毕业生名单，发现没有他的名字，心里便明白了，于是将那年轻人解聘。 答案补充 一个人有了非比寻常的能力，那么他就是人们所谓的“人才”。但你有没有思考过：人才是怎样炼造的呢？ 　 　 “鼓励与支持”炼造了人才 　 这种炼“才”的方法，我想在我们小荷里就已经能亲眼目睹了。那就是十二出书的女孩——嫣然。她就是“鼓励与支持”一手栽培出来的亮丽“才”花。难道不是吗？从她在小荷上发表文章起就有会员鼓励她；渐渐地，又有了很多很多地会员支持她；在她开始写《把爱寄给天使》这部书时，又有她最亲的爸爸在鼓励、支持和夸奖她。你说这难道不是“鼓励与支持”的功劳吗？至少有一些是吧。 　 　 “逆境中奋斗”炼造了人才 　 我是在农村长大的孩子，此类事例虽非随处可见，但也不是极度稀少。曾经，一次车祸，一场大病，一寸时光，剥夺了一个少年所有的亲人，而赔偿给他的只有“冷漠” 和“孤单”。但他没有屈倒在挫折之下，而是坦然积极地面对种种悲剧和现实。后来他在少数人的支助以及靠自己那顽强的奋斗精神，终于他考上了大学，实现了自己的目标，改变了自己的命运，成为了又一个人才。 　 　 答案补充 “勤奋和努力”炼造了人才 　 天才来自勤奋，这是从所周知的。而天才就是一种人才，所以“勤奋和努力”也是打造人才的妙法。 　 李时珍通过“勤奋和努力”篇写了《本草纲目》，成为医学上的人才；邓稼先勤奋努力创造出两弹元勋的伟大功绩，成为科技上的人才；袁隆平勤奋努力地研究出产量高超的杂交水稻，成为农业上的人才；贝多芬一生勤奋努力创造出美妙的音乐，成为音乐上的巨人…… 　 　 想成为人才，就要将“鼓励与支持”化为前进的动力，就要拥有一种顽强奋斗的精神，就要学会勤奋努力。只要做到这样，我想：成才之梦就不再可望不可及了。 答案补充 回答完毕，望采纳 答案补充 对于作文，我建议你仔细的思考，抓捕灵感，到时候自然而然就有感悟了，如果你能够上网查一下有关的资料也是很好的，不过恕我直言，这位同学你把应当自己完成的作业放到网上让别人代工，我感觉是不对的，既是对大家的不负责任，又是对自己的不负责任你浪费了一个学习知识，提高能力的机会说话如有不妥，请原谅 答案补充 人才一个人有了非比寻常的能力，那么他就是人们所谓的“人才”。但你有没

人才留与流议论文

在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生搞一次层次的需求。而人行动的主要原因和动力正是来自这些需求。那，企业根据员工在企业所处的阶段，是否可以定位员工的需求？将员工的需求进行满足，通过三位一体的方式进行培育，打造员工对企业的忠诚度。薪酬竞争难以抵挡（薪酬永远是吸引人的一个重要指标）；公司机制不公平，员工的付出与回报不平衡；员工对公司缺乏归属感

近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。一、人才流失对企业的危害1、人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。2、对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。3、企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的8倍以上。二、企业人才流失的原因1、不尊重员工的成长，内部培训机制不健全。随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘汰。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。2、不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位。一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。3、不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

人才在一定范围内流动时正常的，是保证企业发展的动力来源之一。如你所述，首先分析什么原因造成流动。流动性达到了什么样的程度。流动过程中有否形成有效的人才遴选机制。人才遴选机制能否保证优秀的符合企业发展方向的人才留下来。以上问题等等。

1、企业人才流失原因一：工作环境太差这里的工作环境，主要是指企业的“软环境”，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。由于工作职责不明确、工作流程不合理。出了问题不知道谁的责任。于是开始寻找”责任人”，大家相互指责。都不愿意让责任落到自己身上。结果使得内部气氛十分紧张。这样一种情况，很有可能就是造成人才流失的重要原因。2、企业人才流失原因二：缺乏对企业的认同感企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。3、企业人才流失原因三：对企业的薪酬制度不满意在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。4、企业人才流失原因四：企业发展前景不明朗企业人才流失还有一个重要原因是由于企业发展前景不明朗。由于本身的规模、资金等制约，制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。5、企业人才流失原因五：员工需求层次的提高员工需求层次的提高也是企业人才流失的原因之一。作为人才一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈。他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。6、企业人才流失原因六：其他方面的因素企业人才流失原因也与员工自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。这些原因都有可能造成企业人才流失。人才是企业的第一资源，人才的竞争力一定程度上决定了企业的竞争力，因此企业要重视人才流失的原因，研究好挽留人才的对策，防范因人才流失给企业带来的损失。

申论议论文范文1000字人才致力经济发展

公平与效率的申论范文，你可以去国家公务员考试网、中政申论、地方性的公考网上去找，此外，还可以去考试大等论坛找找，资料还是很多的。

您好！中政申论专家为您提供服务！ 范文一 完善电力发展体制 有效破解电荒难题　　近几年来，我国电力行业发展迅速，在保障电力供应，提升人民群众生活水平和促进人民安居乐业发挥了重要作用。但随着社会经济的持续高速发展，我国电力的供应与群众、企业需求之间的矛盾也愈发凸显。为实现电力供求的平衡，保障社会经济平稳较快增长，维护好、发展好、保障好民生，就必须以调整电力发展结构为抓手，狠抓落实产业结构调整，并以推广低碳生活理念为依托，努力实现社会经济全面协调可持续发展。　　造成“用电荒”的原因是多方面的，从根源上讲，其原因主要体现在：煤电价格供求失衡是导致“用电荒”的直接原因;国际油价不断高升，运输成本不断增加是导致电荒的重要原因;电煤价格的上涨减少了发电企业效益甚至导致其严重亏损，是导致电荒的深层次原因;而市场资源配置的作用没有完全发挥，导致高耗能企业无序发展，且电力建设和市场需求没有有效结合，是导致电荒的根本性原因。　　发展的根本目的在于保障民生，为此，我们必须采取针对性手段和有效措施，努力破解电荒难题。　　一、转变经济发展方式，调整经济结构是根本。解决“电荒”问题，不能仅仅依靠发电量的增加，还需站在全局高度，着眼于调整能源供应结构、产业结构和节能降耗，将经济增长控制在能源和资源可承载的区间。与此同时，应充分发挥政府职能，严格限制高耗能企业的发展，以建设资源节约型、环境友好型社会为根本出发点，有效提高我国经济发展的质量，增强经济发展的后劲，将发展经济与保障民生有机结合起来，全面贯彻落实科学发展观的基本要求，促进我国经济的持续健康发展。　　二、健全法律法规，完善电力发展规划是保障。政府相关部门应紧密协作，多部门参与立法，尽快完善相关法律法规，解决电力发展无法可依的弊端，并保障有法必依、执法必严、违法必究。另一方面，要在严格考证和调查的基础上，尽快出台具有稳定性和操作性的国家中长期电力发展规划，增强电力发展的科学性与导向性，形成全国一盘棋的格局，避免“各自为政”“遍地开花”等无序行为。各地方政府要以国家中长期电力发展规划为指导，紧密结合本地区实际，实事求是的开展工作，并尽快建立健全应急预案，将近期目标和长远目标结合起来，保障电力产业的协调发展。　　三、深化体制改革是关键。改革是一项长期工程，也是推进各项工作全面开展的根本动力，应长抓不懈。一方面，积极引入市场调解机制，有效调节资源配置，让垄断电力行业更多的参与到市场竞争中，允许民营企业和合资企业进入电力领域，切实解决电网企业垄断低效问题;另一方面电网企业自身应深化市场改革，完善管理体系，不断提升自身的竞争力。　　四、强化电网基础设施建设是重点。一方面，根据我国用电量大的实际，遵循科学谨慎发展的思路，发展水电和核电，并且将发展核电的安全性放在首位;另一方面强化输变电网建设，增强输变电网运行效率。并通过加强宣传和引导，改善社会组织和国人生活方式，强化带班休假制度，发展家庭办公，推行阶梯电价，强制规定建筑物使用年限等一系列措施，形成良好的节电、低碳氛围。　　总之，破解“电荒”非一朝一夕之功，需要以政府为主导，以电力企业及电网企业为主体，全民共同参与。只有将转方式、调结构作为解决“电荒“问题的根本对策，以改革为抓手，以市场对资源的配置为依托，以电力的可持续发展为目标，才能从真正意义上推行“标本兼治”，从而赋予电力产业不竭的动力，促进我国社会经济的稳定持续发展。范文二 户籍制度改革是时代前进的必由之路　　我国现行的户籍制度作为一种政府强制实行的人口登记制度，始于二十世纪六十年代，适应当时计划经济体制的需要，在我国工业化的初期发挥了重要的历史作用。　　但随着社会制度的完善及社会主义市场经济体制的逐步确立，这一制度开始与我国社会经济发展之间产生了越来越明显的抵触，并衍生了城乡二元经济结构，导致了区域发展不协调、城乡发展不协调，无法适应发展为了人民，发展成果由人民共享的基本要求，户籍制度改革成为必然。　　当前，户籍制度的弊端主要体现在以下几个方面：一是户籍制度原有的信息服务功能不断弱化，户口的含金量不断减少;二是户籍制度的存在导致大量人口处于“人户分离”的状态，抑制了人才的自由流动，同时也不能对大量的流动人口进行有效的管理，不利于社会的稳定;三是阻碍了农业现代化，不利于农村人口城市化的顺利进行，也遏制了消费市场的进一步启动。　　迁徙自由是公民应当享受的一项基本人权，是公民追求幸福生活、实现人生价值的确认与保障，不应受到户籍藩篱的限制。人口流动是经济社会发展的必然结果，也是经济社会发展的必然要求，合理的人口流动能促进商品经济的发展，有利于人才的交流和劳动力资源配置，因此，户籍制度改革是时代前进的必由之路。　　改革户籍制度要以保障国民的自由迁徙权为基本原则。在具体的改革中，应积极探索和建立户籍自动登记制度，改革现有的户籍审批制度，制定和完善不同地区户口登记标准，着力解决流动人口就业、居住、就医、子女就学等问题，探索“以证管人、以房管人、以业管人”相结合的流动人口服务管理新模式;按照降低门槛、放宽政策、简化手续、规范管理等原则，有序推进城镇规划区内以及在城镇稳定就业和居住的农民转变为城镇居民，并积极探索建立与户籍制度改革相关的各项权利保障机制。　　改革户籍制度要以实现动态管理为基础。建立由户口登记、身份证管理等制度构成的，以现代科技装备起来的科学的人口管理系统，积极运用互联网技术，不断推进技术创新，逐步实现人口信息统计数据的共享，准确及时的掌握人口变动信息，进行科学的开发和利用，不断提高社会管理质量和效率，促进经济和社会各项事业的发展，维护社会安全和稳定，保障公民的合法权益。　　改革户籍制度要以完善各项政策为保障。要根据户籍制度改革出现的新情况，不断改革和调整城市总体规划的编制思路、重点、内容和方法，同时协调和整合各部门的发展规划，建立和启动区域综合发展规划的编制、审批、执行机制。通过制定优惠的产业集聚政策，完善社会化就业服务体系，推进土地改革的手段，落实进城农民就业问题。同时，认真清理城市户口背后的附加利益，建立与户籍制度改革相配套的失业保险、养老保险和医疗保障制度，真正实现城乡一体化。　　现行户籍制度在我国已存在多年，各种利益盘根错节，户籍制度的改革只能循序渐进，但其必要性和紧迫性已不容置疑。我们只有积极的探索户籍制度的改革之路，完善户籍制度改革的配套措施，才能真正实现发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享的生动局面。具体公务员考试资料可以参考以下网址：中政申论网： 一品公务员网：

先说我国在公平与效率建设方面取得成绩，笔锋一转，引入材料中存在的问题，是和公平效率有关的问题，并阐述其危害，引出你作文的观点， 分析存在问题带来的危害及负面作用，并提出其产生的原因。 针对原因提出对策方案3-----4条，按一定的逻辑排列 最后深化论点。

关于留住人才的议论文

因为员工是公司发展的基础吧，如果员工不在的话，公司的项目没人跟进。

无论是企业还是餐饮管理，他们的核心都是“人”，尤其是餐饮业，一切的活动都是以人为圆心活动。一个熟悉的优秀的人才将顶好多个新人。培养人才固然重要，留住人才更是必要。管理人员需要知道并学会如何抓住员工的心。这些误区看你有没有。一、不做甩手掌柜作为一家餐饮店的管理人员。尤其是普通餐饮行业的经营者，没有足够的管理体系，就不要光做甩手掌柜。虽然有的人会认为如果管理人员都开始干活了，底下的员工就会开始懈怠，得不到锻炼。但是如果管理者只是颐指气使的指挥员工做这做那，那么想必是得不到员工的信任的。二、一定距离很重要所谓的一定距离，指的是要对自己的员工保持亲近感，但又不能过于亲近。我们在营业时常常会有一个观念是“员工都是我们的伙伴”这个观点没有错，保持一定的归属感会增强自身的荣誉感和提高忠诚度。但在餐饮行业，工作就是工作，是一旦懈怠就会被发现的职业。所以虽然要保持亲近感，但不能将工作与生活混在一起。一定要保持公私分明，这样工作人员才不会懈怠工作，同时与管理者保持相对友好的关系。三、批评也要有技巧讲到刚才说过的公私分明，管理者树立威信的方式就会有奖励和惩罚，奖励方式各有不一样。但批评也是需要有技巧的。首先就是不要在顾客面前批评员工，就餐的顾客会不舒服，员工更是会觉得不舒服。其次是不要在工作前批评，很多地方会有早会，用来反思或者讨论。但是不要在早会批评员工，尤其是指名道姓的批评，会影响员工一整天的好心情。还有一句老话叫“干不好就滚蛋”，这话仔细一想到底是员工做不好，还是管理者的无能呢。四、制度流程及时优化很多时候管理员工的并不是单纯靠人，还有制度流程的操作。一个优秀的人力管理体系的建立，将提高整体管理的质量和效率。像海底捞利用严格的考核制度刺激员工之间的竞争关系，同时将绩效与收入挂钩，引起员工精神上的振奋。通过制度上的设置，可以促使员工不断进步，也能让员工感受到在工作时的成就感。

如何引进人才留住人才议论文

很多企业常常因人才流失而陷入困境，如何引进人才，培养人才，留住人才已成企业当前面临的最大问题。首先，我们来说说如何为外贸企业引进优秀、可用的人才。企业招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的， 但一定是要最适合企业发展的。因此在企业制定发展战略时， 就应该认真做好对人才方面的需求计划，制订好计划后，才可以着手实施人才的引进工作，根据自身情况找到一个合适的招聘渠道，或利用一个良好的招聘平台，一个良好的招聘渠道可为企业排除不适合的人。另外企业还要拥有一套与公司发展规划相配套的人力资源管理计划，这其中包括对将来人才需求的预测、对公司内部人员的培训等，当然这需要公司各部门的紧密配合，如市场销售需要的是善于人际关系， 还是市场策划？服务人员需要的是拥有良好态度，还是懂得分析顾客心理？由此通过对各岗位的不同要求而有针对性的进行招聘。当然最重要的还是要有一套严格的录取考核制度其中包括：针对不同职业岗位对应聘者的能力进行测试；对应聘者背景资料的核实；认真考查应聘者是否能够融入企业文化等。同时招聘的时间一定要充裕， 避免由于不够时间去了解面试人员而招聘一些不合格的员工；对于招聘者来说不能够有先入为主的片面性，最好招聘者中有应聘者以后的直接领导及同事， 这直接涉及将来员工之间的合作和沟通是否顺畅。对外贸企业人员的招聘还应注意以下几点：人品问题。语言水平：要按照公司的市场拓展需求，招聘针对当地语言的人才。语言表达能力：当你与他沟通时，要注意他的用词及准确性，词不达意者忌用。工作态度及处事态度：心态决定一切，要通过他的语言了解到他这个人在工作及生活中的态度如何。头脑灵活性：头脑过于守旧，不易接受新事物或者反应较慢，你说了半天他才明白的人也最好别用。是否有耐心，能不能吃苦耐劳，稳定性如何：做业务因性质不同，没有耐心是肯定做不好的，不能吃苦，跑一下就喊累的，做不长。如果一个人总是不稳定，这里做几天那里做几天的人最好不用。其次，在引进员工后企业又该如何将员工培养成为企业有用的人才呢？一家公司有什么样的老板、什么样的管理干部就会有什么样的员工。有些企业一时的成功，全赖老板的能力和优秀的产品，但他们只是把员工当作生产工具，造成人才流失，老板更要三思除了挖人企业、HR部门以及社会风气造成员工跳槽外，老板往往也是造成优秀人才流失的重要原因，因此企业老板需从几个方面进行反思：对人才重要性的理念是否真正得到重视？公司现有的人才是否真正得到重视？公司现有的人才政策是否合情合理？要知道对人才的重视不单是待遇上的优厚和在工作中的重用，更多的是对人才的思想关心，并且许多企业的人才政策只是短期行为，考虑的是员工现在的工资待遇、职位，并没有为员工制定长期、系统、连续的保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法。所以，优秀的经营者应清楚地描绘企业远景，同时制订适当完整的培训机制和合理、完善薪酬、福利激励制度，帮助员工长期持续地提升工作技能，帮助其进行长远的职业规划，让员工切实地感受到企业在各方面带给他们的关爱，彻底让员工了解所从事工作的神圣意义。有了远景和使命感，员工自然乐在工作，既提升了工作效率和目标到成率，也为企业创造了更高的效益。

留住人才的妙方，简单的说就是：委以重任。增加薪水。有成绩不要吝啬表扬和赞美。人才流失的原因人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。企业的因素。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因。

人性化是留住人才的最好办法了。将他当亲人看待，当朋友看待，当兄弟看待。多做感情投资，会有回报的。