基层公务员激励机制论文答辩问题怎么回答

基层公务员激励机制论文答辩问题怎么回答

新时代我国基层公务员激励机制存在的主要问题 1、激励观念淡薄。正所谓“上面千条线，下面一根针”，基层公务员长期疲于应付各项工作任务。由于长期受行政单位人事制度的影响，很多基层单位领导缺乏激励意识，工作中更多的是依靠行政命令，向基层公务员布置上级部门安排部署的各项工作。虽然公务员有奖惩制度，但基层公务员晋升的标准模糊不清，干部提拔过程中存在论资排辈的现象，而且公务员如果没有违法违纪，无论其工作的好坏，都不会对其减薪降职，这些都使得单位内部缺乏竞争和激励的氛围，容易让人产生“不求有功，但求无过”的心理，从而导致正激励弱化、负激励缺乏，激励机制难以有效发挥其作用。 2、激励方式失衡。我国对基层公务员的激励形式大体上可以分为精神激励和物质激励，其中绝大多数采取的是以领导口头奖励、通报奖励为主的精神激励，必要的物质激励相对较少。我国公务员的主要收入来源是工资，工资则更多的与公务员的级别和工龄相对应。然而，基层公务员是扎根基层一线的人员，其工作环境艰苦，工作任务繁重，工作压力大，而且基层公务员所在单位的行政级别较低，导致基层公务员职务晋升通道狭窄，绝大多数没有晋升空间。因此，基层公务员工资长期处于较低水平，导致他们对物质的需求高于其他层级的公务员。如果紧紧凭借年底的“先进个人”等一些荣誉称号作为精神激励，而没有相应的物质激励，将可能会消退基层公务员的工作热情，导致其工作积极性下降，产生不公平感， 甚至个别公务员会以不正当手段来谋取物质利益，引发贪污腐败问题。 3、绩效考核流于形式。针对公务员的绩效考核，我国《公务员法》规定了全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面。但是，现有的绩效考核指标较为抽象，缺乏实践性，部分地区和单位在公务员的考核内容和指标等众多环节缺乏相关的执行标准，没有形成科学的、系统的、可行的、具体的绩效考核评价体系。在具体绩效考核的应用中，易受主观因素影响，甚至违背考核结果的真实性，不能很好的发挥绩效考核的激励作用。《公务员法》中规定了公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，而在基层公务员绩效考核的实践中，受限于获得优秀等次的人员比例，考核结果绝大部分都集中在称职这个等次，这样的考核结果很难准确反映基层公务员的工作实绩，严重影响基层公务员的公平感和获得感，长此以往，基层公务员的绩效考核将流于形式。 来源：现代营销·理论 (2020年06期)

尊敬的各位老师：上午/下午好！我的论文题目是《我国小微型企业生存状况的探讨》，这篇论文是在我的指导老师XXX老师的悉心指点下完成的，在这段时间里，X老师对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的意见和建议。在这里，我对他表示我最真挚的感谢和敬意！下面我将这篇论文的选题背景、研究意义、结构及主要内容、存在的不足向各位老师作简要的陈述，恳请各位老师批评指导。首先，我想谈谈为什么选这个题目及这篇文章的研究意义。其次，我想谈谈这篇文章的结构和主要内容。我的论文主要分为以下X个部分：第一部分XXXX第二部分XXXX第三部分XXXX我的论文结论是：XXXX最后，我想谈谈这篇文章存在的不足。在这篇论文的写作过程中，我尽可能多的收集资料，虽然从中学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于自己学识浅薄，认识能力不足，在理解上有诸多偏颇和浅薄的地方；也由于理论功底的薄弱，存有不少逻辑不畅和辞不达意的问题；加之时间紧迫和自己的粗心，与老师的期望相差甚远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出这篇论文的错误和不足之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。以上是我的论文答辩自述，敬请各位评委老师提出宝贵的意见。谢谢！

领导风格如何才能发挥其最大潜力？

你好！这个一般按照你写的论文随便抽几个题目进行提问，你只要多看他几遍你写的论文就可以了，做到心中有数，别急，老师一般都让你过的

基层公务员激励机制论文答辩问题

Goodafternoon，underhisencouragementandguidance，ihavefinishedmypaper，thetitleofwhichis""ichoosethistopicbecause，first，""，second，""我上个月刚答辩过了，这个简洁些就好啦，重点是论文写的好不好，你对自己的论文熟悉程度。问题的话，（我是写翻译的）我那时老师主要问了我是怎样运用理论去分析的，我就当场举了个例子分析了一下。

“有专业能力、有专业精神、勇于承担责任、务实工作、不谋私利”是新时期党中央对基层公务_的新要求。作为基层公务员，其工作目标是实现全体人民利益的最大化。然而，伴随新常态，公务员管理的新矛盾、新问题不断涌现，如公务员晋升空间受到挤压、薪酬水平偏低和严苛问责等导致公务员的激励不足现象增多，不仅严重影响公务员的执行力和队伍形象，还降低队伍整体的积极性与创造力，最终影响经济发展。因此，公务员特别是基层公务员激励问题已成为当前政府行政管理工作亟待解决的课题之一。 基层公务员激励机制的现状 （一）基层公务员薪酬水平偏低 目前，我国执行的工资体制以2006年的《公务员工资制度改革方案》为基础，从结构上看，我国公务员的工资包括职务工资、级别工资、津补贴等组成，优化规范了公务员之前不合理的额外津补贴。但是，基本工资占比小，津补贴占比大这样失衡的薪酬机制，也导致了公务员工资水平较低。除了薪酬待遇结构不合理导致的薪酬水平较低，工作量与公务员薪酬待遇形成的反比，也使得当前我国的公务员薪酬制度无法发挥公务员的动力机制。由于公务员较为特殊的社会责任分工，薪酬待遇的作用更多的偏向于公务员个体本身的自我驱动，激励方面的功效则较少。当前，面对着“上面千条线下面一根针”的工作现状，基层公务员从事着庞杂的工作，面临着繁重的工作压力，而其薪酬待遇却与其成反比，无法匹配的薪酬福利待遇造成了基层公务员的动力水平不足，更有甚者，造成了基层公务员队伍人才的流失。如果你想提高职位薪水，那么提升职位是显而易见的。只有提升了职位，你才能享受该职位的工资标准。但是，该如何提升这个职位呢？显然没有那么容易达到的，必须逐步上升，还受到职数、年限、资历和诸多的条件限制，这样一来，要重重过关，显然没有那么快晋升。依靠着单纯的年度考核晋升工资，显然是无法得到工资更快、更高提升的。无论以何种方式加薪，最终都是时间和考核的结果。对于考核结果，在年度考核中所规定的只有比例限制，对于胜任、基本胜任和不胜任的界定、规定较为模糊，大多数都是无重大过失的，都是以称职或者合格评定。这样，影响工资的因素就成为了任何努力都无法改变的唯一时间。由时间因素控制的工资如何发挥激励作用？因此，公务员对工作没有热情，甚至拖延应对。 （二）公务员激励机制的其他方面分析 虽然我国政府正在建设学习型政府，公务员也需要不断加强学习，提高自己的能力，及时培训是加强学习的重要途径，但通过访谈和交流，公务员培训和学习的现状不是很好。目前来看，基层公务员对新政策、新理论、新思想、新形势的学习把握缺乏行之有效的途径。有的单位对培训重视程度不够，组织学习知识应付上级检查，甚至认为培训挤占落实工作的时间;有的基层公务员对新知识不懂装懂、似懂非懂，在本职岗位上以干代学，凭经验主义办事，无法及时将新的方针政策落实到具体工作中;有的领导虽然已经有了本领恐慌意识，但是组织的培训跟不上时代，形式单一、内容枯燥，无法激发基层公务员的学习兴趣，学不到想学的知识，干工作还是凭老办法，即使学到了新政策，也难以保证运用到实际工作中，学用结合存在较大困难。有人的因素也有环境的制约，没有独立的培训学校或者教育培训资源，必须依托上级机构对区级公务员进行培训，很多时候必须按照上级的实际排课安排，基层公务员的培训效果受到影响。 来源：看世界学术 下半月

楼上答的可以了。再说说用激励手段可使部门明显增效等等。

在政府的公共管理中，公务员作为公共政策的制定者和执行者，公共产品及公共服务的提供者和组织者发挥着重要作用。转变政府职能、提高行政效率、提升政府形象，从根本上说就是要转变公务员的行政理念，提升公务员的工作积极性，创新公务员的行政方式，这就需要一套完善的公务员激励机制。建立有效的公务员激励机制一方面能够提高公务员工作的创造性与主动性，提高政府公务员管理的有效性，为政府进行公共管理和服务提供保证。另一方面，激励作用的有效发挥也是防止权力异化、建设廉洁政府的前提。本文首先从激励的涵义及激励的类型谈起，分析了西方激励理论中的人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论，并简要分析了各种理论对我国公务员激励的启示。然后，从分析我国公务员激励机制的涵义、内容及特殊性入手，对我国公务员薪酬制度、考核制度、培训制度、奖惩制度、职务升降制度以及具体激励方法的选择进行深入剖析，在对现状审视的基础上，分析问题存在的原因，以求为我国公务员激励机制的完善找到突破点。通过对我国公务员激励机制现状的审视，从创新我国公务员激励的理念，创造具有激励功能的行政环境，优化激励制度设计，丰富激励方法四个方面，提出完善我国公务员激励机制的总体思路:以创新公务员激励理念为基础，以充分发挥公务员管理中各种激励因素的积极作用为核心，

基层公务员激励机制论文答辩问题有哪些

Goodafternoon，underhisencouragementandguidance，ihavefinishedmypaper，thetitleofwhichis""ichoosethistopicbecause，first，""，second，""我上个月刚答辩过了，这个简洁些就好啦，重点是论文写的好不好，你对自己的论文熟悉程度。问题的话，（我是写翻译的）我那时老师主要问了我是怎样运用理论去分析的，我就当场举了个例子分析了一下。

在政府的公共管理中，公务员作为公共政策的制定者和执行者，公共产品及公共服务的提供者和组织者发挥着重要作用。转变政府职能、提高行政效率、提升政府形象，从根本上说就是要转变公务员的行政理念，提升公务员的工作积极性，创新公务员的行政方式，这就需要一套完善的公务员激励机制。建立有效的公务员激励机制一方面能够提高公务员工作的创造性与主动性，提高政府公务员管理的有效性，为政府进行公共管理和服务提供保证。另一方面，激励作用的有效发挥也是防止权力异化、建设廉洁政府的前提。本文首先从激励的涵义及激励的类型谈起，分析了西方激励理论中的人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论，并简要分析了各种理论对我国公务员激励的启示。然后，从分析我国公务员激励机制的涵义、内容及特殊性入手，对我国公务员薪酬制度、考核制度、培训制度、奖惩制度、职务升降制度以及具体激励方法的选择进行深入剖析，在对现状审视的基础上，分析问题存在的原因，以求为我国公务员激励机制的完善找到突破点。通过对我国公务员激励机制现状的审视，从创新我国公务员激励的理念，创造具有激励功能的行政环境，优化激励制度设计，丰富激励方法四个方面，提出完善我国公务员激励机制的总体思路:以创新公务员激励理念为基础，以充分发挥公务员管理中各种激励因素的积极作用为核心，

新时代我国基层公务员激励机制存在的主要问题 1、激励观念淡薄。正所谓“上面千条线，下面一根针”，基层公务员长期疲于应付各项工作任务。由于长期受行政单位人事制度的影响，很多基层单位领导缺乏激励意识，工作中更多的是依靠行政命令，向基层公务员布置上级部门安排部署的各项工作。虽然公务员有奖惩制度，但基层公务员晋升的标准模糊不清，干部提拔过程中存在论资排辈的现象，而且公务员如果没有违法违纪，无论其工作的好坏，都不会对其减薪降职，这些都使得单位内部缺乏竞争和激励的氛围，容易让人产生“不求有功，但求无过”的心理，从而导致正激励弱化、负激励缺乏，激励机制难以有效发挥其作用。 2、激励方式失衡。我国对基层公务员的激励形式大体上可以分为精神激励和物质激励，其中绝大多数采取的是以领导口头奖励、通报奖励为主的精神激励，必要的物质激励相对较少。我国公务员的主要收入来源是工资，工资则更多的与公务员的级别和工龄相对应。然而，基层公务员是扎根基层一线的人员，其工作环境艰苦，工作任务繁重，工作压力大，而且基层公务员所在单位的行政级别较低，导致基层公务员职务晋升通道狭窄，绝大多数没有晋升空间。因此，基层公务员工资长期处于较低水平，导致他们对物质的需求高于其他层级的公务员。如果紧紧凭借年底的“先进个人”等一些荣誉称号作为精神激励，而没有相应的物质激励，将可能会消退基层公务员的工作热情，导致其工作积极性下降，产生不公平感， 甚至个别公务员会以不正当手段来谋取物质利益，引发贪污腐败问题。 3、绩效考核流于形式。针对公务员的绩效考核，我国《公务员法》规定了全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面。但是，现有的绩效考核指标较为抽象，缺乏实践性，部分地区和单位在公务员的考核内容和指标等众多环节缺乏相关的执行标准，没有形成科学的、系统的、可行的、具体的绩效考核评价体系。在具体绩效考核的应用中，易受主观因素影响，甚至违背考核结果的真实性，不能很好的发挥绩效考核的激励作用。《公务员法》中规定了公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，而在基层公务员绩效考核的实践中，受限于获得优秀等次的人员比例，考核结果绝大部分都集中在称职这个等次，这样的考核结果很难准确反映基层公务员的工作实绩，严重影响基层公务员的公平感和获得感，长此以往，基层公务员的绩效考核将流于形式。 来源：现代营销·理论 (2020年06期)

（一）生活关心不够。规范公务员津补贴已有三年多，公务员工资基本未作调整，物价指数不断攀升，客观上机关党员的生活整体水平有所下降，特别是机关刚参加工作不久的年轻党员，本身工资基数低，加上购房还贷压力，如果赡养父母的担子较重，这部分党员的生活压力增加。个别党员在配偶失业、农村父母重病不得不全力相助时， 或子女中考、高考不理想需要交纳巨额择校费，会使少数党员的经济状况发生逆转。目前，对党员的生活方面关心总体而言很不够，组织很难在经济上进行救助或帮助。（二）家庭关心不够。个别党员家庭产生困难和问题，有的是经济因素，有的是非经济因素，如婚姻危机、子女工作就业等问题，情况不一而足，这些往往不为组织所知的种种家庭因素，严重影响到个别党员的工作和生活，迫切需要组织的关心的帮助。个别党员的家庭困难或危机，得到处室或支部的关心和帮助，但有时需要更大范围内的关心和帮助，这方面基层党组织对个别党员的家庭困难的关心程度和帮助力度还不够，需要加强和重视。（三）健康关心不够。机关党员以中年居多，根据机关体检反馈的信息，较多的机关党员干部健康状况堪忧，“三高”盛行，一些四十、五十多年的党员身体不适检查出癌症的不乏其人。应酬过多，锻炼过少，党员身体素质普遍下降。在身体素质下降的同时，心理卫生也成为不容忽视的问题，工作压力和其他因素的影响，党员干部的忧郁症、焦虑症等心理疾病也呈上升趋势。机关党员中中年早衰英年早逝的现象令人痛心。除了机关党员不注重身体锻炼和不健康的生活习惯的因素之外，组织对党员的平时身体健康的关心还不够。（四）思想关心不够。基层党组织对党员的学习管理虽然比较重视，但对党员的思想关心仍然不够，党员领导与一般党员缺少谈心交流制度。机关的很多党员在40至50岁之间，在不惑之年，许多党员却产生了迷惑和困惑，在某种程度上，目前的思想工作流于形式，没有起到实际效果，党员领导不知道普通党员真实的思想状态，不清楚普通党员的真实想法，思想隔膜和感情隔膜同时存在，使组织的凝聚力下降。

基层公务员激励机制研究论文

公务员热持续升温，但与此同时，公务员的工作倦怠现象也日益突出，并且在一些基层岗位和压力较大的岗位中离职现象屡见不鲜。2004年与2008年的《中国职场人士工作倦怠现状调查报告》①指出公务员群体职业倦怠率超过50%，并在2004年高居榜首。虽然近几年，政府不断推出改革措施，但对于公务员工作积极性仍然与新时代的要求差距明显。例如，2018年人民日报一份关于基层干部的调查显示，对于“对你的工作是否有热情”的回答中，26%选择“有”，超过一半的基层干部选择“一般”和“没有”，分别占95%和79%。 职业倦怠是指对于自己长期从事的工作产生疲惫感、丧失热情，个体与工作之间不协调，不能正确处理工作压力而产生的一种消极的负面的情绪，这种现象出现在各类公务员身上。目前，我国的基层公务员占总公务员数的60%以上，基层公务员由于晋升困难、工作内容枯燥或繁杂等原因，倦怠现象更为严重。以上折射出我国公务员激励制度存在一定的问题。激励制度是管理中的重要制度，完善的激励制度有利于激发公务员的创造、创新能力，有利于调动公务员的劳动积极性，有利于政府行政效率的提高，更有效、更高效率地为人们服务。 领导层可以根据需要层次理论进行任务的分配、奖罚制度的完善。例如，对于一部分在社会交往上有需求的人群，往往对同事间友谊、群体的接纳、相互信任需求较高，对于这部分的人，管理者应多加完善协商制度、沟通机制，增加团体活动，激励这部分人群积极工作;对于对其地位、是否得到赏识、能否胜任一份工作较看重的人，管理者应该多加完善表彰制度，在内部进行提升，加强职员的责任感;对自我实现价值要求较高的人，管理者应该为其分配一些具有挑战性的工作，提供具有创造性的工作组织环境，完善参与决策的制度，使其更多地参与决策当中。 目标设置理论认为，对工作的反馈有利于员工了解自己的工作水平、办事效率，可以对员工产生一定的激励性，并且自发地反馈其激励性要大于外界他人所总结的反馈。不过，目标设置理论成立的前提条件是个体必须接受目标，不会在中途放弃目标，并且一直不断努力实现目标。影响目标-效率的因素有许多，如反馈、目标承诺、自我效能以及民族文化。 期望理论认为，一个人想要得到的目标是不是奖赏的结果影响了奖赏的吸引力，进而影响了个人努力的程度和取得的成绩。根据这一理论，企业经营者、政府及有关部门管理人员可以通过一些方式提高职员的工作积极性。例如，通过给个体提供其所需要的奖赏来激励他们;让员工了解被期望的行为，科学评估员工的行为;提高员工对工作绩效、奖赏、目标满足的感知，等等。 来源：中小企业管理与科技·中旬刊 (2020年07期)

在中国公务员架构体系中，乡镇基层公务员数量最为庞大，是一个非常值得关注和研究的群体。通常说来，乡镇基层公务员处于中国公务员体系中的最底层，工资少、待遇差、级别低成为了乡镇基层公务员的真实写照。乡镇基层公务员直接与民众打交道，其工作作风、工作水平等直接关乎党和政府在民众中的形象。因而，找到当前乡镇基层公务员激励机制存在的问题及优化路径，对于最大限度地发挥乡镇基层公务员的工作积极性，改善党和政府在民众心目中的形象，促进地方经济社会发展，有突出作用。乡镇公务员获得的激励与实际付出之间存在一定的断档薪酬方面存在的问题主要表现为公平问题，包括外部公平性和内部公平性。从外部公平性看，乡镇基层公务员与城镇基层公务员工作环境、工作强度多不相同，虽然基本工资差别不大，但总的薪酬收入却与城镇基层公务员存在一定差距。例如，一些市级单位是省级文明单位，而乡镇却很难获此殊荣，仅此一项，乡镇基层公务员就会与这些省级文明单位的基层公务员有600元的收入差距。这一不公平问题，会在一定程度上挫伤乡镇基层公务员的工作积极性，增强他们心里的落差感和不平衡感。从内部公平性看，乡镇基层公务员的薪酬收入多由基本工资和“五险一金”构成，其中这两项收入高低又与级别和职务高低有密切关联，容易造成不公平感。考核方面存在的问题主要表现为标准笼统、范围狭窄、搞平均主义。标准笼统指的是定性不定量，无法引用科学的量化标准去衡量公务员的工作，有些时候只是简单地用好与不好来衡量。范围狭窄指的是考核主体单一，多是由单位的领导班子对一般公务员进行考核，没有引入人民群众相关评判。平均主义指的是考核结果采取“优秀轮流转”的模式，假如某公务员去年年度考核“优秀”，今年即使事实上考核优秀，领导班子会与其谈话，让其讲“大局”意识，进而将本年度“优秀”让与他人。这些问题的存在，都是不公正的体现。晋升方面的问题主要有晋升通道狭窄、按资排辈现象等。受体制机制的影响，我国乡镇一级是最基层的地方政府，机构规格多为正科级。由于机构规格不高，领导职数不多，再加上不同级别、不同岗位之间存在着一些隐性门槛，大大限制了公务员的晋升通道。而且这里面存在着“以年龄谈资历”的现象，新晋公务员要想进入科级领导干部序列，所耗用的时间少则8年、10年，多则20年、30年。奖励方面存在的问题主要表现为两点，一是物质奖励匮乏、精神奖励偏多，二是奖励以部门负责人居多、具体干事人员较少。就前者而言，对基层公务员奖励往往注重精神方面，比如授予荣誉称号、评为先进典型等，物质奖励方面做得相对不够。就后者而言，通常如果某项工作做得好，率先受到表扬，或者最终受到表扬的多是部门负责人，而一般具体干事人员则多成为“幕后英雄”。乡镇基层公务员获得的奖励与实际付出之间存在一定的断档，这一问题势必会影响一般公务员的工作积极性。着力完善乡镇基层公务员晋升制度，改进乡镇公务员激励机制切实增强物质激励，就要从奖励、工资等方面入手。一是要改变重精神轻物质的激励模式。客观地说，精神激励在某种情况下发挥的作用不能忽视，但如果过于重视精神激励而轻视了物质激励，恐怕效果也会打折扣。当前，乡镇基层公务员工资水平普遍不高，而且其中有不少是80后或90后的年轻公务员，这一群体对于物质激励普遍具有强烈需要。二是要尽力完善乡镇基层公务员工资制度。探索建立分类工资管理模式，科学区分综合管理类、行政执法类、专业技术类的工资待遇，在政策许可范围内就乡镇基层公务员的基本工资、级别工资、职务工资和工龄工资进行灵活的、客观的区别管理。创新乡镇基层公务员绩效工资制度，建立一套与地方实际相符合的绩效考核机制，切实制定出具有现实针对性、量化性的考核标准。三是要重视乡镇基层公务员工资的内外部公平性。政府相关部门应牵头建构对各层级公务员和社会其他行业工资水平的定期调查机制，适度地对乡镇基层公务员工资水平进行动态调整，尽可能确保津贴及待遇福利的发放规范化、制度化。着力完善乡镇基层公务员晋升制度。一是要拓宽乡镇基层公务员晋升渠道。可以建立或委托相关部门建立一个专门负责乡镇基层公务员晋升的独立机构，制定出切实可行、客观公正的基层公务员选拔机制，将有关基层公务员晋升的过程、程序等信息公布于众。建立乡镇基层公务员职务升迁考核制，为乡镇基层公务员公正平等地获得提拔机会筑牢机制保障。二是要拓宽职务与职级并行层面。根据中央《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》规定，在乡镇办事员干满八年没有被提拔，可直接享受科员待遇；任满十二年科员没有被晋升的，可享受副科待遇；副乡科级干满十五年的、没有被晋升的，可享受正科级待遇。在乡镇基层公务员中推行职务与职级并行制度，职级晋升必然会成为乡镇基层公务员的晋升新渠道，使得职务晋升通道狭窄的局面得以改观。丰富完善乡镇基层公务员考核制度。一是要丰富考核方法。按照乡镇基层公务员职位类别不同，进一步明确不同岗位的不同职责，不混编混岗，结合有关文件精神和单位实际科学地确定德、能、勤、绩、廉等要素在考核体系中的比重，在此基础上量化上述各要素并确定各个方面所占的分值。二是要明确考核标准。完善绩效考核就要规范化工作标准，需要在时间标准、数量标准、质量标准、资源标准四方面下足力气、做好文章。时间标准即明确指出目标任务的完成时间，可按周期“每日”“每周”“每月”表达；数量标准即在单位时间内目标任务的完成数量；质量标准指的是目标任务完成得如何；资源标准指的是成功地完成目标任务需要什么资源。明确此四项标准，就可因地制宜地制定各项工作的具体量化指标，有助于最大程度保证考察结果公正、公平。健全乡镇基层公务员监督约束机制。一是要创新监督理念。对于乡镇基层公务员而言，自觉接受来自于社会各界的监督是公务员法明确规定的应尽义务，工资待遇、职务升迁、绩效考核、审批过程等，只要是公共行政行为和活动就都应受到公开监督。同时，要积极调动起人大、媒体、公众等各种监督力量，使得乡镇基层公务员的工作行为真正在阳光下运行。二是要理顺监督体系。监督主体各司其职、相互协作并在此基础上构建相对完善的监督体系，非常有助于推动“多维监督”的协同作用。三是要畅通反馈渠道。健全监督约束机制，还需要在“人民的名义”下，畅通全方位、立体化的监督信息反馈渠道。对于人民群众而言，要切实保障其知情权，进一步细化、完善举报、信访制度，健全举报信、电话投诉、新媒体平台揭发及批评建议等反馈渠道，让乡镇基层公务员彻底摒弃滥用职权现象；对于乡镇领导而言，不论是建议、指责还是表扬，都要及时并且客观作出回应；对于乡镇基层公务员而言，同事之间要取长补短、互相借鉴，从而优化基层组织的形象，进而最大限度地提升行政效能。（作者单位：中共郑州市委党校）

（一）建立富有吸引力的薪酬福利制度 人都有需要，国家公务员也不例外。在研究基层公务员的激励机制时，首先要把他们看作是一个自然人，一个普通人，从一个人的基础需要入手考虑。扩大公务员工资的统筹力度，切实发挥工资在保障公务生活水平上基本作用。在全面从严治党的时代背景下，公务员的工资薪酬必然也应当成为其主要，甚至唯一收入。首先，应当更加坚定的优化工资的构成比例，按现在的增加基本工资的占比，缩小地域差异化作为工资改革的重要手段。其次，建立与市场经济社会发展水平相适应的基本工资变动机制。应建立起公务员薪资待遇定期调整机制，让“死工资不死”。随着我国经济发展水平的逐渐提高，社会发展面长期向好，在可预见的时间内良性通货膨胀将会有平稳持续的物价上涨，建立定期的工资调整制度有利于保障公务员薪资收入的实际购买力，从而确保其生活水平不会下降。最后，应尽快融汇各类改革性补贴，在解决历史遗留问题上下足功夫。公车补贴等改革性补贴实施以来，大力推动各类改革事业的发展，许多地方暂时保留改革性补贴，也一定程度缓解了改革的阻力，并为下一步的工资改革争取时间。但随着职务职级并行政策的实施，各种新旧改革产物的交叉在具体操作中遇到了不少问题，应当尽快将津补贴的部分统一合并划入，减少工资内名目，使之更有利于规范化管理，减少工资中的不稳定性，更有利于稳定住基本面。 （二）改进晋升制度 晋升往往是公务员工作成绩的直接体现，往往被公务员所看重。通过晋升可以使公务员个人价值得到体现，带来巨大的愉悦感，再加之当前的薪酬往往与行政级别挂钩，晋升后可以直接带来收入的提高，而基层公务员本身相对晋升机会就比较少，对绝大多数基层公务员来说，一个公平、公正、公开的干部晋升制度是事业上最基本的需求，而调查表明当前公务员群体对于晋升制度还有不满，必须要对现有的干部晋升制度进行调整和完善，以发挥它应有的目的。首先，提高晋升的透明度和公开性。克服我国传统思维和现实情况中的人际网、关系网和裙带关系网等外在因素，必须立足各地实际，在职数、岗位、制度和组织人事等限制条件下，尽可能从制度上完善晋升考核机制的公开透明，积极为公务员晋升制度答疑解惑，消除大家的不公平的感觉。其次，适当向基层倾斜，尽可能增加基层公务员晋升的空间，尽可能在顶层设计中考虑到基层的现状，在适当的空间范围内，给予基层更多晋升空间。2019年6月实施的新《公务员法》，将公务员晋升分为了职务、职级两个部分，就是为了更好拓宽公务员晋升的空间，让更多肯干、苦干、实干、能干的公务员得以更多的晋升空间。 （三）建立针对性培训机制 调查发现，公务员得到的培训机会往往较少，但如果培训内容不是公务员所期望的，就会导致学习积极性低下，产生事半功倍的效果。公务员有其自身的能力特点和特殊的成长规律，其培训需求也应有所不同。因此，培训课程应更有针对性地设计，以提高公务员处理工作和生活的技能，提高其工作效率。在培训方法上，可以将常规课程学习与短期特色培训相结合，将案例教学与交流分享相结合。而不是坚持训练方法、案例、经验和交互式方法引入培训课程，和新方法，如场景模拟、角色扮演、小组辩论也可以采用提高兴趣和实用性，以吸引更多的公务员参加培训，提高培训效果。 公务员激励机制的灵活性明显不足，这极大地制约了公务员激励机制的发展空间。一方面需要从制度设计上加以完善，另一方面也必须从社会性别观念上进行变革，要完善激励机制，必须坚持以人为本、公平公开、差异化、同步激励的原则，从改革工资、晋升、培训、考核制度和退休制度等五个方面完善基层公务员的激励机制。 来源：看世界学术 下半月

公务员激励机制论文

我国公务员是一个很大的群体，你要从制度和对策两个方面来写，需要帮助喊我噢！

激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，是指能够调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，对于提高公务员的工作积极性以及提高政府工作效率、规范公务员的公权力、维护公务员队伍的稳定性等具有重要的意义。

【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制，它贯穿于公务员制度的始终，是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发，对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。　　【关键词】公务员;激励机制;完善　　经过二十年的探索与总结，我国公务员制度正在走向成熟，公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是，由于我国推行公务员制度的时间短，社会又正处于体制转型时期，公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题，或多或少地限制了激励机制的效力，阻碍了激励机制的运行，影响了激励机制的创新。因此，探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。　　1 我国现行公务员激励机制存在问题　　我国公务员制度的是上个世纪的90年代，因而在很多方面很不完善，作为激励制度，在这方面我国与外国相比差距很大，在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题:　　1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活，体现公务员的地位，并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来，我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励，其薪酬水平已处于社会平均水平之上，使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看，问题主要表现为当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平，导致公务员的价值和社会地位得不到体现，难以激发其工作积极性。　　2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子，岗位目标设定不够明确，职责分工的不够详细，考核指标的难以量化，政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价，涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。　　3 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代，晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中，我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍，其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象，影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之，因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。　　4 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高，采用终身雇佣制，无外界劳动力市场的压力，一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作，人才选拔上论资排辈、任人唯亲，缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性，对公务员的激励必须按国家的统一条文执行，激励方式缺乏灵活性等，诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。　　5 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面，但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力，这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事，如“三鹿奶粉”事件，如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等，使得我国的监督只是摆设。　　2 完善我国公务员激励机制的路径　　1 通过完善考核体系来完善激励制度:首先，应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上，把定量与定性结合起来，制定评估实施细则和测评表，把德、能、勤、绩这四项细化，这样的考核制度才可以管理者容易实施，对公务员的评价才能公平公正，才能使他们得到真正的激励。其次，确立合理科学的评估标准，建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法，对每一项每一个进行打分量化，进行区别，通过这样才能使考核不流于形式，才能真正评定出一个公务员到底什么地方好，什么地方还不足，对不足的方面进行加强，考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次，健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核，评估方法单一，使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中，随之而产生的便是行贿受贿。因而，在评估中我们应该坚持领导考核与群众考核相结合，积极引进国外的先进评估方法，，如图表示评估方法、排列式评估方法、强制性选择的评估法、述职评估法、目标评估法等。同时我们还应建立独立的评估机构，比如英国它们成立了专门的评估部门-国家审计办公室，同时还启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估，我们可以以此为参考建立这样的独立机构，相信这样的评估才会是公开、公正、有说服力的。　　2 优化晋升制度，完善我国公务员激励制度:首先，要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度，推行竞争上岗、公开选拔等方式，对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务，应该进行公务员考试考核来确定是否升迁，对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取，努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象，让机关全员参与竞争上岗。其次，增加公务员的级别设置。在我国，高级职务是有限的，而公务员对高级职务的需求是无限的，对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少，这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后，结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升，调动他们的工作积极性。再次，优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变，首先，要对不同的岗位又不同的规定，不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制，同时积极疏通与“下”的途径，健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度，实行最高任职年龄限制，强化领导责任追究制度，大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员，使公务员不在受年龄的限制，以此来激发他们的工作积极性。　　3 从监督制度入手，完善我国公务员激励制度:首先，公务员的奖励应该公开，加强奖励监督。目前法律法规对公务员奖励的事中监督，即评奖过程的监督没有做出规定。虽然法律规定了奖励撤销制度，明确了撤销情形，但是仅仅从受奖者可能违法的角度进行规范，而对于授奖者的违法行为没有进行法律规制。同时对于撤销奖励只规定了撤销机关、撤销后果，没有进一步规定撤销时限、撤销方式、如何监督撤销权的行使过程等内容。为了保证奖励的公正性，我们应该赋予其他竞争者和社会公众异议权，评奖中应当条件公开，名额公开，程序公开，事迹公开来让竞争者和公众监督，在评奖中，要有专人负责监督，处理公众的 反馈信息，对于有决定权的人要严格监督，让他成为公众和舆论监督的焦点不 敢贪污受贿，是公务员的公平感增加，从而增加公务吉利的效果。其次，调整监督思路，深化竞争监督制度。公务员的竞争是一个系统性的活动，在我国公务员的竞争监督多是在竞争中进行，而对于竞争的前期控制，后期控制以及全程反馈很少甚至是不监督，使得竞争监督漏洞百出。因此，为了增加对公务员的竞争监督，我们应该做好竞争的前期控制、事中控制、后期控制和全程反馈这四个环节的任何一个环节，在这些环节中，我们可以在竞争监督中引入先进的仪器，保证监督手段的科学，制度的透明、公开，同时充分发挥公众和新闻舆论部门和竞争者的作用，赋予他们广泛的监督权，对公开的内容、方式、时间、程序以及接受监督的方式也应当明确，只有通过这些方法才能使公务员在公开、公正的环境里竞争，才能使他们得到真正的竞争激励，调动他们工作的积极性。