企业人力资源开发与管理分析论文怎么写啊
企业人力资源开发与管理分析论文怎么写啊
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 把员工培训作为解决人才需求不足的方法 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。 制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。 我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。 以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,建立适合员工发展的内部环境,通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈 但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在,“三分靠技术,七分靠管理”,面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。
企业人力资源开发与管理分析论文怎么写
可以写很多题目比如简单点的中国民营企业激励机制的研究,像是这种,或是这种,论激励机制在企业人力资源管理中的运用
我可以帮你写的。1、摘要中应排除本学科领域已成为常识的内容;切忌把应在引言中出现的内容写入摘要;一般也不要对论文内容作诠释和评论(尤其是自我评价)。2、不得简单重复题名中已有的信息。比如一篇文章的题名是《几种中国兰种子试管培养根状茎发生的研究》,摘要的开头就不要再写:“为了……,对几种中国兰种子试管培养根状茎的发生进行了研究”。3、结构严谨,表达简明,语义确切。摘要先写什么,后写什么,要按逻辑顺序来安排。句子之间要上下连贯,互相呼应。摘要慎用长句,句型应力求简单。每句话要表意明白,无空泛、笼统、含混之词,但摘要毕竟是一篇完整的短文,电报式的写法亦不足取。摘要不分段。4、用第三人称。建议采用“对……进行了研究”、“报告了……现状”、“进行了……调查”等记述方法标明一次文献的性质和文献主题,不必使用“本文”、“作者”等作为主语。5、要使用规范化的名词术语,不用非公知公用的符号和术语。新术语或尚无合适汉文术语的,可用原文或译出后加括号注明原文。6、除了实在无法变通以外,一般不用数学公式和化学结构式,不出现插图、表格。7、不用引文,除非该文献证实或否定了他人已出版的著作。8、缩略语、略称、代号,除了相邻专业的读者也能清楚理解的以外,在首次出现时必须加以说明。科技论文写作时应注意的其他事项,如采用法定计量单位、正确使用语言文字和标点符号等,也同样适用于摘要的编写。摘要编写中的主要问题有:要素不全,或缺目的,或缺方法;出现引文,无独立性与自明性;繁简失当。
现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立,从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变,对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下,如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来,企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状,建立健全现代企业人力资源管理制度,对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务,山于人才成为企业竞争力的源泉,成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以,企业要想在竞争中取得优势,唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础,塑造一支高素质的员工队伍,对企业的发展来说,是至关重要的。在这日新月异的时代,企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质,作为一项经常性任务。提高员工素质,也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理,其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容,但人们对于什么是人力资源,什么是人力资源管理,以及人力资源管理的核心问题是什么,似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见,智者见智,仁者见仁。有些教科书避而小谈,认为是小言而喻的事,有人认为这是纯学术的问题。其实小然,这小是一个纯学术问题,而是一个非常重要的认识问题。实践表明,企业之间,山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此,我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理,是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说,主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念,归根到底,一切经济行为都是人来进行的,人没有活力,企业就没有活力和竞争力,人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨,企业的管理者应当明白,一个企业的成功与否,小能仅看财务报表,而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱,观念落后,与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心,未能树立以人为本的观念,强调一种静态的控制和管理,其目的是控制人,把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念,这种落后的观念已难以适应市场经济的发展,其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立,我国企业面临严峻的挑战,同时也给我们带来了机遇,这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作,政策依据小足,制度小健全,领导说了算,人力资源部门忙于应付一般性的事务工作,缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善,职能小健全,管理混乱,无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续,登记考勤,发放员工工资了事,未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训,员工素质低,小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低,领导也小
这是我论文开头,后面可以自己分类论述。摘要:小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的,是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯,可以说是一个大型企业的源头,也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是:绝大部分规模在10人以下甚至少于3人,他们可能都没有办公室而只是在家工作,前期投入相对比较少就可以迅速开始工作,就像淘宝网里面的大部分卖家,但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的,一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的,也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模,兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异,经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字:小微企业、特征分析、问题、方案 小微企业在扩大经济总量的同时,还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下,小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范,本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析,并提出建议方案。
企业人力资源开发与管理分析论文结论怎么写
针对知识型员工特征的有效激励 内容摘要:在21世纪这个信息经济的时代,人力资源管理的心是知识性管理。随着重心上的转移,人们重新开始研究人力资源管理的要对象,这一领域随之出现了一种新的“三角”。所谓新的三角,即知识型员工、知识工作设计和知识工作系统,这三者成为未来企业人力资源管研究的核心对象。在此,笔者仅选取“知识型员工”作为分析重点,力求从知识型员工的自身特点出发,探讨一下如何对其进行有效激励的问题。 关键词:知识型员工 激励 心理成本 “知识型员工”这一概念的界定 早在20世纪50年代,彼得·德鲁克教授就已经提出了“知识工作者”(knowledge worker)的概念:知识型员工是指“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。这类型的员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。 “知识型员工”自身特征分析 知识型员工的心理特征分析 实现自我价值的强烈愿望 相对一般性员工,知识型员工很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望充分展现个人才智,实现自我价值。 强烈的个性 知识型员工不仅富于才智,精通专业,而且大多个性突出,具有极富个人风格的思维与行为方式。 高度重视成就激励和精神激励 在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。 知识型员工的能力特征分析 具有相应的专业特长和较高的个人素质 知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,因此知识型员工大多具有较高的个人素质。 突出的创新能力 创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。 具有很高的工作自主性 知识型员工依靠自身拥有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理,其自身在工作时常常会体现出强烈的自主性。 知识型员工的工作及工作行为特征分析 工作过程难以实行监督控制 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性。 工作成果不易加以直接测量和评价 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果,通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。 知识型员工的流动特点分析 流动频繁 据哈佛企业管理顾问公的离职原因调查显示,“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短,促进了知识工作者流动的加快。而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时,许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。 流动方式多样 随着人才流动的日益频繁,其流动方式也层出不穷。如考任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等等。 流动失衡 由于世界经济发展的不平衡性,导致许多发展中国家或地区的人才流向发达国家或地区,知识工作者移民比重增大成为近几年来人才流动的一个重要特点。 关于对知识型员工进行有效激励的主要途径与方法 对知识型员工自身存在的特征,对其进行有效激励的途径和方式显然有别于一般性员工,主要分为以下几个方面: 针对知识型员工心理及能力特征的有效激励 积极创造个体发展空间 企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,其提供适合其要求的上升道路,给员工创造个体的发展空间,给员工更大的权利和责任。所以,企业必须根据自己的职位资源,为知识型员工提供足够大的成就实现的机会与空间。 树立企业与员工合作伙伴关系的理念 该理念承认知识型员工在企业中的地位,能够对知识型员工产生持久的激励效应。比如,知识型员工参与管理决策制定的过程、员工持股或股票期权的激励式等等都能在一定程度上满足知识型员工的自主权要求。 委以重任的激励方式 委以重任也是激励知识型员工的重要途径。在管理知识型员工方面,企业对其委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造性。 建立自我管理式团队 由于知识型员工具有独立自主性特征,企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,并利用信息技术来制定其认为最优的工作方法,建立自我管理正式组织及非正式组织。同时,自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求,能使信息快速传递和决策快速执行,提高企业的市场快速反应能力和管理效率。 管理者应该丢掉“架子” 知识型员工具有独立的思考能力,有自己的价值观和抱负,而由于其强烈的个性以及某种程度上的“骄傲”心理,使得知识型员工十分厌恶那些企业里的“官僚分子”。在这种情况下,明智的方法是管理者放下本就不该存在的架子,与知识型员工平等对话,真正实现知识型员工十分看重的“民主”与“平等”。 加强员工的培训与教育 由于科技发展高速化、多元化,大部分知识型员工发现,知识与财富成正比例增长,而知识陈旧速度的加快使其必须随时对自身进行知识更新。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。在知识型员工更加注重个人成长的需求前提下,企业应该注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制。 针对知识型员工工作特征的有效激励 公正的制度 由于知识型员工的工作创新性很高,所以对他们的管理措施和业绩考评都很难制订,或很难让每个人都满意。在这种情况下,制度的公正性比合理性更重要。而且其合理性可以根据需要不断改进,但制度执行的公正性一定要贯彻始终。 公平的意义 亚当斯(adams)因对公平(或不公平)理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下:个人所得的报酬/个人的投入=(作为比较的)另一个人所得的报酬/(作为比较的)另一个人的投入。这一理论同样适用于对知识型员工的激励过程。尽管知识型员工的工作特点是很难用统一的标准进行衡量与考评,但关键在于其是否认为所得到的待遇是公平的。应该说,这一点在知识型员工中达成一致的难度或许比一般性员工更为小一些,毕竟,他们自身的理性思维能力以及较高的对事物的判别理解能力是不容忽视的一个重要因素。 针对知识型员工流动特征的有效激励 报酬结构的多元化 这主要是针对企业高级人才的一种激励制度,为的是达到企业行为的长期一贯性。年薪制是企业高级人才收益的常见形式,但有其一定的局限性,因此目前企业高级人才的报酬主要是由年薪(基本工资)、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”。 营造一个充分沟通、信息知识共享的环境 建立一个信息知识共享的电子化互动平台,使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识,一方面增加了知识型员工的知识,另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。 职业生涯管理 开展职业生涯管理,可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低知识型员工的流失率。例如,惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具,帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个要原因。 实施内部流动制度 某些知识型员工本身就有较强的流动倾向,其流动具有某种必然性,他们或者是由于对原有工作失去兴趣,或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况,企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求,减少离职倾向。 在当今这个知识、信息要素起决定作用的时代,企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于知识型员工的创造力。尽量减少优秀人才的流失并激励知识型员工,促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力是人力资源管理上一个十分重要的课题。总而言之,任何的激励手段都必须从知识型员工自身的特点出发,遵循“以人为本”的根本原则,才能真正地满足员工的内外在需要,从而使其完全融入企业的文化中,随着企业一同成长发展,达到员工利益与企业利益真正意义上的“双赢”。
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。 但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。 在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 把员工培训作为解决人才需求不足的方法 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。 制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。 同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。 我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。 我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。 以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,建立适合员工发展的内部环境,通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈 但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在,“三分靠技术,七分靠管理”,面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。
企业员工的培训与开发论文结语培训与开发工作的落实它冲破了岗位专业技能的局限性,有效的激发员工学习新知识的主动性,培养了他们的创新能力。为了做好企业员工培训与开发工作,管理者应该树立创新意识,将企业现有的目标与未来发展策略相结合,向员工灌输先进的工作技能技巧,增强他们处理问题的能力,利用长期培训的途径使员工的行为更加的规范化。总之,做好员工的培训与开发工作是极为重要的,它使企业与员工健康、顺利的成长与发展!
结语 人力资源管理是积累和创造物质资本, 开发和利用物质资源, 促进和发展国民经济, 推动和促进社会变革的主要力量。因此, 现代企业必须牢固树立人本管理的思想, 努力提高企业员工的素质, 充分发挥每位员工的潜能, 进而提高企业的经济效益。
企业人力资源开发与管理分析论文前言怎么写
在整个的企业经营过程中,我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条,在没有硝烟的商业化社会里,所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。改革开放以来,外企的大量涌入,给国内企业带来很多新鲜的东西,尤其是在企业决策层的变化尤为明显,伴随着公司法的修订与完善,董事会、股东会的出现,为企业战略决策的稳定性带来极大的推进,也使得企业战略在企业的整体经营思想得到有效地保障。在这条管理协作链条上,除非大的政治因素、行业萎缩不可抗理由出现。商品的概念便是企业赖以生存的基础要件,哪怕是纯服务性商业公司,例如家政、邮购、物流等等。在这个基础上,我们可以毫不犹豫地说,战略、商品、市场是相对恒定的,没有任何一家公司,朝令夕改自己的企业战略,否则,那不叫战略。在企业经营五点线的运营法则下,企业战略、商品甚至涵盖市场,这三点可以说是相对恒定的,既然有相对的恒定,肯定存在相对的不恒定,如果有的话,那就是团队与客户!一个强大的品牌可以使团队具有明显地话语权与优越感,而这种表现会直接影响到客户的情绪,潜在影响市场。例如,依资源稀缺的茅台企业的营销人员与三流的小酒厂的业务员到客户处受到的待遇是不在一个层面上的。最主要的是,抛却礼仪的不同外,更多的相同就是,营销管理人员毕竟都是企业连接客户的桥梁与纽带。如果说强势品牌下的营销人员凭借的是品牌的光环,二线、三线品牌中,受家庭教育、社会阅历、个人素质等诸多方面的影响,可以说强势的人也大有人在。一个强势的营销管理人员可以影响一个甚至多个客户,一个强势的团队便可影响整个市场。所以,有句话“一头狼带领的羊可以打败一头羊带领的狼!”就是这个道理!我们来看客户,在商业社会里,千奇百怪的商品领域也造就了性格各异的客户,同样,强势的客户反之会影响到营销人员。但是,在甲方乙方的商品交换利益输出地原则下,做为甲方的卖方市场永远牵制于买方市场已经成为千古不变的商业规则。也就是说,在商品社会的环境下,甲乙双方的利益交换点,甲方永远是最大的赢家。商品社会的日益繁荣,使得销售行业的分工原来越细,竞争环境下的社会诱惑与所属行业的不确定因素,使得这个行业成为整个商品交换市场流动最频繁的一支主流群体,企业的良性换血论也好,劳资市场的利益错位也罢,营销管理人员的流失已经成为销售行业常见的事情。而企业战略的调整,合作双方的分歧,客户的流失便与营销管理人员的流失交相辉映,形成企业经营过程中一个颇为困惑的现象。最为恐怖的是,企业高层营销管理人员的出走会带走一部分重要的客户资源。这样,会潜在影响到市场的正常经营,严重的会给企业带来灭顶之灾。可以想象,没有稳定甚至相对稳定的信息源运营,这家企业的经营能好到哪里去?据此,我们说,在企业经营的五点线学说上,团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。前面,我们对企业营销管理人员、客户的流失危害进行的客观分析,首先是市场销售明显下滑;其次是客户的突然倒戈把精力投放在竞品经营;其三大范围的发生企业的品牌形象带来极大的损害。中国有句古语“冰冻三尺非一日之寒,”一个人或者一个团队出现波动,是绝非突袭而来的,是一种多因果的事件。企业文化、团队关怀、薪资结构、奖金比例、个人生活等方面的诸多因素日积月累形成这种结果。导致企业人才流失的因素很多,有外部环境的诱惑,也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法,恰当地使用了合适的人才,而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业,却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实,以上的核心工作目的是运营人力管理手段,更好地进行人力资源核心工作:选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲,如何处理好人才管理工作呢?(一)制度留人制度管人,而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策;后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距,在住房等问题上也有特殊照顾。(二)事业留人对于员工而言,工作不仅仅是谋生的手段,它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步,先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适,这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括:工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下,工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位,从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式,都必须注意把握轮换的频率及时间。工作扩大化。横向扩大工作范围,是每个人除担负原来的工作之外,还担负其他同事的部分工作,试图使每个人所做的工作能多样化,以此减少对单一工作的反感。工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作,这有助于降低离职率。(三)企业文化留人企业文化留人,要求企业要像一个家,能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词,它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的:先有远景,再有使命宣言,又有价值观,然后用各种手段把价值观输入到员工心里,溶化在血液中,然后再订出长期和短期的目标,于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练,沟通,讲课,培训,还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。(四)感情留人、福利留人常言道:人是感情动物。尤其是东方人,很讲究感情。感情好,什么都显得无所谓;感情不好,就是一点芝麻小事,也会小题大作,借题发挥。所以,营造一个温馨的氛围,用真诚的感情留人,是十分重要的。大家之间感情好,自可“协力一条心,石头也可变成金”。(五)薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时,需要注意以下几点。在薪酬方面,要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上;对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务;额外住房贷款福利;替关键员工购买人寿保险;免费的饮料、点心;进修与培训机会。三、健全企业文化、管理体系首先,作为现代化商品经济营运企业,要建立自己的企业文化氛围,通过企业文化的理念,将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次,建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本,并在日本企业中广泛推行,它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”,它对生产现场环境全局进行综合考虑,并制订切实可行的计划与措施,从而达到规范化管理。再次,健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升,调动开发人员的工作积极性。最后,建立公开、公正、公平的企业考核管理体系,阶段性实施员工考核,优胜劣汰、奖优罚劣。四、在国内企业常规管理中,一向标榜“人性化”管理,其实的人性化概念,在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业,即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司,在实际管理过程中,体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶,对一名员工可能就决定了终生的前途,这一点,国内企业做的相当独断。常见过企业老板说,我的员工劳动强度不大呀?其实,真正的公平是一种虚拟的幻觉,但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企,它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括,良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功;正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释;非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了,还有改正的机会。五、管理制度企业管理制度是企业为求得最大效益,在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务,并能保障一定权利的各项规定或条列,包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式,能使员工个人的活动得以合理进行,同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此,企业各项管理制度,是企业进行正常经营管理所必需的,它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。做为雇佣方,或者说劳资双方,在整个企业管理链中,建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情,但是,建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情,要么制度是一纸空文,要么制度没有束缚性。所以,建立企业明确的经营理念,并将这种理念书面化,成为一种企业行为一种企业文化,是企业关注的重要课题。六、人力资源如何加强积极有效的企业人力资源管理工作,充分调动企业员工投身企业发展的积极性,是企业面临并着力亟待解决的问题。市场经济的不断发展,人们思想文化素质的提高,要求企业必须加强人力资源管理工作,必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径,促进企业的持续健康发展。建立现代企业制度。现代企业制度,是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度,不仅适应国营企业,同样也适应民营企业。企业要想规范、健康发展,就必须建立健全现代企业制度,而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰,还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对企业来说,只有建立起现代企业制度,才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端,使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样,才能确保其决策科学,以推进企业的各项工作顺利进行。强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后,必须强化人力资源管理意识,建立科学、公正的用人机制,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化,根据事业发展对不同层次人才的需求,面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度,企业在招聘过程中,必须将企业的利益最大化放在首位,择优录取,严格考核,用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制,这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置,从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样,才能有效、合理地用人,才不会造成企业内部人才的浪费,并保证企业的长足发展。实行有效的激励机制。行之有效激励机制,能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来,推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作,企业要结合本身的实际,实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法,能够提高员工的士气和忠诚。一般来说,激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面,企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报,形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养,是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系,制定完善的人力资源开发与培养战略,并在企业中形成合理的人才梯队,才能使企业的发展常盛不衰。因此,企业必须树立制度和规则意识,建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外,企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己,努力做到在制度面前人人平等,通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制,实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。七、做为企业的管理系统诊断,我们在此并非夸大人力的效用,而是在企业的管理实践过程中发现,诸多存在问题的企业,其实真正的缺失不在战略,而在战士!正确看待人才流与留之间的关系,有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节,有效规避企业风险,使之五点一线的企业管理运作链条有机统一,并进入良性运转。1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的,作为企业来讲,要以变应变,建立良好人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化,引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业,包括和反映出企业对人才的管理到位;同时人才管理到位、管理水平高的企业,也能更有效的吸引人才、留住人才。2、一个与社会没有或较少人才流动的企业,是没有希望的企业;但流动质量差的企业,不该流出的频繁流出,不该留住的却牢牢留住了,则更是没有希望的。流动人才是可取的,但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力,有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业,另一方面要随着企业的自然发展,一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力,增强员工、人才的进取精神,稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业,是一个缺乏实力和管理水平的企业,自然也难留住合适的人才。3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的,企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素,综合分析、评价调整,进行优化的流动,企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。4、善取离职员工的合理化建议,把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才,其动机是多方面的,其中不乏仍然对企业有感情的人才,还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情,还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议,在职、在岗时可能不便提。5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系,防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展,这已经为许多企业经营者所认识,但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是,不怕人才走。走一个,我可以再招一个、二个”,这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业,企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击,这时候的人才流动就成为一种流失了。的确,“人才多的是”,但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的,是需要或已经付出了企业一定代价的,而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢?不难想象,有这种不正确想法的企业经营者,可能一时会招聘或留用一些人才,但不能长久留住人才的可能性就很大了。然而,人才流失往往又是不以企业意志为转移的,企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象,这并不可怕;怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。人力资源,是企业管理真正的软肋!一个人不能没有付出,也不能没有收获,假如你的收获不是你的付出,那么你的付出也必然不是你的收获,我们需要员工感恩,我们就应该感恩员工,我们需要对方的安全感,我们首先就要给予对方安全感!这是做人的规则,企业亦然!美国一座大城市,上午上班时,双向八车道的进城路堵得一塌糊涂,到下午下班时,双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部门解决不了就公开征求意见,有人说道路要加宽,有人说要再修一条新路。最终,有人提出一个办法,在上午上班高峰临时把进城路改成六车道,出城路改成两车道;下午下班高峰,临时把出城路改成六车道,把进城路改成两车道。解决这个难题并没用到什么高技术,而是统筹思维的问题。企业的经营是一个庞大的现代管理机器,在这台管理机器运作的过程中,战略、商品、市场是恒定的,客户是可变的,做为最不恒定的一个因素,如果企业能够根据自身企业发展实际,制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥,相信会获取更大的收获。总之,企业只要不断地下功夫完善人才管理工作,在留人的理念、方法、制度上与时俱进,不断地变革、调整,留住企业的“明星”,留住骨干员工,企业的人才流失现象就会得到预防,人才就会在有效的流动中得到有效的留住,更好地为企业发展服务。
摘 要:人力资源开发是企业的一种投资行为,能为企业发展提供所需的专门人才,同时也会产生开发风险,由于它是一项长期而系统的工程,必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划,优化制度建设,提高执行效果,从而有效地降低开发风险。 关键词:人力资源 投资风险 规划 从经济学角度来看企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题,企业在进行人力资源开发投资时将面对一系列的风险,当然企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化,所以企业在进行人力资源开发时将最大限度的评估投资的风险和回报,然后采取相应措施降低风险,争取利润的最大化。 一、企业人力资源开发的风险 人力资源开发对于企业而言也是一种投资,市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险,总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。 (一)核心员工流失 企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失,这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术,特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失,同时由于岗位的空缺,会影响到企业生产与经营活动的正常进行;也会对士气产生较大的负面影响,使生产效率降低,并导致员工不配合企业后续的人力资源安排,对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工,他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。 (二)开发低效或无效 人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高,为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标,或者是员工的知识与技能未得到提高;或者是开发的转化不到位,员工未将其获得的知识与技能服务于企业,都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工,原计划的工作会随之受到影响,导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来,而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量,但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。 二、企业人力资源开发风险的成因 (一)外部环境的风险 由于人力资源开发周期较长,而企业所处的外部环境是快速变化的,且具有很强的不确定性,企业在制定及实施人力资源开发方案过程中,始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响,如果企业没有认真研究外部环境的变化情况,并以此为依据及时调整人力资源开发策略,就会导致开发滞后或开发不对路,造成重大损失。 (二)零开发的风险 零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法,由于主客观因素的影响,许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训,而不考虑员工上岗后的培训和开发,有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人,对员工进行一种掠夺性的使用,仅仅是对其支付劳动报酬,不考虑员工的职业发展,人员结构的优化,更多的是倾向于从外部人才市场聘请,员工的岗位技能未得到提高,相应的工作效率会直接受到影响,员工职业危机感加强,对企业的认同感减弱,形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。 (三)人力资源规划不当 没有制定人力资源开发规划的企业,员工的开发是一项非常规性的工作,呈现出临时性、简单化的特点,由此,人力资源配置会进入一种非常规的局面,在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘,不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性,对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题,开发手段单一,缺乏整体的开发部署,导致员工的职业方向不够明晰;在选择开发项目时,没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确,开发的知识与技能不适应企业发展的需要。 相对于零开发的风险,企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的,管理者急功近利,希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍,能够一劳永逸,在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素,开发目标好高骛远、不切实际,完全由管理者一厢情愿的强制推行,这样会使员工面临较大的压力,且产生一定的抵触心理,因此效果不会很理想。 (四)人力资源开发的执行不力 在开发项目实施的全过程中,会遇到各种各样的困难影响到项目的落实,如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾;开发创新与抵制变革之间的冲突;其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑,在项目执行时没有给予及时的调整,就会影响到项目正常进程,使整个工作偏离预期的开发目标,导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位,在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。 (五)缺乏内部成长通道 人力资源开发除了提高员工的知识与技能,还要明晰员工的职业发展目标,这样能够有效地激发员工自我超越的潜能,经过开发知识与技能得以提高,员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索,会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台,希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可,如果管理者不关注员工变化了的需求,企业内没有明晰的职业发展规划,员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑,在较长时间的失望过后,其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会,或者是员工意志消沉,丧失了追求个人理想的执着,丧失了对工作的热情,使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应,使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度,对企业的人力资源政策产生不满,后期的开发工作会更难开展。 三、企业人力资源开发风险的防范措施 (一)制定有效的人力资源开发规划 一个好的规划应该目标明确、系统完整,可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向,为企业的发展预先储备专业人员;系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求,从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发,时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划,进行长期的开发,在职业发展的不同阶段,为其提供有针对性的开发项目;动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况,对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整,保证开发效果。 (二)签订保证企业权益人力资源开发合同 确定好开发对象后,企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等,为防止员工专业技能提高后另谋高就,合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任,对员工产生纪律和经济方面的双重约束,假使员工离职,企业还可获得一定的经济赔偿,减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款,如果在员工的聘任合同中未进行有关规定,则在开发合同中,一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益,在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。 (三)注重人才储备 管理者要提前做好人才储备的工作,这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队,避免出现个人控制某个工作项目的状况,工作就不会因为个人的离开而出现中断;除了团队建设还应该注意人才的梯队建设,以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才,当第一梯队人员离开时,后续梯队的人员能够迅速补充上来,保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念,处理好人才为我所用与为我所有的关系,积极探索各种灵活的用人机制,建立人才信息库,在需要时可迅速与相关人员取得联系,通过聘请兼职员工、短期工,解决企业在不同情况下出现的人员缺口。 (四)加强企业文化和管理制度的建设 通过加强企业文化的建设,并进行配套的制度建设,以形成企业倡导的价值体系,从精神层面上给予激励,增强企业凝聚力,引导员工的行为方式,降低流失率。企业可建立内部竞争机制,改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式,更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力,为员工提供展示才能的“赛场”,为其提供广阔的职业发展空间。 (五)提高专业人员的业务水平 企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障,这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题,对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。 参考文献 [1]郑美玲浅谈我国人力资源开发[J]科技情报开发与经济,2007,(3) [2]岳珍自主创新与人力资源开发[J]宿州教育学院学报,2006,(2)
企业人力资源开发与管理分析论文摘要怎么写
第一篇: 人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作,赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案,为企业的发展提供强大的人才保障,才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵,在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价,认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定,它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标,运用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿,对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点: 第一,从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二,从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三,从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的,早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的,这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高,现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进泰勒(Frederick WTaylor)认为,只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段,在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法,以便有效利用工时,提高工效;②对工人进行科学的选择、培训和晋升;③制定科学的工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化,用文件形式固定下来;④实行具有激励性的计件工资报酬制度;⑤管理和劳动分离。( 二)人 力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨(T•W•Schultz)系统、深刻地论述了人力资本理论,开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点: 第一:人力资本存在于人的身上,表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二:人力资本是投资形成的。投资渠道有五种,包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用,择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三:人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量,这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四:人力资本投资是效益最佳的投资,人力投资的目是为了获得收益。 第五:人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的,甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后,又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论,得出了不少有价值的见解。 第一,舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素,而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素,是生产中人力因素的一个组成部分。 第二,教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三,“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”,主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识;人的知识扩大的存量;知识应用延续时间的减少等。 第四,正规教育因素对经济增长的作用,只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别,相对于经济增长贡献的差别,并非全部是教育因素的作用,教育只有3/5在人力资本中起作用,因为除教育因素外,还有其他因素的作用,如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩(Edgar Schein)教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务,将职业生涯分为9个阶段。 第一,成长、幻想、探索阶段;第二,进入工作世界;第三,基础培训;第四,早期职业的正式成员资格;第五,职业中期;第六,职业中期危险阶段。;第七,职业后期;第八,衰退和离职阶段;第九,离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说,随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究,提出了以下五种职业锚:技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样,以上的分类并无好坏之分,之所以将其提出是为了更好地认识自己,并据此重新思考自己的职业生涯,设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析,在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程,实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下,使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 (一)制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划;按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划,即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容: 1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算:上述各项计划的费用预算。 (二)制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分,而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善,薪资的提高,人才的分布在地域方面有离散的趋势,但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然,对于地域占据优势的企业,在制定人力资源开发与规划方面的工作时,则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响,这包括国家对于人力资源的法律法规的制定,对于人才的各种措施,如国家各种经济法规的实施,国内外经济环境的变化,国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境,从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时,要特别考虑到动态这一因素,而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想,对业务流程非常清晰,才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节,再去有重点地建立起人力资源开发体系,并通过这一体系,将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分: ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系,保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面: ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中,人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革,新经济时代是一个以人为本的时代,对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习,我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素,充分结合企业实际,综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。第二篇: 什么是人力资源管理? 五种观点: 综合揭示论 过程揭示论 现象揭示论 目的揭示论 实效揭示论 资深猎头顾问钟克峰先生认为:人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 另外一种说法 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即: 对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。 对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。[编辑本段]人力资源管理的基本功能 ◇获取 ◇整合 ◇保持与激励 ◇控制与调整[编辑本段]人力资源管理的历史和发展 Yintl(鹰腾咨询)“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》是一本让绩效管理发挥绩效的实用书。 人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长,但人事管理的思想却源远流长。从时间上看,从18世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来,人事管理让位于人力资源管理。 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 (一)科学管理阶段 20世纪初,以弗里得里克?泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”,提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 (二)工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 (三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代,人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。
摘 要:人力资源管理对提升企业竞争力具有重要作用。当前,人力资源管理问题已成为我国国有企业构建现代企业制度的障碍。通过探讨国有企业人力资源管理中的主要问题, 从而提出解决这些问题的看法。? 关键词:国有企业;人力资源管理; 培训; 激励?? 1 新形式下国有企业人力资源管理工作的主要问题? 1 人力资源开发培训体系落后且投资过少? 在我国,培训大都限于岗位培训,着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑,制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。同时,国有企业人力资源的培训投资过少:30%以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费,年人均在15元以下;20%左右的企业的教育、培训费人均在20~40元之间;仅5%以下的企业加速人力资源投资。甚至还有部分尚有能力进行人力资源投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。 2 国有企业人才资本流失严重 ? 流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英。据资料显示,有的企业员工流失高达60%,外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才70%以上来自国有企业。? 3 人才配置不合理,人才浪费现象严重? 目前,我国国有企业人才配置主要有以下几种倾向:第一、关系配置,按关系的远近进行配置,形成难以撕破的关系网。第二、学历配置,以学历的高低进行配置。第三、资历配置,以资历的深浅安排在企业中的位置。第四、年龄配置,什么年龄可以达到什么级别。第五、专业配置,即所谓的“专业对口”,不管你实际具备什么才能。事实上这种配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费。? 4 考核不合理,不科学,缺之客观公正的量化标准 ? 国有企业考核大多存在以下问题:(1)考核走过场,不认真。 有的是领导凭印象直接敲定,有的是为了搞平衡,便出现了“先进轮流当”的现象,使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义。(2)没有客观明确的考评标准。考评标准太笼统,可供衡量的定量的标准太少,考核主要凭主观印象和感觉,易受考评者的个人偏见和情绪的影响,无法得到客观的业绩考评结果。(3)考评结果反馈不良。绝大多数企业都没有把考评结果反馈给员工,考评人与被考评人在考评后没有沟通,企业失去了一次很好的校正员工个人目标并将其统一到组织目标上来的机会,造成信息浪费,而员工不了解自己过去工作的优缺点,也不利于其更好地成长。? 5 激励不够,难以调动员工的积极性 ? 激励不足主要表现在:一是激励措施未能体现公平性。企业普遍存在“干好干坏一个样,干多干少一个样”现象,庸人薪不低,能人酬不高。分配不公必然严重影响员工的工作积极性。二是激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的层次。不少企业实行了绩效与收入挂钩制度,但一方面是收人差距不大,力度不够;另一方面将绩效仅与收人挂钩,却忽视了员工的其它需求。目前,国有企业在员工需求研究方面十分薄弱,挖掘不够,激励措施没有有效覆盖全部员工。 ? 2 解决国有企业人力资源管理主要问题的对策? 1 提升培训地位,加大培训投入 ? (1)提升培训在企业中的重要地位。一方面抓好制度建设。结合企业实际,制定近期和远期培训规划,对培训工作进行及时总结,对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训,终身培训”的培训理念,把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来,让员工充分感受到被培训的荣耀和自豪,同时真正地感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平有很大的提高,这样培训工作再不会成为负担,而会成为企业和员工的需要。? (2)加大培训投资。人力资源是投资效益最高的领域。研究成果表明,对一名合格的工人、技术员、管理人员投人1美元可分别得到收益5,5,6美元。为此,国有企业必须改变轻视培训的观念,重视人员培训和能力开发,大幅度增加培训投人,引进并研究培训的方式方法,使培训成为提高企业竞争力的重要支柱。 ? 2 建立业绩导向的薪酬体系,拴心留人 ? 对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在住宿、保险、健康以及衣食住行等方面解决后顾之忧。通过公司优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围,同事间的友善热情等都将成为员工爱岗敬业的原动力3 科学配置,加强人力资源开发,发挥人才潜力,充分利用人才? 最合理的人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合,即根据岗位满求确定人才配置方案,根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针,积极推行双向选择用人机制,既注重人才的知识结构,更重视人才的潜力挖掘。同时,在人才配置上要重点考虑以下三个方面:一是人才配置资历结构,即经历、工龄、学历、职称等条件;二是知识结构,即企业人才在知识方面避免单一化,一方面每名职工应尽盘容纳和掌握更多的知识,力争作通才。另一方面,整体干部队伍需要吸纳各个专业的人才,以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构,即注重老中青的搭配,使老资历干部的经验、阅历和中年人的谋略、锐气、成熟及年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合在一起,发挥人才“联合舰队”的威力,人才潜力才能得到最充分的利用。? 4 改革考核办法,建立科学考核体系? (1)全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等,保证考评结果的客观公正。? (2)建立科学的考评指标体系。把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来,使员工考评的内容和标准规范统一,真正把员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析,减少考评的主观影响,增加考评的客观性,提高考评结果的准确性和科学性。并将考核结果及时全面反馈给被考核人员,起到激励或鞭策的作用。? 5 改进激励措施,充分调动员工的积极性? 在激励过程中, 坚持物质激励和精神激励相结合的原则。? (1)在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生。 ? (2)参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度,也是激励的重要方法之一。在国有企业中赋予职工较大参与权,并参与企业的管理和重大问题的决策,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,使全体员工群策群力,共同为企业的发展而奋斗。? (3)职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 ?
上中国知网找N多论文,不过你要加工下咯。。不然就是抄袭了。。。
论文关键词:传统人事管理现代人力资源管理 论文摘要:人事管理在企业管理中举足轻重,传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端,随之兴起的是所谓的现代人力资源管理,现代人力资源管理起源于传统人事管理,却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处,在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面,都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见,其发展前景十分可观,其发展活力日益显现。 1 传统人事管理 长期以来,我们对人员的管理习惯上叫人事管理,即对人事关系的管理,它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象,在一定管理思想和原则的指导下,运用组织、协调、控制、监督等手段,形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态,以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容,管理过程受政治影响较大。传统人事管理特点如下: 1 传统的人事管理视人力为成本,将员工视为成本负担,因此企业尽量降低人力投资,以提高产婆在市场上的竞争力。 2 传统人事管理以“事”为中心开展工作,对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式,在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。 3 传统人事管理基本上属于行政事务管理,主要由人事部门人员执行,很少涉及企业高层战略决策。 4 传统人事管理内容简单、生硬,主要是对员工“进、管、出”的管理过程。所谓“进”,是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”,即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容,是一种简单的事务性人事管理。 5 传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识,不需要有良好的管理水平和综合素质,是谁都能掌握的工作。 2 现代人力资源管理 现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,提高工作效率,实现组织目标的管理活动,其基本任务是,通过有计划地对人力资源进行合理配置,搞好员工的培训和人力资源开发,采取各种措施激发员工的积极性。主要包括:员工的录用和调配、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员,人力资源规划等。与传统的人事管理相比较,现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。其特点如下: 1 现代人力资源管理视人为资源,将员工看成有价值,并且还能创造价值的资源,只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的资本性资源,人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率。因此,西方许多企业不再一味地以降低人力投资为目标,而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量,对人力资源继续积极地开发和投资2 现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作,对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节,因此呈现出主动开发的特点,对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发、并通过协调冲突、实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作。即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程,这就使人力资源管理变成一种极具挑战性的工作。也许就因为这一特点,使人事管理面貌为之一新。 3 现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理,重视对人的能力、创造力和指挥潜力的开发和发挥、既要考虑如何应对企业的发展,满足人力资源开发的需要,又直接参与企业的决策、配合和保障企业总体战略目标的实现。 4 现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容,而且管理内容更加丰富了,工作范围拓宽了,工作内容增加了,工作内涵加深了。它根据组织的发展,设计组织结构,进行工作分析,制定人力资源规划,合理组织和使用劳动力,进行员工的教育和培训,帮助员工实施个人职业生涯计划,建立可许的绩效评估体系与激励机制,进行人力资源的会计核算等。 5 现代人力资源管理进入决策层、运作层,是具有战略和决策意义的管理活动,它把人力资源管理与实现企业的战略目标紧紧地联系在一起,成为企业发展不可缺少的一个重要方面,关系到企业战略目标的实现,人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。被视为一种专业性的工作,现在人力资源部门大都被设置在管理的高层,以专家的身份提供专业性知识、技术和技能,协助企业高层管理者制定政策、战略。 3 转变观念,建立现代人力资源管理理念 1 高度重视人力资源,树立以人为本的思想 “以人为本”,就是以人为中心。即以人的全面发展为本企业各项活动的最终目标,把人看成是具有多方需要和发展能力,追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”,要关心员工的需要,通过调动和激发人的工作积极性和创造性,以实现人的全面发展。在知识经济时代,知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人,作为企业知识资源的驾驭者,人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何,直接决定着企业的创新能力,最终决定着企业的生存和发展。 2 建立有效的激励机制、激发员工的工作积极性 人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能,就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上,其结果是让个人对工作产生满足感和公平感,激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式,基本上以物质激励为主,激励手段单一,远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求,应根据不同的需求,采取不同的激励方式,使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制,激发和调动员工的工作积极性。 3 加强职工培训,大力开展成人教育 人的素质与能力不是自然形成的,而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓,对培训工作加强管理,当前特别要做好如下工作:第一,培训要有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排:第二,要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高人们参与培训的积极性。 4 加强的管理队伍建设,提高人力资源管理水平 人力资源管理工作的职能从简单提供人力到为人力设计安排合适的工作,从只管人到管理与人的关系,人与工作的关系,工作与工作的关系,工作难度今非昔比,对人力资源干部队伍提出了新的更高的要求。因此人力资源管理人员要努力做到以下几点:一是要具有良好的政治觉悟和崇高的思想境界;二是具备全面的业务知识和管理能力;三是具有高尚的道德修养和踏实的工作作风。