2020年湖州市教学论文评比结果如何查询

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2021年安徽省教育就学论文评比结果。现在2021年安徽教育评语论过已经出来了，你去上教育部。查一下，咨询一下都有结果

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老大，这么容易的事还要在这里问问啊？！

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湖州学院是二本院校。在新高考的省，是在本科批次招生。在浙江省，是在一段批次招生。

2中2班的“2”号同学吧？~~~

酒店业人才流失的现状与特点　　人员流失快，这是服务行业的共性问题。要解决这个共性问题，需要从三个方面来考虑：第一为什么这个行业人员容易流失？第二这些流失了的人员去干什么了？第三是什么吸引他们跳槽的？ 我自己的认知是，服务行业专业技术的同一性让这些员工觉得在哪里干都一样；另外餐饮酒店行业员工普遍收入不高、年纪轻也是造成他们快速流失的原因。吸引他们的主要是工资福利、个人发展、成就感和工作环境。　　根据以上原因，要留住企业核心员工，必须从招聘源头、企业文化和制度几方面来达成目标：　　1、招聘留人。加大招聘的力度。我认为留人是从招聘开始的。招聘是指招的最合适的人才，不一定是最优秀的人才。所谓的最合适的人才是指那些既符合酒店标准和岗位要求同时个人发展目标与组织目标相一致的应聘者，这样才能避免因为两者目标不一致而导致的离职行为。首先，酒店管理者要在对岗位工作进行分析的基础上，通过各种渠道对应聘者的性格、兴趣爱好、价值观、个人职业发展目标进行全面的了解，最后选择符合岗位要求和酒店长远发展目标的人才。如果只是一味的要求各个方面条件都要最好，不惜代价招来最优秀的人才，极有可能在以后的工作中酒店不能为这些人才提供他们想要的发展条件和机会，最终导致人才流失，这样不仅增加劳动成本，还会影响酒店的正常运行和管理。其次，招聘过程中要再次给员工进行双向选择的机会。招聘方要提供与空缺职位和酒店有关的各种信息，包括这份工作的性质、以后可能遇到的困难以及从事这份工作将来可能的发展方向和发展机会，信息要真实、可信，并尽可能让应聘者真正了解，使应聘者对将来的职位和环境有一个比较理性的认识，以便于重新审视这份工作，考量自己对这份工作的态度，最后决定去留。这样就避免了日后员工流失所造成的损失。如果工作任务时有游泳，我们宁愿招来一只乌龟，决不是招来一只雄鹰来培训。若招聘失误让不合适的人进入酒店，他不但无法贡献自己，还会影响酒店原来的人，直接或间接的影响他人的表现。因此，有效的挑选人是留人的第一环节。酒店的人力资源要形成一套科学、系统的方法，为留住人才打下良好的基础。　　2、企业文化留人。缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感 酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。　　有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性。企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视，刚起步的沈阳市酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力，可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今，酒店业正在迅猛发展，随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高，相信这种现象一定会有所改善。　　另外，要分析那些能留住员工的同行是如何做的，我们能不能做到，我们可以比他们做得更好的是什么，然后我们进行学习改进。当然，酒店在经营的过程中，制度的建立，完善和健全，努力做到管理标准化，规范化，做到以制度管人，让员工感受到公平、公正，在酒店内部建立和谐的员工工作环境也可以吸引住员工。进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是饭店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入饭店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是饭店业的又一个特点，饭店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数饭店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有饭店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受饭店这种从底层培养的观念，从而使得很多饭店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。（2）薪酬水平普遍低下，缺乏行业竞争力。餐饮从业人员平均工资为每月1200到1500元；一些临时工、学徒工就更低，只有300元到600元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。目前我国大多数的大饭店入住率都在50%左右，低于国际公认的保本率，为了维持生存控制成本，减少员工薪酬就是一个方面，这样造成员工大量流失，员工素质降低，服务水平相应下降，最后入住率也随之降低，这样就形成了一个恶性循环。（3）工作强度大。在饭店企业，淡季的工作强度员工还可承受，一到旺际工作量明显加大，员工的工作量一般在10小时以上，有时甚至到16~17个小时，这样的强体力劳动也是员工流失的一个很重要的原因。（4）人文环境差。在一些新建饭店和一些公有制饭店，存在着部门之间沟通不畅，甚至相互拆台，同一部门不同领导之间相互推诿，常闹矛盾，员工之间拉帮结派搞对立的不良现象。　　另一方面，由于饭店业竞争激烈，一些生意不景气的饭店就要求员工无条件地服从客人。遇到一些素质差的客人，员工忍气吞声，除付出体力成本外更有精神折磨。员工中尤其一些大学毕业生忍受不了而选择离开。（5）饭店业人才培养机制不完善。现在大多数饭店已经意识到了人才缺乏的危机，也制定了许多留住人才的措施，如建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计等。但这只是停留在书面上，真实情况却不容乐观。这样的人才培养机制让进入饭店企业的员工看不到上升的空间，对于自身的前途没有信心。（6）奖惩制度不完善，目前好多饭店只重罚不重奖，翻开员工守则，罚款一条一条很是明确，而奖励却很少涉及，对于员工的贡献有很多饭店干脆视而不见。这导致员工缺少进取心，而大学生刚从学校走上社会，满怀抱负，是禁不住这些环境消磨的。因此为了实现自己的抱负，他们往往另做打算。 第三，个体原因。（1）为了实现自身价值。有调查表明，饭店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。（2）国有、股分制和外资等不同饭店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在饭店专业学生中就有一部分人是这样的想法。　　加大企业培训管理的力度，给与员工教育培训的机会，使优秀的员工得到提升和成长，如果以三年为一个阶段的话，象部队一样，就不断会有新人进来，然后会有一批人得到提升或离开，这就形成里一个良性循环。在这个良性循环中，要将关键人才，特殊人才，后备人才与一般员工进行区分。对重要的管理人员、高学历人员、特殊技能者给予重点培养，组建一批做事的中坚力量团队，自然就不会太担心员工流失了。 帮助员工发展让他们看到自己今后的发展方向和前途。新员工到酒店后管理人员要和员工进行沟通，让员工对酒店的各个方面进行更为深入的了解，同时解除他们在新环境中的很多困惑，并根据他们具体的特点和能力结合酒店的要求，帮他们进行未来职业生涯设计和准确的定位，让他们看到目前工作的意义和未来的美好前途，这有助于增强员工对饭店的忠诚度降低离职率，并在不断发展自己的过程中为酒店创造价值。　　建立良好的薪酬结构体系。许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，跳槽就是必然的选择。所以饭店企业要合理调整薪酬待遇，要考虑员工工龄、岗位特殊性、增设等级，明确反映不同岗位和不同级别的区别，要完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩以及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩。　　树立“员工第一”的思想。“没有满意的员工就没有满意的顾客!”，员工是饭店经济收入的直接创造者，饭店应深入贯彻“宾客至上，员工第一”的思想，推行“以人为本”的管理模式，营造和谐工作氛围，充分尊重每一名员工，使员工满意。这样既能够增强员工的自信心，激发员工的工作热情，又能够提高员工对饭店的满意度和忠诚度，从而大大降低员工的流动率。　　在饭店内部形成有效激励的氛围。马斯洛把人的需要从低到高分为：生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。据调查显示，为实现自身发展需要而跳槽的占相当大比例。因此，先满足人才的物质需求、提供良好的待遇后，更重要的是重视、关心和尊重人才，为其实现自身价值提供发展空间；加强企业文化建设，营造良好的人文环境，建立共同价值观。让人才在饭店有事业、有成就、有感动，形成价值认同，做到待遇留人、事业留人、文化留人、感情留人。同时，饭店应避免出现因所有权造成的“外行管内行”现象。实际上饭店业是非常有管理学问的行业，只有用好人才，给其提供用武之地，才能彻底改变人才不当流失的现状。　　总之，企业的发展离不开人才，饭店企业的管理者应重视员工高流失率的问题，从以上各个方面入手做切实有效的工作，既注重经济效益又注重保护员工利益，以保证企业健康稳定的发展。

湖州市中心医院（原湖州市第二人民医院）是目前湖州地区规模最大的集医疗、科研、教学、预防、保健、康复于一体的大型综合性医院。是浙江省卫生厅核准的三级甲等医院。医院目前开放床位1109张，设有30个病区及ICU室。年门诊量60万余人次，出院病人2万余人。承担着湖州市及省内、外部分周边地市约300万人口的医疗、保健任务。医院现有在编职工1092人，全院外用工309人，离退休职工267人，其中高级职称人员167人，中级职称人员332人，享受国务院特殊津贴专家3人；享受市政府津贴专家4人；浙江省医学杰出中青年科技人员1人；湖州市市级名医生、名护士、名医技师6人；市跨世纪临床医疗学科带头人11人；市优秀科技工作者3人。硕士生导师6人；兼职教授11人；兼职副教授29人；硕士研究生70人，在读研究生47人；博士1人，在读博士4人；为本地区卫生系统人才数量、人才质量之最。医院拥有省、市级重点学科肝胆胰外科、骨科、神经内科、神经外科、心内科、心胸外科、血液科、感染内科、呼吸内科、耳鼻咽喉科、重症监护室、消化内科12个学科。还拥有肾内科、泌尿外科、麻醉科、中心实验室、妇科、甲状腺乳腺外科等10个院级重点学科及一大批在本地区处于领先地位、享有较高声誉的学科。近5年来，医院进一步加大科研力度，投资600余万元建立了中心实验室。内设湖州市分子医学重点实验室、湖州市创伤研究所、湖州市脑血管病防治研究所。医院PCR实验室通过了卫生部临检中心专家组的技术验收，成为湖州市第一家合法的、最具有权威性的、最标准化的临床基因分子诊断中心。近5年来，医院先后承担了国家级、省级及厅、市级共78项科研课题的研究任务，其中承担国家自然科学基金项目1项，承担国家十一五《新药创制》重大专项1项，承担国家十一五《新药创制》重点专项1项，参与国家卫生部卫生行业科研专项子课题1项，参与国家十一五《艾滋病和病毒性肝炎等重大传染病防治》重大专项子课题1项，有3个课题分别被列为省重大科技攻关项目、省一般科技攻关项目和省自然科学基金项目，多个课题被列为湖州市攻关项目，实现了湖州市卫生行业科研立项的多次历史性突破。科研成果先后荣获省、市人民政府及省厅颁发的30余个奖项。申请国家专利14项，其中国家发明专利6项，实用新型专利8项，被收录的SC I论文有10多篇，发表国家级论文100余篇，省级论文800余篇。医院拥有大量先进的医疗设施、设备，至2008年底，医院本部建筑面积110058平方米，感染性疾病诊治中心建筑面积18700平方米。其中25层建筑面积39000余平方米的住院大楼，其设施实行宾馆化，中央空调、闭路电视、盥洗设施一应俱全，拥有单人间、套房等家庭式高档病房。新综合病房大楼高20层，建筑面积38000平方米，内设10个病区，均为2-3人房，有独立卫生间，装饰简洁大方。医院拥有国内一流的层流手术室，装备精良的血透室，拥有2110米2，21张床位，具有空气层流系统，四泵CRAT等先进设施的重症监护救治中心（ICU）。大型医疗设备有德国西门子股份有限公司 Primus H 直线加速器、速度为4秒的全球先进的日本东芝Aquilion 16层螺旋CT、德国西门子CT、GE核磁共振仪、飞利浦DSA、德国AgFa公司ADCC型CR系统（计算机X线成像）、意大利产钼靶X线摄片机加计算机辅助定位活检系统、彩色多普勒B超、彩色多普勒脑血流图仪、动态脑电图仪、美国欧美达多功能麻醉机、美国Pb、Beer、Bird多功能呼吸机、全自动生化分析仪奥林巴斯Au2700、荧光定量PCR仪、流式细胞仪、电化学发光仪等。全院医疗设备投入总资产达5亿元，其中百万元以上设备21台，十万元以上设备206台。医院承担湖州市绝大多数医疗专业质量控制任务：湖州市临床检验质控中心；湖州市放射医学质控中心；湖州市医疗设备质控中心；湖州市病理质控中心；湖州市病历质控中心；湖州市院感质控中心；湖州市药剂质控中心；湖州市创伤诊治中心；湖州市药物不良反应监测中心；湖州市医疗器械不良事件监测中心均挂靠医院。医院先后获得了全国卫生系统先进集体、浙江省文明单位、浙江省文明医院、浙江省医疗质量管理先进单位、浙江省卫生系统思想政治工作先进集体、浙江省服务质量信得过单位等荣誉称号。医院工会被评为“全国职工之家”，妇产科被评为全国“青年文明号”先进集体，急诊科被授予全国“巾帼文明岗“荣誉称号。

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