信息技术在企业人力资源管理中的应用论文摘要

信息技术在企业人力资源管理中的应用论文摘要

新时期信息集成的企业信息管理[摘要] 企业决策所面临的信息孤岛问题已成为现代信息管理的瓶颈，从而引出信息集成技术理念。但单从技术角度来进行信息集成，并不能解决问题。信息集成是一个系统化过程，除了要依靠技术外，还要有相应的组织结构和人力资源的配置管理，它实际上是一个深入的企业信息管理问题。 　　[关键词] 信息集成 信息管理策略 企业信息 　　 　　一、企业信息管理的发展 　　 　　企业是社会生产力发展到一定阶段的产物，以系统的观点来看，它是由若干要素按照一定联系结合所构成的开放性的转换系统，其构成要素包括人、财、物和信息。企业的日常运作及发展，必须以获取所必需的信息为前提，而对信息的有效管理及充分开发利用，会提高企业自身的竞争力，进而提高生产效益。 　　企业中的信息管理应该包括信息收集、加工整理、分析研究、利用等，其目的是保证企业所需信息的可用性。 　　传统手工阶段 　　在传统的手工方式中，信息管理的方式就是使用纸、笔来存储，以人员接触和交谈来传递，用语言、文字来输入和输出信息；管理工具无非就是文件夹、资料袋、以及各种标签、摘要卡片等。此时的企业管理主要面向物流与商流，信息因依附在其中而没有单独被企业加以管理，信息管理还没作为企业管理重要组成部分。 　　业务管理信息系统阶段 　　随着社会化大生产和科学技术特别是信息技术的发展，信息在企业运营中的作用越来越明显。企业开始不断地应用信息技术，深入开发和利用信息资源，从最初的财务电算化到办公自动化，再到管理信息系统以至较复杂的客户关系管理系统和供应链管理等，此时信息管理已经成为企业管理的重要组成部分。这个阶段也是企业逐步信息化的过程，企业使用信息技术、网络技术、自动化技术、通信技术及相应设备，对企业进行多角度的改造，以实现通过信息流来控制物流和能源流，进而通过信息资源开发，如利用OA、CAD、CAM、MIS、MRP、(II)、ES等来提高企业的经营管理水平。 　　信息集成阶段 　　由于在各种信息管理系统开发过程中，并无统一规划和标准，再加上系统开发对技术的依赖以及其它经济和人为因素，以至即使在一个企业内部，采用的信息管理系统也大不相同，比如系统所采用的数据库从简单的文件数据库到复杂的数据库都有，它们共同构成了企业的异构信息源。尽管这些信息管理系统能够分别支持企业的各个业务系统，但企业高层在多数情况下，为完成一项工作，可能需要访问分布在不同信息管理系统中的信息。而这些信息管理系统很明显难以满足这种需求。而在现代商业活动中，企业兼并、并购非常普遍的。在这种情况下，两个企业的信息系统能否实现交互，如何实现也就成了企业信息管理面临的问题。同时，在现代全球化竞争环境下，无论商务信息如何变化，企业管理层都要能迅速获取关于商务的任何一方面、任何一层次、任何一个角度的信息。而要解决上述问题，必须在基于企业业务集成的基础上，通过信息集成实现企业整体各部的信息共享，在这个阶段人们开始从企业的整体商务环境出发来整合业务及相关信息系统，如，BPR、ERP、CIMS等。 　　 　　二、信息集成的技术实现及所面临的问题 　　 　　信息集成并非是利用各种信息技术实现各部门之间的信息共享，而是要从企业系统出发，保证系统中每个部分、在运行的每个阶段，都能将正确的信息在正确的时间、正确的地点，以正确的方式传送给需要该信息的人。 　　信息集成的技术实现 　　信息集成在技术上要实现企业系统各部分：（1）互联性（interconnectivity）就是通过接口技术使各部分单独的设备、各种单元技术连接起来；（2）互操作性（interoperability）是通过ETL或元数据等技术使企业系统中各有关应用软件或技术功能，彼此理解对方的操作指令并识出相应功能，能够实现相互操作，从而实现修改或共享数据库；（3）语义一致性（Semantic Consistency）指通过SBV(shared business vocabulary)和格式的标准化，提供给用户一个企业数据一致和正确的视图；（4）会聚集成（Convergent Integration）这是信息集成的最高阶段和最复杂形式，它包含了将技术与流程、知识以及人工效能之间的集成。会聚集成将使组织具有对市场机遇快速应变的能力和对本身重新配置的能力。 　　信息集成将涉及到很多技术问题，只有将这些技术通过系统设计和分析并加以规范化实施，才能形成一个敏捷型企业的信息系统。具体的技术有：数据库技术、数据仓库技术、Internet技术、电子邮件技术、目录服务技术、多媒体技术、图形图像技术、接口技术以及MDM(master data management)、BPM(business management)、EAI(enterprise appli-cation integration)、ESB(enterprise service bus)、ETL(extract，transformation and loading)、EII(enterprise information integration)、ECM(enterprise content man-agement)等。 　　信息集成所面临的问题 　　企业信息集成面临的问题是一个非技术问题，它实质上是管理，“put enterprise into enterprise system”， 即将企业定位到企业系统中。所以仅从技术角度出发，企业在实际开发或应用信息系统时并不会实现所期望的作用。Foxmeyer的系统开发使其破产；Mobil Europe在信息系统上投资数亿美元，最后也不得不放弃;Dell为自己投资的系统居然不能满足其新的分布式的管理模式;当Applied Materisls发现与新系统相伴随的还有大的组织结构调整时，不得不放弃了系统。一系列的案例使人们开始怀疑在这方面的投资，有的人也把这种失败归咎于技术问题。但Davenport认为，失败的主要原因是业务问题。企业在进行信息集成时，往往会把自己对此的理解强加在企业原有的策略、组织结构和文化上， 为实现全面集成不惜剥离自己的一些强势业务部门或将原有的定制式的处理过程转向一般性的处理，而失去自己的竞争优势。这表明企业进行信息集成时不仅仅是一个技术问题，而是一个系统性、全局性的管理水平问题。 　　 　　三、面向信息集成的信息管理策略 　　 　　企业信息集成是分层次的，如参考文献中将其分为用户界面、人员、业务过程、应用、数据和元数据五个层次。但对于企业决策层来说，首先要明确的是如何理解信息集成。如今企业的成功主要取决与它的信息意识和对企业内外快速变化的适应能力，也就是说通过企业信息集成，企业要成为敏捷性企业，保证企业信息系统的透明性（visibility）和灵活性（flex-ibility）。信息集成的理论基础是工程思想和系统思想的结合，它不仅是用技术建立一个信息系统，更重要的是它是一种新的管理理念和模式，所以要进行企业信息集成时不仅利用集成技术开发、整合信息系统，企业的组织结构，人力资源机构也要做相应调整。 　　企业决策层 　　企业决策层首先要将信息集成作为一项事关全局的项目来对待，因为它不仅关系到企业的每一个人，甚至会涉及权利和责任的再分配，影响部分人的利益。建立以企业决策层主要领导为组长的工作小组，着手制定企业信息化战略规划，规范相关信息标准并对企业员工进行培训，从组织上和措施两方面大力度保证信息集成的顺利进行。然后还要认识到集成所需要的时间一般会很长，短期内不能有所收益。要保证资金、人力的持续投入。 　企业组织机构 　　企业信息集成时，也要针对企业的业务流程重组企业各部门，进一步提升企业信息部门的地位，应在决策层设立专门办公室或工作小组来统筹企业信息集成及集成后的系统日常运作，比如建立直接由企业CIO领导下的信息部，部门主任或称经理负责整个企业的信息集成后日常运行所需的人、财、物管理，管理内容包括：专业信息管理部门与兼职信息部门的分工合作，不同部门信息基础设施的维护与更新责任，兼职信息管理人员的报酬分配以及全企业信息管理工作的工作制度（如全企业人员利用信息后的效果报告制度、获取信息后的上报制度、专业或兼职信息管理人员的工作制度、岗位责任制度、考核制度和奖惩制度）等等。此外，进行部门重组时，要注意保留企业的优势部门，要针对企业的具体业务流程来进行重组，建立起构架明晰、无生产冗余部分、权责明确的科学的企业系统，只有这样重组后的企业才能具有适应现代企业要求的扁平化组织结构。 　　企业人力资源配置及管理 　　企业在进行信息集成项目时要坚持以人为本的思想，充分发挥企业中复合型人才的作用，带动全员参与。对集成后的企业信息系统的人员配置管理时，要视企业具体情况灵活安排，在企业决策层设置专门职务（CIO）来负责整个企业信息系统的发展规划及对企业信息资源的开发与利用及信息管理框架的制定和维护。建立向CIO负责的工作小组或部门负责具体的技术、管理和开发工作。也可以在重组的业务部门中设立兼职岗位，除接受业务经理的领导外负责信息系统在本部门的具体信息内容管理工作，这一工作是向上一级的信息管理部门负责。在对这些人员进行管理时同时也要注意对他们的岗位管理、绩效管理和薪酬管理，如前所述的、信息集成系统日常运行管理中的兼职信息管理人员的报酬问题的解决（可在其工资的总数上加30%）和全企业信息管理工作的工作制度中建立全企业人员利用信息后的效果报告制度、获取信息后的上报制度、专业信息管理人员的工作制度等以及岗位责任制度、考核制度和奖惩制度等。只有全员投入到信息集成后的信息管理工作，才能发挥投入巨资的信息基础设施的作用，体现ERP的优越性。 　　企业信息集成的理论基础是系统思想和工程思想，它并非一个简单技术解决方案问题。如果那样，只会使企业投资的信息系统成为企业的成本中心，而不能成为企业生产效率提升的推动因素。企业在现有的管理信息系统的基础上进行集成时，除了要考虑到技术因素外，更加要注意的是管理思想的更新，以系统的观点从全局的高度对信息集成进行规划，从而促进企业的全面变革，转型为适应现代环境的敏捷型企业。

论文摘要：对我国中小企业人力资源管理存在的现实困境及问题进行了分析、并在权力制约、提高企业家素质、增强企业凝聚力等方面提出了相应的对策。　　　　1 中小企业人力资源管理的困境及分析　　1 企业家人力资本稀缺 中小企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。　　2 人员流失严重 由于中小企业在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致了人力资源损耗加载，使人力资本使用成本上升，企业正常的生产经营秩序难以维系，影响企业员工队伍的结构优化。更主要的危害是在日益国际化的今天造成企业发展机会均等的丧失。　　3 人力资源管理水平不高 管理既是一门科学又是一门协调的艺术。对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。而中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。　　　　2 对策与措施　　1 从外部引入职业经理人来加强企业优势 所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业承担法人财产的保值增值责任，由企业在职业经理人市场上聘任，而其自身以受薪、股票期权等以获得报酬为主要方式的企业经营管理专家。在企业治理结构中，董事会行使对企业的领导职能，职业经理分布于经理层各个岗位行使经营管理职能。职业经理以打造和规范企业管理秩序为使命，从经营理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，使企业经营管理有序运行。职业经理以实现企业利益最大化为奋斗目标。　　1 提高职业经理人的忠诚度 中小企业做大做强需要使用外部人才，但是，大多企业最放心不下的是职业经理人的忠诚。因此一方面在加强对职业经理人的信任。用人不疑，颖人不用，放手让职业经理人在职权范围内开展工作，而不是处处制约。另一方面要加强伦理道德的约束，用职业道德、个人信用来约束职业经理人。中小企业的职业经理忠实而严格地履行契约即是对企业的忠诚。　　2 加强对职业经理人的激励和约束 职业经理行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益。企业一是应做好使用能人留住人才的工作，需要有相应措施，其主要内容是事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。二是建立科学的绩效测评制度，使对职业经理的薪酬激励与绩效挂钩。三是要重视建立相应的约束机制。建立对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等制度，其目的并不是限制职业经理人才能的发挥，而是为了更有助于他们和企业所有者之间的融合。　　1 尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度。企业要从物质、精神等诸多方面来努力创造条件，使员工在工作岗位上体会到工作的乐趣，看到工作对自身的价值。让每一位员工都意识到：员工是企业的上帝，命运掌权在自己手里，激发出员工的无限热清。　　2 为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神。企业的人才资源既包括普通员工又包括经营管理人员。企业管理人员是企业重要人才，这就要求企业家改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制；把企业的经营权切实交给经营管理层。培养优秀的企业文化，努力激发员工的创新精神。建立与员工的对话制度；建立科学的业绩考核制度；强化管理，培育企业组织的团队精神。　　3 建立有效的激励与约束制度。构筑企业的约束与激励机制应从三个方面来考虑。其一，进行有效的利益激励。实行员工持股制度，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策，努力为企业获取最佳效益勤奋工作。其二，要注意感染性的情感激励。加强“感情投资”，多关怀员工。其三，遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。要定期对员工进行考核评估，优秀的要给予奖励，差的应予淘汰，从而促进企业员工整体素质的提高。　　4 营造良好的企业文化。企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、生存气氛的总和，是企业在经营过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企业员工有感召力和凝聚力。营造良好的企业文化应从以下几方面入手：①与社会主义精神文明建设相适应，符合中华民族的传统美德标准，不脱离我国的客观实际。②企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成从而导致企业全体人员的统一行为。企业文化建设的成果必须是全体员工在实践中共同创造的。③正确引导员工摆正国家、企业和个人三者的利益关系，鼓励员工的献身精神忠诚度。④倡导团队精神和凝聚力。　　5 建立标准化、规范化、制度化的管理机制。企业应该通过借鉴国外先进的管理经验，按照与国际接轨标准和规范，结合企业自身特点制订适合企业发展的组织设计和职务分析、人力资源规划、人员心理和素质测评、绩效考核制度及其它工作标准，帮助员工开发各种知识技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，从而实现企业管理的科学决策、合理分工和有效控制。

在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。　　1、人力资源管理观念落后　　(1)集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显;　　(2)简单地把员工视为“经济人”;　　(3)对“人才”观念的狭隘理解。　　2、人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏　　国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。　　3、人力资源管理制度不健全　　由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：　　(1) 人员招聘选拔机制不科学;　　(2) 人员配备和任用机制不合理;　　(3) 企业绩效考评机制不完善;　　(4) 薪酬福利制度不公平;　　(5)激励机制不健全。　　4、人力资源结构不合理　　目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变：　　首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。　　其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。　　第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性。　　第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。

信息技术在企业人力资源管理中的应用论文

企业文件资料管理信息系统的设计与开发摘要随着互联网络与信息技术的快速发展，作为企业内部管理中重要一环的电子文档资料管理在数字化网络时代的今天显得异常活跃与突出。由于信息更新速度的加快与企业自身规模的发展，传统的手工文档资料管理日益无法满足从决策管理的领导者到分工协作的员工对于及时、准确、可靠、权威的电子文档资料的需求，电子文档资料管理信息系统由此应运而生。文章对于企业电子文件资料管理信息系统的设计与开发进行了阐述。首先从设计开发该系统的背景入手探讨了系统开发的必要性与迫切性，提出该系统意义所在；然后展开可行性分析研究，按照软件工程的相关规范与标准，广泛而深入地开展电子文档管理系统的需求分析，依据需求报告进行系统总体设计与详细设计；最后完成系统的开发与实施。最终交付成型的系统将极大地缓解文档管理人员的负担，显著地提高文档资料的管理效率，较大地节省电子文档管理成本，较好地满足企业用户的信息需求，基本上达到了系统设计与开发的目的。 关键词　文件资料管理 信息系统 系统设计 系统开发Design and Development of Enterprises Documents Management Information SystemAbstractAlong with the rapid development of Internet and information technology， electronic documents management as a part of enterprises internal management displays extreme actively and Because of speeding up of information update and development of enterprises， traditional manual documents management more and more cannot meet the requirements of the users from decision-makers to general staff for timely， accurate， reliable and authoritative electronic So enterprises documents management information system comes into This paper elaborates the design and development of enterprises documents management information It starts to analyze the background of this system to explore necessity and significance of this Then it begins to carry out feasibility and requirement analysis to design， develop and implement according to the standards of software The final delivery system will greatly ease the burden of documents administrator， significantly improve management efficiency， greater save the cost and better meet the needs of the end- It basically reached the purpose of this Keywords　Documents management Information system System design System development不要删除行尾的分节符，此行不会被打印目录摘要 IAbstract II 1 引言 1 1 研究背景 1 2 文献综述 1 2 系统分析 2 1 开发背景 2 2 系统目标 2 3 可行性分析 2 4 需求分析 3 5 开发进度 5 6 数据流图 6 7 数据字典 9 3 系统设计 16 1 总体设计 16 2 详细设计 19 4 系统实施 30 1 系统编码 30 2 系统测试 36 3 运行环境 4 系统安装 5 系统运行 40 6 系统停止 405 结束语 41 参考文献 42 致谢 43千万不要删除行尾的分节符，此行不会被打印。在目录上点右键“更新域”，然后“更新整个目录”。打印前，不要忘记把上面“Abstract”这一行后加一空行第1章 绪论 1 课题背景 1 研究原因 在数字化网络时代的今天，各种信息、各类文件资料不断暴增，现在已经面临着信息爆炸的危机的严峻考验。而对于一个企业来说，上至领导者，下至普通职员，得到及时、准确、可靠、权威的电子文件资料的希望更加迫切。而随着科技的日益更新，公司规模的不断扩张，面对纷繁复杂、不计其数的文件资料，管理人员的工作却显得日益繁重，不堪重负，与此同时，这对企业的进一步发展也必将受到影响。2 研究意义文件资料管理信息系统就是为了减轻相关人员对电子文件资料管理的负担，提高文件资料的管理效率，满足领导者及普通员工对及时、准确、可靠、权威的电子文件资料的需求。文件资料管理系统的开发旨在规范电子文件资料的管理，加强文件资料的查阅、下载、备份、保密等工作，为企业立足于信息时代提供必要的信息保障[1]。2 文献综述在当今的中国乃至全世界，信息处理是管理活动的支柱，是决策形成的基础[2]。面对大量的、广泛的文件、资料信息，将计算机用于管理信息处理，开发与应用相关的管理信息系统，已成为现代企业管理的迫切需要，也是文件资料管理发展的必然趋势。1 国外研究现状在国外，管理信息系统的发展较为成熟，国外企业特别是大中型企业对管理信息系统的重视程度非常高。与此配套相关的技术、标准、方法理论等等发展都比较良好、迅速。一些专家学者已总结出一整套的系统设计与开发、软件工程方法与流程[3]。无论是上级对下级的指示和通知，还是下级对上级的请示和报告，大都是通过文件资料的传递及其处理得以进行的，文件资料的处理也是企业的日常工作之一，传统的基于手工或半手工的公文处理方式，由于其工作繁琐，效率低，公开度、透明度不够，正逐渐被新的办公方式所代替，建立基于先进的计算机网络的电子公文处理及管理系统，实现电子文件的网上传递、审批和办理，对提高文件资料处理的系统性、时效性都具有重要的意义。2 国内研究现状随着信息技术的发展，企业各类管理信息系统在国内大都有出现与发展。国内的一些学者也对此进行了较为细致的研究。例如实验室资源管理系统、高校公文处理与文件管理系统[4]、工程资料管理系统、企业内部文件资料控制管理信息系统[5]、UML对基于B/S模式的图书管理系统[6]、邮政储汇经营分析管理系统、仓储物流管理信息系统等等。同时也有丰富的相关开发方法与技术模式等的详细介绍。但相对国外而言，国内的发展有待完善与开发。目前，我国文件资料管理信息系统存在的主要问题是系统开发与设计时对文件资料管理工作估计不准，用户对已完成软件系统不满意，质量往往不可靠，维护性也不是很理想，同时没有完善的文档资料的支持，开发费用也相对较高。3 发展趋势在迅速发展的科学技术的推动下，各类信息管理系统百花齐放，竞相发展。文件资料管理信息系统将朝着文件资料管理的系统性、及时性、准确性、安全性方向综合发展。文件资料管理信息系统也将成为企业不可或缺、推动企业前进发展的整个企业管理系统的中坚力量。 第2章 系统分析 1开发背景当前，科学技术是第一生产力，信息技术是带动企业发展的巨大推动力。文档资料管理手段与方法没有显著性改善，而文档资料却与日俱增，管理人员面对数量庞大的资料常常束手无策，于此同时，整个企业的相关人员对信息资料的急切需求促使了文档资料管理信息系统的开发刻不容缓。这个系统有望能够有效地解决企业对电子文档资料管理与使用的问题。2 系统目标该系统所要达到的目标主要包括以下几方面：（1）实现对电子文档的信息化管理；（2）提高企业文档资料的管理效率；（3）减轻文档管理人员的管理压力；（4）降低企业文档资料管理的成本；（5）实用简约的系统界面；（6）安全的文件数据管理；（7）强大的系统可维护性；（8）满足企业对及时、准确、可靠、高效、权威的电子文档资料的需求。3 可行性分析针对该系统特殊性，主要从以下三方面研究系统开发的可行性。1 技术可行性分析企业文档资料管理信息系统对软件与硬件的要求不高，目前开发该系统的技术已相当成熟。只要搭建好系统开发平台（JDK、Tomcat、SQL Server、Eclipse等）即可顺利实现系统的开发。因此在技术方面开发是可行的。2 经济可行性分析开发该系统的成本费用相对比较低，除必要的人力资源外，只需一台标准配置的电脑及相关软件，其开发成本预计将远低于该系统给企业带来的经济效益。因此在经济方面也是可行的。3 操作可行性分析该系统主要是基于企业内部局域网来实现相关功能的管理，而这并不会给企业带来极大的麻烦，因此该系统的操作方式在企业组织内部是完全行得通的。所以在操作方面系统也是可行的。通过以上三方面的分析，系统可行性研究最后认为：文档资料管理信息系统项目的开发是完全可行的。4 需求分析该系统需求分析主要从以下几方面展开：1 功能需求（1）用户管理①用户注册：对进入系统的人员进行登记注册；②用户列表：对所有用户的相关信息列表显示；③用户搜索：按照关键字及范围进行用户搜索；④用户删除：管理员对特定用户ID给予删除；⑤密码修改：已经登录的用户可随时修改密码；⑥用户注销：用户要退出系统的安全注销方式；⑦资料修改：对用户自己的注册信息进行修改。（2）管理员管理①管理员列表：对所有管理员的相关信息列表显示；②管理员修改：管理员对管理员的信息进行的修改；③管理员搜索：按关键字及范围对管理员进行搜索；④管理员删除：按照管理员ID对管理员进行删除。（3）文件管理①文件列表：对所有文件资料的相关信息列表显示；②文件上传：管理员及用户将电子文档上传入系统；③文件下载：管理员及用户从系统中下载电子文档；④文件重命名：管理员或用户对其上传的文件重命名；⑤文件修改：管理员或用户对其上传的文件进行修改；⑥文件删除：管理员或用户对其上传的文件进行删除；⑦文件备份：管理员或用户对其上传的文件进行备份；⑧备份删除：管理员或用户对其上传的已备份文件进行删除；⑨文件检索：管理员或用户对整个文件系统进行简单或高级搜索。（4）帮助文档对涉及到该系统的所有功能及操作进行必要的帮助。2 性能需求对该系统的性能需求简要如下：（1）平均响应时间：<=2s；（2）平均信息量速率：>=1Mbps；（3）主存容量：>=128M；（4）磁盘容量：视文件总容量而定；（5）安全性：较高。3 可靠性和可用性需求（1）系统的平均无故障时间MTTF〉=180天；（2）系统平均修复时间MTTR<=12H；（3）系统出现故障应有必要的保护措施不是机密泄露；（4）系统的核心功能必须是正常可用的；（5）系统的数据库及电子文档的备份必须是安全的；（6）系统出现错误时需有必要的出错提示说明。4 接口需求（1）在成本控制范围内，目前的技术可以达到且移植性强；（2）除对服务器有必要限定外，对客户端没有明显的超出标配的要求；（3）系统可以正常显示中文字符串。5 开发进度（1）25-9，系统分析阶段①可行性分析②需求分析（2）10-10，系统设计阶段①模块设计②数据库设计③界面设计（3）11-1，系统实施阶段①系统编码②系统测试（4）1后，系统维护阶段

员工忠诚度是影响企业生存和发展的重要因素之一。在企业管理中，只有切实了解员工的期望和需求，提高员工对企业的忠诚度，才能使员工释放出最大的能量，从而带动企业整体效益的提高。　　员工对企业的忠诚是相对的、有条件的。这里所说的忠诚指通过管理所形成的一种新型的秩序，这种新秩序的内涵就是当员工意识到企业面临的挑战时，愿意迎接这种挑战以换取相应的报酬。忠诚可以分为两类，即主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚指员工在主观上有强烈的忠于企业的愿望，这种愿望往往是企业与员工的目标高度协调一致、企业可以帮助员工实现和发展自我的结果。使员工主动忠诚的因素通常与工作本身和工作内容有关，这些因素能够不断促使员工自我发展，使之产生满足感，从而不断提高对企业的忠诚度。被动忠诚指员工本身不愿意长期在企业工作，由于一些客观上的约束因素使其不得不暂时留在企业。这些约束因素往往是一些物质方面的因素，如较高的工资、优越的工作环境等。一旦这些因素消失，员工对企业的忠诚度就会大大降低。　　只有忠诚的员工，才能带来忠诚的客户。客户忠诚与员工忠诚是管理活动中相辅相成的两个环节。实践证明，建立客户高忠诚度是企业成败的关键，其能够给企业带来低成本、高利润以及竞争优势。如果员工对企业忠诚度低，缺乏工作热情，就很难为客户提供优质的服务，从而难以培养客户的高忠诚度。　　企业要提高员工的忠诚度，就要建立一套合理的文化规范，使员工在规定的范围内行事，同时设计合理的薪酬体系。薪酬体系是否合理，一是看是否达到了调动员工工作积极性的目的；二是看员工对薪酬体系是否满意、是否从中获得了满足感。随着企业管理的不断创新，合理薪酬体系的建立可以使企业与员工的利益紧密地结合起来。同时，建立在公平、公正、平等原则上的薪酬体系也可促使企业均衡、快速发展。　　总之，企业要把员工当做企业的内部客户，坚持“以人为本”，不断提高员工忠诚度。　　相关资料已经发到您的邮箱，请查收！

信息技术在企业人力资源管理中的应用论文题目

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：　　1、人力资源投入与产出分析　　2、浅析人力资源培训与开发　　3、人力资源的合理利用　　4、人力资源流失原因探析　　5、人力资源二次开发的重要性　　6、浅析人力资源保护　　7、论人力资源管理理论与实践　　8、论人力资源培训的重要性　　9、论人力资源管理与核心竞争力培植　　10、人力资源管理现状分析　　11、人力资源管理弊端分析　　12、人力资源管理规范管理若干问题探析　　13、人力资源管理与企业战略的匹配　　14、人力资源(资本)会计探讨　　15、人力资源管理工作探析　　16、人力资源工作流程分析　　17、人力资源管理创新研究　　18、e时代人力资源管理职能的转变　　19、人力资源项目管理探析　　20、人力资源规模效益管理初探　　21、人本管理策略探析　　22、人员素质教育探析　　23、如何实现人员队伍的有机管理　　24、如何实现人力资源规范化管理　　25、人力资本的激励机制　　26、中国人力资源管理模式研究　　27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题　　28、人力资本与激励机制　　29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题　　30、大学生就业与职业生涯设计　　31、如何通过招聘选拔合适人才　　32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对　　33、“人才租赁”政策分析　　34、“宽带薪酬”及设计其问题规避　　35、人才流动与人才安全　　36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战　　37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)　　38、如何提高“员工建议系统”的效率　　39、如何提高新员工培训的效率　　40、公共部门人力资源管理的问题与对策　　41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策　　42、激励性薪酬体系的设计　　43、股权激励制度设计　　44、“人才主权”理论探讨　　45、创业型人才培养机制探讨　　46、柔性管理在现代企业管理中的运用　　47、绩效管理中存在的主要问题及其规避　　48、WTO与民营企业人力资源管理　　49、职业生涯管理与组织发展　　50、试论知识员工的管理　　51、工作分析—人力资源管理的基石　　52、招聘管理体系初探　　53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨　　54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义　　55、人才素质测评浅谈　　56、怎样利用职工中的非正式群体　　57、如何正确处理职工情绪冲突　　58、创业时代的人力资源管理　　59、自助式福利体系的设计　　60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率　　61、知识型员工薪酬激励　　62、传统人事管理与现代人力资源管理比较　　63、公务员管理研究　　64、浅析公务员的高薪养廉问题　　65、完善国家公务员的考核制度　　66、当代领导者素质研究　　67、人际关系的沟通与技巧　　68、论我国的就业方式　　69、职业指导与职业设计　　70、浅析我国妇女就业问题　　71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题　　72、企业人力资源激励机制管理探析　　73、论企业员工的创新能力培养　　74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念　　75、如何充分调动人力资源工作的积极性　　76、论企业文化与员工归宿感之间的关系　　77、湖南人才高端市场分析　　78、企（事）业单位人员从业的误区分析　　79、高级管理人员的激励研究　　80、浅谈人力资源管理在企业中的作用　　81、论基于人力资源管理的战略竞争优势　　82、企业人力资本的投资风险研究　　83、知识经济条件下的员工培训　　84、企业文化与人力资源管理战略　　85、员工绩效管理指标体系的设计　　86、企业薪酬管理　　87、民企边际员工的绩效管理　　88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

课程的内容多半是基础性的知识。实际应用是实际应用的需求。既然学校开设了，先认真学，通过考试是第一要紧的。建议你可以争取多找机会进入单位进行相关岗位的实习作业，这样你就可以在实践中掌握应用的技巧了。

怎么写开题报告呢？　　首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。　　第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。　　第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：　　一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。　　二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”　　三、课题研究的目的和意义。　　课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：　　1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。　　2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。　　3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。　　四、课题研究的方法。　　在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。　　五、课题研究的步骤。　　课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。　　六、课题参与人员及组织分工。　　这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。　　七、课题的经费估算。　　一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。

信息技术的运用已全方位的履盖了管理的方方面面，人力资源管理中信息技术的运用也相当广泛，从最基础的人事关系管理、人力资源日常管理到培训与开发、绩效与薪酬，信息技术的使用都可以大大提高管理效率，譬如人事测评技术的运用中，一些数据分析必须依靠信息技术，再譬如平衡计分卡的运用如果使用信息技术也将大大提高绩效评估的及时性、准确性、有效性，在人力资源规划中信息技术也可以起到极大的作用。而这些最终都将为决策系统提供支持。当然你们现阶段学习的管理信息系统应该还是基础知识，涉及到的专业应用软件应该不多，但既然要运用当然得准备好基础，所以好好学习吧，:）。

信息技术在企业人力资源管理中的应用论文开题报告

您好 通过整合网络资源 大致如下:1、要进一步提高服务意识，树立全新的现代管理理念。随着经济社会的发展。人民群众的生活内涵得到了明显的提升，人们除了日常关注的衣食住行外，更多地将开展文娱活动、参加体育锻炼、丰富家庭生活作为日常生活不可缺少的内容，因此，将活动的场所更多地选定在城市中为数不多的公园内。作为公园的管理者一定要摒弃过去传统的人事管理模式，破除对人才成长、流动和发挥潜能的束缚，尊重人才、尊重创造，培养和引进人才，紧紧依靠单位的广大职工群众，将更好地提升公园的服务水平作为自己的第一要务，充分调动职工的积极性和创造性，进一步提高人力资源的利用效率，从而适应新常态下人民群众对公园提升服务水平与内涵的要求。　　2、要进一步接好“地气”，完善人力资源管理制度，促进人才更好地成长。长期以来，城市园林系统事业单位形成了自己独特的体系。因此，要更好地开展人力资源管理工作，就要深入基层，深入群众，调查了解本单位内部的详细情况，了解和掌握每一个工作环节、每一个岗位设置的具体情况，摸清家底，才能“有的放矢”，进一步完善人力资源管理制度，促进人才更好地成长。一方面，要按照园林单位的特点，根据一年四季季节的不同气候、劳动强度的不同，用工量的不同，合理设置劳动岗位，奖金、福利政策向一线倾斜，尽可能地压缩科室工作人员;另一方面，鼓励更多的职工参与到科技创新、小发明、小创造中，用科技引领创新，用机器代替人工，使科技人员的利益所得与创新劳动相匹配。让每一位员工都能够积极主动地投入到搭建和释放自己正能量的平台上来，营造一个“人人愿意为单位发展出力，个个喜欢为单位创新献策”的和谐环境，实现新常态下人力资源管理理念的转变。　　3、要进一步发挥收入分配制度的多种职能，建立科学有效的激励机制。市场经济社会中人们的工作、生活、思维、追求一刻都不能离开经济，但也不能只追求物质的东西，缺失了精神的感悟和激励。因此，要从两方面建立激励机制：其一是物资激励，其二是精神激励，二者缺一不可。要根据单位内部各个工作岗位，分层次、分阶段建立能够真实体现按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，使科技人员的利益所得与创新劳动相匹配，从技能、体能、智能多种角度体现“责权利”的差异性，综合考量职工的实际工作量、业绩成效、出勤率等方面的内容，将科学、公平的收入分配机制所应有的保障、激励、调节技能充分发挥出来。　　4、要进一步提高科技含量，强化信息化管理。当今时代，是一个信息万变、推陈出新的时代，不进则退，不进则垮。只有与时俱进，精心打造学习型的组织，培养和引进高科技人才，用高科技、高智能的手段提升自己的服务功能，“人无我有，人有我新”，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。因此，一方面要通过“走出去，请进来”的多种方法，加快培养和引进各种计算机、园林设计、园艺管理、园林工艺、老年技能等方面的专业人才，精心打造“独具一格”的服务功能，提升公园在本系统、本市内的影响力;另一方面，人力资源管理工作者要运用全新的服务理念、服务方法、服务手段在干部升级、职称晋升、职工工资计算、人员信息管理等方面开展服务，通过强化信息管理，让每一位职工都能够在科学、公平的工作环境中心情愉快地开展工作，发挥最大的正能量。　　5、进一步提高职工整体素质，优化人力资源配置。要在在职工培训方面加大力度，做好文章。有条件的情况下，人力资源部门要主动与相关的大专院校，比如山西农业大学、山西林业技术学院等大专院校建立协作关系，邀请相关专业的师生到公园进行实习，同时可以与职工结成对子，“一帮一，一对红”，利用各自理论与实践的“长短板”，互相弥补，共同提高。同时，也可以将单位内相关岗位、愿意学习、敢于创新并具有一定特长的员工选送到这些大专院校，进行长期抑或是短期的培训，学成后回来再重返单位，安排到更能发挥其能力的岗位上开展工作。　　四、占据和引领新常态的有利位置，把“要我服务”变为“我要服务”　　众所周知，人才是一切工作的重中之重。园林事业单位也同样如此，新常态下只有静下心来，潜心研究园林事业单位的新情况、新问题、新特点，实施更加积极主动的创新人才培养、引进策略，破除对人才成长、流动和发挥潜能的束缚，为他们的脱颖而出搭建一个能够释放自己更多正能量的平台，让“千里马”们能够脱颖而出，驰骋疆场，是我们每一位园林系统人力资源管理工作者必须认真面对的问题。只有从思想上深刻认识到这一问题的重要性，才能择天下英才而用之，最大限度地调动全体员工的工作热情，将他们的创新能力更顺畅、更广泛地释放出来。　　要通过我们的积极努力，让每一位员工都感到：“天生我才必有用”。尤其是在当今时代，广大人民群众呼唤更美好、更舒适、更惬意的活动空间和娱乐场所，来释放自己对美好生活的热爱，享受在实现中华民族伟大复兴梦过程中的愉悦和快乐。因此，我们要在进一步深化园林系统事业单位改革的同时，更好地完成党和人民赋予我们的神圣使命，占据和引领新常态的有利位置，把“要我服务”变为“我要服务”，将为人民服务的正能量最大化地激发出来。

企业工作分析中的常见问题及解决对策 论文编号:RL049 字数：14186，页数：12 有开题报告，和任务书 摘要 目前中国大部分企业的人力资源管理，主要是围绕着人力资源规划和开发、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系这六大模块开展工作的。而作为人力资源管理的第一步是工作分析。工作分析能否得到有效的开展和运用，将直接关系到人力资源管理其他功能的有效实施。现代企业随着市场化的发展和全球化的竞争，对人力资源管理在企业中的作用和运用越来越重视，工作分析作为人力资源管理开展的第一步，起着基础性的作用。企业要想发挥人力资源管理的功能，就必须进行工作分析。但是企业在开展工作分析时却经常遇到很多问题和障碍，最后导致工作分析华而不用。本文旨在通过对人力资源工作分析的研究， 结合国内外研究学者的观点，详细描述工作分析中常见的几个问题，并根据这些问题提出相应的解决对策。最后提出了自己的一点看法。 【关键词】工作分析 常见问题 解决对策 Abstract At present most human resources management in enterprise includes human resources development， recruiting， training， performance， compensation and relationships of The first step of human resources management is the job Whether the job analysis can be carried out effectively will directly affect the function of other parts of human resources But with the development of market-oriented and competition of globalization， the companies more attach importance to job As the first step， job analysis plays a basic However companies will suffer many problems and barriers when they carry out the job This article described the frequently asked questions in job analysis of enterprise and proposed the solutions correspondingly and finally I proposed some opinions according to the domestic and foreign research scholar's 【key words】job analysis of enterprise frequently asked questions solutions 目录 引言1 一、企业工作分析概述 1 （一） 国内外研究现状 1 （二） 工作分析的涵义 2 （三） 工作分析的地位及作用 2 1、工作分析的地位 2 2、工作分析的作用 3 二、企业工作分析的具体内容 3 （一） 工作分析的具体流程 3 （二） 工作分析常用的基本方法 4 三、企业工作分析中常见问题及对策 5 （一） 解决企业工作分析中常见问题的必要性 5 （二） 企业工作分析中常见的问题 5 1、大环境对企业工作分析造成的障碍 5 2、企业工作分析的战略方向没有明确 6 3、与工作分析相关的主体造成的障碍 6 四、常见问题相应的解决对策 8 （一）采取适当的方法解决动态环境问题 8 （二）注入新元素改变企业管理基础薄弱的情况 8 （三）与企业战略结合重视胜任力素质 8 （四）获取高层支持和有效管理你的老板 8 （五）提高工作分析人员的素质 9 （六）消除员工对工作分析的误解 9 结论9 参考文献 11 文秘杂烩网

人力资源管理在企业管理中的应用论文摘要

先拿出一个典型案例，并说明这是很多企业都面临的问题。先不解决问题，解释什么是人力资源，人力资源包括什么，并说明每一点的作用，从理论上证明人力资源管理的重要性! 回到开头的问题，再次重申它是很多企业都面临的问题，说明人力资源管理是怎么解决这个问题的!呵呵，中间自己再完善一下就搞定了，加油!

大话题，简单答：作用：其实国内大部分中小企业几乎是无视HR的作用，以至于许多公司没有HR部分，论文的话，说到作用就要正规点了：招聘人员；培训人员；考核人员；各类福利待遇的核算；岗位职责的确定；保险等事务与外部的对接；工资与培训费用预算的制定与跟进；企业文化的延伸；员工平时爱好与团队精神的建立。企业没人没有团队没有制定就实现不了商业模式，所以HR针对企业的选、育、用、留四个课题精耕为企业解决人才获取与吸收问题，是企业运作的根本。

建议如下框架：1、序言。2、企业管理之人力资源规划；3、企业管理之招聘与配置；4、企业管理之绩效管理；5、企业管理之培训与开发；6、企业管理之薪酬与福利管理；7、企业管理之员工关系管理。分模块进行重要性阐述重要性，一定与企业“创造产值”这核心来展开。