网络虚拟财产权益研究论文

网络虚拟财产权益研究论文

As the network game, born of the virtual property by the people more and more attention, in legal field and the rise of the relevant legal issues discussed. This paper tries to through the fictitious property of network legal problems related to correct this definition of virtual property ownership law, and put forward Suggestions for its protection. This paper with the reference others of the research of the theory as a foundation, first defines the concept of virtual property characteristics and, at the same time use lists and discusses the method of analysis of virtual property ownership law. The legal ownership, this paper claims reference and the said property rights, and proposed in this foundation the legal protection measures and Suggestions.

1、《电子商务法学教学中的一个核心理论问题——论网络空间的域名权》（齐爱民），《人大复印资料》2004年第11期（全文转载），原载《广西大学学报（哲社版）》，2004年第4期。2、《论电子档案中个人资料的法律保护》（齐爱民、贾淼），《人大复印资料》2005年第4期（全文转载），原载《湖南公安高等专科学校学报》2004年第6期。3、《中华人民共和国个人信息保护法示范法草案学者建议稿》，《河北法学》（核心期刊）2005年第5期。4、《论个人资料》（齐爱民），《法学》（核心期刊），2003年第8期。5、《德国个人资料保护法简论》（齐爱民），《武汉大学学报（人文科学版）》（核心期刊）2004年第4期。6、《美德两国个人资料保护立法之比较——兼论我国个人资料保护立法的价值取向与基本立场》（齐爱民），《甘肃社会科学》（核心期刊），2004年第3期。7、《UNCITRAL电子订约公约大会评述》（齐爱民），《法学评论》（核心期刊）2004年第4期。8、《中华人民共和国电子商务法示范法》（合著），《法学评论》（核心期刊）2004年第4期。9、《UNCITRAL电子商务工作组第四十届大会综述》（齐爱民），《现代法学》（核心期刊）2003年第5期。10、《电子订约中的风险负担原则》，《法律适用》（核心期刊）2005年第5期。11、《英国1998年个人资料保护法》（审校），载《知识产权文丛》（权威法学类论丛），郑成思教授主编，方正出版社2004年总第11卷。12、《土地法、动产法到信息法的社会历史变迁》（齐爱民），《河北法学》（核心期刊），2005年第1期。13、《论个人信息的法律保护》，《人大复印资料·民商法卷》2005年第8期（全文转载），原载《苏州大学学报》（核心期刊），2005年第2期。14、《电子合同典型法律规则研究》（齐爱民），武汉大学学报（社科版）（核心期刊），2002年第2期。15、《信息技术与合同形式》（合著），《法学》（核心期刊），2002年第2期。16、《论电子签章及其法律效力》（齐爱民），《上海政法管理干部学院学报》2004年第2期。17、《论网络空间的特征及其对法律的影响》（齐爱民），《贵州大学学报哲社版》，2004年第2期。18、《《洪湖水，浪打浪》著作权纠纷案程序问题评析》（齐爱民），《广西政法管理干部学院学报》2004年第4期。19、《电子商务法学教学中的一个核心理论问题——论网络空间的域名权》（齐爱民），《广西大学学报（哲社版）》，2004年第4期。20、《OECD<关于隐私保护与个人资料跨国流通的指针的建议>》（审校），《广西政法管理干部学院学报》2005年第1期。21、《联合国1990年关于自动资料档案中个人资料的指南评析》，齐爱民、候巍，《河南警官司法职业学院学报》2005年第1期。22、《网络虚拟财产的权利性质及其保护》（齐爱民、吕光通），载《中国物权法的理论探索》，孟勤国、黄莹主编，武汉大学出版社2004年版。23、《我国电子签章立法的几个基本问题》（齐爱民、张海龙），载《互联网时代的法律问题》，杜敬明、唐建国主编，法律出版社2004年版。24、《论电子签名认证机构的法定义务和民事赔偿责任》（齐爱民、张海龙），《广西大学学报（哲社版）》，2004年第5期。25、《论美国政府政府信息公开之会议公开制度》，《上海政法学院学报（法学论丛）》，2005年第1期。26、《网络时代合同法的最新发展》，《贵州师范大学学报》，2005年第1期。27、《美国信息隐私立法透析》，《时代法学》，2005年第2期。28、《知识产权刑法保护客体的价值序位》（齐爱民、潘勤毅），《知识产权》2005年第3期。29、《完善知识产权临时禁令制度的构想》（齐爱民、盘佳），《中国版权》，2005年第3期。30、《论我国知识产权领域临时禁令制度的建立与完善》（齐爱民、盘佳），《苏州大学学报哲学社会科学版》，2004年教学论文专刊31、《论网络虚拟物的权利属性与法律保护》，《科技与法律》，2005年第3期。32、《论侵犯知识产权的犯罪客体》，《广西警官高等专科学校学报》，2005年第2期。33、《论信息法的地位与体系》，《华中科技大学学报》，2006年第1期。34、《论个人信息的法律保护》，《苏州大学学报》（核心期刊），2005年第2期。35、《电子商务法的地位与学科体系》，《学术论坛》，2006年第1期。36、《不畏浮云遮望眼——读郑成思先生主编的新作》，《知识产权》2006年第1期。

网络虚拟财产在中国大陆地区还属于新生事物，对其进行保护的相关法律较为落后，民事法律对网络虚拟财产的保护，尚无确切立法。但是在理论上来说虚拟财产是可以进行交易的，法律并未禁止虚拟财产的买卖，虚拟财产已经具备商品的一般属性，寻求法律的保护是合情合理的。如果发生虚拟财产纠纷的话，虽说在司法上的解释是属于难定性的，但是可以从《民法通则》规定：“公民的个人财产包括公民的合法收入、房屋、储蓄、生活用品、文物、图书资料、林木、牲畜和法律允许公民所有的生产资料及其他合法财产。”这个共鸣“其他合法财产”上的意义或者从《关于维护互联网安全的决定》第4条：“为了保护个人、法人和其他组织的人身、财产等合法权利，对有下列行为之一，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任……利用互联网进行盗窃、、敲诈勒索”及第6条的规定：“……利用互联网侵犯他人合法权益，构成民事侵权的，依法承担民事责任。”里面已经包含了关于针对互联网犯罪（没有否定网络财产方面）的刑事责任。上述的条款虽说不是主要针对网络虚拟财产案件正式的法律，但是可以为判决做一些侧面的、可供参考的依据。但是，此类案件在当事人举证， 财产价值估算及证据确认方面很难。所以说，只有期待未来中国对此进行法律上的健全。

CNKI找去 一片一片的 虚拟财产论文

论文网络虚拟财产的研究

浅析网络虚拟财产的法律保护哈尔滨商业大学法学院 隋东平【内容摘要】随着网络游戏的出现和发展，针对网络游戏出现的纠纷频繁发生，特别是网络游戏中的虚拟财产成为纠纷的焦点之一。而我国现行法律并没有针对此问题作出明确的法律规定。加快进行相关的法律制度建设以保护具有中国特色的网络游戏业的健康发展，已成为网络游戏产业发展的重要课题。笔者在文中对虚拟财产的提出，虚拟财产的财产属性、价值，虚拟财产的特征、举证责任、游戏终止运营时关于虚拟物的责任和义务以及相关的重点问题进行了论述。希望对虚拟财产的法律研究以及相关立法起到参考作用。【关键词】 网络虚拟财产 虚拟财产价值 举证责任 虚拟财产的法律保护党的十六大指出“全面建设小康社会，必须大力发展社会主义文化，建设社会主义精神文明”，并提出“互联网站要成为传播先进文化的重要阵地”。根据新闻出版总署发布的有关调查报告，2003年，我国网络游戏用户达1380万户，比2002年增长；消费市场规模达亿元，比2002年增长，同时带动电信服务、IT设备制造等关联行业增长近150亿元。网络游戏产业高速发展的同时，网络游戏所引发的一些法律问题和社会问题也相继出现，网络虚拟物品和游戏装备的法律地位、运营商法律责任、玩家的权益保护等诸多法律问题和社会问题直接阻碍了我国网络游戏业的健康发展。加快进行相关的法律制度建设以保护具有中国特色的网络游戏业的健康发展，已成为网络游戏产业发展的重要课题。但是我国法律，甚至世界各国法律的规定都相对滞后，都在网络游戏财产方面显露出巨大空白。网络“窟窿桥”急需法律堵“漏”。随着网络游戏产业的快速发展，关于网络虚拟财产的纠纷不断出现，国内外关于网络虚拟财产的案例层出不穷。关于网络虚拟财产，至今仍然没有一个明确统一的定义。而在目前我国已经颁布和实施的《关于维护互联网安全的决定》、《计算机信息系统安全保护条例》等法律法规和行政规章当中，网络虚拟财产的保护仍是一片空白。据悉，韩国规定，网络游戏中的虚拟角色和虚拟物品独立于服务商而具有财产价值，网络财物的性质与银行账号中的钱财并无本质的区别。我国台湾有关部门也作出规定，确定网络游戏中的虚拟财物和账户都属存在于服务器的“电磁记录”，在罪及盗窃罪中均可看作“动产”，被视为私人财产的一部分。在网络游戏中窃取他人虚拟财物将被视为犯罪，最高可处3年以下有期徒刑。第一、我国虚拟财产的保护现状小吴玩某网游已经两年了，两个月前，他终于升到了32级道士，这意味着他的角色有了较高的战斗力，小吴着实为此高兴了几天。但没过多久，小吴就发现，32级道士的“道袍”不见了，战斗力也因此大打折扣。而让小吴心疼的是，炼成这个32级道士不但耗费了他许多时间，还为此花了不少钱。算上购买游戏点卡的费用和上网费，升到这个32级道士需要1000多元。小吴找到游戏运营商要求追查，得到的答复是先到公安机关报案，但公安部门却以找不到法律依据为由拒绝受理。而我国现有法律，如《民法通则》、《消费者权益保护法》等均未对网络虚拟财产的保护予以明确规定。四川一名青年男子利用高科技软件在网络上盗窃了100多个《传奇》游戏的ID号，并把号上的虚拟装备挂在网上进行现金交易，被众网友当场抓获并送到成都黄瓦街派出所，警官只对该男子进行了严厉的批评教育。武汉3名男子在网上卖“兵器”，收到对方“寄”来的游戏币3000元“钱”，不料还未下网，“钱”已被盗。他们怀疑是被接替其上网的两名男子所窃取，要求对方还“钱”，遭到拒绝后遂报警。民警称，网络游戏中虚拟的“钱”，不能等同于真正的钱，不受法律保护，遂对此类“盗窃案”拒绝立案侦查。在我国，网络上的虚拟财产并没有得到有效的保护，究其原因在于现行法律包括《宪法》和《民法通则》只对公民的合法收入、储蓄、房屋和其他合法财产予以认可，并没有对虚拟财产的合法性作出明确规定。在《消费者权益保护法》中，网民对虚拟财产的权利也不属于现有的消费者权利中的任何一项，因此出现了很多玩家在丢失财物后投诉无门的现象。因而为了保护网络游戏者的合法利益，促进网络事业的健康发展，加快解决“网络虚拟财产的合法性认定、制定保护网络虚拟财产的相关性法律法规等关键问题”迫在眉睫。由此可见，当前我国并没有具体的法律法规对网络虚拟财产进行有利的保护，现实生活中，关于网络虚拟财产的纠纷日渐增多并且出现了一系列的恶性案件。网络“窟窿桥”急需法律堵“漏”。第二、虚拟财产的范围、特征及其财产属性网络虚拟空间里含有多种虚拟财产，笔者认为主要包括：1、游戏账号等级2、虚拟金币3、虚拟装备(武器、装甲、药剂等) 4、虚拟动植物5、虚拟ID账号及角色属性等笔者认为，随着网络事业的发展以及关于网络虚拟财产纠纷的不断增加，各种形式的纠纷的不断出现，网络虚拟财产已经不在完全“虚拟”，侵犯虚拟财产已经突破虚拟空间而向现实空间过渡。具有一定的现实性虚拟财产不只是虚拟的或者独立存在于虚拟社会中的，而是逐渐与现实社会的真实财产建立了对应或者换算关系。因此，虚拟财产已经具备了现实社会中真实财产的价值。理应受到法律的保护，只是在保护的方式以及手段方面做出不同的规定而已。网络虚拟财产是随着网络的发展而发展起来的，它具有以下特点：1、无形性（客观性），虚拟财产在本质上只是一组保存在服务器上的数字信息，台湾的相关立法称作“电磁记录”，其以电磁记录形式存储于游戏服务器上。2、可转让性，虚拟财产既可以通过买卖的方式在玩家和游戏服务商之间转让也可以通过离线交易的方式在玩家间转让，现实中也存在很多网站进行这种交易活动3、有价值性，网络虚拟财产也是有价值的，网络虚拟财产的价值包括使用价值与交换价值。4、时限性，网络虚拟财产只存在于游戏运营阶段，游戏一旦停止运营，虚拟财产也会随之消失，因而具有明显的时限性。5、依附性，虚拟财产基于特定的虚拟社区空间而存在，基于特定的网络游戏而存在。同时笔者认为之所以在概念中使用“虚拟”二字，不是指这种财产的价值是虚幻的，更不是指此种财产的法律性质是虚幻的，而是为了与传统的财产形态提供适当的区分，表明虚拟财产因网络虚拟空间而存在。虚拟财产与传统形态财产的价值来源存在着巨大差别，存在于不同的形态领域。虚拟物品的交易，直接表现出了虚拟物品在现实世界中的价值。我们应该承认虚拟财产的价值并予以保护。对于财产的定义以及其特点，向来有争议，但是大体可以归结为以下几点特征：1、财产可以是有体物，也可以是无体物。2、财产并不限于绝对权，可以包括各种权利和利益。3、财产作为有经济价值的利益，表现形态可以多种多样，即可能是权利人直接享有的不能转让的利益，也可能是权利人可以转让的利益。由此我们可以看出财产的核心在于其价值属性，同时我们主张虚拟财产又是具有价值的，因而虚拟财产也具有财产属性。财产之所以具有财产属性是由于：⑴ 虚拟财产是有价值的，虚拟装备、有一定级别的帐号以及其它虚拟财产在网络世界中是具有价值的，能够满足虚拟人物在虚拟空间的发展，同时获得这些财产也是需要耗费一定的劳动的（一般是通过做任务打怪取得）。⑵ 虚拟财产是可以进行交易的，法律并未禁止虚拟财产的买卖，现实生活中进行网络财产交易非常普遍，各大网站也都有专门的栏目进行网上交易。第三、虚拟财产纠纷的表现形式1、因游戏数据丢失损害到虚拟财产而引起的纠纷。2、因使用外挂账号被封引起玩家与游戏运行商的虚拟财产纠纷。3、因虚拟物品交易中欺诈行为引起玩家之间的纠纷。4、因运营商停止运营引发的虚拟财产方面的纠纷。5、因虚拟财产被盗引发的玩家与盗窃者之间、玩家与运营商之间的纠纷。第三、关于对虚拟财产进行立法保护的迫切性与必要性自2003年“中国网络游戏第一案”――李宏晨诉北极冰案以后，因网络游戏纠纷引起的诉讼不断。但是我国法律，甚至各国法律的规定都相对滞后，不论学理界还是实体法律，都在网络游戏财产方面显露出巨大空白。网络游戏财产问题，亟待讨论；关于保护网络游戏虚拟财产的相关法律法规也急需制定。2003年12月25日，一份《保护网络虚拟财产立法建议书》，连同19名律师的联合署名，通过邮政特快专递从成都寄往了全国人大法律委员会。该《建议书》建议制定一部《网络虚拟财产保护条例》。据悉，法律界人士联名上书呼吁保护网络虚拟财产，这在全国还是首例。《建议书》中认为，网络游戏目前在中国的年收入已达到10亿元人民币，已经形成了一项庞大的产业，拥有数千万的消费者。同时，网络虚拟财产本身附着了价值，已经具备了一般商品的属性，“理应立法进行保护”。随着网络和网络游戏的普及，包括虚拟财产在内，网络虚拟世界中的一些现象，应该尽快由立法机关制订相应的法规加以规范和保护。为维护网络秩序，网络游戏的经营者也应当自觉规范行为，维护网络用户的合法权益。这种权益不仅包括物质利益，也包括精神利益。虽然此前曾有过玩家因虚拟财产丢失起诉运营商并最终获赔的案例，同时还有法院“特殊的网络游戏环境，令虚拟物品具有了无形财产的价值，可以获得法律上的适当评价和救济”的司法解释，但我国的现行法律只对公民的合法收入、储蓄、房屋和其他合法财产予以认可，并没有对网络虚拟财产的合法性做出明确规定，而这种状态势必还将持续很长一段时间。我国《宪法》第十三条规定：“公民的合法的私有财产不受侵犯。国家依照法律规定保护公民的私有财产权和继承权。”《民法通则》第七十五条规定：“公民的个人财产，包括公民的合法收入、房屋、储蓄、生活用品、文物、图书资料、林木、牲畜和法律允许公民所有的生产资料以及其他合法财产。公民的合法财产受法律保护，禁止任何组织或者个人侵占、哄抢、破坏或者非法查封、扣押、冻结、没收。”《刑法》第二条规定：“中华人民共和国刑法的任务，是用刑罚同一切犯罪行为作斗争，以保卫国家安全，保卫人民民主专政的政权和社会主义制度，保护国有财产和劳动群众集体所有的财产，保护公民私人所有的财产，保护公民的人身权利、民主权利和其他权利，维护社会秩序、经济秩序，保障社会主义建设事业的顺利进行。”从以上法律条文可以看出，在我国的法律体系内，公民的合法私有财产无论是在民事领域还是在刑事领域，都受到了法律的保护。2004年《宪法》经过修改后，更是将公民的合法私有财产的保护明确的列入宪法，体现了我国对公民私权的日益尊重与现代文明社会的法治精神。那么，网络虚拟财产作为用户的一种特殊的财产权利，是否可以将其纳入到我国法律体系内的财产概念的外延，决定了司法部门是否可以直接适用我国的法律来保护网络游戏者的网增多，同时，因网络游戏纠纷而导致的恶性案件不断“命丧网吧”的事件不断，“屠龙刀”是一种稀有的网络游戏装备，谁拥有了它就拥有了绝对的“攻击力”。邱魏将自己的“屠龙刀”借给游戏迷朱晓元后，朱却高价卖给了另一名网友。2004年10月，邱魏向朱屡屡索要出售钱款不成，竟用尖刀捅死了朱晓元，当晚他向警方投案自首。笔者认为，其中很大一部分原因在于我国并没有相关的法律法规对虚拟财产予以明确的届定，也没有对网络虚拟财产进行有效的保护，在司法上出现了无法可依的现象。因而笔者呼吁为了我国网络游戏业的健康发展，加快进行相关的虚拟财产法律制度建设以保护具有中国特色的网络游戏业的健康发展，已成为网络游戏产业发展的重要课题。第四、虚拟财产的价值评估网络虚拟财产只存在于特定的网络环境中，其价值也只对特定的游戏玩家而有意义，因而在确定其价值上具有非常大的难度。目前来说虚拟财产的价格主要通过以下两种方式来确定：一是游戏开发商在出售虚拟财产时的自定价格，二是玩家之间私下的交易价格。但是，将这两种价格作为判断虚拟财产价值的标准都存在一定问题。首先，游戏开发商作为企业经营者，在制定价格时主要考虑的是销售量，因此其所制定的价格并不能作为虚拟财产价值的确立标准。其次，玩家就虚拟财产进行的私下交易易受感情等多种因素的影响，具有无序性和不稳定性的特点。玩家之间所进行的私下交易是自发产生的，没有相关有权部门的价格监督和指导，具有极大的随意性，所以作为标准也是有问题的。对于虚拟财产价值的认定笔者建议应该采取以下几种方式：1、由我国信息产业部牵头，组成一个由相关行政主管部门、游戏开发商、游戏高手等共同参与的机构，制定一套虚拟财产的认定和评估体系。2、通过计算社会必要劳动时间计算虚拟财产的价值，虚拟财产的取得必须是玩家经过一定的劳动而取得的，网络虚拟财产中凝结着人类的劳动，通过游戏高手以及运行商的合作共同计算出虚拟财产的社会必要劳动时间来确定其价值。3、根据玩家的投入成本计算出具体虚拟财产的价值，其中玩家必须出示合法的具有说服力的证明。4、由于大多数的虚拟财物并不直接体现现实价值，具体到不同游戏中的虚拟财物的价值，应当跟游戏本身的性质、运营状况、运营商的运营成本密切相关的，因此需要综合各项因素对虚拟财物的价值进行各案分析后确定。”笔者认为，应当将网络虚拟财产价值的评估，交由独立于服务商与用户自发市场外的专业机构来进行，这样才能给网络虚拟财产的价值有一个公正而准确的认定。第五、关于虚拟财产主体的划分与确认（虚拟财产的归属）网络虚拟财产的主体到底是谁的问题也是当前需要解决的关键问题之一， 对于这一问题的回答有两种截然不同的观点:有一种观点认为虚拟财物是玩家在游戏中取得的，其取得方式与状态由游戏的规则所确定，属于游戏内容的一部分，网络虚拟财产本身是由游戏开发商开发和设计出来的，而游戏软件和程序是受著作权法保护的，因此网络虚拟财产的所有权主体是游戏开发商，而玩家所拥有的仅仅是根据网络游戏服务合同本身所代表的网络虚拟财产的使用价值。因此其所有权属于运营商，而玩家只享有使用权。另一种观点则认为虚拟财产的主体应为游戏玩家，网络虚拟财产的取得方式有两种：一种是可以通过个人的劳动，虚拟财物、经验值等是玩家通过自身努力所取得，而经营商只是存储这些数据。通过玩家在游戏中升级攻关获得;玩家在这个过程中需要付出大量的时间和精力，并且还伴随着大量购买游戏装备的费用;另一种就是玩家直接从游戏运营商手中购买，或者从虚拟的“货币”交易商场以及私下交易上获得。因此虚拟财产的所有权是玩家，这些虚拟财物的所有权是属于玩家的。笔者认为，虚拟财物虽然作为一种“电磁记录”产生于特定游戏运营商的服务器，并且通常只能存储在该特定服务器上，但是虚拟财物的产生和变化并不由运营商控制，而是玩家在接受运营商服务时自身特定行为的结果，具体虚拟角色和财物的种类和数量则是完全取决于玩家自身的活动。运营商只是提供游戏时段的服务及相应的保管工作。从这个角度来看，虚拟财物的所有权应当归属于玩家。同时笔者认为：当一款网络游戏开发出来时游戏开发者对整个系统拥有知识产权，但游戏一旦投入运营以后，玩家就可以通过参与游戏或者通过其他方式获得游戏中的虚拟财产的所有权。这时，网络游戏中的虚拟角色和虚拟物品独立于服务商而具有财产价值， 而运营商只是在服务器上保存这些数据，并没有对其任意修改的权利。这样规定也有利于保证游戏的稳定性，规范运营商的行为和保护玩家的合法权益。第六、关于虚拟财产纠纷中举证责任的分担在现存的网络财产纠纷中，普遍存在着网络中取证难的现状，突出的就是双方的举证责任问题。在网络游戏中，玩家是消费者，相对服务商来说，玩家是弱势的。服务商在网络游戏合同中，不但具备了经济、技术上的优势，而且在游戏的维护经营中也起着操控全局的作用。在实际生活中，玩家一旦发生网络虚拟财产丧失的情况，因为技术上与经验上的弱势，玩家根本无从判断自己的网络虚拟财产的灭失是因为服务商外的第三人侵权还是因为服务商的过失操作所造成的，玩家无法判断对自己利益的侵害是由于服务商的违约还是第三人的侵权而导致的。这时，玩家往往将诉求本能的投向服务商。此时，根据公平原则，服务商基于技术、人力、财力、游戏运营控制上的优势，应当对其自身不存在游戏维护、管理上的过错而承担举证责任，若举证不能，应当推定服务商存在过错，要承担败诉的后果。相反，若服务商可以证明自己不存在任何过错或证明用户存在故意或重大过失，则相应的应该免责。在这种情况下，服务商承担的是一种类似“过错推定”的责任。同时，对用户而言，其也要就自身的债权的合法性，以及债权受到侵害的事实，而尽一般的举证责任，服务商也应当予以必要的协助和配合。通常玩家在提起诉讼请求前都要面临着两项基本的举证义务:第一，网络中的ID与现实中的你是否是同一个人？第二，你所诉称的装备、等级、程度等等信息是否是真实存在过？对于第一个主体身份的确认问题，比较容易解决。因为一般玩家在加入某款网络游戏的时候，都会拥有相应的用户名和密码，而且此用户名和密码是非公开的，在注册时需要填写相应的能够证实自己真实身份的资料，比如身份证号码、电子邮箱地址等信息，而这些信息网络游戏运营商一般都会妥善保管，不易丢失。对于第二个信息真实性的举证问题，却是相对困难的。因为玩家在进行游戏的过程中，所有的数据资料都记录于游戏运营商的服务器上，自己并没有保存。目前，我国相关游戏运营商大都不会定期保存玩家的游戏历史数据，也很少协助玩家重现游戏数据。正因为如此，大量的网络游戏纠纷中的玩家与游戏运营公司很难协调一致来处理纠纷，往往在协商未果的情况下，玩家把游戏运营商告上了法庭。笔者认为，从技术上来看，游戏运营商有能力协助玩家保存历史数据，防止数据丢失；而从法律上来看，游戏运营商由于收取玩家的费用，也有义务保存历史数据，防止数据丢失并重现游戏数据。所以，笔者建议今后应该通过制定一定的游戏规则对网络游戏进行规范，并明确网络游戏运营商应负担的法律义务。笔者认为：(1)对涉及虚拟物的诉讼，服务商应配合法院取证工作、提供相关的电磁记录数据； (2)对玩家证明其游戏主体身份的证据，服务商否认的，由服务商负责举证； (3)因虚拟物灭失引起的玩家起诉服务商的侵权诉讼，由服务商就其致使虚拟物灭失的行为的合法性承担举证责任。第七、关于游戏运行商终止游戏运行时的责任与义务任何事物的均有其产生、发展、灭亡的过程，不可否认的是，网络游戏产业仍处于发展的初期阶段，甚至可以说网络游戏产业仍处于起步时期。然而为了更好的维护广大玩家的利益，促进我国游戏产业的健康发展，对于游戏运行商终止游戏运行时的责任与义务的设定，笔者认为是非常重要的。对于游戏终止现在通常的做法是，在游戏结束前，运营商向所有玩家统一提供若干免费的游戏时间。这种统一的解决方法并没有体现出运营商对玩家个体的赔偿责任，只是完全从运营商自身利益出发，节省了运营商的时间和金钱。更重要的是，免费的游戏时段仅仅给玩家提供了补偿预付款失效时段内游戏服务的可能而并没有真正的赔偿，而对玩家因虚拟财物的丧失而蒙受的经济损失更是没有的弥补。这种做法显然损害了游戏玩家的合法权益。随着网络游戏运营变化、终止等事件的不断发生，在法律上规范网络游戏运营各方的行为，保障玩家的合法权益已经确确实实成为立法界亟待解决的问题。笔者认为：（1）网络游戏产品的期限性决定了网络虚拟财产的期限性，在合同未约定期限或约定不明的情况下，服务商一旦决定终止游戏的运营，那么需要根据诚实信用原则，要对用户尽提前的告知义务，否则服务商要对用户承担违约责任。在这种情况下，服务商应当赔偿用户因合同终止而导致的直接债权利益的丧失，对网络虚拟财产的价值衡量应该以用户利益被侵害时为标准进行计算，尽管在度量上可能难以把握，但是不能以此为由不予赔偿。（2）网络运行商必须对游戏终止的原因做出合理合法的解释，有关部门也可以根据具体情况介入调查。（3）成立相关的价值评估部门，对因游戏运行终止所造成的损失进行认定，同时督促游戏运行商对玩家的损失进行赔偿。（4）可以由游戏运行商开发其它游戏同时将即将终止的游戏的玩家的所有资料在自愿、公平的原则下进行平移。第八、结语网络游戏产业的飞速发展，迫切要求对网络虚拟财产的有关法律问题进行深入研究。任何权利的实现都离不开法律的保障与救济，即只有通过法律禁止与制裁侵犯权利的行为的发生，权利才可以得到真正的实现。为了减少私力救济事件的发生，将侵犯虚拟财产的行为纳入法律的调整范围极其必要，制定保护虚拟财产的法律势在必行。我们可以看到，中国的网络游戏市场正在迅速的扩张发展。由规模不断扩展的游戏产业带来的一系列法律问题与立法的滞后性之间的矛盾，在网络游戏产业领域内得到了较为明显的体现。只有加快对网络虚拟财产相关的法律法规的立法步伐，在司法上得到认识上的统一并积极引导，才能全面，有效的调整网络虚拟财产这一特殊的法律关系，使网络游戏产业在社会主义法治的轨道内实现平稳、健康、有序的发展。正如网络游戏需要游戏规则一样，服务商与玩家（用户）这两大群体间的利益也需要规则。相信在不久的将来，与网络虚拟财产这一新事物相关的、较为完善的法律法规一定会应运而生，游戏玩家的合法权益必将得到法律的维护，中国的游戏产业也一定会得到健康、长足的发展。【参考文献】[1] “红月”玩家李宏晨在2003年2月17日发现自己一个ID中所拥有的装备全部丢失。虽然他与运营商多次联系，但都被拒绝。为此，他提出代理商北极冰公司赔偿他丢失的各种装备，并赔偿精神损失费10000元等诉讼请求。2003年8月27日和11月5日，北京朝阳区法院分别开庭审理了此案。[2] 参见王利明著，《物权法论》，中国政法大学出版社1998年版，第200-204页。[3]《网络游戏中虚拟财产的法律属性及其各方关系问题之分析》邓张伟、戴斌、谢美山 出处：[4]寿步在虚拟物品法律保护圆桌会议上的主题发言提纲？no=1289[5]《中华人民共和国民法》《中华人民共和国刑法》《中华人民共和国消费者权益保护法》

大的背景是人类进入了大数据时代，手机、电脑、各式各样的数据终端衍生了数字产品和财产，如网游游戏币、Q币等。这些虚拟财产急需要立法的保护，但是当今电子产业更新换代太快，法律规范远跟不上时代发展的潮流和方向。研究意义可以从公民合法的财产神圣不可侵犯这一宪法规定入手，探讨虚拟财产也属于个人合法财产的一部分，以及对时代的有序、健康、和谐的推动等。

确定题目时应注意用词恰当,使用正确的专业术语,并尽可能流畅易懂,避免使用空泛和华丽的词藻,避免错别字、俚语和已淘汰的术语。下面是我带来的有关刑法毕业论文题目的内容，欢迎阅读参考! 有关刑法毕业论文题目(一) 1. 论想象竟合犯——兼与法条竟合犯相区别 2. 再论牵连犯 3. 我国刑法溯及力若干问题研究 4. 完善我国刑法空间效力立法的思考 5. 浅析刑法条文中涉及的暴力犯罪 6. 刑法上的不作为研究 7. 不作为犯罪的行为性 8. "重大"道德义务应当成为不作为犯罪作为义务的来源 9. “见死不救”行为定性的法律分析 10. 刑法因果关系研究——兼评不作为犯的因果关系 11. 论不作为犯罪中的先行行为 12. 先行行为可以为犯罪行为 13. 法益状态说——作为犯与不作为犯的区别标准新探 14. 论作为犯罪客体的法益及其理论问题 15. 针对网络犯罪之认定探讨——兼评刑罚相应立法的完善 16. 网络中虚拟财产的法律性质及其刑法保护 17. 计算机犯罪之犯罪客体再研讨 18. 论我国网络犯罪的界定：兼论我国网络犯罪的立法现状 19. 论计算机网络犯罪 有关刑法毕业论文题目(二) 1. 关于刑法修正案的思考 2. 侵占不法原因受托之物的行为定性 3. 支付11万,劝退竞标者 五人围标串标获刑 4. 累犯从严量刑适用实证研究 5. 解构与续造:民事合同欺诈与合同罪的区分研究 6. 也玩大数据 你遭遇信息了吗 7. 从一起案例看职务侵占罪的构成 8. 简议虐童行为的刑法规制 9. 刑法中从业禁止的具体适用 10. 刑法报应主义之正当性研究 11. 共同犯罪与构成身份新论 12. 论胁从犯不是法定的独立共犯人 13. 吸收犯之生存空间论 14. 试论网络共同犯罪 15. 关于网络空间中刑事管辖权的思考 16. 论“黑哨”的立法定性 17. 我国刑法中无限防卫权的再思考 18. 我国刑法未设立无限防卫：对新刑法第二十条第三款的定性 19. 论正当防卫与防卫过当的界限 20. 依法追究刑事责任的兽药违法行为判定条件及处罚规定 21. “埋”不住的罪行上海食品犯罪走向“链式作业” 有关刑法毕业论文题目(三) 1. 中立的帮助行为 2. 窃取网络虚拟财产行为定性探究 3. 关注海南首例污染环境罪 4. 黑社会性质犯罪的政治影响、政治空间与防范 5. 破坏性不当注册行为及其刑法应对--以互联网信息商务平台的经营模式为例 6. 合肥求职女连喝四场酒身亡 老板被批捕 7. 无力支付只要逃匿便可成罪 8. 广州设立食品相关犯罪侦查支队 9. 被索财未获不正当利益的定性 10. 网销不符合标准的医用器材犯罪的形态认定 11. 利用职务之便为他人窃电的行为定性 12. 私分国有资产并侵吞其收益的行为定性 13. 合同与合同纠纷刑民界分的规范性思考 猜你喜欢： 1. 刑法专业毕业论文选题 2. 刑法专业毕业论文选题目录 3. 法学本科毕业论文题目刑法 4. 刑法热门毕业论文 5. 刑法本科毕业论文

员工虚拟股权合法性研究论文

导语：人才日益成为企业的核心竞争力中的一部分，尤其是那些掌握着公司生存发展的核心员工更是成为最重要的资源，如何管理好核心员工已经从单纯的人力资源管理层次上升为公司战略管理层次。

一、员工股权激励的由来

员工持股制度(ESOP)是企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。最早起源于美国，由“员工持股计划之父”的路易斯·凯尔索等人最早提出。员工持股的理论和实践经过近60年的发展，现已演变为多种形式的员工激励方式，其中包括应用广泛的虚拟股权模式。

虚拟股权模式是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，其中虚拟股权成为众多企业采用的一种有效的激励方式。

二、核心员工激励的目的

所谓核心员工指“有较高人力资本战略价值的、稀缺的、占据关键岗位并具有核心能力的人才”，一般来说包括企业的`高级经营管理、高级专业技术及高技能人才。为保持企业永续经营，企业就必须要引进、留住一批核心人员与企业同步发展，这其中就必须要对核心人才进行有效的激励。

三、虚拟股权激励模式的优势

(1)虚拟股权实质只是一种享有分红的凭证，虚拟股权的发放不影响公司的总资本和股本结构。

(2)虚拟股权的内在激励的作用。持有虚拟股权的员工，可以通过自己的努力帮助企业盈利，企业盈利越多，持有虚拟股权的员工的分红收益就越多。

(3)虚拟股权激励模式对持有人具有约束作用。企业的收益目标在未来实现，虚拟股权持有人要获得分红，必须要设法完成预定的企业目标。

(4)虚拟股权可免费获得，而不需持有人额外支出费用，只要企业持续正常盈利，持有人就可获得分红收益。

(5)虚拟股权激励模式既可以起到对员工激励的作用，又可避免各种法律因素的干扰。

(6)虚拟股权既是物质激励又是精神激励。说它是物质激励，是因为持有者可获得实实在在的收益;说它是精神激励，是因为持有的员工具有股东的部分特点，可以股东的角色参与日常工作，增强了归属感和荣誉感。

(7)虚拟股权可以转化为实股。

四、持虚拟股份须遵循的原则

(1)在方案的制定上，遵循现有法律、政策，结合企业实际，既简便适用，又实现目标的原则。(2)在持股份额上，坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，考虑岗位职责、绩效水平等因素确定各核心人员的股份额度。(3)在资格确认方面，首先必须是企业核心员工，同时认同公司文化并愿意与企业同发展、坚持以德为先、德才兼备。(4)在股权分配上，坚持新老股东风险共担、利益共享的原则。

五、建立虚拟股份的步骤

(1)确定股权激励的对象及其资格条件。首先需要明确核心员工范围;其次考虑其它如道德品质、入职年限、既往的考核成绩等因素，以确定符合条件的人员。

(2)确定拟分配的虚拟股份数量的标准。根据所有者拟分配的虚拟股份数量，综合岗位、绩效及入职年限等因素分别确定个人的岗位股、业绩股及工龄股的份额，没年末确定次年的标准，对为公司做过巨大贡献的核心员工，可适当增加其股份。

(3)确定股权持有者的股份变动原则。由于岗位、绩效、工龄等因素的变动，股份持有者的持股份额也会发生变化。

(4)确定虚拟股权的分红办法和分红金额。首先设立分红基金，根据当年企业经营目标的实现情况，对照分红基金的提取计划，提取分红资金;但在实际操作中，企业为了调剂资金、平衡收支时也可能实行当期分红和延期分红相结合的分配原则，从而有效减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。

(5)确定虚拟股权的每股现金价值的计算方式确定。每股现金价值=当年实际参与分配的分红基金规模÷当年实际参与分红的虚拟股份数。

(6)确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额。根据每股现金值乘以股份持有者的股份数，即可得持股者的当年分红金额，也可根据实际需要将员工的部分先进分红转入下一年度。(7)确定股权性质转化的条件。随着企业的发展，持有虚拟股份的核心团队成员具有成为企业实际股东的可能，就会面临股权性质是转化问题。

(8)公布实施虚拟股权激励计划。企业管理层确定要实施虚拟股权激励机制后，应在企业范围内公布，详细介绍实施此项措施的目的、明确具体操作的流程，让满足条件的员工积极参与进来，同时刺激不符合条件的员工积极上进。

六、需要进一步研究的问题

(1)由于各个企业的股份结构、员工结构等因素存在差异，在具体实施中将需要有侧重的避免可能出现的不理影响。(2)激励离不开考核。如何建立科学的考核体系对持有虚拟股权人员的考核，实现报酬与其业绩准确挂钩，是我们需要进一步研究的另一个重要问题。

员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!

关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]

综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献：

[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊

[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学

[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。

关键词：企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.

[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.

【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

激励手段单一，结构不合理

随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

使用多途径的激励手段

薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.

1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究

2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文

3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文

5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文

员工辞职跳槽是很多公司老板头疼的一件事情，许多老板将症结归结于工资低，但是受公司现状的影响，工资支出成为无法改善的硬伤，也成为老板心中人才流失的主要借口；另外一些公司明明给员工不菲的薪酬，可是员工的工作积极性仍然不高，公司不断走下坡路。这两种截然相反的现象的根本原因在哪里？

金钱从来不是成功的唯一因素，任何富有的人、成功的公司追根溯源都是从没钱开始的。如果不涉及到涨工资，公司还有什么方式留住人才呢？

华为、腾讯、谷歌、360、阿里巴巴、小米等知名公司的人力资源政策给我们一些有益的启示。

海底捞、阿芙精油等公司巧用“打麻将管理法”管理90后。打麻将有几个特点：1、紧密合作的小团队，缺一不可；2、常常自觉加班；3、不会抱怨环境；4、自觉自发，苦练技艺；5、输钱了，不怪别人。如果员工用打麻将的状态去工作，那么老板省心，公司也就成功了。

现在九零后小孩，成长的环境相对富裕，也更会为了自由，而放弃很多物质追求。所以，如果公司能够把工作设置得天天玩一样，则很多管理问题、离职问题也就迎刃而解了。优秀公司的管理就像“支桌子”，让麻将飞一会儿。

麻将的特点之一是公平。大家都遵守规矩，再背运的人，也有和几把牌的机会，人人爱玩，菜鸟也喜欢跟着玩。所以在阿芙精油里，有些奖励，比如某日上个硬广，当天能上40万，则公司人人都赢，赢得春装一件。每次周业绩新高，也必然全公司人人有奖励，已经形成不成文规矩。C店从一皇冠就开始吃，一直吃到五皇冠饭了……

麻将的特点之二是运气，使得游戏充满悬念。比如阿芙精油有时候的奖励是扔飞镖，扎多少数得多少钱。有时候抽红包，也许一百，也许一千……有时候竞猜第二天营业额，最准确那个独得千元(其实90%得奖成分得靠蒙!)；如果第二天有首页硬广，谁先刷出来，第一个截图到 Q群里，就独得999元，结果现在每个人都变夜猫子，拼人品，看谁先刷出来，并截图……

麻将的特点之三是谁更勤奋更用功更聪明，把时间拉长，就能赢得更多。比如阿芙精油有两个仓库，分别叫“山库”和“国库”。两个库就开始玩游戏了，每日最快奖，每周最多奖，零差错大奖……总之，山库PK国库，玩着玩着，哪个库更勤奋，也就体现出来了…… 当然，最终顾客满意度，也就上来了~~~再比如如果五月份网络销售能过一千万，最勤奋最核心的一票人马，就马尔代夫度假了……这，比拼的说到底，是辛勤汗水。

宏观而言，麻将管理法，一个核心要素是：快速输赢，快速开局。仿佛打一晚上麻将，其实是很多很多局的。如果玩一整晚，就只和一把牌，只有一个人胜出，我猜麻将绝对没现在这么兴盛。

如果九零后小孩们每天的工作，都是这种极强游戏感，赢了固然开心，输了也不怕，只盼着快速开下一局，有赌未必输，能赢就下注！这种浓厚氛围一旦形成，只怕90后员工想不投入都难，玩嘛! 虽然，在别人眼中，管这叫“敬业”。

谷歌创始人拉里·佩奇作序推荐的《重新定义公司——谷歌是如何运营的》一书中这样记载谷歌的用人观念：“想要留住创意精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。”“想要鼓励员工尝试新的角色，可以通过轮换制来实现。”“我们（谷歌）的应对方法是鼓励岗位间的人员流动，尽可能减小流动的难度。”

吴建国、冀勇庆所著《华为的世界》一书中这样记述人才的轮职制度。华为有一句名言，叫做“烧不死的鸟是凤凰”。在华为，几乎所有的高层管理者都不是直升上去的；今年你还是部门总裁，明年可能就成了区域办事处主任，后年可能又到海外去开拓新的市场了。接受挑战，应对经常变换的环境，快速熟悉工作内容并把工作做好，锻炼出轮职者超强的能力，最终修得正果。

1995年华为市场部代总裁毛生江调任话机事业部的总经理。在华为放弃终端业务之后，毛生江又回到市场部担任山东办事处主任，并在山东市场的经营上取得良好的业绩，使山东成为仅次于广东的华为第二大区域市场。4年之后，任正非又重新将毛生江任命为公司副总裁，并号召全公司员工向他学习。华为许多人私底下称毛生江为“毛凤凰”或“毛人凤”，说他是一只“烧不死的鸟”。

是人都有惰性，尤其是在一个岗位干了很久，有丰富经验积累的老员工渐渐磨灭了初入职时的求知欲、刻苦和勇气，不自觉得产生驾轻就熟，尽在掌握的优越感，行动越来越缓慢、说话越业越官僚、越来越排斥变化。这也是许多如日中天的公司开始走下坡路的原因之一。适当的时候，用内部轮职的办法让产生惰性的员工换一个工作环境，重新激发起员工的工作活力，是保持企业整体活力的一种有效方式。

年轻员工渴望接触新事物、了解新环境、迎接新挑战。他们在一个工作岗位干久了之后会产生无聊无趣的感觉，工作积极性开始下降。不成熟的他们为了更换新的环境，接触不同的工作，重拾激情而选择离职。如果这些年轻的员工是可造之才，那么与其让他们另谋高就，不如说服他们在公司中轮职，给他们提供新的环境，更多的挑战和更好的预期收益，重新激发他们的工作热情。

年轻的员工遇到挫折容易气馁，这时他们还想象着如同上学一样，新的学期意味着全新的开始，在新的公司新的岗位从零开始，一步一个脚印，逐渐大展宏图。此时他们提出的离职申请多半是为了逃避困难而一时冲动，这时公司可以说服他们轮换到一个相对压力不大的清闲职位，度过一段缓冲期，让年轻的员工自己打开心结，或者公司帮助他们走出迷茫或恐惧，然后以更加成熟的心态返回原工作岗位。

内部轮职的另一个目的是防止主管和员工之间形成过于紧密的裙带关系，尤其是对公司中的重要部门，或是有另起炉灶之意的高管层，避免部门集体叛逃带来的人事风险。“将不熟兵、兵不熟将”，即使主将离开，队伍依然稳定，这与一些国家实行的大区军队要员定期轮换制有异曲同工之妙。

轮职还有一个目的就是挑选有全局观的德才兼备的忠诚人才，这些通过考验的人才才是企业的中流砥柱。任正非宣称：“唯有惶者才能生存”；他与员工对话时曾说：“人的一生太顺利也许是灾难，如果注意看，就会发现你受的挫折是福不是祸。录用一个干部最主要是考虑这个人是不是曾经受过重大挫折，并且已经改进了，这是一种宝贵的财富。”在经历过几起几落、经受若干失败的打击，仍能积极乐观，迎难而上，与公司不离不弃的员工，方是公司最为珍贵的人才。

拿破仑说过：“不想当将军的士兵不是好士兵。”同理，“不想当老板的员工不是好员工”。许多老板感叹：“听话的不好用，好用的不听话。”

优秀的员工不仅是一批有能力能干活的员工，同时也一批会思考有理想的员工，甚至他们各方面的能力并不比老板差，只是时机未到而已。与其让优秀的员工离职另立山头与原公司竞争，不如开展内部创业，原公司择优入股并扶植，孵化关联企业群，共同壮大公司的实力。

腾讯张小龙的微信是一个近似的例子。在QQ越来越臃肿，在手机端遇到米聊的快速狙击之后，在选择被外人颠覆还是被自己颠覆的生死抉择时，腾讯选择了后者。腾讯同时成立了两个团队分别开发微信，结果张小龙带领的广州团队率先研发出来成品并上线，成就了微信的辉煌。腾讯敢于自我颠覆的精神值得敬佩。我们将这个故事换一个版本，如果腾讯坚持改进QQ，阻挡米聊的进攻；而此时公司中的一位高管，foxmail和QQ邮箱之父张小龙坚持要研发与米聊相似的软件，腾讯是不予理睬，迫使张小龙离开腾讯另起炉灶，树立一个强大的竞争对手？还是在内部给予他一定的支持，完成内部孵化呢？如果腾讯没有内部创业的基因，也不会拥有如此广的产品线。

奇虎360公司周鸿祎也是一个支持内部创业的管理者，他的内部创业政策为360开拓了多条赢利的新产品线。产品经理王铁军在360内部隐蔽的拉起一个小团队研发随身wifi，拿出原型得到周鸿祎的认可和支持，成为360公司由软件行业进入智能硬件领域的先行者。

在2016年360NEXT年会上，周鸿祎提出要拆分360业务，鼓励内部创业。周鸿祎希望未来3到5年360旗下拥有几十家创业公司，360公司考虑给参与内部创业的员工分配20%—30%不等的股票池。360金融就是一项内部创业的成功案例，员工站出来向老板自告奋勇，几个月帐上已经有100多亿用户的存款。

《重新定义公司——谷歌是如何运营的》一书中提到了谷歌对内部创业的重视。谷歌的“20%时间”工作方式允许工程师拿出20%的时间来研究自己项目。语音服务Google Now、谷歌新闻Google News、谷歌地图Google Map等都是20%时间的产物。谷歌设立了一种名叫“演示日”的方案，即一支团队用一周时间为新的构想建立原型，并且在周末之前向大家做原型展示。

谷歌还确定了一种名为“70/20/10”的投资原则，即将70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴产品，剩下的10%投在全新产品上。谷歌认为“与毫不设限的研究环境相比，这种强制性条件更能激发我们在生产和销售方面的发现。”资源上的稀缺，是激发创意的催化剂。

谷歌鼓励内部创业的项目低成本上线试错，快速迭代；根据客户和市场的反馈决定是否追加投资或撤销投资。

怎样将一家公司做到世界500强呢？很多老板直呼这么想无异于痴人说梦。别不相信，你将的股份让给员工试试看？华为公司创立于1987年，至2016年共29年时间名列世界500强中129位，任正非作为创始人，仅占的股份。

唐高祖从山西起兵的时候，第一仗打的是一个叫河西郡的城池，打下这个城之后，李渊就叫所有老百姓都来封官，七十岁以上老头就不甄别了，每个人都封个官；剩下人你只要告诉李渊有什么才能，就封官。李渊旁边有人提醒他，说这是不是封赏太滥了？李渊说你不懂，我们这叫造反，造反有没有明天根本就不知道，你现在还可惜这点东西？能给的全给。

创业和造反颇有相似之处，前途未卜，风险极大，据IT桔子的数据显示，国内2013年后成立的公司死亡数量(已关闭状态)为406家，其中2013年成立的公司死亡量占比为。江湖流传“中国创业企业的失败率为80%左右，企业平均寿命不足3年，而大学生创业失败率更高达95%”。

创业失败率极高，在创业之初创始人还把持着那么高的股份，就像舍不得封官；创业失败后，越高的股份也就意味着越高的负债。对于员工来说，发工资是为现在而奋斗，发股票是为了未来奋斗，一个是当一天和尚撞一天钟，一个是为人生做长远的规划和努力，如果全体员工都是后者的精神状态，那么创业成功的机率将会大幅度升高，盘子做大了，创始人即使占有很少的股份也能获得丰富的回报。

“舍”、“得”两字方能看出领导人的格局和气度。

从辩证唯物主义的角度看，在创业初期，全员持股无疑极大的增加了员工的积极性，大大增加了企业成功的可能性。可是企业成功之后，股票的分红甚至会超出员工的工资和奖金，老员工只要在职位上自保，就可以享受很高的收益，反而会造成懈怠，有些员工等待公司上市后立即股票套现离职，股票也无法留住优秀的人才继续工作。而且过于分散和混乱的股权分配情况也为企业上市和资本运作增添困难。华为公司在后续的经营中确实遇到了一些老员工吃股票红利，不求有功但求无过，原地踏步的现象。任正非后来不得不推出“市场部集体大辞职”和“内部创业” 两次运动来裁撤冗员、激发员工活力，给华为带来了不小的动荡。

围绕着是否全员持股的问题有两派观点，一派观点认为股票要分给优秀的员工，因此无论创业初期还是企业步入正轨之后都要严格管理股票分配；另一派观点则认为不同的阶段要有不同的方案，不能因为孩子会长大，而从一开始就给孩子买成人的衣服，所以前期先全员持股把员工的积极性全部调动起来，等公司成功后再采取其它方法消除不利影响。

另外还有一种新的观点，即内部发行虚拟股票。原始股权仍然掌握在创始人手中，创始人分给优秀员工虚拟股份，员工不拥有真实股票的所有权和决策权，只享有建议权、投票权和真实股票的收益权。股票收益先由真实股票的拥有者获得再转移给虚拟股票的持有者。创始人，或者说是真实股票的所有者按照公开透明的内部规定，依据公司的经营状况，员工的工作年限、工作能力、工作态度和对公司的贡献，定期调整员工所持虚拟股票，若员工离职则上交全部虚拟股票，净身出户。这实际上是一种披着股票外衣的变相奖金，收益比正常的奖金高，目的是将员工的工作和企业的长期良性发展捆绑起来，长久激发员工的工作热情，避免出现“食利阶层”和“沉淀阶层”。

《论语·季氏》第十六篇有云：“不患寡页患不均。”这句话是效率低下的“大锅饭”的注解，却是现代企业经营的大忌。

管理实验表明：绝对薪酬决定着员工的去留，而相对薪酬决定着员工的积极性。举个例子：月薪800元肯定招不到人，这是绝对薪酬决定员工的去留；但是在公司中的同一职位，基本工资都是5000元，有人获得300元奖金，有人获得1000元资金，两者相同的5300元对员工的工作积极性没有任何贡献，而总收入之差的700元正是促使优秀员工更加努力，促使落后员工奋力追赶的决定因素。这就是相对薪酬决定员工的积极性。

保持员工的工作积极性不仅在于相对薪酬的金额，更在于支持相对薪酬的后台标准和计算过程是否公平，是否让员工心服口服。在相对薪酬的评判标准公正、计算依据可靠的情况下，相对薪酬的差距越大，对员工的工作积极性影响越大。

简而言之就是一个大家都知道的道理：“论功行赏”、“多劳多得”。也正是许多老板没有读懂或忽略这一条公理，没有把这条公理明显的用于薪酬体系的制定之中，造成一部分优秀员工心存不平，愤然离职。

对于企业的人力资源管理来说，《论语·季氏》的名言应该改成这样两句话。“不患寡而患无差，不患少而患不公”。

为什么抗日战争期间，中国军人在缺食少衣的情况下，依然顽强的与侵华日军做斗争？日本人想知道杨靖宇好几天没吃食物是怎么战斗的？于是剖开他的胃之后发现只有棉絮树皮和牛都不吃的草根。为什么抗日战争结束后，小米加步枪的共产党能够把全套美式装备的国民党赶出大陆？

为什么现代有的人丰衣足食，却无聊消极？为什么熠熠生辉的明星人物，却吸毒排忧？

毛泽东在中共八届二中全会讲话中关于艰苦奋斗有这样一句话：“人，是要有一点精神的……”

员工入职，跟得是老板。如果老板没有真诚服务客户的心态，没有精益求精的精神，没有百折不挠的勇气，没有为员工发展着想的责任，没有改变行业的气魄，没有造福人类的理想；终日表现出的只是对铜臭的欲望、利己的自私和对道德的践踏，那么员工终将离他而去。古话道：“做事先做人。”作为一个企业的领航者，老板在面对人才流失的情况时，请先自查自己的“人”是否做到位了？

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出，人类需求像阶梯一样从低到高按分为五种层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

越是优秀的人才，他们对精神、尊重和认可的追求也更加强烈。所以无论公司能否为员工提供满意的薪酬，也要非常重视对员工的精神激励。例如称号、荣誉、升职、表扬、感谢、培训他人、非物质奖励（旅游等）等等，让员工获得物质和精神的双重满足。如果一个员工认同任职公司的目标和理念、人际关系和谐、获得同事的尊重、得到领导的关心、赏识和认可，工作充满着快乐、自信和成就感，那么他们是不会为了增加的一点点工资而轻易跳槽的。

传销是社会的毒瘤、人人喊打的过街老鼠，但是它们在理念认同、目标一致和精神激励方面可谓出神入化，值得企业人力资源部门学习和借鉴。

如果企业的资金有限，率先投入的不是薪酬和福利，而是改善员工的办公环境。舒适和健康的办公环境能使员工精神愉快、效率提高。

阿里巴巴、华为和网易三家公司为员工配备了达宝利销售的人体工学电脑椅——优Ioo。优ioo不仅椅如其名一样优美，更能为颈椎、脊椎、腰椎——程序员最易受到伤害的三椎提供健康呵护，给予员工3D互动式的体感享受。

腾讯公司为了给予员工更好的办公环境，不仅为员工选择了达宝利销售的智能工学椅——Genidia，更是引入新概念工作站——M-box，以及多变组合性公共空间系列——Elematrix。不同于往常的办公环境，开放与私密相结合的办公环境更能让员工在繁重的工作节奏中，找到工作的乐趣和归属感。

为了让员工在舒适的工作氛围中发挥自己的创意，小米选择了达宝利提供的名企集采系列的Enjoy金卓人体工学电脑椅。它的全网布设计、多项实用的指标调节设计，为员工提供舒适和人性化的办公体验。

1. 我国风险投资人才的现状及对策研究 2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究 4. 中国劳动力流动及户籍问题研究 5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6. 人力资源与经济布局的相互制约分析 7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究 8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析 9. 现代企业人事测评技术及其应用研究 10. 国有企业的管理人员培训问题研究 11. 国有企业人力资本投资的研究 12. 研发人员素质测评体系构建研究 13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 14. 国有企业经营者年薪制的思考研究 15. ***地区人口素质与人力资本投资研究 16. 企业员工绩效考核制度研究 17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 18. 沟通在绩效管理中的体现研究 19. 绩效考评方法体系研究 20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究 21. 企业中高层管理人员的选拔研究 22. 企业销售人员绩效考评体系研究 23. 我国企业绩效评价体系研究 24. 薪酬制度与员工激励问题研究 25. 企业管理中的激励问题研究 26. 企业员工的培训与开发研究 27. 知识经济时代人力资源发展研究 28. 我国国有企业人力资本投资研究 29. 企业管理人员绩效考评研究 30. 人才资源国际流动的问题研究 31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究 32. 招聘面试的方案设计与研究 33. 国有企业绩效考评问题研究 34. 人力资本道德素质的培养研究 35. 企业管理人员绩效考核体系研究 36. 企业绩效评价的方法与应用 37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 39. 工作绩效评估中的信度问题研究 40. 我国劳动力移动与灵活就业研究 41. 知识型员工激励问题研究 42. 信息不对称与绩效评价研究 43. 职业生涯设计与开发问题研究 44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 47. 创新型企业人力资源开发的思考研究 48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 50. 岗位分析和人力资源测评研究 51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究 54. 高科技中小企业员工培训问题研究 55. 弱势群体人力资源管理问题研究 56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 57. 核心竞争力与人力资源管理研究 58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 59. 激励机制与人力资源开发研究 60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 61. 人力资源战略对区域经济的影响研究 62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 64. 经济全球化与企业人力资源开发研究 65. 跨国公司的人力资源管理创新研究 66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 71. 企业销售人员流失的分析研究 72. 民营企业员工流失与管理研究 73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究 74. 对失业者再就业激励机制的探索研究 75. 提高知识型员工忠诚度的研究 76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究 79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究 80. 知识型员工的能力及其测度研究 81. 关于知识型员工综合评价模型的研究 82. 知识经济条件下知识员工的激励研究 83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 84. 企业人力资本的形成与特征探析研究 85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究 87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究 88. 高科技企业的薪酬战略设计研究 89. 现代企业薪酬管理研究 90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究 93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究 94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 97. 员工离职意向的影响因素研究 98. 高校培养创新人才的现状与对策建议 99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 100. 高新技术企业人力资源管理战略研究 101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 102. 医务人员工作满意度影响因素研究 103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 105. 贫困地区的人口与人力资源研究 106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 107. ***地区人口流动及城市化的现状研究 108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究 110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 119. 员工能力在绩效改进中的作用研究 120. 企业人力资源管理的调整策略探讨 121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 122. 企业员工压力的现状及对策研究 123. 企业的员工绩效考核方法研究 124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究 125. 供电企业绩效管理系统的构建研究 126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 129. 国家公务员招录歧视现象研究 130. 企业中创新型人才的培养研究 131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究 132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 133. ***地区人力资本与地区协调发展研究 134. 政府人力资源管理研究 135. 对政府雇员制的思考研究 136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 137. 创新型企业人力资源开发的思考研究 138. 人力资源战略对区域经济的影响研究 139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究 140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究 141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 142. 某某企业绩效管理问题研究 143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 144. 企业绩效管理中的问题和对策研究 145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 146. 团队绩效管理难点和对策研究 147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究 148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 149. 企业研究开发人员的绩效管理研究 150. 某企业绩效管理状况分析研究 151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 152. **企业绩效管理系统设计研究 153. 目标管理在企业的应用研究 154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究 155. 某某省（地、市）人力资源现状分析 156. 某某企业岗位分析的实证研究 157. 民营企业接班人培养模式研究 158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究 160. 企业人力资源管理外包策略分析 161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 162. 高新技术企业员工管理研究 163. 民营企业人力资源管理研究 164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 165. 某某企业人力资源管理现状分析研究 166. 某某企业团队管理研究 167. 知识型员工激励手段研究 168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 169. 企业劳动需求的多元化模式研究 170. 企业人力资本价值的计量方法研究 171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究 172. 企业劳动需求的决策机制分析研究 173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究 174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用 175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 176. 人力资源管理中的风险管理研究 177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 178. 知识经济时代的人力资源开发研究 179. 试论企业管理中的激励问题 180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 181. 企业人力资本投资风险规避研究 182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 183. 企业并购中的人力资源管理研究 184. 中小企业人力资源管理问题研究 185. 企业人力资源开发机制研究 186. 网络招聘的现状、问题及对策研究 187. 技能型薪酬体系设计研究 188. 绩效薪酬体系设计研究 189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究 190. 对追讨农民工欠薪问题的研究 191. ***地区农村人力资源开发途径研究 192. 某某企业人力资源现状分析及规划 193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 195. 企业人力资源的合理配置与使用研究 196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 200. 对“民工潮”现象的思考研究

虚拟主播研究论文

我觉得是未来的一种趋势已经代替了人，那么这种虚拟的这种直播间将会迎来一个新的市场，未来将会有很多这样的一种直播模式。

我觉得是未来趋势，因为现在真人直播的话真的特别的劳累，而且很多真人直播带货容易和顾客吵架。

我觉得不是的；因为虚拟人直播的模式是模板化的，消费者在观看虚拟人直播的时候会非常没有动力。

虚拟人代替真人不是必然趋势，原因有以下几点。第一是虚拟人的直播比较模式化，不如真人灵活多样；第二是观看虚拟人直播更多的是为了追求新鲜感，时间一久就会失去兴趣；第三是虚拟人注定无法胜任一些特殊的工作。

相比起真人主播，虚拟人拥有成本低、工作时间长等优势。它们可以24小时不停地在直播间进行产品的宣传，状态也能够始终如一。商家为了节约开支，自然会开始更多地尝试虚拟主播，但真人主播同样有着不可替代的优势。更何况当下的虚拟人技术还远远不够成熟，未来的道路依然十分漫长，谈替代为时尚早。

虚拟人可以把需要的内容进行存储，然后完整地复述出来。所以对于读稿子、介绍产品这一类的工作，它有着得天独厚的优势。但虚拟人说话的语气通常是比较固定的，而且面部的表情变化也不多，看多了就会感觉千篇一律。虚拟人也不可能真的去使用一款现实中的产品，所以由它说出来的使用体验会让人感觉特别不真实。

第一次见到虚拟主播，不少观众出于好奇都会在主播间多停留一会，看看它具备哪些功能。玩了一会发现虚拟人对自己的发言没有太多的回应，就会逐渐失去兴趣。

正如前面所提到的，虚拟人在当下的直播带货行业能够替代的部分十分地有限。真正优秀的主播不仅需要好的口才，还需要通过互动拉近和观众间的距离。特别是当有观众在直播间反映产品质量问题时，主播需要和商家一起及时处理，否则很容易影响产品的口碑。

你有没有见过让你印象深刻的虚拟主播呢？

虚拟教师的研究论文

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何克抗 现代企业教育 2005-09-30 期刊 从Blending Learning看教育技术理论的新发展 何克抗 国家教育行政学院学报 2005-09-20 期刊 基于绩效的企业培训教学设计 任秀华 ; 何克抗 中国培训 2005-09-18 期刊 语觉论与大学英语教学改革 何克抗 中国大学教学 2005-09-10 期刊 人类绩效技术与教学系统设计的比较分析 吴娟; 马宁; 何克抗 电化教育研究 2005-08-30 期刊 面向应用的区域资源建设支撑环境探析 曹晓明; 何克抗 中国电化教育 2005-08-10 期刊 以绩效为核心的企业培训教学设计 任秀华; 何克抗 职业技术教育 2005-07-01 期刊 关于《中小学教师教育技术能力标准(试行)》 何克抗 中小学信息技术教育 2005-06-10 期刊 信息技术与课程深层次整合的理论与方法 何克抗 中国大学教学 2005-05-10 期刊 关于《中小学教师教育技术能力标准》 何克抗 电化教育研究 2005-04-30 期刊 绩效技术研究现状与发展趋势 林君芬; 马宁; 林涛; 何克抗 中国电化教育 2005-04-10 期刊 计算机辅助测评(CAA)研究新进展——技能性非客观题的自动测评 何克抗; 许骏 开放教育研究 2005-04-05 期刊 基于计算机仿真的实验技能测评自动化研究 傅骞; 何克抗; 马晓强 中国远程教育 2005-03-10 期刊 信息技术与课程深层次整合的理论与方法(下) 何克抗 中小学信息技术教育 2005-03-10 期刊 《标准》制定的思路与意义 李克东; 邱玉辉; 王珠珠; 何克抗 中国教师 2005-03-05 期刊 《标准》的主要内容及其实施 何克抗 中国教师 2005-03-05 期刊 协同工作支持在虚拟实验室中的研究与实现 傅骞; 何克抗; 曲朝霞 北京师范大学学报(自然科学版) 2005-02-28 期刊 现代教育技术和优质网络课程的设计与开发 何克抗 课程教材教学研究(中教研究) 2005-02-10 期刊 信息技术与课程深层次整合的理论与方法(上) 何克抗 中小学信息技术教育 2005-02-10 期刊 信息技术与课程深层次整合的理论与方法 何克抗 电化教育研究 2005-01-30 期刊 现代教育技术和优质网络课程的设计与开发 何克抗 中国大学教学 2005-01-10 期刊

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